目標をより明確にする方法

目標達成プロセスにおける効果的なタスク分解のやり方

目標管理を明確に定義する方法

目標に向かうとき、誰もが心理評価のプロセスを経ることになりますが、その過程で必然的なつながり、つまり目標の意味や価値を理解することができなければ、目標管理はうまくいきません。

管理には分類がなく、管理は始まっていません

ビジネス目標の一般的なカテゴリ

作業目標は、職務責任管理の範囲内の段階的な行動要件です。

職務責任は仕事の責任と管理の方向性を示しますが、仕事の目標は職務責任を遂行するための具体的な管理活動です。

作業目標は、段階的な要件と基準を備えた一連の作業タスクです

不明確な目標、不正確なポジショニング、不明確な責任、不十分な方法、および誤った態度が、マネージャーの仕事が非効率になる主な理由です。

中間管理職の位置づけ：顧問、コミッター、宣教師、デザイナー、戦友、コーチ

目標管理は企業経営の根源であり、その根源から明確に位置づけられなければ企業経営は語れません。

自らの仕事の目標を定量的に管理し、会社の業績指標に結びつけることは、立場を問わず中間管理職が追求すべき目標です。

中間管理者の目標は企業の全体的な目標と一致していなければ、リソースをめぐる内部競争が発生します。

目標管理が上位レベルであっても下位レベルであっても、タスクの完了期限は明確に定義する必要がある重要な要素です

目標管理は SMART で測定可能な基準を達成する必要がある

従業員は目標の策定と実施に参加し、議論の過程で価値観とリアルタイムの戦略を明確にし、評価を得なければなりません。

目標と仕事の責任の間の乖離については何も悪いことはありません。恐ろしいのは、それに対処する解決策がないことです。

目標の設定は困難でなければならず、複数の目標間の優先順位が明確であり、管理文化と一致していなければなりません。

目標の設定には明確な思考が必要であり、起こり得る内部および外部の状況に対する対応計画が必要です。

パートナーの責任と価値観を明確にする

目標の管理は書面による約束から始まります

目標を達成する際には、検査時間を明確に設定する必要がある

位置

総合的なガイドラインを選択する

一貫した行動計画を設計する

会社の年次事業戦略文書を理解する方法 (5 つの重要な質問)

会社の年次事業戦略文書から具体的な仕事の目標を見つける方法

SMART原則に準拠した仕事目標を設定します（具体的、測定可能、達成可能、関連性があり、期限付き）

仕事の目標と解決策の達成に影響を与える内部要因と外部要因を分析します (主要な関係者、実行チーム)

設計作業の目標を達成するためのクリティカル パス

設計期間

リアルタイム

重要性

明瞭さ

経済

情報収集（方法）

評価情報

フィードバック

効果的な作業追跡の必要性について従業員を教育する

従業員に、作業の追跡は単なる必要以上のものであることを理解してもらいます

目標の設定、計画された作業の内訳、プロセスのパフォーマンスの追跡、是正措置の実施に従業員を参加させます。

仕事の追跡プロセスでは、個人に焦点を当てないという原則に従い、客観的で冷静な態度を維持してください。

権威ある方法または命令指向の方法で作業追跡を行わないでください。

中間管理職は、従業員が直面する特別な困難を理解し、従業員がそれらを解決できるよう支援する必要があります。

問題の一因となる要因

相関図を使用して根本原因を見つける

職務上の責任に基づいて行動基準を設定

タスクを分解することで、時間や行動ごとに異なる要件を明確にし、順序を明確にします。

サービスを受ける側と労働安全の観点から行動基準を設定する

受け入れがたい出来事や困難な出来事が起きたときの対応方法を重点的に説明することで、行動基準を設定する

データの特徴

デジタルターゲット標準の管理ツール

米国カリフォルニア州クリスタル大聖堂 -- ターゲットを分解すると、より鮮明になり、操作可能になり、追跡がより効果的になります。

目標の分解は、経営ロジックと企業経営の成功体験の両方に従う必要があります。

目標はタスクレベルに分割する必要があります

タスクはパラレルまたはシリアルにできます

目標分解のプロセスは、タスク分解とリソースのマッチングのプロセスです。

年間計画目標タスクのタスク内訳

問題改善作業目標のタスク分解

チームビルディングの作業目標とタスクの分解

システム構築作業目標のタスク内訳

タスクの分解

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