gérer la talent

Assurer la cohérence des stratégies Faire partie de l’équipe de direction Participer à la définition des stratégies d’affaires Conseiller les gestionnaires

Prévoir预测 les besoins需求 liés aux changements organisationnels Encourager les employé.e.s à accepter les changements organisationnels Gérer les processus de changement S’assurer que la GRH vise l’adaptation适应 Trouver l’équilibre平衡 entre les besoins des employé.e.s et les besoins organisationnels

Superviser les processus administratifs S’investir dans les priorités opérationnelles Gérer les coûts Fournir une valeur ajoutée à l’organisation

Être à l’écoute des employé.e.s倾听 Élaborer创建 de nouvelles approches en GRH Créer un environnement favorable à l’apprentissage学习/掌握 Servir de lien纽带 entre les gestionnaires et les employé.e.s Élaborer des mécanismes de valorisation重视 des employé.e.s

Jouer un rôle stratégique auprès de la haute direction et du ou de la PDG Bâtir et maintenir la culture organisationnelle Faire le pont avec les autres partenaires stratégiques Gérer le Service des Ressources humaines Gérer les employé.e.s au niveau corporatif？ 好几个部门，不止管理HR 而是都选择

Jouer un role strategies

Partenaires d’affaires RH Jouer un rôle stratégique auprès des gestionnaires des unités d’affaires (soutien et leadership face aux enjeux RH vs activités opérationnelles/administratives) Remplir une fonction de «généraliste», mais plus complexe et exigeante qui requiert de nouvelles compétences (ex. Capacité d’influencer, crédibilité professionnelle, conseiller et encadrer les gestionnaires) Agir de concert avec des professionnel.le.s RH opérationnels qui effectuent les activités de GRH quotidiennes sur le terrain

Offrir des services facilement accessibles aux employé.e.s et gestionnaires (libre-service en ligne, centre d’appels) Tâches administratives + sondages, recrutement, e-learning, paie, gestion des absences Services à valeur ajoutée comme les logiciels pour faciliter la gestion des talents Automatiser les tâches administratives Offrir les services à l’interne ou impartir Exceller au plan opérationnel pour maintenir sa crédibilité

1.Offrir des services par des spécialistes RH dans des domaines clés de la GRH Rémunération, dév. Des compétences, recrutement, etc. 2.Agir comme consultant.e.s internes Concevoir, ajuster ou implanter des pratiques/programmes RH adaptés aux besoins de l’organisation = solutions intégrées au lieu de programmes ponctuels 3.Desservir l’organisation au niveau mondial, régional ou local Selon la structure et la taille de l’entreprise, plusieurs centres d’expertises RH peuvent être mis sur pied pour répondre aux besoins régionaux ex. tenir compte des coutumes d’un pays

valeur ajoutée

Changement

culture organisionel

Attention à experience employee

l’analytique

RH sont convaincues de leur capacité

Guerre des talents/Attraction/Rétention de la MOD Développement des compétences Innovation MODM（main-d’œuvre ）de plus en plus spécialisée Transformation du monde du travail L’équilibre travail-vie personnelle L’analyse du big data (mesure RH) et l’intelligence artificielle Etc.

Tendances : développement des compétences, -bcp d’employé à gérer -s’adapter a la nouvelle G Être plus sensible à l’expérience employé Enjeux : -inadéquation entre ce que l’entreprise dit et fait -sens du travail Pratiques RH : -considération de la part des gestionnaires aux employés afin qu’ils se sentent plus investit et considérer -Formation des employés pour les nouvelles compétences -Faciliter l’accès à certaine compétences(Soft skills etc…)

Est-ce qu’ils/elles veulent le faire? Est-ce qu’ils/elles sont outillé.e.s pour le faire?

Gestion de leur dossier administratif, accès aux informations, expression par voie de sondage ou via des forums/blogues, gestion de leur développement, etc.

Le Service des Ressources humaines devient un modèle qui suit ses propres conseils