心智圖資源庫 OKR目標管理心智圖
最新制定OKR的整體流程,全方位解讀! OKR新動能是國內首家專注於OKR落地的顧問機構,為企業管理者以及人力資源專業人士,提供人力資源相關的顧問專案。
編輯於2021-07-02 17:55:05Il s'agit d'une carte mentale sur les anévrismes intracrâniens, avec le contenu principal, notamment: le congé, l'évaluation d'admission, les mesures infirmières, les mesures de traitement, les examens auxiliaires, les manifestations cliniques et les définitions.
Il s'agit d'une carte mentale sur l'entretien de comptabilité des coûts, le principal contenu comprend: 5. Liste des questions d'entrevue recommandées, 4. Compétences de base pour améliorer le taux de réussite, 3. Questions professionnelles, 2. Questions et réponses de simulation de scénarios, 1. Questions et réponses de capacité professionnelle.
Il s'agit d'une carte mentale sur les méthodes de recherche de la littérature, et son contenu principal comprend: 5. Méthode complète, 4. Méthode de traçabilité, 3. Méthode de vérification des points, 2. Méthode de recherche inversée, 1. Méthode de recherche durable.
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OKR敏捷型目標管理
OKR是什麼(what)
Objectives
O-目標
我們想實現什麼
Key Results
KR-關鍵結果
我們如何實現
OKR認知
OKR起源
1954年,皮得.德魯克MBO
1976年,安迪格.魯夫,因特爾推行OKR
1999年,約翰.杜爾將OKR帶入谷歌
適用範圍
創業企業
高科技互聯網企業
知識型服務型企業
業務轉型企業
實施前提
支援:保證高層的支持
問題:為什麼我們需要OKR
試點:從公司哪個層面開始推行OKR
計劃:執行一個推行OKR計劃
推行OKR的價值
促進良好溝通
讓組織更加敏捷
聚焦目標與重點
公開透明,促進團隊合作
提高員工敬業度
創新思維與工作方式
OKR五大特色
目標思維
結構化的目標設定係統
聚焦思維
最優先
最關鍵
協同思維
縱向分解
公司目標
部門目標
團隊目標
個人目標
橫向協同
部門
團隊
敏捷思維
客戶導向
數據導向
開放訊息
持續跟進
快速迭代
成長型思維
挑戰型
挑戰性
承諾型
100%完成
OKR八大原則
目標週期
年度戰略OKR
季度戰術OKR
數量限制
聚焦原則,OKR不超過3個
每個O對應2-5個KRs
富有野心
不舒服,目標很有難度
不是過去常做的工作
雖然很困難,有完成的可能
權重
標註優先級
自然排序體現優先級
制定方式
由上而下
由下而上
持續追蹤
評分原則
1分:結果遠超預期,幾乎不可達成的任務
0.7為最佳得分點,有難度,努力可以達成
0.3分我們知道肯定能達成的程度,只需要很少幫助或不需要幫助就能達成的程度
0分沒有任何進展
考核與薪資的解耦
OKR不是作為績效評估的法律文件
列入考核,員工會設計十拿九穩的目標
營造挑戰文化,OKR與績效解耦
制定OKR
制定的方式
由上而下
主管直接將目標分配給員工(60%)
由下而上
員工為自己訂定目標(40%)
制定的思路
以洞察為基礎
思維模式
專業經驗
分析能力
創新意識
選擇事項確定O
對照O確定KR
檢查OKR
SMART原則
具體的(Specific)、可測量的(Measurable)、可達到的(Attainable)、有相關性的(Relevant)、有時間控制的(Time-bound)
如何制定OKR目標
使命
釋義:組織為什麼存在
長期目標:50-100年
陳述模板
服務的對象
存在的目的
存在的意義
願景
釋義:希望成為什麼
中期目標:5-20年
陳述模板
與使命保持一致
清晰可驗證
鼓舞人心
公司目標
短期目標:1年
四個視角
財務視角
客戶視角
內部流程
學習與成長
部門和員工目標
三個方面
上級目標的分級
部門之間寫作要求
員工自己提出的目標
三個原則
上級的OKR由下級全部承接
上級的KR成為下級的O
下級的O對上級的KR有支撐作用
目標思考框架
客戶要求
上級要求
營運短板
專業發展
撰寫一個好目標
目標的組合形式
1類
句式:動詞 名詞
例:優化銷售流程
2類
句式:動詞 形容詞 名詞
例:打造旗艦產品
3類
句式:副詞 動詞 名詞
例:大幅提升公司品牌影響力
4類
句式:動詞 名詞 動詞 名詞
例:變革績效管理 啟動組織活力
目標的六個特徵
目標一般為定性描述,用文字不是數字
明確行動方向,以動詞開始
責任範圍是可控的
對應週期內是可完成的
目標要有挑戰性,不是增量目標
精簡:像大標題或口號
如何撰寫好KR
O
KR1
KR2
TASK1
TASK2
TASK3
KR3
OKRT結構
按度量類型分
比率型(百分比)
同比
季比
數量型:收入、成本、費用等
里程碑型:時間節點
主觀型
客戶或上級評價:滿意度
研判關鍵結果
3個依據
這是必要的嗎?
這是重要的嗎?
這是需要付出更多的關注和精力嗎?
1個思考:完成了這些KR,可以實現O嗎?
制定思路
描述目標O的實現結果
O:提升某APP的產品體驗,獲得使用者認可
KR1:某應用程式商店下載量排名前三
KR2:掉粉和投訴比例從X下降到Y
優勢:結果量化
劣勢:仍然只是描述了What,沒有How(路徑)
描述目標O的實作路徑
O:提升某APP的產品體驗,獲得使用者認可
KR1:性能:縮短APP啟動時間至X,降低耗電量用至Y
KR2:宣傳:迭代產品宣傳Deck,在重點產業客戶內沉澱這個showcase,並推廣至業界更多客戶
KR3:功能:迭代XX功能,開發客戶最有需求的XX場景,並在X月X日前上線新功能
最優:既有量化目標,也有實施路徑,能清楚體現工作想法與打法
描述目標O的里程碑價值
O:提升某APP的產品體驗,獲得使用者認可
KR1:X月X號前,完成顧客滿意度調查
KR2:X月X號前,更新產品宣傳文件
KR3:X月X號前,完成新功能開發上線
最劣:只描述了任務,內容通用/無特色,沒有體現KR對O的支撐性,缺乏內涵的「專案管理式」寫法
乾貨繼續
OKR進度管理
OKR跟進
跟進目標新信心和可能
更高/更強/更快/更好
OKR評分
對OKR執行情況評分
建議滿足期望程度的方法定性評分
公開透明
價值
激發責任承諾
促進協作
提升敬業度
建構敏捷基礎
透明
內部文件
辦公區域內
資訊系統
與OKR管理實際符合
考慮員工的工作習慣
要便捷,使用系統後,取消相關資料
OKR如何在團隊中推動
團隊共創法
會議準備:營造環境、討論方式、座椅佈置、會議物料、隨機分組
主體介紹:研討的主題-年度策略OKR
個人腦力激盪:個人的獨立思考記錄在便利貼上
排列組合:每人挑選最重要的一張便利貼,討論分類,相同類別為一列
提煉中心詞:按列擷取關鍵字,朗誦加深影響
依重要性排序:結果呈現
集體團隊共創
會議主持人進行集體共創
出現異議,採取投票方式
CEO進行最後意見表達
共創結果
沙盤演練法
會議準備
輕鬆的環境
討論的方式
會議的物料
明確規則
尊重所有人的想法
聆聽對方的觀點
探索共識與行動
小組會談
順序:意義、現況、原因、行動、目標
智慧流動
組長除外,其他成員可到有興趣的小組
新成員:提問、質疑、提出建議方案
小組成員重新對範本進行歸類整理
按照OKR檢查要點進行檢查
召開OKR共識會
流程
第一步:主持人開場
HR負責人或業務領導
引導聚焦問題與行動,坦誠溝通
第二步:部門主管逐一介紹OKR
O的重要性,對公司的價值
KR能否支撐O的實現
第三步:主持人總結,修改投稿時間
第四步:關注點
要對公司的優先事項達成一致
要鼓勵挑戰
要發揮教練的關鍵作用
要建立協同文化
要更新和發布OKR
會議
日站會
昨天我做了什麼?
今天準備做什麼,遇到什麼障礙?
需要什麼資源支持?
週例會
月例會
複盤會
主持人
介紹複盤的規則和要求
部門負責人
陳述OKR評分和完成狀況
其他同事點評
上級領導點評
內部教練
對OKR進行總結和建議
注意事項
注意KR完成,O 沒有完成
要區分OKR的類型
挑戰型OKR要鼓勵
關注未來改善的點
後續措施是取消還是加強和更新
有效回饋
六個特點
回饋要持續
回饋及時
回饋要具體
反饋要多視角
回饋要有信任
回饋要保護隱私
SAID模型
S-Specific具體的
描述做得好或不好的結果或行為
Ask問
透過提問上員工陳述原因
Result/Impact結果/影響
闡述這個結果或行為對公司、團隊、個人的影響
Do做
希望未來繼續加強或做哪些改善行為
認可的價值技巧
意義
認可是對員工工作中達到特定目標和行為的肯定和讚賞,透過這種鼓勵以強化所期望出現的行為重複。
意義
可以促進員工增加對工作的投入
可以改善管理者和員工的關係
可以促進創新
是吸引和保留員工的必要策略
七大特點
認可要及時
認可要全面
認可要全員參與
認可要有具體事實
認可要討論影響
認可方式要多樣化
認可要考慮員工的個人化需求
OKR激勵措施(後期)
鼓勵OKR推動
OKR大使獎
深入理解OKR的員工
撰寫符合OKR要求的目標和關鍵結果
關鍵結果符合SMART原則
關鍵結果可以支撐實現目標的OKR
目標具有挑戰性,主動分享OKR目標
定期更新OKR的進度人員
OKR優秀團隊獎
OKR在全員中推動
OKR制定流程和關鍵結果符合規範
定期追蹤OKR,能及時進行月會、季會對OKR進行複盤
鼓勵團隊協作
團隊協作獎
設置組織目標獎金池
獎金池與團隊的OKR掛鉤,設置團隊獎金
將個人的業績表現與團隊的獎金池掛鉤
全員認可獎
10枚勳章
勳章只能發給TA人
對同事的努力貢獻給予正面的回饋
鼓勵責任承諾
個人及時獎:對員工努力取得成就時給予及時認可
團隊慶功獎:團隊經歷一段辛苦工作後,取得重大成就後,管理者組織團隊慶功
鼓勵創新突破
優秀項目獎:根據結果給予獎勵
創新突破獎:根據創新突破結果給予獎勵