心智圖資源庫 企業OKR績效評估方式培訓方案心智圖
企業OKR績效評估方式培訓方案心智圖,OKR是一套幫助企業、團隊與個人明確發展目標、追蹤工作進度、提升團隊工作績效,並改善人力資源利用效能的管理工具。
編輯於2023-02-20 20:35:06Il s'agit d'une carte mentale sur les anévrismes intracrâniens, avec le contenu principal, notamment: le congé, l'évaluation d'admission, les mesures infirmières, les mesures de traitement, les examens auxiliaires, les manifestations cliniques et les définitions.
Il s'agit d'une carte mentale sur l'entretien de comptabilité des coûts, le principal contenu comprend: 5. Liste des questions d'entrevue recommandées, 4. Compétences de base pour améliorer le taux de réussite, 3. Questions professionnelles, 2. Questions et réponses de simulation de scénarios, 1. Questions et réponses de capacité professionnelle.
Il s'agit d'une carte mentale sur les méthodes de recherche de la littérature, et son contenu principal comprend: 5. Méthode complète, 4. Méthode de traçabilité, 3. Méthode de vérification des points, 2. Méthode de recherche inversée, 1. Méthode de recherche durable.
Il s'agit d'une carte mentale sur les anévrismes intracrâniens, avec le contenu principal, notamment: le congé, l'évaluation d'admission, les mesures infirmières, les mesures de traitement, les examens auxiliaires, les manifestations cliniques et les définitions.
Il s'agit d'une carte mentale sur l'entretien de comptabilité des coûts, le principal contenu comprend: 5. Liste des questions d'entrevue recommandées, 4. Compétences de base pour améliorer le taux de réussite, 3. Questions professionnelles, 2. Questions et réponses de simulation de scénarios, 1. Questions et réponses de capacité professionnelle.
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企業OKR績效評估方式培訓方案心智圖
OKR是什麼?
OKR的定義:
是一套幫助企業、團隊與個人明確發展目標、追蹤工作進度、提升團隊工作績效,並改善人力資源利用效能的管理工具。
OKR發展歷程
彼得·德魯克提出MBO(目標管理)、samrt原則
安迪·格魯夫在英特爾公司提出OKR(目標關鍵指標)、高產出理論(2/8原則)
促進“聚焦” ——是應用OKR的宗旨
限制目標的個數
更頻繁的節奏去設定OKR
快速回應外部變化
將快速回饋的文化帶到組織內部
目的
兼顧“自上而下”和“自下而上”
員工主動參與的天性可以培養出良好的 自我管理能力並提升動機水平
強調目標挑戰性的重要性
當挑戰並非自發性產生時,管理者應該創造一個這樣的環境去孵化它
約翰杜爾在Google公司建立OKR模型
對標目標,分別設定公司、部門、團隊、個人的OKR
形成OKR管理成熟模型
目標(objective)
對驅動組織朝期望方向前進的定性追求的一種簡潔描述
答:“我們想做什麼?”
定性的描述,能讓大家都能認同、共鳴
例如:“讓大家的年薪達到20萬以上”
關鍵結果(key Result)
是一種定量描述,用於衡量指定目標的達成情況
答:“我們如何知道自己是否達成了目標的要求?”
KR應該用數字說話
2015年以後國內的百度、騰訊、京東、華為應用OKR
OKR與KPI的異同
區別:
1.工具的側重不同
OKR
目標管理工具
O是描述性的
KR進行量化
OKR期內可調整
KPI
績效考核工具
指標需要量化
經營指標分解
指標期間固定
2、設計的目標不同
OKR
明確方向並取得突破
70%的達成即可取得突破
引導挑戰目標
KPI
量化目標>超越目標
100%的達成率
有能力確保達成
3.設計的關鍵不同
OKR
多維度互動
朝著更高目標出發
PKI
自上而下分解
關注成功要素
4.溝通的模式不同
OKR
一致性
主動性
協同性
PKI
分解性
層層分解
強迫性
完成不了就處罰
本位性
為了完成指標而不擇手段
5.激勵機制的不同
OKR
員工自我激勵實現高目標
注重員工參與與自我價值實現
激發員工自我價值提升的內在驅動力
PKI
外在物質引導員工
以評估結果給予物質激勵
激勵與績效之間的持續平衡
6.運作的環境不同
OKR
目標隨著外在環境改變而改變
適用於高潛水人才聚集的高科技 創新企業
適用於科技創新、管理創新 快速迭代的創新專案管理 的企業
PKI
要求企業策略目標清晰、穩定
職位職責明確,人員配置精準的企業實施更佳
適用於產業成熟、環境相對穩定的傳統企業
共同:
實施前提:
1、企業文化和目標必須非常明確,員工工作職責明確;
2、企業願意支付一定的成本以鼓勵員工的前進,員工會採取積極的行動來達到事先設定的目標。
指標/目標產生:
在組織中由上而下進行對標,公司與個人同時參與,共同訂定目標/指標。