Incitations positives : répondre aux besoins de l'organisation → récompenser → encourager → continuer et promouvoir Incitations négatives : ne répondent pas aux besoins de l'organisation → sanctionner → restreindre → réduire ou éliminer

1. Besoins physiologiques, besoins de sécurité, besoins sociaux, besoins d'estime, besoins de réalisation de soi

2. Les points de vue fondamentaux de la théorie de la hiérarchie des besoins : (1) Les cinq types de besoins sont comme une échelle, montant étape par étape de bas en haut. Lorsque les besoins d’un niveau sont relativement satisfaits, ils passeront au niveau supérieur suivant. (2) La structure des besoins est très complexe. À chaque instant, il existe de nombreux niveaux de besoins qui affectent les actions des gens, plutôt qu'un seul besoin qui domine les actions des gens. (3) Les cinq besoins peuvent être divisés en besoins de haut niveau et de bas niveau, parmi lesquels les besoins physiologiques, les besoins de sécurité et les besoins sociaux sont tous des besoins de bas niveau, qui peuvent être satisfaits par des conditions externes ; Le besoin d’estime et le besoin de réalisation de soi sont des besoins avancés (4) La hiérarchie des besoins de la majorité de la population d’un pays est directement liée au niveau de développement économique, au niveau de développement scientifique et technologique, à la culture et au niveau d’éducation de la population du pays.

●Également appelée « théorie de la motivation santé », proposée par le psychologue américain Frederick Herzberg

●Point de vue : (1) Tous les besoins satisfaits ne peuvent pas motiver les gens. Seuls les besoins qui sont des facteurs de motivation peuvent être satisfaits pour mobiliser l'enthousiasme des gens. N'a pas Préparer des facteurs de santé suscitera beaucoup d'insatisfaction, mais les avoir ne suscite pas forcément un fort enthousiasme. (2) Lorsque des facteurs de motivation sont présents, ils provoquent un fort enthousiasme et une grande satisfaction, mais lorsqu'ils font défaut, ils ne provoquent pas de grande insatisfaction. (3) Herzberg a également clairement souligné qu'en l'absence de facteurs hygiéniques, les facteurs de motivation ont peu d'effet.

Divisez les besoins humains en trois catégories : (1) Besoins d’e-existence : liés à l’existence ou à la survie du corps (2) Besoins en R-Relation : Cela fait référence au besoin de développer des relations interpersonnelles (3) Besoins de G-Growth : besoins de développement personnel et d'auto-amélioration

Caractéristiques de la théorie ERG : (1) Elle ne met pas l'accent sur l'ordre des niveaux de besoin. Elle estime qu'un certain besoin affecte le comportement au cours d'une certaine période de temps, et lorsque ce besoin est satisfait, Il se peut qu’il s’agisse de répondre à des besoins de niveau supérieur, ou qu’il n’y ait pas une telle tendance à la hausse. (2) Lorsque les besoins de niveau supérieur sont frustrés, ils peuvent se contenter du meilleur suivant. (3) Une fois qu’un certain besoin est fondamentalement satisfait, son intensité ne faiblit pas mais peut aussi devenir plus forte, ce qui est incompatible avec le point de vue de Maslow.

Le contenu de base de la théorie des besoins de réussite : (1) Besoins de pouvoir : (pouvoir personnel ; pouvoir de position) (2) Besoins d’amitié (3) Besoins de réussite

Les principales caractéristiques de la théorie des besoins de réussite : (1) La théorie des besoins de réussite se concentre davantage sur l’étude des managers de haut niveau. (2) Il revêt une grande importance pratique pour la gestion de la recherche scientifique et la gestion du personnel de direction autre que la gestion d'entreprise.

Évaluation de la théorie du besoin de réussite : La théorie du besoin de réussite a des implications importantes pour la gestion moderne : (1) Lors de la sélection et du placement du personnel, la mesure et l'évaluation des caractéristiques du système de motivation d'une personne revêtent une grande importance dans la manière d'attribuer le travail et d'organiser les postes ; (2) Différentes méthodes de motivation devraient être adoptées pour les personnes ayant des besoins différents ; (3) La motivation peut être formée et stimulée. Les managers peuvent former et améliorer la motivation des employés et améliorer la productivité du travail.

1. Le psychologue américain Victor Vroom, milieu des années 1960 2. Points de vue fondamentaux La motivation d’une activité pour quelqu’un dépend : ①La valeur que le résultat de cette activité apporte à cette personne ; ②La possibilité d'atteindre ce résultat ; La formule peut être exprimée comme suit : M (force de motivation) = V (valence) · E (valeur attendue)

1. Théorie de l'équité : Également connue sous le nom de théorie de la comparaison sociale, le psychologue américain John Stashey Adams a proposé : Elle étudie la relation entre la motivation humaine et la perception, en se concentrant sur l'impact de l'équité salariale et de la rationalité sur la motivation des employés. 2. Évaluation de la théorie de l'équité : (1) Les facteurs qui affectent l'effet incitatif comprennent non seulement la valeur absolue de la rémunération, mais également la valeur relative de la rémunération ; (2) Nous devons nous efforcer d'être justes lors de l'incitation, afin que l'équation puisse être établie objectivement, et même s'il y a des erreurs de jugement subjectif, cela ne provoquera pas un sérieux sentiment d'injustice. (3) Au cours du processus d'incitation, il convient de veiller à guider la psychologie équitable des personnes motivées afin qu'elles puissent établir une conception correcte de l'équité. .

Locke a d'abord proposé la « théorie de l'établissement d'objectifs », estimant que les objectifs eux-mêmes ont un effet motivant. Les objectifs peuvent transformer les besoins des gens en motivations, les inciter à travailler dans une certaine direction et à aligner leurs résultats comportementaux sur les objectifs établis. des corrections pour atteindre vos objectifs

Points clés de la théorie de l’établissement d’objectifs : (1) Difficulté de l'objectif : le défi de l'objectif et le degré d'effort requis pour atteindre l'objectif (2) Clarté des objectifs : le contenu et l'orientation des tâches de travail, les délais d'exécution et les normes de performance qui doivent être atteintes, etc. (3) Auto-efficacité : perception qu’ont les gens de leur capacité à atteindre efficacement des objectifs comportementaux spécifiques. (4) Variables modératrices : autres facteurs qui affectent la relation entre l'établissement d'objectifs et la performance.

Classification: (1) Renforcement positif : également connu sous le nom de renforcement positif, lorsque les gens adoptent un certain comportement, ils peuvent obtenir des résultats agréables des autres, ce qui à son tour devient une force qui encourage les gens à adopter ou à répéter ce comportement. (2) Renforcement négatif : également connu sous le nom de renforcement négatif, il fait référence aux conséquences désagréables causées par un certain comportement qui ne répond pas aux exigences, et le comportement est nié. (3) Extinction naturelle : également connue sous le nom d'atténuation, fait référence au retrait du renforcement auparavant acceptable d'un certain comportement. Sans renforcement au bout d’un certain temps, le comportement diminuera naturellement et s’atténuera progressivement. Résumé : Le renforcement positif est utilisé pour renforcer les comportements personnels souhaités, tandis que le renforcement négatif et l'extinction naturelle sont utilisés pour réduire et éliminer les comportements indésirables.

(1) Il existe deux types de causes d'événements : 1) Facteurs internes, tels que les émotions, les attitudes, la personnalité, les capacités, etc. 2) Facteurs externes : tels que la pression externe, la météo, les situations, etc. La plupart des gens ont tendance à faire des attributions de caractère lorsqu'ils expliquent le comportement des autres ; lorsqu'ils expliquent leur propre comportement, ils ont tendance à faire des attributions situationnelles. (2) Lors des attributions, les gens utilisent souvent deux principes : le principe de covariation et le principe d'exclusion.

L'analyse des raisons du succès ou de l'échec d'un comportement peut être résumée dans les six facteurs suivants : (1) Capacité (2) Effort (3) État physique et mental (4) Difficulté de la tâche (5) Chance (6) Autres facteurs

Principaux arguments : (1) Les différences de personnalité d’une personne et son expérience de succès ou d’échec affectent son attribution ; (2) L’attribution par une personne des réalisations précédentes affectera ses attentes, ses émotions et son niveau d’effort pour le prochain comportement de réussite ; (3) Les attentes personnelles, les émotions et les niveaux d’effort ont un grand impact sur le comportement de réussite

(1) Incitation au revenu de base : il s’agit de la source de base des frais de subsistance des employés, dont le salaire constitue la partie la plus importante. (2) Bonus incitatif : en théorie, une récompense pour le travail excédentaire (3) Incitations sociales (4) Autres incitations matérielles

(1) Incitations à la croissance (formation, apprentissage, formation continue) (2) Attention et motivation (3) Image motivation (image du manager) (4) Incitations à l’honneur (5) Incitations promotionnelles (6) Motivation par rapport aux objectifs (fixer des objectifs → mobiliser l'enthousiasme → sentiment d'accomplissement) (7) Incitations d’une communauté de destin partagé