マインドマップギャラリー 有能なマネージャー ピーター・ドラッカー
誰もが自分自身の CEO であり、上向きの管理に貢献し、下向きの管理に力を与え、常に自分自身を改善する必要があります。マネージャーは有能であり、学ぶことができなければなりませんが、誰も教えることはできません。
2024-01-14 11:57:15 に編集されました有能なマネージャー ピーター・ドラッカー
効果的であることは学ぶことができる
借りた光では自分の魂を照らすことはできません。
経営者は現実と向き合わなければならない
組織内では結果はなかなか生まれません。
企業の成果は顧客を通じて生み出され、企業が費やしたコストや労力は、顧客がその製品やサービスを購入することによって収益や利益に変換される必要があります。
組織は社会の器官であり、それ自体が外部環境に貢献できた場合にのみ成功したと見なされます。
外の世界を認識しようと意識的に努力しなければ、必然的に組織内の出来事によって真の現実から目が見えなくなってしまいます。
すべての結果は組織の外部に存在します。
組織内で起こるのは労力とコストだけであり、組織の存在意義は外部環境への奉仕だけである。
有効性の認識
効率性を向上させる方法を学ぶことに専念しなければ、有能なマネージャーになることはできません。
効果は学習された習慣であり、練習の組み合わせです。
習慣なので、学習習慣は繰り返し実践する必要があります。
効果的な要素
1. 有能なマネージャーは、どこに時間を費やすべきかを知っています。
2. 有能なマネージャーは、外部世界への貢献を重視します。
3. 有能なマネージャーは、自分自身、上司、同僚、部下の強みを含む強みを活用することに優れています。
4. 有能なマネージャーは、優れたパフォーマンスが優れた成果を生み出す可能性があるいくつかの重要な分野に焦点を当てます。
5. 有能なマネージャーは、効果的な意思決定を行う能力に優れていなければなりません。
自分の時間を自分で管理しましょう
時間は制限要因であり、最も特別なリソースです。
時間の供給は、レンタル、レンタル、購入することができません。時間は常に不足しています。
組織が大きくなるほど、マネージャーが実際に自由に使える時間は少なくなります。
足で通れない道も頭で作ることができる - 東欧のスラブ人
管理者がコントロールできる断片的な時間を集中させる。
大切なのは時間をどう使うかです。
私は何を貢献できますか
貢献を評価することが効果の鍵です。
有効性パフォーマンス
1. 作業内容、基準、標準およびそれらの影響を含む、あなた自身の作業。
2. 上司、同僚、部下などの他者との関係。
3. 会議や報告等の各種管理ツールの利用
マネージャーのこだわり
全体的なパフォーマンスに注意を払い、結果が生み出される外部の世界にも注意を払います。
入院患者、学生
私に何ができるかというと、仕事で未開発の可能性を引き出すことです。
貢献する
1. 直接的な結果 - 最も重要です。
2. 新しい価値観を確立し、その価値観を再確認する。
3. 明日に必要な才能を育成し、開発します。
人材は外部の要求に応じて自らを調整できるため、人材は発展の最大の原動力となります。
貢献への取り組みは、効果への取り組みと同じです。
プロフェッショナルな結果
他の人に自分のことを知らせるのはあなたの責任です。
貢献を目標とする場合は、自分の製品 (知識) を他の人が利用できるようにする必要があります。
正しい人間関係
貢献を重視した効果的な人間関係
1. お互いにコミュニケーションをとる。
長年にわたり最も注目されている経営課題です。
2. チームワーク。
貢献を重視することで横のコミュニケーションが促進され、チームワークが促進されます。
4. 他者を育成する。
個人が成長できるかどうかは、その人が貢献を重視するかどうかに大きく依存します。
3. 自己啓発。
貢献を大切にすると、必然的に他の人も同時に自己啓発を求めるようになるでしょう。
人の強みをいかに引き出すか
人の強みを活かす
人を雇用する際の意思決定は、人の欠点をどう克服するかではなく、人の長所をどのように発揮するかが重要です。
世の中に全能の人など存在しないのは、せいぜい特定の面で特別に優れた人だけです。
人の欠点だけが見えて長所が見えず、長所を伸ばすことに重点を置くのではなく、意図的に短所を避けている場合、マネージャー自身が弱い人です。
他人の才能が自分にとって脅威になるかもしれないと感じるかもしれません。
人に合わせて設定するのではなく、状況に応じて人を採用することにこだわる
マネージャーは、直属の同僚や部下と適切な距離を保つ必要があります。
人を雇用する方法
1. ポジションは人によって設計されます。2 人または 3 人でポジションを埋めることができなかった場合は、再設計する必要があります。
2. 職務要件は厳格である必要があり、適用範囲は広範囲である必要があります。
3. 人を採用するときは、そのポジションの要件ではなく、自分に何ができるかをまず考慮する必要があります。
4. 人の長所を活かしながら、短所も許容しなければなりません。
誰かにとって必要不可欠な
1. あまり良い人ではないが、要求はせず、保護されて生き残っている人。
2. マネージャー自身の能力が低すぎて、我慢できない上司をサポートするために誰かの才能を悪用する。
3. そもそも深刻な問題が潜んでいたが、その問題は誰かの才能の悪用によって隠蔽された。
とにかく異動するべきです、早ければ早いほど良いです。
上司を管理する方法
上司の長所を活かすことも、効果的に仕事をするための鍵です。
リーダーの種類
リスナータイプ
上司が自分の強みを活用できるよう支援することが、効果を発揮するための最良の方法です
マネージャーの仕事は人を変えることではなく、全員の才能を活用することです。
まず最初に
過去ではなく未来に焦点を当てる
困難だけを見るのではなく、機会に注意を払う
盲目的に従うのではなく、自分の方向性を選択してください
目標は安全で簡単なだけではなく、高く革新的でなければなりません。
決定要因
1. 問題が繰り返し発生する場合は、ルールまたは原則を確立することによってのみ解決できる問題の性質を必ず理解してください。
2. 問題を解決するときに満たさなければならない境界を特定します。言い換えれば、問題の「境界条件」を見つける必要があります。
3. 問題に対する正しい解決策と、その解決策が満たさなければならない条件について慎重に考え、その決定を受け入れられるものにするために必要な妥協、適応、譲歩を検討します。
4. 意思決定計画は、決定を実行可能な行動に変えることができるように、実行措置を考慮する必要もあります。
5. 意思決定の正確性と有効性を確認するために、実装プロセス中のフィードバックに注意を払います。
効果的な意思決定
否定的な意見の利用
1. 意思決定者が組織の囚人になるのを防ぐことができるのは、否定的な意見だけです。
2. 反対意見そのものが、まさに意思決定に必要な「もう一つの案」である。
3. 反対の意見は想像力を刺激します。