① Quando viene sviluppato l'OKR, assicurati che abbia un obiettivo molto chiaro per garantire che il team si concentri su obiettivi importanti.

② Dopo aver ottenuto l'OKR, ricorda che devi comunicarlo a tutti ripetutamente finché tutti non saranno allineati e concentrati sull'obiettivo.

③ Devi dedicare tempo per raggiungere i tuoi obiettivi invece di sperare all'infinito nel domani.

④ Preparati a fallire, impara dal fallimento e riprova.

⑤ Non modificare gli OKR a metà. Un set OKR avrà successo o fallirà, imparerai dall'esperienza e farai meglio la prossima volta. Nessuna squadra può impostare perfettamente gli OKR.

⑥ Metodi come OKR non servono a determinare l'obiettivo che è più probabile che l'azienda raggiunga, ma a identificare l'obiettivo più grande che può essere raggiunto. Pertanto, quando si formulano i risultati chiave, non utilizzarlo come standard di valutazione delle prestazioni persone per sviluppare numeri di risultati chiave che nascondono i punti di forza. Il mancato raggiungimento di tutti i risultati chiave, o il raggiungimento di tutti i risultati chiave senza avere alcun impatto sulla crescita aziendale è un fallimento.

① Ogni lunedì, il team si riunisce per fare il punto sugli OKR e chiarire i compiti specifici che sono responsabili di completare questa settimana. È possibile fare riferimento a questo formato di visualizzazione OKR a quattro quadranti:

② Ogni venerdì, organizza un "Incontro della Vittoria" in modo che ogni squadra possa presentare i risultati del lavoro della settimana e preparare bevande e spuntini per festeggiare questi risultati.

① Stabilisci più obiettivi ma non stabilire priorità per gli obiettivi.

② Mancanza di comunicazione sufficiente, con la conseguenza che gli altri membri del team non riescono a comprendere accuratamente gli obiettivi.

③ Non esiste un piano specifico per implementare gli obiettivi, ma solo chiacchiere vuote sugli obiettivi.

④ Invece di dedicare tempo a cose importanti, abbiamo fatto molte cose che si discostavano dall'obiettivo.

⑤ Arrendersi facilmente.

Quantificare il contributo della ricerca e sviluppo alle vendite

1. Tutti i dipendenti presentano gli obiettivi che ritengono necessari per l'azienda da raggiungere in questo trimestre. Ciò consente al metodo di essere implementato senza problemi, i dipendenti possono partecipare direttamente alla formulazione degli obiettivi aziendali e inietterà qualcosa di interessante nella cultura aziendale. 
 Se l’azienda è cresciuta di dimensioni, puoi chiedere al CEO di mobilitare un team, oppure raccogliere e compilare i risultati attraverso consulenti professionali e istituti di ricerca, e infine fornire i risultati al management.

2. La direzione trascorre mezza giornata a discutere degli OKR. La scelta di un obiettivo richiede un processo di dibattito e compromesso, su cui vale la pena dedicare più tempo. Quindi continuare a impostare i risultati chiave per l'obiettivo come spiegazione supplementare più precisa dell'obiettivo. 
 Ci sono molte ragioni per cui le riunioni OKR richiedono molto tempo. Oltre alle necessarie fasi di discussione, la riunione viene ritardata, i partecipanti non pensano pienamente in anticipo ed evitano di prendere decisioni. Questi problemi possono essere affrontati in anticipo dal dipartimento delle risorse umane . Devi sapere che gli obiettivi dell'azienda sono la linfa vitale dell'azienda e tutti devono assumersi la responsabilità.

3. Incarichi di gestione: presentare gli OKR dell'azienda ai rispettivi dipartimenti e completare le impostazioni OKR per ciascun dipartimento. I responsabili e i membri del dipartimento hanno effettuato la scelta finale nel corso di una riunione di due ore, elencando liberamente gli obiettivi, classificando e raggruppando i risultati chiave e classificandosi tramite votazione.

4. Il CEO conferma gli OKR del dipartimento. Dopo che l'OKR del dipartimento è stato impostato, il CEO lo conferma nuovamente. Se si riscontra che alcuni dipartimenti hanno una deviazione nella loro comprensione dell'OKR dell'azienda, continueranno a discuterne con questo dipartimento durante una riunione di un'ora. Preparati un giorno per farlo.

5. Associazione dall'alto verso il basso. Quando i responsabili di reparto trasmettono gli OKR dell'azienda e del dipartimento ai sottodipartimenti subordinati, utilizzano lo stesso metodo per formulare i propri OKR.

6. OKR personale (facoltativo). Se l'azienda richiede che i singoli individui impostino gli OKR, fallo immediatamente. L'OKR personale deve essere confermato dal manager. Questa è una grande opportunità di coaching e può essere svolta individualmente, mai via e-mail.

7. Riunione plenaria. L'amministratore delegato spiega a tutti i dipendenti quali sono gli OKR per questo trimestre e perché sono impostati in questo modo, quindi esegue un compito esemplare smantellandone molti. Quando spieghi, dovresti anche coprire il riepilogo OKR del trimestre precedente e sottolineare i risultati del trimestre precedente. L'intero incontro dovrebbe creare un'atmosfera positiva e far capire ai dipendenti che devono agire immediatamente dopo l'incontro.

1. Prendi l'OKR della squadra come punto di partenza e segna l'indice di fiducia per completare l'obiettivo. Elenca gli OKR per ricordare a tutti (e talvolta a te stesso) perché stai facendo quello che stai facendo. 
 Il tuo indice di fiducia è una stima della probabilità di ottenere il risultato chiave, che va da 1 a 10. 1 significa che non avrai mai successo e 10 significa che vincerai sicuramente. Quando la tua sicurezza scende a 3, contrassegnala in rosso; quando supera il 7, contrassegnala in verde. Colori diversi facilitano l'identificazione, rendendo facile rallegrare il tuo capo e i tuoi compagni di squadra. Elencare un indice di fiducia aiuta il team a tenere traccia dei progressi e a correggere i problemi se si presentano.

2. Elenca le attività prioritarie della scorsa settimana e contrassegna lo stato di completamento. 
 Se non viene fatto, spiega brevemente il motivo, con l'obiettivo di far capire alla squadra cosa impedisce loro di andare avanti.

3. Fai un elenco di priorità per la prossima settimana. 
 Basta elencare tre elementi importanti, descriverli in modo esaustivo e concentrarsi su passaggi specifici attuabili. "Determinazione della documentazione di sviluppo per il progetto Xeno" è un buon punto che copre la scrittura del materiale, nonché la revisione e la votazione multi-dipartimento. Inoltre, fa sì che gli altri team e il tuo capo si fidino di te che porterai effettivamente a termine le cose. 
 "Parlare con un avvocato" è una cattiva idea. Questa cosa sembra essere completata in mezz'ora e non c'è un risultato chiaro. Sembra più un collegamento in qualcosa. Non solo, non spiegava nemmeno cosa comunicare! Puoi anche aggiungere alcuni elementi meno importanti che dovrebbero essere anch'essi completi e degni di essere inclusi negli articoli della prossima settimana. 
 In breve, non è necessario che gli elementi elencati qui siano troppi, è sufficiente pianificare gli elementi più grandi che possono essere completati in una settimana.

4. Elencare rischi o ostacoli. 
 È come un incontro onesto in cui puoi fare un elenco di cose che non puoi risolvere da solo ma per le quali puoi ottenere aiuto. Non è necessario giocare al gioco della colpa come un bambino. I tuoi superiori non vogliono giocare con i tuoi genitori e ascoltare te e un'altra persona responsabile che si incolpano a vicenda. 
 Inoltre, fai un elenco di tutto ciò che sai che potrebbe impedirti di completare l'attività. Ad esempio, un cliente potrebbe trovare delle scuse per tenerti occupato o un problema tecnico complicato potrebbe richiedere più tempo del previsto per essere risolto. Ai capi non piacciono le sorprese, quindi non cercare di dare loro tali "sorprese". Potrebbero esserci più e migliori soluzioni con il preavviso.

5. Osservazioni. 
 Infine, se ci sono contenuti che non rientrano nelle categorie precedenti ma che desideri davvero aggiungere, aggiungi una nota. "Alla fine, il giovane presentato da Jim è stato reclutato da Amazon. Grazie Jim!".

Obiettivi multipli fissati

Il ciclo OKR impostato è troppo breve: una settimana o un mese

Utilizza gli indicatori di prestazione per favorire il raggiungimento degli obiettivi

Nessun indice di confidenza impostato

Le modifiche all'indice delle informazioni non vengono tracciate

Tratta le riunioni settimanali come riunioni di debriefing, non come conversazioni

Venerdì è troppo serio

consiglio finale

① Puoi impostare gli OKR per anno o trimestre, ma devono essere correlati alla visione e alla missione dell'azienda. La missione ti mantiene nella giusta direzione, OKR ti fornisce traguardi chiari e i risultati chiave vengono utilizzati per quantificare gli obiettivi, consentendo a team e individui di concentrarsi su un obiettivo impegnativo.

② Se scopri di essere appassionato di fare le cose non appena ti alzi, significa che hai fissato un buon obiettivo; se sei un po' preoccupato quando vedi i risultati chiave, allora l'impostazione dei risultati chiave è appropriata; .

③ L'obiettivo di un buon OKR deve essere misurabile, impegnativo ma non disperato e dovresti avere circa il 50% di fiducia nel completarlo.

① Prima di impostare OKR, chiarisci innanzitutto la missione tua o dell'azienda. Non deve essere elegante, ma dovrebbe essere conciso, facile da ricordare e istruttivo come un programma. Ti ricorderà di non perdere tempo in cose inutili. 
 La missione dell'azienda può essere descritta nel seguente semplice formato: Noi (quale proposta di valore) operiamo (in quale campo o settore) (migliorare la vita delle persone o ridurre la sofferenza delle persone).

② Se si tratta di una squadra, il livello OKR deve essere impostato dall'alto verso il basso deve essere impostato per primo, seguito dall'OKR dipartimentale e dall'OKR personale (opzionale).

③ L'obiettivo deve essere impegnativo in modo che tutti diano il massimo. Nascondere la forza non è lo scopo dell'implementazione dell'OKR.

④ Se non sei un'azienda con più linee di prodotti, è meglio non avere più di un obiettivo e fare bene una cosa alla volta.

⑤ Quando si stabiliscono gli obiettivi, è possibile raccogliere le opinioni e le idee di tutti i dipendenti dal basso verso l'alto per vedere su quali obiettivi i dipendenti ritengono che l'azienda dovrebbe concentrarsi maggiormente in questo momento e aggiungere i loro obiettivi quando i dirigenti si incontrano. Durante l'incontro di definizione dell'OKR, questi obiettivi sono stati esaminati collettivamente, i duplicati sono stati eliminati, quelli simili sono stati integrati e infine gli obiettivi sono stati ridotti a tre tramite votazione.

⑥ Dopo aver impostato l'obiettivo, imposta da 3 a 4 risultati chiave per l'obiettivo che possono misurare se l'obiettivo è stato raggiunto.

⑦ Dopo aver impostato i risultati chiave, imposta un indice di confidenza iniziale per ciascun risultato chiave (ovvero, qual è la tua probabilità stimata di completare questo risultato chiave, il valore iniziale è generalmente raccomandato pari al 50%) ed eseguilo negli OKR futuri per tenere traccia di questo numero.

① L'obiettivo dovrebbe essere chiaro e stimolante.

② Gli obiettivi devono avere un limite di tempo Avere una scadenza definita è più favorevole al raggiungimento dell'obiettivo.

③ L'obiettivo dovrebbe essere raggiunto da un team indipendente, ovvero l'oggetto dell'esecuzione deve essere chiaro.

buoni obiettivi chiave

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