Wondershare EdrawMind
Galleria mappe mentale Punti chiave dell'economia della gestione del personale
- 8
Punti chiave dell'economia della gestione del personale
Riepilogo dei punti chiave dell'economia della gestione del personale, inclusa la determinazione degli standard occupazionali, l'assunzione di dipendenti idonei, la comprensione della produttività dei dipendenti, i salari variabili o fissi, la teoria del capitale umano, ecc.
Modificato alle 2021-12-21 17:23:35
Punti chiave dell'economia della gestione del personale
- Consigliato per te
- Profilo
1-Gestione delle Risorse Umane-01 Pianificazione-003 Pianificazione e gestione della carriera
- 10
Ingegnere di gestione dei progetti di integrazione di sistemiTest soft di successoCapitolo 11 Gestione delle risorse umane del progetto
- 2
Economia della gestione del personale
capitolo 1 introduzione
Il fondatore dell'economia del personale
Edoardo Raziel
Economia della gestione del personale
definizione
È la disciplina che utilizza l'economia per comprendere il funzionamento interno delle aziende
segno di nascita
Nel 1987, il Journal of Labour Economics pubblicò il suo primo numero speciale sull’economia della gestione del personale.
Ciò che ha dato origine all'economia della gestione del personale
Motivazione per i corsi della Business School
La sistematicità dei metodi di analisi economica
cambiamento tecnologico in economia
Importanti scoperte teoriche e miglioramenti nella tecnologia dell'informazione
relazione
Economia del lavoro
Prestare attenzione al mercato del lavoro esterno all'impresa
Economia della gestione del personale
Discutere tutte le questioni relative al personale all'interno dell'impresa da una prospettiva economica
gestione delle risorse umane
I risultati della ricerca sull'economia della gestione del personale possono guidarne l'applicazione nella pratica della gestione delle risorse umane
Ragioni per l'analisi economica dei problemi di gestione delle risorse umane
Un’attenta riflessione può aiutare i datori di lavoro a trovare un modo per valorizzare gli interessi sia dei dipendenti che degli azionisti.
Un’analisi rigorosa può aiutare i dipendenti scoraggiando i datori di lavoro dall’intraprendere alcune azioni arbitrarie e dannose.
Rendere le persone consapevoli dei costi derivanti dal prendere una particolare decisione: senza analisi, le aziende tendono a sovrastimare piuttosto che sottostimare i costi derivanti da una maggiore generosità nei confronti dei dipendenti.
Capitolo 2 Determinazione degli standard occupazionali
Principi generali per la selezione degli standard di competenza
Guarda i rapporti piuttosto che i valori assoluti
Wh /Q h =W L /Q L
W h /Q h <W L /Q L
W h /Q h >W L /Q L
La forza lavoro più redditizia è quella con il rapporto salari/produzione più basso
(W h rappresenta il salario del lavoro di alta qualità, W L rappresenta il salario del lavoro di bassa qualità; Qh rappresenta la produzione di lavoro di alta qualità, Q L rappresenta la produzione di lavoro di bassa qualità)
Quando la situazione finanziaria non è ottimistica, le aziende non dovrebbero abbassare gli standard occupazionali.
Scegliere i mercati del lavoro esteri non a causa dei bassi prezzi del lavoro, ma a causa dei bassi rapporti di lavoro
motivo
I benefici netti apportati dai due tipi di lavoro non sono influenzati dai profitti o dalle perdite dell'azienda, quindi la decisione sull'assunzione dell'azienda non cambierà con l'attuale livello di profitto dell'azienda.
Il principio fondamentale su cui si fonda l'occupazione resta il “value for money” del lavoro. Se i lavoratori di alta qualità sono economicamente vantaggiosi, anche se il costo pagato è elevato, è comunque necessario assumere manodopera di alta qualità.
Selezione delle variabili tecniche
Livello di istruzione ed esperienza lavorativa
motivo
Nella vita reale, i valori della produttività e dei salari sono difficili da ottenere direttamente.
Due fattori importanti che influenzano la produttività e i salari sono il livello di istruzione e l’esperienza lavorativa
Quando è necessario considerare più di due livelli di abilità (alto, medio, basso)
confronto esaustivo
Coppie di PK
Il rapporto tra la natura della produzione e la produttività
Dipende dagli sforzi individuali (relativamente indipendente nella produzione)
Decisione W/Q
Affidati alla collaborazione interpersonale
Preferenza per l'assunzione di lavoratori di alta qualità
Contando sulla collaborazione delle persone e del capitale
Gli investimenti di capitale non comporteranno un aumento assoluto dei costi, ma l’assunzione di personale professionale e tecnico porterà ad un’elevata produttività del lavoro.
Una volta che un’impresa aumenta la quantità o la qualità del capitale sociale che impiega, allora dovrebbe migliorare di conseguenza la qualità della forza lavoro
La possibilità di assumere lavoratori non influisce sulle decisioni di assunzione dell’azienda
Due casi particolari
mercato del lavoro locale
Espandere il mercato del lavoro e rompere il monopolio
forza lavoro speciale
Può essere ottenuto solo tramite la ricerca, quindi il costo della ricerca è incluso nel costo di assunzione.
Determinazione del numero dei lavoratori da assumere
Finché l’aumento del numero di lavoratori assunti può portare incrementi di profitto positivi all’azienda, l’azienda dovrebbe continuare ad assumere più lavoratori.
Valore marginale del lavoratore > Costo marginale del lavoratore
Decisioni sull'occupazione quando i dati non sono prontamente disponibili
Indovina, intuisci, sperimenta
Database, stima dati personale W/Q
Metodo sperimentale: periodo di prova
Assumi lavoratori rischiosi
Insomma
In circostanze normali, le aziende dovrebbero effettivamente assumere lavoratori a rischio
inferenza (condizione)
1) Il valore dell’assunzione di un lavoratore ad alto rischio diminuisce all’aumentare dell’età del lavoratore assunto.
2) L'affermazione che assumere lavoratori ad alto rischio è sempre meglio che assumere lavoratori a basso rischio è solo una conclusione generale e dipende dalla probabilità che il rischio si verifichi.
3) Minore è il tempo necessario per comprendere la produttività di un dipendente, maggiore è il valore del dipendente a rischio.
4) Solo se è dimostrato che la produzione annua attesa dei lavoratori ad alto rischio è inferiore a quella dei lavoratori a basso rischio può essere più vantaggioso assumere lavoratori a basso rischio piuttosto che assumere lavoratori ad alto rischio.
Capitolo 3 Assumere i dipendenti giusti
selezione avversa
La selezione avversa si verifica quando le politiche speciali di un’azienda (come gli alti salari) attraggono il tipo sbagliato di lavoratori.
Come evitare o ridurre l'impatto della selezione avversa
Utilizzare diplomi, qualifiche
Diploma come criterio di selezione
presunto
Il livello di istruzione è altamente correlato alla produttività sul lavoro
I costi aggiuntivi (vale a dire salari più alti) di coloro che hanno livelli di istruzione più elevati sono più che compensati dalla loro maggiore produttività
condizione
La capacità di studiare bene a scuola è altamente correlata alla capacità di lavorare bene sul lavoro
Ottenere diplomi rilevanti è relativamente facile per i lavoratori di alta qualità, ma molto difficile per i lavoratori di bassa qualità
Determinazione della validità dei criteri di screening
La maggior parte dei candidati ha questa caratteristica dell'indicatore (solo a diversi livelli)
Due sistemi retributivi (funzionanti per classificare il personale)
Tariffa a cottimo
È più facile attrarre lavoratori di qualità
Prova
Per i lavori in cui la produzione è difficile da contabilizzare o in cui i costi del lavoro sono più elevati, utilizzare un periodo di prova per lo screening
Un periodo di prova e un piano compensi adeguatamente progettato possono portare all'azienda un pool di candidati qualificati
Determinare il tasso salariale
persona ricercata
Gli stipendi sono più alti di quelli offerti da altre aziende
persona indesiderata
I salari sono inferiori ai livelli di reddito offerti da aziende simili
Principi di filtraggio/condizioni d'uso
(1) Quando un’impresa spera di attrarre lavoratori qualificati e ha difficoltà a individuare le competenze dei lavoratori prima del periodo di prova, il periodo di prova è un modo per attrarre lavoratori qualificati e risparmiare sui costi.
(2) Poiché la possibilità che i lavoratori non qualificati vengano scoperti aumenta durante il periodo di prova (vale a dire, minore è la loro probabilità di passare, minore è P), la differenza salariale tra il periodo di prova e dopo il periodo di prova può essere opportunamente ridotta. .
(3) Man mano che diminuisce il divario salariale tra lavoratori qualificati e lavoratori non qualificati all’esterno dell’impresa, diventa più facile bloccare i lavoratori non qualificati. Quando i lavoratori non qualificati e quelli qualificati possono ricevere quasi la stessa retribuzione al di fuori dell’impresa, la differenza salariale tra il periodo di prova e quello successivo può essere molto piccola.
(4) Poiché la probabilità che i lavoratori non qualificati siano assunti continuativamente dopo il periodo di prova aumenta (P), anche la differenza tra i salari durante il periodo di prova e quelli dopo il periodo di prova deve aumentare. — Lo stesso del secondo principio
(5) Quando la probabilità di scappare è molto alta, lo stipendio durante il periodo di prova può diventare un numero negativo, il che significa pagare una commissione di rischio all'azienda
(6) Quando la possibilità di individuare lavoratori non qualificati è elevata e le retribuzioni dei lavoratori non qualificati sono relativamente vicine a quelle dei lavoratori qualificati, il periodo di prova è lo strumento di screening più efficace.
(7) Osservare la qualità dei lavoratori e la loro produttività durante il lavoro è meno costoso che osservare durante le interviste
(8) Il costo per assumere la “persona sbagliata” non è elevato
Come ne traggono vantaggio gli agricoltori
Cottimo: costo elevato, rendimento elevato
Ai lavoratori poco qualificati vengono pagati salari più bassi e i costi non sono misurati in base alla produzione, quindi questo è bilanciato dalla minore produttività dei lavoratori
Il salario a cottimo non ha alcun effetto di incentivazione, ma solo un effetto di classificazione del personale, e la sua elevata produttività è dovuta solo al fatto che assorbe lavoratori migliori.
Salario orario: basso costo, bassa produzione
Pagare salari elevati a lavoratori di alta qualità e i salari aggiuntivi saranno compensati dalla produzione extra. Sottraendo un certo importo dai salari dei lavoratori, si compensano i costi sostenuti dal monitoraggio della produzione.
I lavoratori sostengono una parte dei costi di supervisione
Il sistema salariale a cottimo è generalmente in grado di attrarre lavoratori con una produzione superiore alla retribuzione oraria, ma le aziende che utilizzano il salario a cottimo devono pagare salari medi più elevati e sostenere costi di supervisione più elevati.
selezione avversa
I programmi di buyout possono portare a una selezione avversa
Quelli con un’alta produttività vengono comprati e abbandonati.
compressione salariale
Cioè, i salari dei migliori lavoratori tendono ad essere più vicini ai salari dei peggiori lavoratori, il che porterà all’emergere di una selezione avversa, perché altre aziende possono portare via lavoratori di alta qualità che sono relativamente sottopagati.
Soluzioni
Rendere la ricchezza del piano di buyout inversamente legata al rendimento lavorativo attuale dei professori
Adeguare la struttura salariale interna per ampliare ulteriormente il divario salariale
Capitolo 4 Comprendere la produttività dei dipendenti
La selezione avversa avviene quando i lavoratori conoscono la propria produttività
concetto
Informazioni personali: informazioni sul datore di lavoro stesso, compresi punti di forza e ostacoli
Asimmetria informativa: conoscere se stessi ma non conoscere gli altri; non conoscere se stessi, conoscere gli altri o essere conosciuti dal datore di lavoro
Ignoranza simmetrica: sia il reclutatore che il candidato non hanno informazioni sulle prestazioni future del lavoratore e nessuna delle parti ha un'idea chiara se il candidato svolgerà con successo il lavoro.
Determinare la produttività dei dipendenti, screening
beneficio
Assumi i migliori lavoratori ed evita di assumere persone inutili per errore
Svantaggi
Comprendere la produttività dei dipendenti può avere un costo elevato
I dipendenti aumentano i salari dopo averlo saputo
Le aziende concorrenti lo scoprirono e cacciarono via i dipendenti
Quando la produttività è facile da determinare
Anche se lo screening costa denaro, lo screening può portare maggiori profitti all’azienda
Quando la produttività è difficile da determinare
Lo screening non è conveniente
Insomma
Lo screening dei candidati al lavoro è più redditizio quando i costi di screening sono ridotti
Lo screening è redditizio quando comporta il rifiuto di una percentuale maggiore di richiedenti
Lo screening è più redditizio quando per l’azienda è costoso assumere coloro che necessitano di essere esclusi
Diversi reparti: questioni di organizzazione del lavoro
Assegnando casualmente le mansioni lavorative, un’impresa può ottenere una produzione inferiore rispetto all’allocazione strategica dei lavoratori. Maggiore è il divario tra le tipologie di lavoro all’interno di un’impresa, maggiore è il valore dello screening.
Insomma
Quando il numero di posti vacanti è variabile, i lavoratori dovrebbero essere collocati in posizioni in cui le loro capacità possano essere pienamente utilizzate.
Quando il numero di posti di lavoro vacanti viene fornito a causa di limitazioni tecniche, i lavoratori dovrebbero essere messi in coda in base ai loro vantaggi assoluti e assegnati ai lavori appropriati fino a quando tutti i posti vacanti sono riempiti.
Vantaggio assoluto: la differenza di produttività tra i due reparti
inferenza
L'assegnazione del lavoro attraverso la classificazione del personale è particolarmente importante quando esistono notevoli differenze nelle competenze dei diversi lavoratori
Quando i lavoratori sono omogenei (omogenei tra individui, omogenei all’interno degli individui) e le loro competenze sono simili in tutti i lavori, non ha molto valore la selezione del personale.
Lo screening non influisce sull’attrattiva di un’azienda per le persone in cerca di lavoro
motivo
Il motivo per cui le persone in cerca di lavoro scelgono le aziende che selezionano le persone in cerca di lavoro è perché possono ottenere salari elevati per compensare le perdite risultanti.
I lavoratori si rivolgono a un’azienda che seleziona i candidati perché l’azienda assume lavoratori più produttivi e può permettersi di pagare salari più alti.
Ragioni per salari più alti (rischio assunto da chi cerca lavoro)
Poiché i lavoratori non possono essere sicuri se verranno assunti, devono essere in grado di recuperare la perdita di tempo e altri costi quando fanno domanda per un lavoro presso l'azienda di screening (preparare conoscenze e materiali pertinenti)
Se un candidato non viene assunto dalla società di screening, si verificherà una perdita (rischio) di reputazione perché riduce la possibilità di essere assunto da altre società. (informazione pubblica)
Capitolo 5: Stipendio variabile o stipendio fisso?
Due sistemi salariali
Tempistica
Definizione: un tipo di compenso che dipende dalla quantità di tempo o impegno che un dipendente dedica alle attività lavorative
Ragioni per la retribuzione oraria: misurare la produzione costa denaro.
Perseguire la quantità o la qualità
Il costo della misurazione della qualità è molto più alto del costo della misurazione della quantità, il che porta a enfatizzare la quantità e a trascurare la qualità.
Soluzione
Implementare un sistema di contrattazione, addebitare ai dipendenti una certa tariffa (affittare i servizi di intermediazione forniti dall'azienda), quindi pagare i dipendenti, come nell'esempio del tassista
Scegli l'unità di tempo appropriata (salario orario)
Quanto più difficile sarà spiegare chiaramente le mansioni lavorative, tanto più tempo sarà necessario per calcolare e pagare il compenso.
Lavoro a cottimo
Definizione: i dipendenti vengono retribuiti in base a determinate misure di risultato piuttosto che in base al tempo e all’impegno investiti
Il prodotto marginale determina i salari
Vantaggio
Funzione di screening: meccanismo di screening automatico
I buoni dipendenti restano nell’azienda, mentre i peggiori dipendenti se ne vanno (retention e turnover)
Effetto incentivante: incentivi per aumentare direttamente la produzione
Motivare i dipendenti a lavorare sodo, non solo a presentarsi al lavoro (dopo l'assunzione)
es: tassista
Sistema di affitto (favorevole alla classificazione del personale ed evita il verificarsi di una selezione avversa) rispetto al sistema di partecipazione agli utili (costi elevati di collusione e supervisione)
distorsione del capitale
Definizione: anche se viene concesso un tasso di commissione più elevato, ciò non evita necessariamente l’uso eccessivo o la distruzione dei beni strumentali.
soluzione
Vendi l'auto e riscuoti le spese di manutenzione per i danni
es: venditore
punto di pareggio
Quando i tassi di commissione e i margini di profitto sono uguali, i ricavi totali delle vendite equivalgono ai costi totali
Il volume delle vendite di beni dipende dal confronto tra il reddito ottenuto dal volume marginale delle vendite e il valore dello sforzo. Quando i due sono uguali, il comportamento di vendita raggiunge la posizione di equilibrio.
Sistema di commissione: l'importo della commissione dipende dal tasso di profitto dell'azienda e il rapporto di commissione deve essere inferiore al tasso di profitto.
Sistema di affitto: se il tasso di commissione è uguale al tasso di profitto, l'azienda deve addebitare l'affitto al personale di vendita.
screening di eliminazione
Motivi per tempi e conteggi pezzi misti
Quando le aziende adottano contratti di retribuzione oraria, spesso determinano il livello di retribuzione dell'anno successivo in base alle prestazioni dei dipendenti nell'anno precedente. Cioè, lo stipendio di quest’anno riflette la produttività dell’anno precedente.
Con un contratto a cottimo, le aziende spesso modificano la tariffa a cottimo in base alla produttività dell'anno precedente. Se la produttività era troppo alta nell’anno precedente, il datore di lavoro ridurrà i salari a cottimo. Ciò sembra riflettere anche alcune caratteristiche temporali
Se il cottimo viene ridotto, i dipendenti non necessariamente lasciano l'azienda, perché i fattori che influenzano il turnover dei dipendenti non sono solo i compensi. Come la cultura aziendale, i costi di ricerca, ecc.
Ricompensa del progetto
metodo del costo maggiorato
È un metodo di pagamento della remunerazione basato sull’input. Lo svantaggio è che non può motivare i dipendenti a lavorare sodo per risparmiare sui costi e completare il lavoro con una spesa ottimale.
Metodo di remunerazione fissa (cottimo)
È un metodo di pagamento basato sulla produzione. Quando la qualità è difficile da osservare, c’è un incentivo a ignorarla
Avversione al rischio
Coloro che ricevono un salario a cottimo si assumono il rischio, mentre coloro che ricevono un salario orario sopportano il rischio da parte dell’impresa.
motivo
Questo perché i lavoratori efficienti hanno una forte capacità di assunzione del rischio, mentre i lavoratori inefficienti hanno una debole capacità di assunzione del rischio. Pertanto, i fattori di rischio favoriscono la retribuzione a cottimo per i lavoratori ad alta produttività, mentre i lavoratori a bassa efficienza sono più adatti a ricevere una retribuzione oraria.
I dipendenti che corrono maggiori rischi ricevono salari medi più alti e hanno maggiori fluttuazioni dei guadagni
Intermediario aziendale
Producendo prodotti o fornendo servizi, ciò che un'impresa ottiene alla fine sul mercato è fondamentalmente una remunerazione a cottimo, ma ciò che ottiene nell'impresa non è necessariamente una remunerazione a cottimo.
Il motivo per cui le aziende utilizzano diversi metodi di pagamento della remunerazione è quello di ottenere, in ultima analisi, la remunerazione massima forfettaria pagata dagli acquirenti sul mercato. L'impresa è solo un intermediario che alla fine realizza una remunerazione a cottimo.
Gli incentivi dei manager interni e degli azionisti sono incompatibili
Azionisti - incentivi a lungo termine
Incentivi a breve termine per i manager
sistema di stock option
Capitolo 6 Teoria del capitale umano
Teoria di base
Teoria del capitale umano: investimento e gestione del capitale umano
Due contenuti principali
scolarizzazione formale
costo
costo diretto
Tasse scolastiche, spese per i libri, costi aggiuntivi legati alla vita lontano da casa e altre spese accessorie
utilità-prezzo
È definito in base al tempo trascorso a scuola e al reddito guadagnato dal lavoro.
Il momento ottimale per smettere di ricevere istruzione
Definizione: l’anno in cui il reddito supera i costi e i costi superano il reddito.
Fattori influenzanti
prospettiva dei costi
Un aumento della rata di iscrizione ridurrà le iscrizioni della scuola (costo diretto)
Le persone che hanno già un lavoro ben retribuito sono spesso riluttanti a tornare a scuola e ottenere un altro titolo di studio (costo opportunità)
prospettiva dei ricavi
L’aumento dei tassi di interesse significa meno anni di scuola
Più alto è il tasso di interesse, meglio è andare al lavoro e depositare denaro in banca. Quando un altro investimento non è una buona scelta, l’istruzione è un modo migliore per investire.
I tassi di interesse non hanno un impatto significativo sui tassi di iscrizione
motivo
Il periodo di pagamento è lungo, tasso di interesse a lungo termine
Gli investimenti dei genitori nell’istruzione non sono direttamente correlati agli investimenti e ai tassi di interesse
benefici non monetari
Influirà su chi va a scuola e chi no?
Formazione sul posto di lavoroOJT
Formazione generale sul posto di lavoro
Definizione: un investimento in capitale umano che può aumentare in modo efficace ed equo la produttività delle imprese che forniscono formazione e la produttività di altre imprese che non forniscono formazione.
curva del profilo età-salario
Le persone che investono nel capitale umano avranno inizialmente un profilo età-salario inferiore rispetto a un equivalente non investitore, ma la curva per gli investitori in capitale umano salirà rapidamente al di sopra della curva per i non investitori.
La curva ha una pendenza positiva e i lavoratori guadagnano meno denaro quando sono più giovani rispetto a quando sono più anziani.
Questa curva del profilo si appiattisce gradualmente con l'età.
Formazione specifica sul posto di lavoro
Definizione: rende un dipendente più produttivo all’interno dell’azienda, ma non ha alcun impatto sulla sua produttività quando lavora altrove
Il capitale umano specifico dell’impresa aumenta nel tempo
Chi sosterrà i costi della formazione?
Le imprese possono rinunciare a una parte dei profitti che potrebbero derivare dall'investimento nei dipendenti e allo stesso tempo chiedere ai dipendenti di sostenere parte dei costi di formazione.
Insomma
I dipendenti che hanno ottenuto capitale umano generale non devono lavorare stabilmente nell’azienda che eroga la formazione, mentre i dipendenti che hanno ottenuto capitale umano speciale dall’azienda saranno inevitabilmente più strettamente legati all’azienda, perché il loro valore all’esterno dell’azienda è maggiore di che all'interno dell'azienda il valore è inferiore
inferenza
In età più giovane, i dipendenti che ricevono una formazione specifica hanno meno probabilità di lavorare in modo permanente nell'impresa. Poiché il capitale umano speciale dell'azienda aumenta nel tempo, la perdita causata dalle dimissioni di un dipendente senior al dipendente e all'azienda sarà maggiore della perdita causata dalle dimissioni di un dipendente junior.
Quali dipendenti dovrebbero ricevere formazione?
Quando la formazione sul posto di lavoro è una formazione generale, i dipendenti devono sostenere essi stessi il costo della formazione accettando salari più bassi. Ciò significa che a qualsiasi dipendente che desideri partecipare a un programma di formazione dovrebbe essere data l'opportunità
Che tipo di dipendente sceglie un lavoro che richiede più formazione?
I lavori che offrono formazione a scapito di salari iniziali più bassi hanno maggiori probabilità di essere svolti da lavoratori più giovani e da coloro che intendono rimanere nel mercato del lavoro per un periodo di tempo più lungo
Riassumere
1) Quando la formazione sul posto di lavoro è specifica per l'impresa, i dipendenti e l'impresa condividono il costo della formazione e i benefici della formazione. Questo approccio ridurrà il turnover dei dipendenti e incoraggerà entrambe le parti a prendere decisioni di investimento adeguate.
2) Come nel caso della formazione sul posto di lavoro generale, coloro che più probabilmente investiranno nella formazione sul posto di lavoro specifica per l’impresa a scapito di salari iniziali più bassi saranno i dipendenti più giovani e coloro che intendono restare nel mondo del lavoro mercato per un periodo di tempo più lungo.
3) Poiché i dipendenti non sono sempre molto consapevoli della possibilità di lasciare l'azienda e i dipendenti che hanno acquisito il capitale umano speciale dell'azienda faranno sostenere all'azienda determinati costi, rispetto alla formazione generale sul posto di lavoro, l'azienda ha bisogno Durante la formazione specifica sul posto di lavoro verranno intraprese azioni più attive nella scelta degli oggetti di formazione. L'azienda spera che i dipendenti formati abbiano minori possibilità di turnover, in modo che la loro produttività venga notevolmente migliorata grazie alla formazione.
Capitolo 7 Mobilità, licenziamento e buyout
Integrare il personale senior con i nuovi assunti
giovani dipendenti
Porta nuove tecnologie e nuove idee all'impresa
impiegato senior
Cogliere meglio le informazioni più rilevanti per l'impresa attuale
Vantaggi rispetto alle competenze generali che possono essere padroneggiate meglio solo sul lavoro e sulla comprensione delle situazioni reali
Spesso è più vantaggioso comprendere le caratteristiche del settore in cui opera l'impresa e le particolari caratteristiche produttive dell'impresa.
Perché la combinazione di 2 dipendenti senior e 5 dipendenti giovani non è buona come la combinazione di 2 dipendenti senior e 4 dipendenti giovani?
1. Un vecchio dipendente può supervisionare due nuovi dipendenti, ma con l’aumento del numero di giovani dipendenti, la capacità di supervisione dei vecchi dipendenti è diminuita.
2. Quattro giovani dipendenti possono trasferire in modo più efficace la maggior parte delle ultime tecnologie che padroneggiano ai dipendenti più anziani, e l'aumento del flusso di informazioni portato dall'aggiunta di un altro giovane dipendente non è sufficiente a compensare il costo dell'aggiunta di lui.
Fattori che influenzeranno il rapporto di corrispondenza ottimale tra dipendenti giovani e dipendenti più anziani
Velocità di sviluppo del settore
Numero di competenze apprese sul lavoro rispetto alle competenze apprese attraverso l'istruzione o la formazione formale prima di entrare nel mondo del lavoro
L'esperienza lavorativa nell'attuale impresa è particolare?
congedare
Motivi della decisione di licenziamento
Produttività del lavoro
Lo stipendio fornito dall'impresa al dipendente può essere superiore al livello salariale che può ottenere in altre imprese, ma inferiore al suo valore per l'impresa attuale
capitale umano speciale
Quando un dipendente senior ha un capitale umano più specifico per l’azienda, è meno probabile che l’azienda voglia licenziarlo.
Quando il capitale umano specifico di un’impresa è importante, le imprese possono massimizzare i profitti licenziando dipendenti da entrambe le estremità della distribuzione per età.
acquisto
Il piano di buyout non si applica ai dipendenti più anziani prossimi all’età pensionabile e ai dipendenti più giovani
formula di riscatto
Un piano di buyout è fattibile
PV(A)>VP(βV)
Dal punto di vista dell’impresa: PV(βV) < PV(W)
Il valore attuale della produzione è inferiore al valore attuale dei salari
Dal punto di vista del dipendente – PV(W) < PV(A)
Il valore attuale dei salari esterni è maggiore del valore attuale dei salari all’interno dell’impresa
PV(A)>PV(W)>PV(βV)
tre parametri
FV（W）
Il valore attuale dei salari totali generati dopo una certa età e prima del pensionamento all’età di 65 anni
PV(A)
Il valore attuale dei salari totali generati da altri lavori in altre aziende dopo una certa età e prima del pensionamento all'età di 65 anni
PV(βV)
Il valore attuale della produzione totale dell’impresa attuale dopo una certa età e prima del pensionamento all’età di 65 anni
Se l'offerta ≥ al prezzo richiesto, è possibile un buyout
Offerta dell’impresa: la differenza tra salari pagabili e produzione
Prezzo richiesto dal dipendente: la differenza tra il valore attuale del salario totale rimanente e il valore attuale del possibile compenso per svolgere altri lavori
Due potenziali fattori che influenzano la fattibilità di un buyout
Altre opzioni per i dipendenti (piccole perdite derivanti dall'uscita dall'attuale azienda, prezzo basso offerto dai dipendenti)
Minore è la produzione dei dipendenti nell'azienda attuale, più l'azienda è desiderosa di attuare un piano di buyout (l'azienda offre un prezzo più alto)
La bassa produzione dei dipendenti e le buone opportunità esterne renderanno i piani di acquisizione più fattibili
Spero che il licenziamento ≠ il piano di buyout sia fattibile
Acquisizione o licenziamento?
Fattori influenzanti
età
Capitale umano speciale dell'impresa
Il prezzo richiesto è alto, l'offerta è bassa
differenze di produttività
La differenza tra il valore attuale della produzione e il valore attuale della possibile remunerazione per i dipendenti che svolgono altri lavori. Quando la differenza è negativa, il piano di buyout è redditizio (valore attuale della produzione PV (βV) < valore attuale della remunerazione per altro lavoro PV. (UN))
Potenziali rischi dei programmi di buyout: selezione avversa
Applicazione pratica
pianta della finestra
L'offerta dell'impresa dipende dalla differenza tra la produzione e il valore attuale dei salari. Se è possibile stimare il tempo di attuazione dell'acquisizione, i dipendenti potrebbero ridurre deliberatamente la produttività per aumentare il prezzo dell'acquisizione.
ponte verso la pensione
Si presuppone che i dipendenti vadano in pensione in base all'età pensionabile normale, pertanto i dipendenti più anziani possono ricevere pensioni più elevate
Centro servizi per l'inserimento lavorativo
L’inserimento lavorativo può aumentare il valore attuale del compenso che i dipendenti ricevono da altri lavori
È necessario considerare i costi di posizionamento
Capitolo 8 Incentivi alla promozione
La connotazione di base del modello competitivo
I bonus sono fissati in anticipo e non dipendono dalla performance assoluta
I bonus si basano sulla performance relativa piuttosto che sulla performance assoluta
La misura in cui un dipendente persegue la promozione dipende dall'aumento di stipendio associato alla promozione
effetto marginale
Due fonti di interferenza con le strutture salariali
incertezza produttiva
fortuna vs duro lavoro
errore di misurazione
soggettività della valutazione
Quando i fattori di interferenza sono infiniti, il livello di sforzo si avvicina allo zero.
Due strutture salariali
Struttura salariale regolare (sequenza equispaziata)
Struttura salariale inclinata (intervalli disuguali)