経済学を使って企業の内部構造を理解する学問です

1987 年、『ジャーナル オブ 労働経済学』は人事管理の経済学に関する最初の特集号を発行しました。

理論における大きな進歩と情報技術の改善

企業外の外部労働市場に注目する

企業内のあらゆる人事問題を経済的な観点から議論する

人事管理経済学の研究結果は、人事管理の実践への応用を導​​くことができます

Wh /Q h =W L /Q L

W h /Q h <W L /Q L

W h /Q h >W L /Q L

最も費用収益性の高い労働力は、生産高に対する賃金の比率が最も低い労働力です。

(W h は高品質の労働者の賃金を表し、W L は低品質の労働者の賃金を表します。 Qh は高品質の労働の生産量を表し、Q L は低品質の労働の生産量を表します)

理由

徹底的な比較

PKのペア

W/Q決定

質の高い労働者を優先的に雇用する

設備投資は絶対的なコストの増加にはつながりませんが、専門的・技術的な人材を雇用することで高い労働生産性をもたらします。

地元の労働市場

特殊労働力

通常の状況下では、企業はリスクのある労働者を雇用すべきです。

1) ハイリスク労働者を雇用する価値は、雇用された労働者の年齢が上がるにつれて減少します。

2) 高リスクの労働者を雇用する方が、低リスクの労働者を雇用するより常に優れているという意見は、一般的な結論にすぎず、リスクが発生する確率によって異なります。

3) 従業員の生産性を理解するのに必要な時間が短いほど、リスクにさらされている従業員の価値は高くなります。

4) 高リスク労働者の年間期待生産高が低リスク労働者のそれよりも低いことが証明された場合にのみ、高リスク労働者を雇用するよりも低リスク労働者を雇用する方が有利になり得る。

卒業証書や資格を活用する

教育レベルは仕事の生産性と高い相関関係がある

高レベルの教育を受けた人々の追加コスト（つまり、より高い賃金）は、彼らのより高い生産性によって十分に補われます

学校でよく勉強する能力は、仕事でうまく働く能力と高い相関関係がある

高品質の労働者にとって関連する卒業証書の取得は比較的簡単ですが、低品質の労働者にとっては非常に困難です。

優秀な人材を獲得しやすくなる

保護観察

低スキルの労働者には低い賃金が支払われ、コストは生産量によって測定されないため、労働者の生産性の低さによってバランスがとれます。

出来高払い賃金にはインセンティブ効果はなく、人事分類効果のみがあり、生産性が高いのはより優秀な労働者を吸収するからにほかなりません。

優秀な労働者には高い賃金を支払い、その割増賃金は労働者の賃金から一定額を差し引くことで、生産量を監視することで発生するコストを補填する。

監督費用の一部を労働者が負担

生産性の高い人は買収されて去っていきます。

賃金圧縮

買収計画の充実度を教授の現在の勤務成績に反比例させる

賃金格差をさらに拡大するために社内の賃金構造を調整する

優秀な労働者を雇用し、役に立たない人材を誤って雇用しないようにする

従業員の生産性を理解するには、高いコストがかかる可能性があります

従業員はそれを承知の上で賃金を上げる

競合会社が従業員を見つけて引き抜いた

審査には費用がかかりますが、審査により企業に大きな利益がもたらされます

スクリーニングは費用対​​効果が低い

選考コストが少なければ、求職者の選考は有利になる

スクリーニングは、応募者の大部分が拒否される場合に有益です。

スクリーニングが必要な人材を雇用するのに企業のコストがかかる場合、スクリーニングのほうが収益性が高くなります。

欠員が変動する場合には、従業員の能力を十分に発揮できるポジションに配置する必要があります。

技術的な制限により欠員の数が指定されている場合、労働者は絶対的な利点に従ってキューに並べられ、すべての欠員が埋まるまで適切な仕事に割り当てられる必要があります。

従業員のスキルに大きな差がある場合、人員分類による仕事の割り当てが最も重要です。

労働者が同質（個人間で同質、個人内で同質）であり、どの仕事でもスキルが同等である場合、人選にはあまり価値がありません。

求職者が求職者選考を行う企業を選ぶ理由は、その損失を補うだけの高い賃金を得ることができるからです。

求職者を選別する会社に労働者がやってくるのは、その会社がより生産性の高い労働者を雇用し、より高い賃金を支払う余裕があるからです。

労働者は採用されるかどうか分からないため、選考会社に応募する際に時間やコストのロスを補えるようにする必要がある（知識や資料の準備）。

選考会社で採用されなかった場合、他の企業から採用される可能性が低くなり、風評被害（リスク）が発生します。 （公開情報）

定義: 従業員が業務活動に費やした時間または労力に応じて決まる報酬の一種。

時給制の理由：成果物の測定にはコストがかかる。

量を追求するか質を追求するか

適切な時間単位（時給）を選択してください

定義: 従業員は、投資した時間と労力ではなく、特定の成果尺度に基づいて報酬を受け取ります。

アドバンテージ

例：タクシー運転手

例：販売員

企業が時給契約を採用する場合、従業員の前年度の業績に基づいて翌年の報酬水準を決定することが多い。つまり、今年の給与は前年の生産性を反映しています。

出来高払い契約では、企業は前年度の生産性に基づいて出来高払いレートを変更することがよくあります。前年の生産性が高すぎた場合、雇用主は出来高給を引き下げます。これもある種のタイミング特性を反映しているようです

従業員の離職率に影響を与える要因は報酬だけではないため、出来高率が引き下げられた場合でも従業員が必ずしも退職するとは限りません。企業文化や検索コストなど。

コストプラス方式

固定報酬方式（出来高制）

効率の良い労働者はリスクテイク能力が高く、非効率な労働者はリスクテイク能力が弱いからです。したがって、リスク要因により、生産性の高い労働者には出来高払いが適用される一方、効率の低い労働者には時給が支払われることがより適しています。

料金

教育を受けるのをやめるのに最適な時期

金利は入学率に大きな影響を与えない

一般的な実地訓練

特別実地訓練

どの従業員がトレーニングを受ける必要がありますか?

より多くのトレーニングが必要な仕事を選択するのは、どのような従業員ですか?

要約する

新しいテクノロジーと新しいアイデアを企業にもたらします

現在の企業に最も関連する情報をより適切に把握する

仕事でのみ習得できる一般的なスキルと実際の状況の理解に対する利点

多くの場合、企業が事業を展開している業界の特性や企業の特殊な生産特性を理解することがより有益です。

1. 古株社員1人で新入社員2人を監督できるが、若手社員が増えるにつれて古株社員の監督能力が低下。

2. 4 人の若い従業員が、習得した最新テクノロジーのほとんどを年配の従業員に最も効果的に移転できますが、もう 1 人の若い従業員を追加することによってもたらされる情報の流れの増加は、その人を追加するコストを補うには十分ではありません。

業界の発展スピード

仕事上で学んだスキルの数と、就職前に正式な教育や訓練を通じて学んだスキルの数

現在の企業での勤務経験は特別ですか？

労働生産性

特別な人的資本

買収計画も実現可能

企業の観点 - PV(βV) < PV(W)

従業員の視点 – PV(W) < PV(A)

PV(A)>PV(W)>PV(βV)

3 つのパラメータ

確定入札: 支払われる賃金と生産高の差

従業員の希望価格: 残りの賃金総額の現在価値と、他の仕事をすることで得られる報酬の現在価値との差額

従業員のためのその他の選択肢（現在の会社を辞めることによる損失が小さい、従業員が提供する低価格）

現在の会社での従業員の生産量が低いほど、会社は買収計画の実施に熱心になります（会社はより高い価格を提示します）。

従業員の生産性が低く、社外での良い機会があるため、買収計画がより実現可能になる

年

企業の特別な人的資本

生産性の違い

企業の入札額は、生産高と賃金の現在価値との差に依存します。買収の実施時間が推定できる場合、従業員は買収価格を引き上げるために意図的に生産性を低下させる可能性があります。

従業員は通常の退職年齢に従って退職すると想定されているため、高齢の従業員はより高い年金を受け取ることができます

職業紹介により、従業員が他の仕事から受け取る報酬の現在価値が増加する可能性がある

限界効果

運 vs 努力

評価の主観