心智圖資源庫 公司績效考核OKR考核方式心智圖
誰應該負責推進OKR? OKR與績效估,OKR10大關鍵注意事項,OKR開展誤區,以及諮詢顧問能為你帶來哪些幫助?一篇心智圖,帶你詳細了解公司績效考核OKR考核方式~
編輯於2023-02-21 22:17:16Il s'agit d'une carte mentale sur les anévrismes intracrâniens, avec le contenu principal, notamment: le congé, l'évaluation d'admission, les mesures infirmières, les mesures de traitement, les examens auxiliaires, les manifestations cliniques et les définitions.
Il s'agit d'une carte mentale sur l'entretien de comptabilité des coûts, le principal contenu comprend: 5. Liste des questions d'entrevue recommandées, 4. Compétences de base pour améliorer le taux de réussite, 3. Questions professionnelles, 2. Questions et réponses de simulation de scénarios, 1. Questions et réponses de capacité professionnelle.
Il s'agit d'une carte mentale sur les méthodes de recherche de la littérature, et son contenu principal comprend: 5. Méthode complète, 4. Méthode de traçabilité, 3. Méthode de vérification des points, 2. Méthode de recherche inversée, 1. Méthode de recherche durable.
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Il s'agit d'une carte mentale sur l'entretien de comptabilité des coûts, le principal contenu comprend: 5. Liste des questions d'entrevue recommandées, 4. Compétences de base pour améliorer le taux de réussite, 3. Questions professionnelles, 2. Questions et réponses de simulation de scénarios, 1. Questions et réponses de capacité professionnelle.
Il s'agit d'une carte mentale sur les méthodes de recherche de la littérature, et son contenu principal comprend: 5. Méthode complète, 4. Méthode de traçabilité, 3. Méthode de vérification des points, 2. Méthode de recherche inversée, 1. Méthode de recherche durable.
公司績效考核OKR考核方式心智圖
1.別把OKR當成一次性項目
業務不終結,OKR就不停止
無法保證自己永遠在市場上有絕對統治地位,絕對超越所有用戶的期望
整體經濟和政治情勢等宏觀因素也會影響決策和績效達成
競爭效應、對核心流程的掌控能力、對合適人才的吸引力、利用最新技術的能力以及其他一系列問題都可能迫使你不斷調整策略
2、誰該負責推進OKR?
高層贊助人:第一重要角色
理想情況下應該由CEO來承擔這個責任
OKR鬥士:贊助人的合作夥伴(OKR專家)
在OKR實施的最前沿同利益幹係人一起工作
提供諮詢顧問聯繫、後勤支持
對OKR充滿熱情,能抓住OKR本質,渴望和其他同事分享
具備卓越溝通技能,在組織中有很好的聲譽
OKR流程安放在何處?
財務職能中
這些公司的財務部通常是組織的報告中樞
戰略地圖中
掛在哪個職能部門下與OKR本身所體現的原則關係不大
所有人都應該對OKR的價值達成共識
避免出現“OKR是人力資源部的事”“OKR是財務部硬塞給我們的”
3、OKR與績效評估
對績效評價的批評意見
1.績效評價只關注過去
2、評價易受偏見的影響
61%的成分是評估者的自我映射,而非被評估者的客觀反映
3.評價同OKR綁定後,會成為其沉重負擔
員工在評估前或過程中回答的那些問題:
1.公司OKR是什麼?
2、你對哪一條KR的貢獻最大?你是如何做的?
3、你幫忙制定了你團隊的哪些OKR?
4.你對你團隊的哪些OKR產生了貢獻?你是如何貢獻的?
5.你是如何將你從上一季OKR中學到的知識應用於該季度的?
4、OKR與激勵
把激勵同OKR關聯的利弊分析
利:
雷射般精準聚焦目標:
激勵足夠誘惑人的話,可以讓每個激勵覆蓋對像不只是簡單地知道你的OKR,還能讓他們如痴如醉地去達成這個OKR
榮譽感知更公平:
把OKR同激勵掛鉤,在員工看來就是多勞多得,其自發努力程度和潛在獎勵相當一致,從而感覺更公平
簡單:
大家不用猜測,每個人都明白他必須完成什麼才能得到獎勵
弊:
沉重包袱:
員工甚至是明星員工會透過討價還價以謀求一個輕易就能達成的目標,從而獲得相應回報。
降低了主動承擔更多長遠工作的可能性:
更關注當期的結果,不願意犧牲本職工作去做其他可能會減少當期獎金的事情
可能與當前的商業現實不符:
當工作複雜且需要多人協作時,激勵被證明是無效的
5.OKR10大關鍵注意事項
制定OKR前應該注意的關鍵事項:
1.幫助大家理解為什麼你們要實施OKR
為什麼OKR會在這個時刻特別適合你的組織?
2、得到高階主管的贊助
沒什麼比一個精明的、盡職盡責的主管來領導這個變革更重要的事了
3、提供OKR培訓
4.確保存在一個清晰的策略
策略意味著對基本業務重點的清晰表達和傳遞
我們的客戶是誰(目標市場)
我們銷售什麼(核心產品)
以及客戶為什麼購買我們的產品或服務(價值主張)
制定OKR時應該注意的關鍵事項:
5、objective應定性而非定量
6.避免所有OKR都是自上而下制定的
7.解決KR上出現的一系列問題
條數過多:
把精力聚焦在能決定成敗的少數關鍵指標上
品質差:
定義不清,難以理解與採取行動
檢測方法:
如果你在一條KR中發現多餘一個縮寫詞,可能就代表你需要重新考慮這條KR
KR全是里程碑類型:
全是里程碑類型,就沒有任何指標可以幫助你進行KR評分
8.使用一致的評分系統
4個評分等級
制定OKR後應注意的事項:
9.避免制定後就束之高閣現象
OKR的一個目的就是成為一個動態、即時學習的好幫手
10.聯結OKR確保上多層組織對齊一致
第一線員工離策略層面太遠,少量的指導不足以對他們的日常工作產生牽引作用
6、OKR開展誤區,以及 諮詢顧問能為你帶來哪些幫助
團隊在沒有任何外部幫助的情況下完成OKR設定存在的不足:
角色很快就模糊了
你是主持人?還是參與人?你的定位將很大程度影響你在研討會上的行為
我們都會成為無意識偏見的犧牲品
能否引導OKR討論走出固有的思維模式
作為領導者和關鍵決定的裁決者,你的團隊錯失了很多有價值的意見
領導者的角色是評估成員的觀點,當觀點不一致時,借助自己的專業判斷和經驗,做出深思熟慮的決策
當有該領域的權威專家一起合作時,高階管理團隊更容易接受OKR
選擇諮詢顧問時應考慮的因素:
OKR經驗:
第一步:確保他們的OKR和你定義的OKR是否一致
第二步:確認顧問的過往成功案例
確認一系列技能具備情況:
優秀的溝通技能,能清楚透徹講解相關理念
同時與公司各層級保持緊密聯繫
優秀的引導技能
許多工作都涉及透過組織一個充滿衝突的研討會的形式來起草和完善OKR
分析技能
能整合各種數據和素材,為有效引導做準備
知識傳承:
將關鍵理念和技術從顧問傳遞到客戶那裡
文化契合度:
他們和你組織文化相容嗎?
高階主管和第一線員工是否願意和他們並肩作戰?