困っています: 戦略が十分に明確ではありません

チームは窮地に陥っている、いくらお金があっても助けにはならない

目標は、他の人の耳が硬くなって聞けなくなるまで話すことです。

目標を設定しすぎます

重要な業績に関係のない事業は削減されるべきである

期限に注意する

全員に責任を持たせましょう

主要な結果の策定にはボトムアップの議論が必要です

金曜日の勝利集会

1. 目標の優先順位を設定できない

2. コミュニケーションが十分に取れず、目的を正確に理解できない

3. 適切な計画を立てられない

4. 重要なことに時間を費やさない

5. 簡単に諦める

ミッションは簡潔で、覚えやすく、プログラムと同様に指針となるものである必要があります。

ミッション形式: (どのような価値提案) を通じて、(どのような分野や業界の) 人々に利益をもたらしますか

目標要件

主要な結果

OKRの使い方

目標を測定するには別のアプローチが必要です

主要な目標と主要な結果についてブレインストーミングを行う

1. 全従業員が、会社/チームがこの四半期に達成する必要があると考える目標を提出します。

2. 経営陣は OKR について半日かけて話し合う

3. 管理職：会社の四半期ごとのOKRを各部門に導入し、各部門のOKR設定を完了する

4. CEO が部門の OKR を確認する

5. トップダウンの連携

6.個人のOKR

7. 本会議

より論理的な事前調査

仕事の優先順位を設定する

製品とビジネス目標の整合性

他の人と協力する

目標を測定し、学習を要約する

1. チームの OKR を出発点として使用し、目標を達成するための信頼度指標をマークします。

2. 先週の優先タスクをリストアップし、完了ステータスをマークする

3. 来週の優先事項のリストを作成する

4. リスクまたは障害をリストアップする

5. 備考

複数の目標を設定

OKR設定期間が短すぎる

パフォーマンス指標を使用して目標達成を促進する

信頼度指数が設定されていません

情報インデックスの変更は追跡されません

月曜日の会議を会話ではなく報告会として扱う

金曜日は深刻すぎる

1. 目標を使用して成功を定義し推進する

2. 従来のアカデミーでは、チームの生産性を高めるという目標を提供できません。

3. 目標の進捗状況をリアルタイムで追跡する

4. メールで目標を伝える

5. トップダウンの目標設定はボトムアップの要素を考慮に入れる

会社レベルの OKR を 1 つだけ設定する

OKR に異議を唱えるには通常 4 分の 1 かかります

目標には従来の業績評価指標を含める必要はなく、インスピレーションを与えるものである必要があります。

ディスカッションでは部門の OKR を伝達します。個人については話しません。

OKR は、まず会社を設立し、次に個人を設立します。

OKR は唯一のことではなく、必ず実行しなければならないことの 1 つです

月曜日の OKR 進捗確認は会話です

従業員に会社の OKR について意見や提案をするよう奨励する

金曜日のお祝い