マインドマップギャラリー 人事管理経済学のポイント
雇用基準の決定、適切な従業員の採用、従業員の生産性の理解、変動賃金か固定賃金か、人的資本理論など、人事管理経済学の要点をまとめたもの。
2021-12-21 17:23:35 に編集されました人事管理経済学
第1章;序章
人事経済学の創始者
エドワード・ラジエル
人事管理経済学
意味
経済学を使って企業の内部構造を理解する学問です
誕生の兆候
1987 年、『ジャーナル オブ 労働経済学』は人事管理の経済学に関する最初の特集号を発行しました。
人事管理の経済学が生まれたきっかけ
ビジネススクールコースへの動機
経済分析手法の体系的な性質
経済における技術変化
理論における大きな進歩と情報技術の改善
関係
労働経済学
企業外の外部労働市場に注目する
人事管理経済学
企業内のあらゆる人事問題を経済的な観点から議論する
人的資源管理
人事管理経済学の研究結果は、人事管理の実践への応用を導くことができます
人材管理問題を経済的に分析する理由
慎重に考えれば、雇用主は従業員と株主の両方の利益を高める方法を見つけることができます。
厳密な分析は、雇用主が恣意的で有害な行動をとるのを阻止し、従業員を助けることができます。
特定の意思決定を行う際のコストを人々に認識させる: 分析を行わないと、企業は従業員に対して寛大な対応をするためのコストを過小評価するのではなく、過小評価する傾向があります。
第2章 雇用基準の決定
スキル標準を選択するための一般原則
絶対値ではなく比率に注目してください
Wh /Q h =W L /Q L
W h /Q h <W L /Q L
W h /Q h >W L /Q L
最も費用収益性の高い労働力は、生産高に対する賃金の比率が最も低い労働力です。
(W h は高品質の労働者の賃金を表し、W L は低品質の労働者の賃金を表します。 Qh は高品質の労働の生産量を表し、Q L は低品質の労働の生産量を表します)
財務状況が楽観的でない場合、企業は労働者の雇用基準を引き下げるべきではありません。
外国の労働市場を選ぶのは、労働力価格が低いからではなく、労働比率が低いからです
理由
2 つのタイプの労働によってもたらされる純利益は会社の損益には影響されないため、会社の雇用決定は会社の現在の利益レベルによって変更されません。
雇用の基礎となる基本原則は、依然として労働の「金銭的価値」です。質の高い労働者の費用対効果が高い場合、支払われるコストは高くても、依然として質の高い労働者を雇用する必要があります。
技術変数の選択
教育レベルと職歴
理由
実生活では、生産性や賃金という値を直接得ることは困難です。
生産性と賃金に影響を与える 2 つの重要な要素は教育レベルと職歴です
2 つ以上のスキル レベル (高、中、低) を考慮する必要がある場合
徹底的な比較
PKのペア
生産の性質と生産性の関係
個人の努力に依存します (本番環境では比較的独立しています)
W/Q決定
人と人のコラボレーションに頼る
質の高い労働者を優先的に雇用する
人と資本の連携に頼って
設備投資は絶対的なコストの増加にはつながりませんが、専門的・技術的な人材を雇用することで高い労働生産性をもたらします。
企業が使用する資本ストックの量または質を高めると、 そうすればそれに応じて労働力の質も向上するはずだ
労働者を雇用する可能性は会社の雇用決定に影響を与えない
2 つの特殊なケース
地元の労働市場
労働市場を拡大し独占を打破する
特殊労働力
検索でのみ入手できるため、検索費用は採用コストに含まれます。
雇用する労働者の数の決定
雇用する労働者の数を増やすことが会社にプラスの利益増加をもたらすことができる限り、会社はより多くの労働者を雇用し続ける必要があります。
労働者の限界価値 > 労働者の限界費用
データがすぐに入手できない場合の雇用決定
推測、直感、経験
データベース、人事データ推計W/Q
実験方法:試用期間
危険な労働者を雇う
結論は
通常の状況下では、企業はリスクのある労働者を雇用すべきです。
推論(条件)
1) ハイリスク労働者を雇用する価値は、雇用された労働者の年齢が上がるにつれて減少します。
2) 高リスクの労働者を雇用する方が、低リスクの労働者を雇用するより常に優れているという意見は、一般的な結論にすぎず、リスクが発生する確率によって異なります。
3) 従業員の生産性を理解するのに必要な時間が短いほど、リスクにさらされている従業員の価値は高くなります。
4) 高リスク労働者の年間期待生産高が低リスク労働者のそれよりも低いことが証明された場合にのみ、高リスク労働者を雇用するよりも低リスク労働者を雇用する方が有利になり得る。
第 3 章 適切な従業員の雇用
逆選択
逆選択は、企業の特別な政策(高賃金など)が間違ったタイプの労働者を引き寄せたときに発生します。
逆選択の影響を回避または軽減する方法
卒業証書や資格を活用する
審査基準としての卒業証書
想定される
教育レベルは仕事の生産性と高い相関関係がある
高レベルの教育を受けた人々の追加コスト(つまり、より高い賃金)は、彼らのより高い生産性によって十分に補われます
状態
学校でよく勉強する能力は、仕事でうまく働く能力と高い相関関係がある
高品質の労働者にとって関連する卒業証書の取得は比較的簡単ですが、低品質の労働者にとっては非常に困難です。
審査基準の妥当性の判断
ほとんどの応募者はこの指標特性を持っています(レベルが異なるだけです)
2つの給与体系(人材を分類する機能)
出来高
優秀な人材を獲得しやすくなる
保護観察
生産量を考慮するのが難しい仕事や、価格設定コストが高い労働については、試用期間を使用してスクリーニングします。
試用期間と適切に設計された報酬プランにより、適格な候補者をビジネスに集めることができます。
賃金率を決定する
お尋ね者
賃金は他社よりも高い
望まれない人
賃金は同様の企業が提供する収入レベルよりも低い
フィルタリングの原則/使用条件
(1) 企業が熟練労働者を引きつけたいが、企業が試用期間前に労働者のスキルを特定することが難しい場合、試用期間は熟練労働者を引きつけてコストを節約する方法です。
(2) 試用期間中は未熟練労働者が発見される可能性が高まるため(つまり、未熟労働者が見つかる可能性が低いほど P が小さくなる)、試用期間中と試用期間終了後の賃金差を適切に縮小することができる。 。
(3) 企業外の熟練労働者と非熟練労働者の賃金格差が縮小するにつれて、非熟練労働者のブロックが容易になる。非熟練労働者と熟練労働者が企業外でほぼ同じ賃金を受け取っている場合、試用期間中と試用期間後の賃金の差は非常に小さい可能性があります。
(4) 試用期間後も単純労働者が継続雇用される確率(P)が高くなるにつれて、試用期間中の賃金と試用期間後の賃金の差も拡大するはずである。 — 2番目の原則と同じ
(5) すり抜けの可能性が非常に高い場合、試用期間中の給与がマイナスになる可能性があり、リスクフィーを会社に支払うことになる
(6) 非熟練労働者を特定する可能性が高く、非熟練労働者の賃金が熟練労働者の賃金に比較的近い場合には、試用期間が最も有効なスクリーニング手段となる。
(7) 作業中の従業員の品質と生産性の観察は、面接中に観察するよりコストがかからない
(8) 「間違った人材」を雇用するコストは高くない
農家がどのように利益を得るのか
出来高率: 高コスト、高生産量
低スキルの労働者には低い賃金が支払われ、コストは生産量によって測定されないため、労働者の生産性の低さによってバランスがとれます。
出来高払い賃金にはインセンティブ効果はなく、人事分類効果のみがあり、生産性が高いのはより優秀な労働者を吸収するからにほかなりません。
時給:低コスト、低生産量
優秀な労働者には高い賃金を支払い、その割増賃金は労働者の賃金から一定額を差し引くことで、生産量を監視することで発生するコストを補填する。
監督費用の一部を労働者が負担
出来高払い賃金システムは一般に、時間給よりも高い生産量の労働者を引き付けることができますが、出来高払い賃金を採用している企業は、より高い平均賃金を支払い、より高い監督コストを負担する必要があります。
逆選択
買収プログラムは逆選択につながる可能性がある
生産性の高い人は買収されて去っていきます。
賃金圧縮
つまり、最も優秀な労働者の賃金は最も劣悪な労働者の賃金に近づく傾向があり、相対的に賃金が低い高品質の労働者を他の企業が引き抜く可能性があるため、逆選択が生じる可能性がある。
ソリューション
買収計画の充実度を教授の現在の勤務成績に反比例させる
賃金格差をさらに拡大するために社内の賃金構造を調整する
第 4 章 従業員の生産性を理解する
逆選択は労働者が自分の生産性を知っているときに起こる
コンセプト
個人情報:雇用主自身に関する情報(長所や障害などを含む)
情報の非対称性:自分自身を知っているが他人を知らない、自分自身を知らない、他人を知らない、または雇用主に知られていない。
対称的な無知: 採用担当者と応募者の両方が従業員の将来のパフォーマンスに関する情報が不足しており、どちらの当事者も応募者が仕事をうまく遂行できるかどうかについて明確な考えを持っていません。
従業員の生産性の判定、スクリーニング
利点
優秀な労働者を雇用し、役に立たない人材を誤って雇用しないようにする
短所
従業員の生産性を理解するには、高いコストがかかる可能性があります
従業員はそれを承知の上で賃金を上げる
競合会社が従業員を見つけて引き抜いた
生産性を判断しやすい場合
審査には費用がかかりますが、審査により企業に大きな利益がもたらされます
生産性の判断が難しい場合
スクリーニングは費用対効果が低い
結論は
選考コストが少なければ、求職者の選考は有利になる
スクリーニングは、応募者の大部分が拒否される場合に有益です。
スクリーニングが必要な人材を雇用するのに企業のコストがかかる場合、スクリーニングのほうが収益性が高くなります。
さまざまな部門: 仕事の取り決めの問題
仕事のタスクをランダムに割り当てることで、企業は従業員を戦略的に割り当てるよりも低い生産量を達成できます。企業内の職種間のギャップが大きければ大きいほど、スクリーニングの価値は大きくなります。
結論は
欠員が変動する場合には、従業員の能力を十分に発揮できるポジションに配置する必要があります。
技術的な制限により欠員の数が指定されている場合、労働者は絶対的な利点に従ってキューに並べられ、すべての欠員が埋まるまで適切な仕事に割り当てられる必要があります。
絶対的な優位性: 2 つの部門の生産性の違い
推論
従業員のスキルに大きな差がある場合、人員分類による仕事の割り当てが最も重要です。
労働者が同質(個人間で同質、個人内で同質)であり、どの仕事でもスキルが同等である場合、人選にはあまり価値がありません。
選考は求職者にとって企業の魅力には影響しない
理由
求職者が求職者選考を行う企業を選ぶ理由は、その損失を補うだけの高い賃金を得ることができるからです。
求職者を選別する会社に労働者がやってくるのは、その会社がより生産性の高い労働者を雇用し、より高い賃金を支払う余裕があるからです。
賃金が上がる理由(求職者のリスク)
労働者は採用されるかどうか分からないため、選考会社に応募する際に時間やコストのロスを補えるようにする必要がある(知識や資料の準備)。
選考会社で採用されなかった場合、他の企業から採用される可能性が低くなり、風評被害(リスク)が発生します。 (公開情報)
第 5 章: 変動給与か固定給与か?
2つの賃金体系
タイミング
定義: 従業員が業務活動に費やした時間または労力に応じて決まる報酬の一種。
時給制の理由:成果物の測定にはコストがかかる。
量を追求するか質を追求するか
品質を測定するコストは量を測定するコストよりもはるかに高いため、量が強調され、品質が無視されることになります。
解決
タクシー運転手の例のように、請負制度を導入し、従業員に一定の手数料(会社が提供する仲介サービスをレンタル)を徴収し、その後従業員に支払う
適切な時間単位(時給)を選択してください
業務内容を明確に説明することが難しいほど、報酬の計算や支払いに時間がかかります。
出来高ぎ
定義: 従業員は、投資した時間と労力ではなく、特定の成果尺度に基づいて報酬を受け取ります。
限界生産物が賃金を決める
アドバンテージ
スクリーニング機能:自動スクリーニング機構
優秀な従業員は会社に残りますが、悪い従業員は退職します(定着率と離職率)
インセンティブ効果:生産を直接増加させるインセンティブ
(採用後)ただ出勤するだけでなく、従業員に一生懸命働くよう動機づける
例:タクシー運転手
レンタル制(人材の分類に役立ち、逆選択の発生を回避) vs 利益分配制(癒着と監督のコストが高い)
資本の歪み
定義: たとえより高い手数料率が与えられたとしても、資本財の過剰な使用や破壊が必ずしも避けられるわけではありません。
解決
車を売却して損害維持費を回収する
例:販売員
損益分岐点
手数料率と利益率が等しい場合、総売上収益は総コスト生産額と等しくなります。
商品の販売量は、限界販売量から得られる収入と努力の価値との比較によって決まり、両者が等しいとき、販売行動は均衡状態に達します。
手数料制度:手数料の額は会社の利益率に応じて決まり、手数料率は利益率よりも小さくなければなりません。
家賃制度:歩合率が利益率に等しい場合、会社は営業スタッフに家賃を請求しなければなりません。
排除スクリーニング
タイミングと個数カウントが混在する理由
企業が時給契約を採用する場合、従業員の前年度の業績に基づいて翌年の報酬水準を決定することが多い。つまり、今年の給与は前年の生産性を反映しています。
出来高払い契約では、企業は前年度の生産性に基づいて出来高払いレートを変更することがよくあります。前年の生産性が高すぎた場合、雇用主は出来高給を引き下げます。これもある種のタイミング特性を反映しているようです
従業員の離職率に影響を与える要因は報酬だけではないため、出来高率が引き下げられた場合でも従業員が必ずしも退職するとは限りません。企業文化や検索コストなど。
プロジェクト報酬
コストプラス方式
インプットに基づいて報酬を支払う方法であるため、従業員にコストを節約し、最適な支出で仕事を完了させるよう動機づけることができないという欠点があります。
固定報酬方式(出来高制)
出来高に応じて支払う方法です。品質を観察することが難しい場合、品質を無視するインセンティブが働きます。
リスク回避
出来高払い賃金を受け取る人は自らリスクを負いますが、時給賃金を受け取る人は企業側がリスクを負います。
理由
効率の良い労働者はリスクテイク能力が高く、非効率な労働者はリスクテイク能力が弱いからです。したがって、リスク要因により、生産性の高い労働者には出来高払いが適用される一方、効率の低い労働者には時給が支払われることがより適しています。
より多くのリスクを取る従業員は平均賃金が高く、収益の変動も大きくなる
法人仲介業者
企業が製品を生産したり、サービスを提供したりすることによって、最終的に市場で得られるものは基本的に出来高払い報酬ですが、企業が得るものは必ずしも出来高払い報酬ではありません。
企業がさまざまな報酬支払方法を使用する理由は、最終的に市場で買い手が支払う出来高払い報酬を最大限に得るためです。企業は最終的に出来高払い報酬を実現する仲介者にすぎません。
社内管理者と株主のインセンティブは相容れない
株主 - 長期インセンティブ
マネージャー短期インセンティブ
ストックオプション制度
第6章 人的資本理論
基礎理論
人的資本理論:人的資本の投資と管理
大きく分けて2つの内容
正式な学校教育
料金
直接費
授業料、書籍代、家を離れて生活するための追加費用、その他の付随費用
機会費用
在学期間と仕事で得た収入に基づいて定められます。
教育を受けるのをやめるのに最適な時期
定義: 収入が費用を上回り、費用が収入を上回る年。
影響を与える要因
コストの観点
授業料の値上げにより、学校の入学者数が減少します(直接費用)
すでに高収入の仕事に就いている人は、学校に戻って新たな学位を取得することに消極的であることが多い(機会費用)
収益の観点
金利の上昇は就学年数の減少を意味する
金利が高ければ高いほど、仕事に行って銀行にお金を預ける方が良いでしょう。他の投資が適切な選択ではない場合は、教育を受ける方が良い投資方法となります。
金利は入学率に大きな影響を与えない
理由
支払い期間が長く、長期金利が高い
親の教育投資は投資や金利に直接関係しない
金銭以外の利益
学校に行く人と行かない人に影響はありますか?
OJT研修
一般的な実地訓練
定義: トレーニングを提供する企業の生産性と、トレーニングを提供しない他の企業の生産性を効果的かつ均等に向上させることができる人的資本への投資。
年齢賃金プロファイル曲線
人的資本に投資する人々は、最初は同等の非投資家よりも年齢賃金プロファイルが低くなりますが、人的資本投資家の曲線はすぐに非投資家の曲線を上回ります。
この曲線は正の傾きを持っており、労働者の収入は若いときのほうが年をとっているときよりも少なくなります。
このプロファイル曲線は、年齢とともに徐々に平坦になります。
特別実地訓練
定義: 社内での従業員の生産性は向上しますが、他の場所で働く場合の生産性には影響しません。
企業固有の人的資本は時間の経過とともに増加します
研修費用は誰が負担するのでしょうか?
企業は従業員への投資から得られる利益の一部を放棄すると同時に、従業員に研修費用の一部を自己負担させることができます。
結論は
一般の人的資本を獲得した従業員は、研修を提供する企業に永続的に勤務する必要はありませんが、企業から特別な人的資本を獲得した従業員は、社外での価値がより大きいため、必然的に企業との結びつきが強くなります。社内では価値が低くなります。
推論
特別なトレーニングを受けた従業員は、年齢が若ければ企業で永続的に働く可能性が低くなります。企業の特別な人的資本は時間の経過とともに増加するため、上級従業員の退職によって従業員と会社に生じる損失は、若手従業員の退職によって生じる損失よりも大きくなります。
どの従業員がトレーニングを受ける必要がありますか?
OJTが一般的な研修である場合、従業員は賃金の低下を受け入れて研修費用を自ら負担しなければなりません。これは、研修プログラムに参加したい従業員にはその機会が与えられるべきであることを意味します。
より多くのトレーニングが必要な仕事を選択するのは、どのような従業員ですか?
初任給が低い代わりに研修を提供する仕事は、若い労働者や労働市場に長期間留まる予定の労働者が就く可能性が最も高い
要約する
1) オンザジョブトレーニングが企業固有である場合、従業員と企業はトレーニングのコストとトレーニングの利点を共有します。このアプローチにより、従業員の離職率が減り、双方が適切な投資決定を行うことが促進されます。
2) 一般的な実地訓練の場合と同様、初任給を下げることを犠牲にして企業固有の実地訓練に最も投資する可能性が高いのは、若手従業員と労働者としての継続を計画している従業員である。より長い期間の市場に。
3) 従業員が離職の可能性を最もよく認識しているとは限らず、また、会社の特別な人的資本を獲得した従業員は、一般的な OJT を提供する場合に比べて一定のコストを会社が負担することになるため、会社は必要な費用を負担する必要がある。特別なOJT研修では、研修対象の選択においてより積極的な取り組みが行われ、研修を受けた従業員の離職の可能性が低くなり、研修による生産性の大幅な向上が期待されます。
第 7 章 流動性、解雇および買収
上級スタッフと新入社員を統合する
若手社員
新しいテクノロジーと新しいアイデアを企業にもたらします
先輩社員
現在の企業に最も関連する情報をより適切に把握する
仕事でのみ習得できる一般的なスキルと実際の状況の理解に対する利点
多くの場合、企業が事業を展開している業界の特性や企業の特殊な生産特性を理解することがより有益です。
上級社員 2 名と若手社員 5 名の組み合わせが、上級社員 2 名と若手社員 4 名の組み合わせよりも劣るのはなぜですか?
1. 古株社員1人で新入社員2人を監督できるが、若手社員が増えるにつれて古株社員の監督能力が低下。
2. 4 人の若い従業員が、習得した最新テクノロジーのほとんどを年配の従業員に最も効果的に移転できますが、もう 1 人の若い従業員を追加することによってもたらされる情報の流れの増加は、その人を追加するコストを補うには十分ではありません。
若手社員と年配社員の最適なマッチング比率に影響を与える要因
業界の発展スピード
仕事上で学んだスキルの数と、就職前に正式な教育や訓練を通じて学んだスキルの数
現在の企業での勤務経験は特別ですか?
却下する
解雇決定の理由
労働生産性
企業が従業員に提供する給与は、他の企業で得られる給与レベルよりも高い場合がありますが、現在の企業にとっての従業員の価値よりは低い場合があります。
特別な人的資本
上級従業員がより企業特有の人的資本を持っている場合、企業はその従業員を解雇したいと思う可能性が低くなります。
企業の特定の人的資本がより重要である場合、企業は年齢分布の両端の従業員を解雇することで利益を最大化できます。
買収
買収計画は、定年間近の高齢従業員や若手従業員には適用されません。
買収方式
買収計画も実現可能
PV(A)>PV(βV)
企業の観点 - PV(βV) < PV(W)
生産高の現在価値は賃金の現在価値より小さい
従業員の視点 – PV(W) < PV(A)
外部賃金の現在価値は企業内の賃金の現在価値より大きい
PV(A)>PV(W)>PV(βV)
3 つのパラメータ
PV(W)
一定の年齢以降、65歳で退職するまでに生み出される賃金総額の現在価値
PV(A)
一定の年齢以降、65歳で退職するまでに、他の企業の他の仕事によって生み出された賃金総額の現在価値
PV(βV)
一定の年齢を経て65歳で退職するまでの現在の企業の総生産額の現在価値
入札金額≧提示価格であれば買取可能です
確定入札: 支払われる賃金と生産高の差
従業員の希望価格: 残りの賃金総額の現在価値と、他の仕事をすることで得られる報酬の現在価値との差額
買収の実現可能性に影響を与える 2 つの潜在的な要因
従業員のためのその他の選択肢(現在の会社を辞めることによる損失が小さい、従業員が提供する低価格)
現在の会社での従業員の生産量が低いほど、会社は買収計画の実施に熱心になります(会社はより高い価格を提示します)。
従業員の生産性が低く、社外での良い機会があるため、買収計画がより実現可能になる
人員削減≠買収計画が実現可能であることを願う
買収か解雇か?
影響を与える要因
年
企業の特別な人的資本
希望価格は高く、入札額は低い
生産性の違い
生産高の現在価値と、他の仕事をしている従業員が受け取る可能性のある報酬の現在価値との差。その差がマイナスの場合、買収計画は利益をもたらします (生産高 PV の現在価値 (βV) < 他の仕事の報酬現在価値 PV)。 (A))
買収プログラムの潜在的なリスク - 逆選択
実用化
窓の計画
企業の入札額は、生産高と賃金の現在価値との差に依存します。買収の実施時間が推定できる場合、従業員は買収価格を引き上げるために意図的に生産性を低下させる可能性があります。
退職への架け橋
従業員は通常の退職年齢に従って退職すると想定されているため、高齢の従業員はより高い年金を受け取ることができます
職業紹介センター
職業紹介により、従業員が他の仕事から受け取る報酬の現在価値が増加する可能性がある
配置コストを考慮する必要がある
第 8 章 昇進奨励金
競技モデルの基本的な意味
ボーナスは事前に固定されており、絶対的なパフォーマンスには依存しません。
ボーナスは絶対的なパフォーマンスではなく相対的なパフォーマンスに基づいて決定されます
従業員が昇進をどの程度追求するかは、昇進に伴う給与の増加によって決まります。
限界効果
賃金構造への2つの干渉源
生産の不確実性
運 vs 努力
測定誤差
評価の主観
干渉要因が無限大の場合、努力レベルはゼロに近づきます。
2つの給与体系
スムーズな賃金体系(等間隔順序)
傾斜した賃金体系(不等間隔)