狭義の

広い意味

意思決定機関

意思決定システム

意思決定計画

組織の目標

不確実な状況

意思決定機能

意思決定タスク

決定的な意思決定

危険な決断

不確実な意思決定

プログラムされた意思決定

プログラムされていない意思決定

個人の意思決定

グループでの意思決定

決定には組織のメンバー全員が関与します

意思決定の内容は組織のあらゆる側面を考慮する必要があります

無意識の監視

直感

洞察力

確認する

問題を特定する

原因を診断する

ターゲットを決める

代替案を指定する

評価・選考計画

実装と監視

重要原則

精度原理

柔軟性の原則

最大基準

最小限の後悔の基準

一般的な環境

特定の環境

物理的環境

文化的環境

PEST分析

ファイブフォースモデル

SWOT分析

スクリプト方式（シナリオ分析方式）

自信過剰と偏った自己帰属をより重視する

さまざまなアクターの作用メカニズムの研究に焦点を当てています。

このモデルは、直観と呼ばれるこれらの経験則の基礎となる原則と、それに関連する系統的誤差を特定します。

組織環境の変化の度合いと複雑さ

組織の環境における要因の数と、組織がこれらの要因をどの程度認識しているか

不安定な

不確かな

複雑な

漠然

5W2H法

ブレーンストーミング

デルフィ法

強制接触法

定量的評価方法と定性的評価方法

財務評価手法と非財務評価手法

動的評価方法と静的評価方法

各計画の期待収益の計算と比較を支援する樹形図を使用した意思決定方法

産業と市場

経済的要因

収穫条件

競争上の優位性

経営陣

致命的な欠陥問題

個人的な基準

理想と現実の戦略的な違い

計画は組織の将来の青写真であり、組織の目標と将来のそれらを達成する方法の計画と整理です。一般に、人々は「計画」という言葉を動詞と名詞の両方の意味で使用します。

動詞

名詞

計画が企業の事業範囲に及ぼす影響の程度と期間の違い

計画されている時間間隔の長さ

取り組んだ活動の内容は、

計画はマネージャーが指揮を執る出発点です

計画は管理者が管理を実行するための基準です

計画は将来の不確実性から生じるリスクを軽減する手段です

計画は効率と有効性を向上させるツールです

計画は従業員の士気を高めるための基礎です

計画目標を設定する

現状と目標の間のギャップを評価する

将来の状況を予測する

計画を立てる

計画の実行と要約

ローリング計画法

プロジェクト計画のテクニック

プログラムレビューテクノロジー (PERT)

ガントチャート

参加型マネジメントの実践

仕事の行動そのものではなく、仕事の結果に焦点を当てる

組織メンバーの自制心の重視

体系的な目標体系を確立する

完全に分解された目標管理

半分解目標管理

目標設定と開発段階

目標実現段階

成果評価段階

アドバンテージ

制限事項

小さなリングの中に大きなリング

上昇サイクル

総合的なサイクル

現状を分析し、既存の問題点を特定する

問題のさまざまな原因または影響要因を分析します

問題を見つけ出す

問題の主な要因を対象とした対策を立て、アクションプランを提案する

行動計画の評価結果の実施

標準化とさらなる推進

予算管理は計画思考の現れです

予算管理は予測手法の適用です

予算管理はコントロールの手段です

コンテンツ

コントロールの強さ

ゼロベースの予算編成

構造化モデリング

プロセス追跡

遡及分析

ゼロ以外の開始点

二重の最適化

精神障害

組織の決定に基づく追跡および調整方法

個別の判断による追跡・調整方法

濃縮

垂直統合

水平統合

関連する多様化

無関係な多様化

動的な環境の不確実性、業界の成長が遅い、または成長がない場合、または企業所有者が個人的な理由で成長しないことを選択した場合（通常はビジネスのための一時的な戦略）に対応して現状を維持しようとする戦略。

パフォーマンスの低下につながる組織の弱点に対処する戦略を策定する

緊縮財政

状況を好転させる

（既存の）市場シェア

予想される市場の成長

競合他社と比較して総コストを最小限に抑えます。

消費者に高い価格を支払わせるユニークな製品やサービスを作成しようとする

コストや差別化の利点を活用して、より大きな市場ではなく特定の市場セグメントを開発する

タスクを専門的なタスクに分割することを指します。

本質は分業

過度な分業は人員の非経済を生む

機能別部門化

製品の部門化

顧客の部門分け

地域の部門化

プロセスの部門化

トレンド: 顧客の部門横断型チーム。

トップダウンの権限系統

3つの要素

管理範囲とは、上司が直接効果的に指導できる部下の数です。

制約

管理範囲と管理レベルの関係

集中化と分散化は、意思決定権限の分散を指します。

集中化

分散化

傾向

影響を与える要因

組織が規則や手順に従って従業員の行動をどの程度指導しているかを指します。

業績管理システムやインセンティブポリシーがどれほど完璧であっても、合理的な権限配分メカニズムがなければ、合理的な組織構造は機能しません。

配電は組織構造設計の中核となる支援システムです。

パフォーマンス管理システムは、企業が特定の人的資源管理方法および方法を通じて従業員と組織のパフォーマンスを管理するために使用する活動です。

従業員のパフォーマンス管理を通じて組織のパフォーマンス管理のプロセスを完了する

組織は、組織とそのメンバーの個人的なシステム活動を効果的に達成するために、適切な外部報酬形態と労働環境を設計し、特定の行動規範と懲罰措置を使用し、情報コミュニケーションを利用して組織メンバーの行動を刺激、指導、維持、自然化します。

線状構造

機能構造

線形関数構造

事業部構造

高度な分業

厳格な部門分け

明確な指揮系統

制御範囲が狭い

権力の集中（集中化）

高度な標準化

特徴

アドバンテージ

欠点がある

適用範囲

クロス機能チーム

レベルを超えたチーム

情報の自由な流れ

広い制御範囲

分散化（分散化）

低い正規化

組織のルールや規制が増えるほど、組織の標準化が高まります。

組織の大小にかかわらず、高度に集中化される可能性がありますが、大規模な組織は委任を通じて意思決定を分散化する傾向があります。

層が増えるほど、管理範囲が広がり、組織の複雑さが増します。

「パーキンソンの法則」: 仕事は常に自分に割り当てられた時間を埋めるために増大します

上級管理者が各階層組織の運営状況を把握できるようにする

管理人員を大幅に削減し、管理コストを節約し、調整の難しさを効果的に軽減します。

情報伝達を高速化し、情報のフィルタリングと歪みを軽減します。

それは従業員の熱意を動員し、意思決定の民主化を改善するのに役立ちます。

管理者の負担が増える

同じレベルでのコミュニケーションは新たな困難を生む

マネージャーに求められる高い品質

部下には自立と自制心が求められ、そうしないとコントロールを失いやすくなります。

調整役職や臨時委員会、作業チームなどを設置することで、組織内の横のつながりを強化し、組織の機動性を高める傾向。

インフォーマル組織の役割を最大限に発揮し、横のコミュニケーションを強化する

連絡担当官

臨時委員会

コーディネーター

インサイダーの推奨事項

求職者訪問

職業紹介所

教育機関

アドバンテージ

欠点がある

組織内で特定のポジションに欠員が生じた場合、まずそのポジションを既存メンバーから異動させるか、関連する基準に従って組織内で評価・昇進するかを検討する必要があります。

組織の内部管理システムが有効であり、組織メンバーの働き方が良好で、現状を変えたくない場合には、内部採用手法を活用することができます。

アドバンテージ

欠点がある

組織内の人材の昇進

組織内での役職の異動

内部選考方式

方法

方法

プログラム

複数のエリミネーション

補償あり

組み合わせた

包括的な測定方法を使用してみてください

採用を決定する人の数を減らす

全員を責めることはできない

採用準備

募集と選定

採用実施

雇用評価

職業倫理

勤務態度

働く能力

仕事のパフォーマンス

評価要素の策定

機能フラグの選択

フラグステータススケール分割

新入社員向けのOJT研修

転勤者向け入社前研修

リーダーシップは経営の一部です

管理には、リーダーシップ機能に加えて、計画、組織、管理も含まれます。

リーダーの力は、その立場、つまり組織構造の力によってもたらされる場合もあれば、個人の力によってもたらされる場合もあります。

管理の権限は組織構造に由来し、法的および強制的な権限に基づいています。

リーダーシップは変化をもたらすことができる

経営とは秩序を維持し、期待された計画をある程度達成し、物事を効率的に進めることです

マクロ的な側面に焦点を当て、より長い期間を見据えた長期目標の設定と、それに伴う一定のリスクを伴う戦略の策定に重点を置く

計画と予算編成のプロセスを通じてミクロな側面を重視し、数か月から数年の短期目標を決定し、計画された目標を達成するための詳細な手順とリソースを手配します。

ビジョン、目標、戦略を通じて組織メンバーに影響を与え、同盟を形成し、協力を強化し、グループ全体を正しい方向に動かします。

計画のニーズに従って組織を構築し、人員を配置し、役職の要件に従って専門人材を選択および訓練し、組織が正しい方法で物事を行うことを保証します

エンパワーメントとモチベーションを通じて、組織メンバーが課題に対処し、タスクを完了するよう促す傾向があります。

計画の実行を確実にするための詳細な監督と制御を通じて問題解決に重点を置く

報酬パワー

強制力

法的権限

参照力

専門家の力

「偉人」仮説; 歴史は並外れたリーダーシップの力によって形成され、成功するリーダーシップはリーダーの個人的特性に基づいています。

信頼性、社交性、自発性、粘り強さ、自信、注意力、協力性、適応性

適応、外向、支配、男らしさ、保守主義

エネルギッシュで、おおらかで、責任感があり、精神的に安定している

ほとんどの場合、外向性、感情の安定性、経験と責任に対する寛容さはリーダーシップに影響を及ぼし、外向性はさまざまな研究環境においてリーダーシップに一貫した影響を与えます。

6 つの主要な特性: 本質的な意欲、リーダーシップへの動機、誠実さと誠実さ、自信、認知能力、仕事関連の知識。

独裁的な

民主的な

自由放任主義

リーダーは、組織の目標を達成するために自分自身と部下の役割を特定し、構造化します。

リーダーは部下を信頼し尊敬し、彼らと温かく調和のとれた人間関係を築くことを期待します。

仕事の技術、スケジュールの調整、タスクの完了に気を配るのは、従業員が目標を達成するための手段です。

生産重視のリーダーシップ行動は、生産性と従業員の満足度の両方の点で効果がありません

高いパフォーマンス目標を達成する効果的な作業グループの構築に重点を置きながら、部下が直面する問題の人間的側面に焦点を当てる

従業員中心のリーダーシップ行動が高い成果をもたらす

部下がリーダーに対して抱く尊敬と信頼の度合いを指します。

完了する必要がある特定のタスクまたは作業の特性を指します。

指導的地位に関連する力を指します

権力距離の傾向は、組織の若手または一般メンバーが不平等な権力と報酬をどの程度受け入れているかを測定します。

社会の人々が不確実な状況に対してどの程度脅威を感じているかを示す尺度

男性的な傾向

デリケートな傾向

行動とは、環境の影響下での人間のすべての外部反応の総称です。

コンポーネント

分類

人は利己的でなければなりません

人は常に環境に基づいて自分の利益を判断し、さまざまな手段を用いて自分の利益の最大化を追求しようとします。

人々の唯一の目的は私益を追求することですが、それは最終的には社会の公益を高めることになります。ただし、このプロセスには、保証として適切で健全な法制度と規則が必要です。

人々の利己追求の手段や内容は社会の発展とともに変化するが、利己的な性質は変わらない

労働者は社会的ニーズによって働く意欲を持ち、他者との関係を通じてアイデンティティの感覚を獲得します。

労働者は仕事の意味を職場の人間関係に求めるしかない

労働者は、マネージャーが提供する金銭的インセンティブよりも、同僚の社会的影響力を重視します。

労働者の生産性は、上司が社会的ニーズをどの程度満たしているかによって異なります。

マクレガーは、自己実現者仮説に基づいて理論 Y を提案しました。

ほとんどの人は勤勉で、環境が許す限り喜んで働きます。

人々はタスクの遂行において自己指示と自己制御ができる

通常の状況では、ほとんどの人は仕事を引き受けるだけでなく、責任を積極的に求めますが、責任を回避したり、野心を欠いたり、安全性を重視したりするのは、通常、人間性ではなく経験の結果です。

ほとんどの人は、かなりの程度の想像力、機知、創造性を備えており、外部要因によって指示されたり制御されたりすることなく、通常どおりに使用できます。

人間の体には大きな可能性が秘められていますが、現代の産業条件の下では、平均的な人がその可能性を実現できるのはほんの一部にすぎません。

従業員の個人的な自己実現傾向と組織が要求する行動の間に矛盾がない

テーマのニーズの違い

組織スタイルの違い

制御適応度

目標設定の漸進的な性質

アブラハム・マズロー

①生理的欲求 ②安全の欲求 ③社会的欲求 ④尊厳の欲求 ⑤自己実現の欲求

コンテンツ

制限

ハーツバーグ

コンテンツ

制限

デビッド・マクレランド

達成ニーズ

電力需要

所属ニーズ

ジョン・アダムス

ビクター・フリューム

エドウィン・ロック

目的の明確さ

目標の難易度

目標と責任の明確化

目標の受け入れ

スキナー

基本的な観点: 人は特定の動機から環境に影響を与える特定の行動をとり、その行動の結果が人にとって有益である場合、その行動の結果が自分にとって有益である場合、その行動は将来も繰り返されるでしょう。人々にとって好ましくない場合、この行動は減少するか消えます。

仕事

福祉

従業員持株会制度

感情的な動機

名誉インセンティブ

信頼のインセンティブ

口頭コミュニケーション

文章のコミニュケーション

ボディランゲージと声のトーン

意味

アドバンテージ

欠点がある

タイプ

意味

アドバンテージ

欠点がある

投資予算

現金予算

収入予算

資産負債予算

統計的計算方法

経験的推定手法

工学的なアプローチ

シンプルさ

適用性

一貫性

実現可能性

操作性

相対的な安定性

前向き

定性的基準

定量的基準

現実から遊離し、本質的に偏見を持っている

実際のパフォーマンスが期待から逸脱し、逸脱を引き起こす

不適切な作業方法、貧弱な組織、無能なリーダーシップなど、期待からの逸脱につながるパフォーマンス。

計画や基準に問題がなく、作業自体が逸脱の原因である場合、管理者は作業パフォーマンスを向上させるために是正措置を講じる必要があります。

是正措置

社会生産性の発展と企業規模の拡大に伴い、企業経営は伝統的な経験管理から科学的管理への移行が徐々に求められています。

分業理論を継承する科学的管理理論

不当な仕事の配分や間違った労働方法など、労働力の不適切な使用

給与や労働者の性格などの理由により、労働者が働きたくない、またはもっと働きたくない

エンタープライズ生産組織と経営の理由

経営分野に科学を導入し、具体的な経営手法を確立し、経営理論を体系的に形成する基礎を築きました。

Fayol は、運用と管理は 2 つの異なる概念であり、管理は運用の一部にすぎないと考えています。

仕事

分業

権限と責任

規律

統一されたコマンド

統一されたリーダーシップ

個人的な利益は全体的な利益に劣る

人件費

濃縮

階層システム

注文

公平

安定した人材

開拓者精神

人々の団結

プラン

整理する

指示

調整

コントロール

日常業務を正式な責任として割り当てる

当局が制御できる何らかの強制的手段によって認可され、厳しく制限される

通常かつ継続的な職務の遂行において、対応する権限を行使する方法が規定されており、一般規定に従って条件を満たした者のみが採用されます。

伝統的な力

カリスマ的な力

法的権限

分業

権限階層

正式な選抜

正式な規則と規制

人には合わない

キャリアプラン

従業員の生産性に対する光の強さの影響を調査する

光の強さは生産効率とは関係ありません

勤務時間の長さ、休憩期間、支払い方法などの特定の変数をテストします。

福利厚生は生産性と何の関係もない

労働者に監督者や労働条件に関する質問に答えてもらう

このような研究は予想外の結果をもたらしました

報酬と生産性の関係をテストする

生産は中程度の水準にとどまっている

いくつかの行動規範を形成した

グループメンバーには 3 つの経験則がある

従業員は「社会的存在」です

閉鎖系

オープンシステム

システムアプローチを使用して、管理者は組織を、相互に依存する多くの部分からなる実体として想像し、それぞれの部分が組織全体の健全性にとって重要であると考えます。

マネージャーは、ある組織で行われた決定や行動が他の領域に影響を与えることを認識し、組織のさまざまな部分の作業活動を調整します。

システム管理アプローチでは、組織は独立したものではなく、外部環境要因に依存し、外部環境要因の影響を受けることを認識します。

経営とは意思決定であり、意思決定は経営プロセス全体に貫かれます。

意思決定プロセス

判断基準

プログラムされた意思決定とプログラムされていない意思決定

ヘンリー・ミンツバーグ

相互調整

直接監督

作業手順の標準化

結果の標準化または出力の標準化

技術（スキル）・知識の標準化

標準化

仕事のコア層

戦略的上級レベル

ストレート中レベル

テクノクラート

サポートスタッフ

思想文化

起業家組織（シンプルな構造）

機械的な組織

多様性のある組織（事業部制）

専門組織

革新的組織（タスクフォース）

ミッション組織

政治団体

経済会員とは、経済人・組織人および合理的な人を指します。

組織とは経済的利益を追求するシステムである

組織は、オペレーターとしての人間と重要な技術機器で構成されるヒューマン・マシン・システムです。

組織は意思決定のネットワークです

組織活動の有効性が求められる

組織に社会規範の遵守を要求する

タスクではなく結果を中心に整理する

プロセスの最終製品を使用する人々をプロセスに参加させる

情報処理作業を実際に情報を生み出す作業に統合する

地理的に分散したリソースは、あたかも一緒に集中しているかのように表示され、扱われます。

タスク統合ではなく並行アクティビティをリンクする

作業をどこで行うかを決定し、プロセスに制御を組み込む

情報源から即座に情報を入手

再概念化

プロセスリエンジニアリング

組織のリエンジニアリング

パイロットとスイッチ

ビジョン目標を達成する

「組織」は経営の機能であり、管理と同義語でもあります

各個人が対象活動に必要な貢献を適切に行うためには、まず役割分担が必要であり、次にその役割分担が調整される必要がある。

「組織」とは、比較的安定した人々の集まりを指します。

組織とは、共通の目標を達成するために協力する人々の集まりです。

企業の生産・運営の基本業務

エンタープライズ製品の製造工程

特定のチャネルを使用して、特定の製品を特定の方法で必要とする特定の消費者に転送します。

意味

練習する

ジョブデザイン

制度設計

構造設計

ジョブマッチング

作業指示書を発行する

組織構造の調整および変更

リーダーシップとは、組織から与えられた権限と自らの能力を活用して、部下に組織目標の達成に向けて努力するよう指示し、影響を与える管理活動のプロセスを指します。

統制とは、組織システムが所定の要件に従って機能するようにするための一連の作業であり、各部門やリンクの業務をあらかじめ定められた基準に従って検査・監督し、業務の結果が目標要件に適合しているかどうかを判断することです。 。

組織内外の継続的な変化には、組織内部の活動技術や手法の継続的な変更、組織活動や人員配置の継続的な最適化が必要であり、組織活動の方向性や内容、形態の選択も常に調整する必要があります。これらの変更、最適化、調整は、経営陣のイノベーション機能を通じて実現されます。

業務に関する知識を有し、業務を手際よく遂行できる方

他の人とうまく協力できる

組織に関わる抽象的で複雑な状況を思考し、概念化する能力

リーダー、リーダー、連絡役

モニター、コミュニケーター、スポークスマン

起業家、混乱ディーラー、資源配分者、交渉者

人事管理に頼る

人の管理のため

システムとは、相互に依存し相互作用するいくつかの要素またはサブシステムで構成される、特定の機能を持つ有機的な全体を指します。システムは、さまざまな基準に基づいてさまざまなタイプに分類できます。

管理活動で扱われるすべての問題はシステムの問題です

経営者は階層的な視点を持つ必要がある

経営者は開発の視点を持たなければならない

利益とは、組織の目標の実現と組織の目標を達成するためのコストとの間の比例関係を指します。組織活動の効率性を追求することは、組織が設定した目標をできるだけ少ない資源の消費で達成することです。

効率

効果

権力の本質を命令と服従と理解すれば、力関係は一方通行となる

権力の本質が影響力として理解されるなら、権力関係は双方向でなければなりません