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Galleria mappe mentale Introduzione alla gestione delle risorse umane (terza edizione)
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Introduzione alla gestione delle risorse umane (terza edizione)
Il redattore capo Xiao Lin, Dongbei University of Finance and Economics Press, inclusa l'introduzione alla gestione delle risorse umane, alla pianificazione delle risorse umane, all'analisi e alla valutazione del lavoro, ecc.
Modificato alle 2023-12-09 18:45:55
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Introduzione alla gestione delle risorse umane (terza edizione)
Introduzione alla gestione delle risorse umane
Panoramica delle risorse umane
Concetti base delle risorse umane
Il concetto di risorse
La base per la sopravvivenza umana
Prospettiva economica: la fonte della ricchezza sociale si riferisce all’esistenza oggettiva che può apportare nuovo valore d’uso o valore alle persone.
Tre risorse principali
risorse materiali
terra
materia prima
Macchine ecc.
risorse finanziarie
soldi
Finanziamento del credito, ecc.
risorse umane
Vari talenti al servizio dell'organizzazione
Concetto di risorse umane
Un concetto introdotto per la prima volta da Peter Drucker nel suo libro del 1954 The Practice of Management
La più grande differenza nelle risorse umane sono le persone
caratteristiche uniche
Coordinazione
Integrazione
capacità di giudizio
immaginazione
concetto da diverse angolazioni
angolo di composizione
Si riferisce al numero totale di persone con capacità lavorativa in un paese o regione, compreso il numero totale di persone con capacità lavorativa intellettuale e capacità lavorativa fisica.
prospettiva essenziale
Una capacità produttiva contenuta nel corpo umano che può favorire lo sviluppo dell’intera economia e della società
Prospettiva delle abilità (prospettiva di questo libro)
Le risorse sono la fonte della ricchezza sociale
L’essenza delle risorse umane è la capacità
Si riferisce alla somma del potere fisico e mentale posseduto dalle persone, che gioca un ruolo nella creazione di valore e può essere utilizzato dalle organizzazioni.
Esercizi supplementari dopo le lezioni
Le risorse umane si riferiscono alla somma della popolazione in un paese o in una regione che è in età lavorativa, sotto età lavorativa e sopra età lavorativa ma capace di lavorare.
La composizione delle risorse umane
Quantità di risorse umane
quantità assoluta
Si riferisce alla popolazione totale di un paese o di una regione che ha la capacità di lavorare ed è impegnata nel lavoro sociale.
Quantità relativa (tasso HR)
Si riferisce al rapporto tra la quantità assoluta di risorse umane e la popolazione totale
qualità delle risorse umane
definizione
Una riflessione globale della qualità della forza lavoro all’interno di un certo intervallo (paese, regione o impresa)
L'idoneità fisica, l'intelligenza, la conoscenza, le abilità e la volontà di lavorare possedute dalle risorse umane entro un certo intervallo
Generalmente si riflette nel livello fisico, culturale, professionale e tecnico e nell'entusiasmo del lavoro della forza lavoro
Classificazione
Qualità delle capacità delle risorse umane
Qualità spirituale delle risorse umane
Caratteristiche delle risorse umane
iniziativa
Socialità
Tempestività
Rigenerativo
dualità
produttivo
Consumo
Relazione con altre risorse
risorse della popolazione
La popolazione totale di un paese o di una regione
La base più elementare
Risorse di talento
Quelle persone in un paese o in una regione che hanno maggiori conoscenze scientifiche e maggiori competenze lavorative e svolgono un ruolo chiave o importante nel processo di creazione di valore
risorse umane
L’essenza è la forza mentale e fisica
Risorse umane e capitale umano
capitale umano
Il capitale è un valore che può apportare plusvalore
Famoso economista americano Schultz
Fondatore della teoria del capitale umano
Il padre del capitale umano
Lavoro rappresentativo "Sugli investimenti in capitale umano"
La teoria del capitale umano rompe le catene della teoria tradizionale secondo cui il capitale è solo capitale fisico.
Capitale umano e capitale fisico
capitale umano
La forza fisica, l’intelligenza e le competenze incarnate nei lavoratori attraverso l’investimento nelle risorse umane sono un’altra forma di capitale e la forma tangibile sono le risorse umane.
capitale fisica
capitale incorporato in prodotti materiali
Impianti, macchinari, attrezzature, materie prime, terreni, valuta e altri titoli, ecc.
definizione
Il capitale incorporato nelle persone è la somma delle varie conoscenze, abilità, esperienze, attitudini, creatività e qualità di salute contenute nelle persone formatesi investendo nelle persone.
La differenza tra capitale umano e risorse umane
risorse umane
Messa a fuoco
questione di valore
natura
Problema di magazzino
Le risorse sono capitale non sfruttato
Prospettiva della ricerca
fonte di ricchezza
capitale umano
Messa a fuoco
questione del reddito
natura
Problemi di flusso e inventario
Il capitale è una risorsa sfruttata
Prospettiva della ricerca
Oggetti di investimento
Panoramica sulla gestione delle risorse umane
Definizione dei concetti in patria e all'estero
Studiare come gestire e utilizzare nel modo più efficace e razionale le risorse più preziose di cui dispone un'azienda: i talenti e l'entusiasmo dei suoi dipendenti, in modo da raggiungere gli obiettivi stabiliti dall'azienda e massimizzare i suoi benefici economici e sociali.
Definizione del concetto di questo libro
Al fine di ottenere, sviluppare, mantenere e utilizzare in modo efficace le risorse umane nel processo produttivo e operativo, le imprese utilizzano tecnologie e metodi scientifici e sistematici per svolgere varie attività correlate di pianificazione, organizzazione, leadership e controllo per raggiungere gli obiettivi stabiliti dall'impresa. processo di gestione
Funzioni di gestione delle risorse umane
Ottenere
mantenere
Integrare
sviluppare
controllo
Funzioni di gestione delle risorse umane
pianificazione delle risorse umane
Analisi del lavoro
Reclutamento e assunzione dei dipendenti
formazione e sviluppo
gestione delle prestazioni
Gestione delle buste paga
gestione della carriera
Gestione dei rapporti di lavoro
La differenza tra la tradizionale gestione del personale e la moderna gestione delle risorse umane
Basi teoriche della gestione delle risorse umane
teoria ipotetica della natura umana
Ipotesi dell’uomo economico
Ipotesi dell’uomo sociale
Ipotesi della persona che si attualizza
ipotesi di persona complessa
Teoria classica della gestione delle risorse umane
Studio d'azione dei Gilbreth (1907)
La teoria della gestione scientifica di Taylor (1903)
La teoria dell'organizzazione di Weber (1911)
max Weber
Famoso sociologo tedesco
padre della teoria dell'organizzazione
tre poteri
diritti tradizionali
pratica tradizionale o ereditaria
potere straordinario
culto o seguito della natura
diritti legali
legge o sistema
Teoria generale della gestione di Fayol (1916)
"Direzione industriale e direzione generale"
Sono coinvolte altre discipline di gestione dei contenuti
Teoria moderna della gestione delle risorse umane
Gerarchia dei bisogni di Maslow (1943)
bisogni di autorealizzazione
bisogno di rispetto
bisogni sociali
esigenze di sicurezza
bisogni fisiologici
Presupposti della natura umana e teoria dello stile di gestione di McGregor (1960)
Teoria X
Teoria Y
La teoria dei due fattori di Herzberg (1966)
eccitazione
Fattori che danno soddisfazione
Non porterà all'insoddisfazione
assistenza sanitaria
Fattori che portano all’insoddisfazione
Non crea incentivi
La teoria Z di William Ouchi (1981)
Il successo di qualsiasi azienda è inseparabile dalla fiducia, dalla sensibilità e dall'intimità, quindi la franchezza, l'apertura e la comunicazione possono essere pienamente praticate come principi per una gestione democratica.
La teoria dell'organizzazione dell'apprendimento di Peter Senge
L'evoluzione e lo sviluppo della gestione delle risorse umane
La storia dello sviluppo della gestione delle risorse umane in Occidente
Fase di gestione del personale previdenziale (1850-1900)
Fase di gestione scientifica (1900-1930)
Fase di gestione delle relazioni interpersonali (1930-1950)
Fase di gestione delle risorse umane (1950-oggi)
La storia dello sviluppo della gestione delle risorse umane nel mio paese
Gestione del lavoro e del personale nel sistema economico pianificato (1949-1977)
La gestione del lavoro e del personale nella transizione dal sistema economico pianificato al sistema economico di mercato (1978-1992)
La gestione delle risorse umane nel periodo di coltivazione e sviluppo dell'economia di mercato (1993-2007)
Standardizzazione e adeguamento della gestione delle risorse umane (dal 2008 ad oggi)
Nuove tendenze nella gestione delle risorse umane
Entrando nell’era della gestione dei talenti
Il talento comincia a diventare la parte più importante del capitale
Il pensiero della gestione organizzativa sta cambiando
Ampio utilizzo dei mezzi Internet
pianificazione delle risorse umane
Panoramica sulla pianificazione delle risorse umane
Concetto di pianificazione delle risorse umane
Definizione (versione esplosa)
Secondo la strategia di sviluppo dell'organizzazione, gli obiettivi e i cambiamenti nell'ambiente interno ed esterno dell'organizzazione
Utilizzare metodi scientifici per prevedere la domanda e l'offerta di risorse umane in un'organizzazione
Sviluppare politiche e misure adeguate
Raggiungere un equilibrio tra la domanda e l’offerta di risorse umane nell’organizzazione
Il processo volto a realizzare un’allocazione ragionevole delle risorse umane e a motivare efficacemente i dipendenti
Scopo
Equilibrio tra domanda e offerta di risorse umane
Prestare attenzione all'incontro quantitativo, qualitativo e strutturale tra domanda e offerta di risorse umane
connotazione
La formulazione deve basarsi sulle strategie e sugli obiettivi di sviluppo dell'organizzazione
Adattarsi ai cambiamenti nell’ambiente interno ed esterno dell’organizzazione
Compiti principali: sviluppare le politiche e le misure necessarie in materia di risorse umane
Scopo: bilanciare l'offerta e la domanda delle risorse umane dell'organizzazione e garantire lo sviluppo sostenibile a lungo termine dell'organizzazione e la realizzazione degli interessi personali dei dipendenti.
tipo
Il periodo di tempo
Pianificazione a lungo termine (più di 5 anni)
Pianificazione a medio termine (1-5 anni)
Pianificazione a breve termine (entro 1 anno)
L'orientamento a lungo termine fornisce una guida a breve e medio termine, mentre il breve e medio termine forniscono una garanzia a lungo termine.
natura
pianificazione strategica delle risorse umane
Globalità
lungo termine
Espressione della strategia delle risorse umane
pianificazione tattica delle risorse umane
contenuto chiaro
I requisiti sono chiari
Le misure sono fattibili e facili da attuare
scopo
pianificazione complessiva delle risorse umane
Dipartimento Pianificazione delle Risorse Umane
Pianificazione delle risorse umane per una determinata attività o lavoro
contenuto
piano generale
Includi specificatamente
Quantità, qualità e pianificazione delle strutture delle risorse umane
definizione
Una descrizione generale dei risultati della pianificazione delle risorse umane durante il periodo di pianificazione
La cosa più importante è il confronto tra domanda e offerta (domanda netta)
significato
Conclusioni importanti dalle previsioni
Una base importante per formulare politiche e misure relative alle risorse umane
categoria
Preparato dal dipartimento
Indicare la situazione generale della futura pianificazione delle risorse umane dell'organizzazione
Organizzato per categoria lavorativa
Utilizzato per la successiva pianificazione aziendale
piano aziendale
Scomposizione e concretizzazione del master plan
Un’attuazione efficace è la chiave per realizzare il piano generale
programma
Prefazione
Lo scopo della formulazione della pianificazione delle risorse umane è ottenere un vantaggio competitivo attraverso la gestione del personale
Fase di indagine, analisi, preparazione
Raccogliere principalmente informazioni rilevanti
In questa fase, la situazione della mobilità del personale all'interno e all'esterno dell'organizzazione necessita di un'analisi speciale (mobilità intra-organizzativa ed extra-organizzativa)
Fase di previsione della domanda e dell'offerta
parte tecnica
Sulla base della raccolta di informazioni sulle risorse umane, prevedere la domanda e l'offerta di risorse umane
Pianificare le fasi di formulazione e implementazione
Innanzitutto, elaborare una strategia per le risorse umane, formulare un piano complessivo basato sulla strategia, quindi formulare piani aziendali specifici e le corrispondenti politiche del personale per consentire a tutti i dipartimenti di implementarli.
Fase di valutazione e feedback della pianificazione
vantaggio
Chiarire l’efficacia della pianificazione
Comprendere il problema e promuovere una migliore attuazione del piano
effetto
Soddisfare i requisiti dello sviluppo strategico complessivo dell'impresa
Promuovere lo sviluppo delle attività di gestione delle risorse umane aziendali
Coordinare vari piani per la gestione delle risorse umane
Migliorare l’efficienza nell’utilizzo delle risorse umane aziendali
Allineare gli obiettivi di sviluppo organizzativo e individuale
Previsione della domanda di risorse umane
concetto
Selezionare la tecnologia di previsione in base al piano strategico di sviluppo dell'organizzazione e alle condizioni interne ed esterne per prevedere la quantità, la qualità e la struttura del personale di cui l'organizzazione avrà bisogno in un determinato periodo futuro.
Fattori influenzanti
interno
Cambiamenti nella tecnologia e nelle condizioni delle apparecchiature
Cambiamenti nella dimensione aziendale
Cambiamenti nella direzione aziendale
esterno
Agisce influenzando l'offerta interna o fattori interni
Compreso l’ambiente economico, l’ambiente tecnologico e i concorrenti, ecc.
metodo
Metodo di previsione qualitativa
Metodo di previsione dell'esperienza del manager
Un metodo dal basso verso l'alto che consente ai manager di tutti i livelli di determinare il personale di cui avranno bisogno in futuro in base alla propria esperienza lavorativa e alla considerazione del futuro aumento o diminuzione del volume d'affari dell'azienda.
Molto semplice ed esteso, adatto per previsioni a breve termine (se le condizioni operative dell'azienda sono buone, può essere utilizzato per previsioni a medio e lungo termine)
Metodo Delfi
definizione
Un approccio strutturato in base al quale gli esperti pertinenti concordano le opinioni su un particolare aspetto dello sviluppo di un'impresa
Lo scopo è prevedere lo sviluppo di un determinato aspetto dell'impresa attraverso opinioni complete di esperti.
caratteristica
Attrai le previsioni degli esperti e sfrutta appieno la loro esperienza e conoscenza
I metodi anonimi o back-to-back consentono a ciascun esperto di esprimere il proprio giudizio in modo indipendente e libero
Feedback multipli durante il processo di previsione portano gradualmente alla convergenza delle opinioni degli esperti
Il metodo di giudizio e previsione più efficace
processi
Preparazione
fare previsioni
Statistiche e feedback
Ottieni i risultati previsti
vantaggio
Raccogli idee
Evita la pressione del gruppo e l'influenza speciale di alcuni individui
Avere una considerazione più esaustiva ed esaustiva
discordanza
Ci vuole più tempo e costa di più
applicabilità
Adatto per previsioni di tendenza a lungo termine
Non applicabile alle previsioni della domanda di risorse umane a breve termine, giornaliere e relativamente accurate
Metodo di previsione quantitativa
analisi del rapporto
Basato sull'analisi della produttività dei singoli dipendenti
metodo del carico di lavoro
Sulla base dei dati storici, calcolare innanzitutto il carico di lavoro di ciascun dipendente per unità di tempo nella sua posizione, quindi calcolare il carico di lavoro totale richiesto in base agli obiettivi di produzione futuri.
analisi delle tendenze
Analizzare le tendenze di cambiamento dell'azienda nel periodo passato e fare previsioni sulle future risorse umane dell'azienda sulla base di ciò
metodo di previsione della regressione
Regressione lineare univariata
regressione lineare multipla
Previsione dell'offerta di risorse umane
concetto
Un certo numero, qualità e struttura del personale che può essere fornito all'interno dell'organizzazione o che può essere integrato attraverso la formazione in un determinato periodo futuro, nonché che può essere fornito dal mercato del lavoro esterno per soddisfare le esigenze di personale generate dall'impresa per raggiungere i suoi obiettivi.
Fattori influenzanti
esterno
Fattori di settore
fattori regionali
fattori macro
interno
Strategia aziendale
struttura organizzativa
Tasso di turnover aziendale
metodo di previsione
Innanzitutto, esaminare l’offerta di risorse umane esistente dell’organizzazione.
Se il mercato del lavoro interno non ha un’offerta sufficiente, è necessario analizzare il mercato del lavoro esterno
Metodo di previsione dell'offerta interna delle risorse umane
metodo di inventario delle competenze
informazioni passate, presenti e future
modalità di sostituzione del personale
Valutare lo stato del personale esistente dell'azienda, e poi giudicare la sua possibilità di promozione o trasferimento, al fine di prevedere la potenziale offerta interna dell'azienda, in modo che quando le posizioni sono vacanti, possano essere ricostituite in modo tempestivo
Dal punto di vista dei dipendenti, offerta potenziale
Metodo del modello del pool di risorse umane
Previsione dell'offerta interna di risorse umane basata sulla previsione del flusso di personale all'interno dell'organizzazione, simile al metodo di sostituzione del personale
Dal punto di vista della posizione, l'offerta effettiva in un determinato momento futuro
Adatto per ambienti relativamente stabili o previsioni a breve termine
Metodo della matrice di trasformazione di Markov
premessa
I modelli e le probabilità del turnover interno sono stati più o meno gli stessi in passato e lo saranno in futuro
Utilizzare i modelli di flusso del personale passati per prevedere i futuri modelli di flusso del personale
Metodo di previsione dell'offerta esterna di risorse umane
metodo di ricerca di mercato
Ricerca letteraria
metodo di indagine diretta
Condurre indagini attraverso i dati accumulati dalla società stessa
metodo empirico
metodo di indagine dell'incontro
metodo di previsione della correlazione
L’equilibrio tra domanda e offerta di risorse umane
Equilibrio tra domanda e offerta di risorse umane
Raggiungere l’equilibrio tra domanda e offerta di risorse umane
L’offerta di risorse umane supera la domanda
Sviluppare nuovi affari
riqualificazione
Ridurre l'orario di lavoro
licenziamenti
pensionamento anticipato
Unire o chiudere alcune istituzioni gonfiate, ridurre l’offerta di risorse umane e aumentare il tasso di utilizzo delle risorse umane
L’offerta di risorse umane è inferiore alla domanda
Regolazione interna
innovazione tecnologica
lavoro straordinario
reclutamento
la formazione dei dipendenti
esternalizzazione
L’offerta e la domanda totali di risorse umane sono equilibrate e la struttura è squilibrata
Ragionevole movimento del personale all’interno dell’organizzazione
Formazione mirata per i dipendenti in esubero
Reclutare persone idonee esterne all'organizzazione per ricoprire le posizioni corrispondenti ed eliminare le risorse umane ridondanti.
Confronto delle misure di bilanciamento della domanda e dell'offerta nella pianificazione delle risorse umane
L'equilibrio tra il piano complessivo delle risorse umane e i vari sottopiani
Preparazione e attuazione della pianificazione delle risorse umane
Predisposizione della pianificazione delle risorse umane
periodo di tempo previsto
Pianificare per raggiungere gli obiettivi
Analisi degli scenari
Analisi della situazione attuale
analisi degli scenari futuri
dettagli
descrizione del progetto
tempo di esecuzione
principale
controllore
Controlla la data
pianificatore
Tempo di pianificazione
Attuazione della pianificazione delle risorse umane
La persona responsabile
Eseguire come previsto
prepararsi in anticipo
andare tutti fuori
Riportare regolarmente per garantire che la pianificazione sia allineata con gli obiettivi organizzativi
Monitoraggio e valutazione della pianificazione delle risorse umane
Supervisionare e controllare il processo di implementazione
Scopo
Garantire che la pianificazione delle risorse umane sia implementata in modo efficace e che le deviazioni e i problemi emersi durante il processo siano tempestivamente corretti e risolti.
Verificare se la formulazione della pianificazione delle risorse umane è scientifica e fattibile al fine di migliorare la pianificazione delle risorse umane stesse
Metodo: metodo di valutazione degli obiettivi
Il processo di valutazione dei risultati dell’implementazione
Analisi del lavoro e valutazione del lavoro
Panoramica sull'analisi del lavoro
concetto
definizione
Noto anche come analisi del lavoro, analisi della posizione e analisi della posizione
La natura, i compiti e le responsabilità del lavoro dell'organizzazione
e condurre attente indagini, ricerche e analisi sulle qualifiche e le condizioni del personale richiesto,
E descriverlo scientificamente e sistematicamente e infine creare un processo di registrazione standardizzato.
Contenuti coinvolgenti
Il lavoro stesso (job description), studio della posizione lavorativa
Ricerca sulle caratteristiche (qualifiche) e qualifiche del personale
Termini correlati
elementi lavorativi
La più piccola unità di azione che non può essere scomposta nel lavoro
Compito
Una serie di attività eseguite per raggiungere un determinato scopo sul lavoro
Responsabilità
Un lavoro o una serie di lavori svolti dal titolare per raggiungere determinate funzioni organizzative o completare la missione lavorativa.
Posizione
Una posizione è una posizione corrispondente a un titolare che svolge una o più responsabilità.
Posizione
Una posizione o un gruppo di posizioni con responsabilità primarie simili
Professione
Una gamma di posizioni che svolgono attività simili in diverse organizzazioni
Classificazione del lavoro
definizione
Secondo tutte le posizioni lavorative,
Divisi in diversi gruppi di lavoro e gradi in base alla natura della loro attività
A seconda dell'entità delle loro responsabilità e della difficoltà del lavoro, sono divisi in gradi e gradi.
Grado
La natura del lavoro è la stessa, ma le responsabilità e le difficoltà sono diverse.
gruppo lavorativo
Natura del lavoro simile
Classificazione conveniente
Rango
Contenuto del lavoro, livello di difficoltà, livello di responsabilità e qualifiche simili
Differenze di livello tra posizioni nella stessa sequenza
Liceo e livello basso
Grado
Natura diversa, compiti principali diversi
Il livello di difficoltà, l’entità delle responsabilità, ecc. sono esattamente gli stessi.
significato
Il fondamento della moderna gestione delle risorse umane aziendali
Il fondamento dello sviluppo e della gestione delle risorse umane aziendali
Utilizzare il personale in modo più razionale
Evitare l'uso cieco da parte dei dipendenti
Aiuta a chiarire le responsabilità e a migliorare l'efficienza del lavoro
Processo di base
Fase di preparazione
Gruppo di analisi del lavoro organizzativo
Definire il piano di analisi del lavoro
fase di progettazione
Sviluppare un piano di analisi del lavoro
Determinare l'ambito dell'analisi del lavoro
Selezionare i metodi e il personale di analisi e preparare i programmi di lavoro
Identificare le fonti di informazione
fase di indagine
Preparare vari questionari e schemi
Condurre indagini basate su oggetti specifici
Caratteristiche lavorative relative al telefono cellulare e vari dati richiesti
fase di analisi
fase di formazione del risultato
Descrizione del lavoro e qualifiche
Formare una dichiarazione di lavoro
Descrizione completa del lavoro e qualifiche
Fase di applicazione e controllo
Le attività di controllo si svolgono ovunque e sono un processo di costante adeguamento
metodi di analisi del lavoro
Metodi comuni
Analisi dei documenti
Un metodo per analizzare sistematicamente i documenti esistenti relativi al lavoro per ottenere informazioni sul lavoro
Condizioni applicabili
Organizzazioni che implementano sistemi di responsabilità lavorativa
Posizioni con fascicoli personali relativamente completi
usato per
Raccogli informazioni originali per il lavoro
Preparare una prima bozza di una lista di cose da fare
vantaggio
Basso costo e alta efficienza
discordanza
Incompleto, scarsa tempestività e incapace di verificare l'autenticità
Osservazione
Osservare e ottenere informazioni sulla posizione dei dipendenti
usato per
Dipendenti con cicli di lavoro brevi
metodo dell'intervista
Discutere le caratteristiche e i requisiti del lavoro con coloro che ricoprono le posizioni lavorative pertinenti e ottenere informazioni pertinenti intervistando i titolari del lavoro per conoscere il lavoro che svolgono
categoria
Interviste ai manager
Condurre un'analisi approfondita delle posizioni
colloquio individuale
C'è una differenza significativa nel lavoro
Tempo sufficiente per l'analisi del lavoro
colloquio di gruppo
Più dipendenti che svolgono le stesse o simili situazioni lavorative
vantaggio
Comunicazione comoda, accurata e fluida
Adatto a persone che hanno difficoltà di comunicazione nella comprensione del testo
discordanza
Dedica tempo ed energia
Necessità di filtrare le informazioni inutili
Metodo dell’incidente critico (un metodo di orientamento comportamentale)
Caratteristiche ed eventi chiave del lavoro
Applicabile a
Comportamenti particolarmente efficaci/inefficaci sul lavoro
Comprendere il codice di condotta lavorativa
discordanza
richiede tempo
È facile non notare comportamenti lavorativi non evidenti
Difficoltà a cogliere l'intera entità del lavoro
metodo del diario di lavoro
I dipendenti utilizzano i diari di lavoro per registrare le attività quotidiane
beneficio
Raccogli le informazioni più dettagliate
Adatto per contenuti casuali e complessi
discordanza
I fattori soggettivi sono forti, i dipendenti possono esagerare o nascondere
Richiede tempo, è costoso e crea interruzioni nel lavoro dei dipendenti
Concentrarsi sul processo, non sui risultati
Carico di lavoro pesante e riassunto noioso
Se non stai attento, è facile perdere il riempimento, il che influenzerà i risultati dell'analisi.
Metodo di partecipazione al lavoro (efficace)
Gli analisti partecipano personalmente alle attività lavorative e sperimentano l'intero processo lavorativo
Situazioni applicabili
Adatto per una semplice analisi della posizione lavorativa
Non adatto alla formazione a lungo termine e al lavoro ad alto rischio
Metodo del questionario
Ottenere informazioni sull'analisi del lavoro attraverso questionari e raggiungere lo scopo dell'analisi del lavoro
vantaggio
Standardizzazione, quantificazione, analisi statistica informatica
Ampio ambito, analisi multiuso
Basso costo e veloce
Risparmia tempo senza compromettere il lavoro
Facile da realizzare ed efficiente
I dipendenti hanno un senso di partecipazione, che aiuta entrambe le parti a comprendere il piano
discordanza
Progettazione che richiede tempo senza comprendere informazioni approfondite
Difficile suscitare interesse
Ci vuole molto tempo per ottenere informazioni sufficientemente dettagliate
La mancata spiegazione in anticipo può portare ad errori.
Confronto di metodi
Scrivere una dichiarazione di lavoro
Senso
Gli analisti del lavoro analizzano la natura di un lavoro e le caratteristiche dell'ambiente
Un documento scritto che dettaglia i bisogni fisici e psicologici che un lavoratore deve avere
progetto
descrizione del lavoro
identificazione del lavoro
Panoramica del lavoro
Contenuto del lavoro
Standard di prestazione
Permesso di lavoro
Condizioni di lavoro e ambiente fisico
contatto lavorativo
Condizioni di lavoro
Titoli di studio
Requisiti generali
Educazione di base
requisiti psicologici
requisiti fisici
Capacità professionali, certificazioni e altre competenze
formazione specializzata
esperienza di lavoro
Punti principali
chiaro e specifico
Valutazione del lavoro (valutazione del lavoro, valutazione del lavoro)
concetto
Un metodo di gestione che valuta il valore relativo dei dipendenti all'interno dell'azienda sulla base di criteri oggettivi basati sull'analisi del lavoro.
Valutare il valore del lavoro e stabilire i gradi di lavoro per determinare la base per il calcolo dei salari.
L'oggetto è una posizione, che riflette solo il valore relativo della posizione, non il valore assoluto.
Lo scopo è quello di fornire procedure standard per gli adeguamenti della struttura salariale
significato
Mezzi per determinare il livello di lavoro
Stabilire una base per l’equità interna nella retribuzione
Rafforzare la comprensione da parte dei dipendenti del sistema di responsabilità e di autorità e orientare il proprio comportamento. La valutazione del lavoro è il ponte che collega le posizioni e le ricompense di posizione
Guidare il comportamento dei dipendenti, migliorare la soddisfazione salariale, evitare insoddisfazione e controversie sulle differenze salariali, migliorando così l'efficienza
metodo
sequenza del lavoro
modulo
metodo di ordinamento diretto
metodo di ordinamento alternato
metodo di confronto a coppie
programma
Analisi del lavoro
Sequenza di lavoro
Riepilogo dei risultati
vantaggio
Funzionamento semplice, risparmio di tempo e fatica, facile da comprendere da parte dei dipendenti
discordanza
È altamente soggettivo e soggetto a errori.
È difficile determinare la dimensione del divario di valore tra due posizioni adiacenti
tassonomia del lavoro
posizione come oggetto
Centrato sulla materia
Chiave: determinare gli standard del livello di lavoro (standard di confronto)
vantaggio
Semplice da utilizzare, flessibile, facile da implementare e comprendere, adatto a grandi organizzazioni
discordanza
È difficile classificare e definire i ranghi ed è soggettivo.
Valutazione completa, senza scomposizione fattoriale, è difficile fare un confronto accurato
Metodo di confronto tra fattori (non comunemente utilizzato)
Quantificazione comparativa (metodo di sequenziamento del lavoro migliorato)
Seleziona più fattori di compensazione e classifica in base ai fattori
Metodo di conteggio degli elementi (comunemente usato)
vantaggio
Meno soggettività e forte affidabilità
Standard relativamente oggettivi rendono i risultati della valutazione facili da accettare
Relativamente popolare e facile da promuovere
discordanza
Il progetto è macchinoso e richiede molta manodopera e risorse finanziarie.
È tecnicamente difficile definire i pesi dei fattori di valutazione
La selezione delle funzionalità, la definizione dei livelli e il peso delle funzionalità sono soggettivi
Reclutamento e assunzione dei dipendenti
Panoramica sul reclutamento e sull'assunzione dei dipendenti
concetto
in linea di principio
principio di apertura
principio di concorrenza
principio di uguaglianza
Principio di corrispondenza delle abilità
Principi di valutazione completi
Primo principio dell’efficienza
Divisione del lavoro
Procedure di selezione e assunzione dei dipendenti
Sviluppare un piano di reclutamento
scala di reclutamento
Ambito del reclutamento
Tempo di reclutamento
Budget per il reclutamento
Costo del lavoro
spese aziendali
altra tassa
Assunzione del personale
Selezione del personale
Revisione della domanda e dell'idoneità
colloquio
test
controllo dei precedenti
Esame fisico
Reclutamento del personale
Valutazione del reclutamento
Canali di reclutamento e modalità di selezione dei dipendenti
Canali e metodi
Canali di reclutamento
Fonti e modalità di reclutamento interno
Legge sugli annunci di lavoro
Legge sulla registrazione archivistica
Fonti e modalità di reclutamento esterno
Reclutamento pubblicitario
Reclutamento universitario
Reclutamento di agenzie di talenti
agenzia di servizi per l'impiego
Fiera del reclutamento
compagnia di cacciatori di teste
Reclutamento in linea
Raccomandazioni per i dipendenti
Modalità di selezione per il reclutamento dei dipendenti
Modulo di domanda e curriculum screening
colloquio
grado di struttura
colloquio strutturato
colloquio non strutturato
intervista semistrutturata
Come è organizzato il colloquio
Intervista al team di test principale
colloquio di gruppo
Progettazione dell'atmosfera
colloquio sullo stress
colloquio senza pressioni
prova di selezione
prova di conoscenza
Prova attitudinale
test di personalità
test autodichiarato
test proiettivi
Centro di valutazione e test
Test del cestino dei file
Discussione di gruppo senza leader
gioco gestionale
gioco di ruolo
Reclutamento dei dipendenti e valutazione del reclutamento
Reclutamento dei dipendenti
Prendi decisioni di assunzione
eliminazione multipla
Compensato
Combinato
Emettere avviso di assunzione o dimissioni
Avviso di accettazione
Avviso di dimissioni
Valutazione del reclutamento
valutazione costi-benefici
Valutazione dei costi di reclutamento
definizione
costo di reclutamento
Costo della selezione
costi di collocamento
costi di fatturato
costo di sostituzione
Valutazione dell’efficacia dei costi di reclutamento
Valutazione quantitativa e qualitativa
Valutazione della quantità
Rapporto di applicazione
Rapporto di reclutamento
Rapporto reclutamento/completamento
valutazione della qualità
Affidabilità e valutazione dell'utilità
Valutazione dell'affidabilità del reclutamento
Coefficiente di stabilità
Coefficiente equivalente
coefficiente di consistenza interna
Valutazione della validità del reclutamento
validità predittiva
la validità dei contenuti
Stessa validità del test
Formazione e sviluppo dei dipendenti
Panoramica
concetto
significato
Aiuta a migliorare la resilienza organizzativa
Contribuisci a migliorare le prestazioni organizzative
Aiuta a rafforzare la fedeltà dei dipendenti
Aiuta a motivare i dipendenti
Aiuta a costruire un'eccellente cultura aziendale
Aiuta a creare un'organizzazione che apprende
Classificazione
Oggetti di formazione
Formazione dei nuovi dipendenti
Formazione dei dipendenti sul posto di lavoro
contenuti formativi
Formazione alla conoscenza
Formazione sulle competenze
formazione sull'atteggiamento
Formazione e rapporti di lavoro
sulla formazione professionale
Formazione fuori dal lavoro
Formazione a tempo parziale
in linea di principio
principio dell’obiettivo
principi motivazionali
principio di efficacia
principio di beneficio
principio di differenza
programma
Analisi dei fabbisogni formativi
concetto
Sottoargomento 1
livello di analisi
analisi organizzativa
analisi del compito
analisi delle persone
Sviluppo del piano di formazione
Obiettivi formativi
Oggetti di formazione
contenuti formativi
periodo di addestramento
Luogo di formazione
metodi di formazione
Formare gli insegnanti
bilancio della formazione
Organizzazione e realizzazione di programmi di formazione
Preparati per l'allenamento
Creare un ambiente di formazione
Scegli l'insegnante di formazione
Preparare gli strumenti di formazione
Utilizzare un espositore
Utilizzare apparecchiature di registrazione e video
Usa il computer
Divisione del lavoro e cooperazione
Controllo e gestione della formazione
Raccogliere informazioni relative alla formazione
Confronta il divario tra la situazione attuale e gli obiettivi
Correzione del piano di allenamento
Annuncio e follow-up dell'implementazione
Valutazione dell'efficacia della formazione
concetto
livello
Valutazione dello strato reattivo
Valutazione del livello di apprendimento
valutazione del livello comportamentale
Valutazione quantitativa
metodo
sulla formazione professionale
Formazione in apprendistato
Formazione in consulenza
rotazione delle mansioni
Formazione fuori dal lavoro
metodo d'insegnamento
metodo di discussione
analisi del caso
Metodo del gioco di ruolo
metodo di simulazione del lavoro
Metodo di formazione on-line
Formazione verso l'esterno
metodo di allenamento virtuale
gestione delle prestazioni
Panoramica
Il concetto e le caratteristiche della prestazione
prestazione
concetto
Caratteristiche
policausalità
multidimensionalità
Dinamico
Il concetto e il contenuto della valutazione della performance
concetto
contenuto
valutazione delle prestazioni
valutazione comportamentale
Valutazione delle capacità
valutazione dell'atteggiamento
Il concetto e il contenuto della gestione della performance
concetto
contenuto
piano di prestazione
Allenamento delle prestazioni
valutazione delle prestazioni
feedback sulle prestazioni
Il significato della gestione della performance
Favorevole al miglioramento delle prestazioni dei dipendenti
Favorevole al miglioramento delle prestazioni aziendali
Favorevole a promuovere lo sviluppo delle capacità dei dipendenti
Aiuta a migliorare la soddisfazione dei dipendenti
Processo di base
piano di prestazione
formulare
Fase di preparazione
fase di comunicazione
Fase di revisione e conferma
Stabilisci obiettivi di prestazione
Contenuti prestazionali
progetti di spettacolo
indicatori di prestazione
Standard di prestazione
Design del peso dell'indicatore delle prestazioni
Implementazione e coaching delle prestazioni
Comunicazione continua con i dipendenti
Coaching delle prestazioni con i dipendenti
Raccogli informazioni sulle prestazioni
valutazione delle prestazioni
corpo principale
ciclo
metodo
Colloquio di feedback sulle prestazioni
colloquio di feedback
Reclamo sulle prestazioni
miglioramento delle prestazioni
Applicazione dei risultati della valutazione delle prestazioni
Assumere
la formazione dei dipendenti
Distribuzione del personale
Premi e punizioni per i dipendenti
Gestione delle buste paga
valutazione delle prestazioni
in linea di principio
principio di apertura
principio del feedback
Il principio di regolarizzazione e istituzionalizzazione
Principi di fattibilità e praticità
Il principio della valutazione multilivello, multicanale e a tutto tondo
metodo
metodo comparativo
metodo di ordinamento semplice
metodo di ordinamento alternato
metodo di confronto a coppie
metodo di distribuzione forzata
metodo della scala
metodo della scala di valutazione
valutazione ancorata al comportamento
scala di osservazione comportamentale
metodo della scala standard mista
metodo descrittivo
metodo dell'incidente critico
Commento sulla grammatica
modello
gestione per obiettivi
Metodo di valutazione a 360 gradi
Indicatore chiave di prestazione
Carta di punteggio del saldo
deviazione
effetto alone
effetto recency
effetto primato
effetto di proiezione
effetto carrozzone
tendenza alla clemenza
tendenza media
Gestione delle buste paga
Panoramica
Concetto di stipendio
Stipendio generale
stipendio economico
compenso diretto
salario di base
retribuzione variabile
compenso indiretto
remunerazione non economica
lavoro stesso
ambiente di lavoro
caratteristiche organizzative
Compensazione in senso stretto
Forme fondamentali di compensazione
Salario base
Incentivo
salario di realizzazione
indennità
Benessere
Funzione di pagamento
Funzioni per i dipendenti
Funzione di sicurezza economica
Funzione di incentivo
funzione di segnalazione sociale
Funzioni per l'impresa
funzione di controllo dei costi
Funzionalità che migliorano le prestazioni aziendali
Modellare e migliorare la funzione della cultura aziendale
Il concetto di gestione salariale
Contenuti sulla gestione degli stipendi
Determinare gli obiettivi di gestione della retribuzione
Decisioni sul sistema retributivo
Posizionamento del livello salariale
Progettazione della struttura salariale
Controllo e adeguamento degli stipendi
Fattori che influenzano la gestione salariale
fattori esterni all’impresa
Politiche e normative nazionali
Livello di prezzo
condizioni del mercato del lavoro
Stato salariale di altre società
Fattori interni dell'impresa
strategia d'affari
Fase di sviluppo aziendale
Fattori personali dei dipendenti
Posizione del dipendente
prestazione dei dipendenti
La vita lavorativa del dipendente
significato
Aiuta ad attrarre e trattenere i migliori dipendenti
Aiuta a motivare i dipendenti
Contribuisci a migliorare le prestazioni aziendali
Contribuire a plasmare una buona cultura aziendale
Progettazione salariale
in linea di principio
Il principio di equità
principio di concorrenza
principi economici
principi motivazionali
principi strategici
principio giuridico
processi
Sviluppare principi e strategie di compensazione
Analisi e valutazione del lavoro
Sondaggio salariale
Posizionamento salariale
Progettazione della struttura salariale
Struttura salariale e linea della struttura salariale
Cose da notare quando si progettano le strutture salariali
Inquadramento salariale e stipendio fisso
Scelta del tipo di grado di retribuzione
Tipi di retribuzione a scaglioni
Tipo di scala retributiva della banda larga
Istituzione di tabelle salariali
Determinazione della fascia salariale
Determinare la mediana (punto medio) della fascia salariale
Determinare i limiti superiori e inferiori per i livelli salariali
Determinare il grado di sovrapposizione salariale
Attuazione e adeguamento del piano di compensazione
Sistema retributivo e retribuzione incentivante
sistema di lavoro
sistema salariale strutturale
sistema salariale di livello tecnico
Sistema retributivo per posizione o grado di lavoro
sistema retributivo di livello funzionale
Sistema retributivo unico funzionale
Sistema salariale funzionale diversificato
Sistema retributivo a commissione
sistema di salario puntuale
retribuzione incentivante personale
Tariffa a cottimo
paga oraria
orario di lavoro standard
sistema di orari di lavoro differenziati
Sistema di bonus Halsey 50-50
Sistema Ron
sistema di commissioni
sistema di commissioni dirette
sistema di commissioni miste
sistema di commissioni in eccesso
Aumento della retribuzione di rendimento
bonus una tantum
retribuzione incentivante di gruppo
piano di partecipazione agli utili
piano di compartecipazione alle entrate
Piano Scanlon
Progetto Allodola
Piano di condivisione del successo
Nuovo sistema retributivo aziendale
sistema salariale annuale
Stipendio annuo base
reddito di rischio
piano di azionariato
piano di azioni in contanti
piano futures su azioni
piano di opzioni
Sistema salariale a banda larga
Benessere
concetto
effetto
Attrarre e trattenere i talenti
Ridurre il carico fiscale sui singoli dipendenti e sulle imprese
Trasmettere la cultura aziendale e coltivare la fedeltà dei dipendenti
Migliorare le condizioni di vita dei dipendenti
la forma principale
Welfare nazionale statutario
assicurazione sociale obbligatoria
Giorni festivi e festivi
Tempo libero retribuito
Welfare indipendente dall'impresa
rendita aziendale
Assicurazione sulla vita di gruppo
assicurazione medica integrativa
Servizio del personale
Vantaggi flessibili
concetto
tipo
Aggiungi su
opzioni principali e più
Tipo di conto di addebito
Tipologia pacchetto welfare
Scegli alto, scegli basso
gestione della carriera
Panoramica
concetto
Professione
Partecipare alla divisione sociale del lavoro, utilizzare conoscenze e competenze specializzate per creare ricchezza materiale e spirituale per la società, ottenere una remunerazione ragionevole come fonte di vita e soddisfare i bisogni spirituali.
Tre caratteristiche
Socialità
Economia
continuità
carriera
Dall'inizio dello studio professionale alla fine del lavoro professionale
Si riferisce all'intero processo della carriera di una persona
gestione della carriera
Un processo completo che consente alle organizzazioni e ai singoli dipendenti di progettare, pianificare, eseguire, valutare e fornire feedback sulle carriere
due aspetti
Autogestione della carriera dei dipendenti
Organizzare e coordinare i dipendenti per pianificare lo sviluppo della loro carriera
effetto
Il ruolo della carriera negli affari
Garantire le future esigenze di talenti dell’azienda
Consentire alle imprese di trattenere talenti eccezionali
Sviluppare efficacemente le risorse umane aziendali
Il ruolo della carriera sui singoli dipendenti
Aiutare i dipendenti a determinare gli obiettivi di sviluppo della carriera
Lavoro che stimola lo sforzo personale
Aiuta le persone a cogliere i punti chiave
Guidare le persone a realizzare il proprio potenziale
Valutare le prestazioni lavorative attuali del dipendente
Teorie correlate
La teoria di Holland sulla selezione reciproca delle carriere umane
Pratico
Disposto a utilizzare strumenti per impegnarsi in lavoro operativo e avere forti capacità pratiche
tipo di ricerca
Disposto a scegliere carriere che includano più attività cognitive come contenuto principale
Artistico
lavoro creativo artistico
tipo sociale
Mi piace partecipare alla risoluzione di problemi sociali di interesse comune per le persone e desideroso di svolgere il proprio ruolo sociale
Impresa
Disposto a impegnarsi in un lavoro che convinca e influenzi gli altri
Tipo convenzionale
Prudente, obbediente, efficiente
Abituarsi ad accettare la leadership e a svolgere le attività in modo graduale, standardizzato e ordinato
Teoria delle fasi di carriera
La teoria delle fasi di carriera di Saber
Teoria dell’orientamento professionale verticale
Vengono studiate le attitudini professionali e lo stesso processo di scelta professionale
cinque fasi principali
Fase di crescita (0-14)
Questa fase attraversa il processo di crescita graduale dalla curiosità e fantasia all'interesse per la professione fino alla coltivazione consapevole delle capacità professionali.
Periodo fantasy (prima dei 10 anni)
Periodo di interesse (11-12 anni)
Periodo di abilità (13-14)
Fase esplorativa (15-24)
Selezione della carriera e primo impiego
Periodo di prova (15-17 anni)
Periodo di transizione (18-21 anni)
Periodo di prova (22-24 anni)
Fase di Costituzione (25-44)
Stabilire una fase di carriera stabile (parte principale)
periodo di prova
periodo stabile
Fase di mantenimento (45-64)
Sviluppare nuove competenze, mantenere i risultati raggiunti e lo status sociale, mantenere un rapporto armonioso tra famiglia e lavoro e trovare successori
Fase di declino (oltre i 65 anni)
Abbandonare e terminare gradualmente la carriera, sviluppare ruoli sociali, ridurre autorità e responsabilità e adattarsi alla vita dopo il pensionamento
La teoria dello sviluppo della carriera di Greenhouse
Periodo di preparazione alla carriera (0-18)
Ingresso nel periodo organizzativo (18-25)
Inizio carriera (25-40)
A metà carriera (40-55)
Fine carriera (dai 55 anni fino al pensionamento)
La teoria dello sviluppo della carriera di Ginsburg
L'attenzione è focalizzata sul processo di sviluppo psicologico professionale dall'infanzia all'adolescenza.
Periodo di fantasia
Prima degli 11 anni
Caratteristiche: fare affidamento esclusivamente sui propri interessi e hobby, senza considerare le proprie condizioni, livello di abilità, bisogni e opportunità sociali, e vivere completamente nella fantasia
periodo di prova
11-17 anni
Caratteristiche: hanno interessi professionali, ma non limitati a questo. Esamineranno tutti gli aspetti delle proprie condizioni e capacità in modo più obiettivo. Cominceranno a prestare attenzione allo status sociale e al significato sociale dei ruoli professionali, nonché ai bisogni della società per questa professione.
Periodo di realtà
Dopo 17 anni
Caratteristiche: la carriera non è più vaga, ha obiettivi di carriera specifici e realistici, è oggettiva, realistica e pratica
ancoraggio della carriera
fonte
Un gruppo di ricerca dedicato guidato dal professor Edgar Schein è stato formato durante uno studio sulle carriere dei diplomati della Scuola
concetto
Conosciuto anche come punto di vincolo della carriera, si riferisce a quella cosa o valore cruciale nella carriera a cui una persona non rinuncerà, qualunque cosa accada quando deve fare una scelta.
Il centro attorno al quale le persone scelgono e sviluppano la propria carriera
tipo
Ancoraggio di carriera tecnico/funzionale
Ama affrontare le sfide provenienti dai settori professionali
ancoraggio della carriera manageriale
Persegui e impegnati nella promozione del lavoro, dedicati alla gestione generale e sii responsabile di un dipartimento in modo indipendente
Conduttore di carriera autonomo/indipendente
Organizza il tuo stile di lavoro, le tue abitudini lavorative e i tuoi metodi di lavoro come desideri ed elimina al massimo le restrizioni e i vincoli dell'organizzazione
Ancoraggio di carriera sicuro/stabile
Senso di sicurezza e stabilità
Ancoraggio della carriera imprenditoriale
Usa le tue capacità per creare la tua azienda o creare un prodotto (o servizio) completamente tuo e sii disposto a correre rischi e a superare gli ostacoli.
ancoraggio della carriera di servizio
Perseguire sempre i valori fondamentali da loro riconosciuti
Ancoraggio di carriera impegnativo
Gli piace risolvere problemi apparentemente irrisolvibili, sconfiggere avversari difficili e superare difficoltà insormontabili
Ancoraggio della carriera nello stile di vita
Un ambiente di lavoro che consenta loro di bilanciare e combinare le esigenze personali, familiari e professionali
significato
Ottieni all'organizzazione il giusto feedback
Creare canali di carriera fattibili ed efficaci per i dipendenti
Aumentare l'esperienza lavorativa dei dipendenti
Gettare le basi per il lavoro dei dipendenti nella fase intermedia e successiva
gestione della carriera organizzativa
La connotazione e il significato della gestione della carriera organizzativa
La gestione della carriera dei dipendenti da parte dell'organizzazione è uno dei contenuti principali della gestione delle risorse umane dell'organizzazione
Un ottimo modo per soddisfare le esigenze sia dei dipendenti che dell’organizzazione
gestione della carriera organizzativa
Gestione della carriera a livello organizzativo
Fornire garanzie corrispondenti per la pianificazione della carriera individuale all'interno dell'organizzazione dal punto di vista organizzativo, istituzionale e del sistema di gestione della carriera, in modo che i dipendenti possano soddisfare continuamente i requisiti organizzativi e l'organizzazione comprenda le proprie riserve di risorse e le attività delle risorse umane.
La premessa dello sviluppo delle risorse umane e la base per gestire ragionevolmente il rapporto tra successo professionale personale e sviluppo aziendale.
Contenuti sulla gestione della carriera organizzativa
Gestione ordinaria della carriera
Aiuta i dipendenti a stabilire obiettivi di carriera
Aiuta i dipendenti ad adattarsi il più rapidamente possibile
valutazione puntuale delle prestazioni
Rotazione e promozione del lavoro
Fornire opportunità di formazione
Modificare il piano di carriera
gestione dell'estensione di carriera
Prestare attenzione alla salute dei dipendenti
Gestire i conflitti tra vita lavorativa e vita lavorativa dei dipendenti
Aiuto per il reinserimento lavorativo
Gestione della pensione dei dipendenti
Gestione del percorso di carriera
connotazione
Il piano di gestione per il riconoscimento, la crescita e la promozione dei meridiani progettato dall'organizzazione per i dipendenti interni indica le possibili direzioni di sviluppo e opportunità di sviluppo per i dipendenti all'interno dell'organizzazione. Ciascun dipendente dell'organizzazione può cambiare lavoro lungo il percorso di sviluppo dell'organizzazione.
Si riferisce a una serie di posizioni strutturate che gli individui sperimentano in un'organizzazione
modello
modalità a canale singolo
Canale di carriera verticale, un canale che consente ai dipendenti di svilupparsi verticalmente lungo le loro posizioni
L'obiettivo è la promozione e il livello è lineare, il che favorisce la rapida crescita dei manager ed è molto efficace nell'accelerare la formazione di esperti tecnici in un determinato campo.
Modalità a doppio canale
Quando si progetta un normale percorso di carriera per i dipendenti ordinari, viene progettato un percorso di sviluppo di carriera separato per i professionisti, in modo che, oltre a soddisfare le esigenze di sviluppo di carriera della maggior parte dei dipendenti, possa anche soddisfare le esigenze di sviluppo di carriera del personale professionale e tecnico.
Fornire due o più percorsi di promozione paralleli, inclusi percorsi gestionali e percorsi tecnici
modalità multicanale
Si riferisce alla progettazione di più canali tecnici per il personale professionale e tecnico nel canale della doppia carriera, che offre maggiore spazio per lo sviluppo della carriera del personale professionale e tecnico.
Fornisce maggiori opportunità di sviluppo professionale, consentendo ai dipendenti di trovare lavori che corrispondono ai loro interessi e che sono veramente adatti a loro
modalità canale trasversale
Adottare la rotazione del lavoro per diversificare il lavoro attraverso trasferimenti laterali, in modo che i dipendenti possano ringiovanire e affrontare nuove sfide
Fasi di implementazione
autovalutazione dei dipendenti
I dipendenti analizzano e valutano le proprie capacità, interessi, temperamento, personalità e le proprie esigenze di sviluppo professionale per determinare gli obiettivi di carriera e i percorsi di sviluppo professionale adatti a loro.
valutazione organizzativa
Utilizzare informazioni appropriate per effettuare una valutazione obiettiva ed equa delle capacità e del potenziale dei dipendenti
Trasmissione di informazioni sulla carriera
L'organizzazione fornisce ai dipendenti informazioni sullo sviluppo organizzativo in modo tempestivo per aumentare la comprensione dell'organizzazione da parte dei dipendenti
consulente di carriera
Integrare le attività nelle diverse fasi del processo di pianificazione della carriera, che includono attività di consultazione multiple o continue durante tutto il processo di sviluppo della carriera
Guida al canale di sviluppo della carriera
Una serie di attività di sviluppo dell’istruzione formale e informale, della formazione e dell’esperienza lavorativa
Indica la possibile direzione di sviluppo e le opportunità di sviluppo per i dipendenti dell'organizzazione Ogni dipendente dell'organizzazione può cambiare lavoro lungo il percorso di carriera dell'organizzazione.
Può stimolare l'interesse lavorativo dei dipendenti e sfruttare il loro potenziale lavorativo
metodo
Ospitare seminari di carriera
Aumentare il tasso di partecipazione dei dipendenti alla gestione della carriera
Migliorare l’efficienza e l’efficacia della gestione della carriera
Tenere regolarmente seminari sulla carriera è un contenuto e una forma importante di gestione della carriera
Compila il modulo di pianificazione della carriera
Professione
obiettivi di carriera
canale di sviluppo della carriera
Preparare il manuale di pianificazione della carriera
Effettuare consultazioni sulla carriera
Gestione delle fasi di carriera organizzativa
fase iniziale della carriera
Il processo in cui una persona entra in un'organizzazione dalla scuola e gradualmente si organizza all'interno dell'organizzazione e viene accettata dall'organizzazione. Si verifica tra i 20 e i 30 anni
Fornire inserimento e assegnazione di posti di lavoro per i nuovi dipendenti
Fornire consulenza e assistenza professionale ai nuovi dipendenti
Offrire un lavoro iniziale impegnativo
fase di metà carriera
Problemi che spesso sorgono a metà carriera
Altopiano della carriera
I percorsi di carriera si restringono e le opportunità di sviluppo diventano sempre meno
Problemi di conflitto lavoro-famiglia
Strategie di gestione per le organizzazioni di metà carriera
Fornire ai dipendenti maggiori opportunità di sviluppo professionale
Implementare la rotazione del lavoro per prevenire la “tendenza alla fatica” sul lavoro
Motivare i dipendenti in modo da soddisfare il loro senso psicologico di realizzazione
Assistere i dipendenti nella risoluzione dei conflitti lavorativi e familiari
Fase finale della carriera
Tra i 50 anni e l’età pensionabile
Aiuta i dipendenti a stabilire concetti corretti e ad affrontare la pensione con serenità
Effettuare consultazioni sulla pensione e avviare azioni di pensionamento
Creare buoni collegamenti professionali per i dipendenti in pensione
Gestione dei rapporti di lavoro
Panoramica
rapporti di lavoro
concetto
lavoro
Attività consapevoli e mirate svolte dalle persone per creare ricchezza sociale
rapporti di lavoro
Le relazioni che si verificano tra le persone nel lavoro sociale
caratteristiche giuridiche
Il tema dei rapporti di lavoro è specifico
I rapporti di lavoro devono nascere dal processo lavorativo
I rapporti di lavoro hanno caratteristiche sia personali che patrimoniali
I rapporti di lavoro hanno sia uguaglianza che subordinazione
La differenza tra rapporti di lavoro e rapporti di servizio
rapporti di lavoro
Il soggetto è determinato, uno è il datore di lavoro e l'altro è il lavoratore
Ha sia caratteristiche personali che patrimoniali, uguaglianza e subordinazione, e il rapporto tra gestione e gestito.
Presta attenzione al processo lavorativo e la remunerazione viene pagata regolarmente sotto forma di salario
Le controversie che insorgono sono soggette alle norme del diritto del lavoro
Rapporti di lavoro
Nessuna limitazione di soggetto
Il rapporto patrimoniale tra soggetti uguali e indipendenti, tipico rapporto di diritto creditore
Prestare attenzione ai risultati della fornitura di servizi e l'importo della remunerazione è determinato da entrambe le parti
Coinvolgendo il rapporto tra soggetti paritari, rientra nell'ambito di adeguamento del diritto civile
Elementi di rapporti giuridici di lavoro
Definizione di rapporto giuridico di lavoro: il rapporto di diritti e obblighi che si forma tra lavoratori e datori di lavoro nel processo di realizzazione del lavoro sociale in conformità con le leggi e i regolamenti sul lavoro.
Il tema dei rapporti giuridici di lavoro
Soggetti che godono di diritti e assumono obblighi in conformità con le leggi e i regolamenti sul lavoro nel processo di lavoro sociale
L'oggetto dei rapporti giuridici di lavoro
L'oggetto comune dei diritti e degli obblighi di entrambe le parti nel rapporto giuridico di lavoro
L’oggetto può essere soltanto il comportamento lavorativo del lavoratore, e l’oggetto del rapporto giuridico di lavoro non può essere la personalità e la persona del lavoratore.
Contenuti dei rapporti giuridici di lavoro
Diritti e doveri dei lavoratori
Diritti e obblighi dei datori di lavoro
Gestione dei rapporti di lavoro
definizione
Con la premessa di promuovere il normale sviluppo delle attività commerciali dell'organizzazione
Basato sull’attenuazione e sul coordinamento dei conflitti nei rapporti di lavoro organizzativi,
Attraverso una gestione standardizzata e istituzionalizzata, il comportamento di entrambe le parti nel rapporto di lavoro (impresa e dipendenti) viene standardizzato.
I diritti e gli interessi sono tutelati, vengono mantenuti rapporti di lavoro stabili e armoniosi e le operazioni aziendali sono promosse affinché operino stabilmente.
aree fondamentali
Promuovere la cooperazione nei rapporti di lavoro
Partecipazione dei dipendenti alla gestione
sistema di consultazione bilaterale
sistema di contrattazione collettiva
Facilitare e risolvere i conflitti nei rapporti di lavoro
Mediazione di terzi all'interno dell'organizzazione
Arbitrato sulle controversie di lavoro
Contenzioso in materia di lavoro
Contratto di lavoro
Concetti e caratteristiche
concetto
Per determinare il rapporto di lavoro, viene negoziato un accordo in conformità con la legge e chiarisce i diritti e gli obblighi di entrambe le parti. Il contratto di lavoro è la forma giuridica che stabilisce il rapporto di lavoro.
caratteristica
specificità del soggetto
Un contratto bilaterale
Il contratto di lavoro è un contratto legale
tipo
Durata del contratto di lavoro
Contratto di lavoro a tempo determinato
Un contratto di lavoro che prevede il tempo per la risoluzione del contratto
Contratto di lavoro a tempo indeterminato
Contratto di lavoro senza tempo determinato
Un contratto di lavoro limitato al completamento di determinate attività lavorative
Firma dei punti oggetto
contratto personale
contratto collettivo
Contratto di invio del lavoro
Forme di impiego
contratto di lavoro a tempo pieno
Contratto di lavoro per 8 ore giornaliere e 40 ore settimanali
Contratto di lavoro part-time
Forma di impiego in cui l'orario di lavoro giornaliero non supera le 4 ore e l'orario di lavoro settimanale cumulativo non supera le 24 ore
contenuto
disposizioni statutarie
Durata del contratto di lavoro
Contenuto del lavoro
Tutela del lavoro e condizioni di lavoro
retribuzione del lavoro
disciplina del lavoro
Condizioni per la risoluzione del contratto di lavoro
Responsabilità per violazione del contratto di lavoro
Termini dell'accordo
Termini del periodo di prova
Termini di formazione
Clausola sul mantenimento del segreto commerciale
clausola di non concorrenza
Penale penale e clausole risarcitorie
Conclusione e modifiche
Conclusione del contratto di lavoro
Senso
Si riferisce all'atto giuridico che stabilisce un contratto di lavoro tra un dipendente e un datore di lavoro, in cui il dipendente e il datore di lavoro negoziano e concordano i diritti e gli obblighi di entrambe le parti in conformità con la legge.
in linea di principio
principio volontario di uguaglianza
principio del consenso
rispettare i principi giuridici
Modifiche ai contratti di lavoro
Cambia il significato del contratto di lavoro
Modifiche, aggiunte e soppressioni apportate da entrambe le parti ai termini del contratto di lavoro stabiliti in conformità alla legge ma non ancora eseguite o non completamente eseguite. Solo modifiche ai termini del contratto di lavoro, escluse le modifiche delle parti
Condizioni per le modifiche ai contratti di lavoro
Le leggi e i regolamenti in base ai quali è stato concluso il contratto di lavoro sono stati modificati o aboliti;
L'impresa è stata approvata dai dipartimenti competenti per modificare la produzione e adattare le attività di produzione.
L'impresa subisce gravi perdite o è colpita da calamità naturali e non è infatti in grado di adempiere agli obblighi previsti dal contratto di lavoro.
Entrambe le parti negoziano e si accordano
Altre circostanze consentite dalla legge
Risoluzione del contratto di lavoro
Entrambe le parti negoziano la risoluzione del contratto di lavoro
Consensuale
Parità di consultazione
non deve ledere gli interessi di una delle parti
Il datore di lavoro risolve unilateralmente il contratto di lavoro
Licenziamento colposo
Se una delle parti del rapporto di lavoro commette una colpa soggettiva, il datore di lavoro ha il diritto di rescindere il contratto di lavoro senza chiedere il parere di altri o adottare procedure speciali, e non vi è alcun problema di compensazione finanziaria.
Licenziamento senza colpa
Il datore di lavoro ha il diritto di recedere dal contratto di lavoro, ma deve darne comunicazione scritta al dipendente 30 giorni prima o dopo aver pagato un mese di stipendio aggiuntivo.
Licenziamento economico
Se un datore di lavoro è sull'orlo della bancarotta e sta subendo una riorganizzazione statutaria o incontra gravi difficoltà nella produzione e nel funzionamento, ed è davvero necessario licenziare i dipendenti, dovrà spiegare la situazione al sindacato o a tutti i dipendenti con 30 giorni di anticipo, ascoltare alle opinioni del sindacato o dei dipendenti e riferire al dipartimento di amministrazione del lavoro prima che possa licenziare i dipendenti.
Fornire una compensazione economica ai lavoratori in conformità con la legge
Il datore di lavoro non può risolvere il contratto di lavoro
Il lavoratore risolve unilateralmente il contratto di lavoro
Compensazione economica per la risoluzione del rapporto di lavoro
Senso
Si riferisce al datore di lavoro che paga una certa somma di compensazione economica ai lavoratori in conformità con la legge per aiutare i lavoratori a risolvere le loro difficoltà di vita dopo aver accettato di risolvere il contratto di lavoro o licenziamento senza colpa o licenziamento economico.
Metodo
indennità di soggiorno
Tasse Medicaid
Libro 263, c'è troppo spazio per entrare nei dettagli.
Rinnovo e risoluzione del contratto di lavoro
Rinnovare
terminazione
Gestione dei contratti di lavoro
Sistema di autenticazione del contratto di lavoro
L'atto giuridico dell'agenzia amministrativa del lavoro che esamina, verifica e conferma in modo completo la legalità, la completezza e la fattibilità delle procedure di firma e modifica del contratto di lavoro e dei suoi contenuti
Sistema di controllo delle prestazioni del contratto di lavoro
Ispezione regolare
Ispezione periodica
esame sommativo
contratto collettivo
concetto
Accordi stipulati tra i sindacati che rappresentano i lavoratori e le imprese su questioni quali la retribuzione del lavoro, l'orario di lavoro, il riposo e le ferie, la sicurezza e la salute sul lavoro e le prestazioni assicurative.
caratteristica
specificità del soggetto
specificità dell'obiettivo
speciale contratto bilaterale
contenuto
Sezione Standard sulle condizioni di lavoro
Regole generali di esecuzione
disposizioni transitorie
Altre disposizioni
Forma e scadenza
Un contratto collettivo è un contratto legale e deve essere concluso per iscritto. Un contratto collettivo in forma orale non ha alcun effetto giuridico.
forma di contratto collettivo
Articoli principali
contratto collettivo globale
Copre tutti gli aspetti dei rapporti di lavoro
appendice
contratto collettivo speciale
Un accordo speciale riguardante un aspetto specifico dei rapporti di lavoro
Controversie di lavoro e gestione
concetto
Controversie derivanti dai diritti e dagli obblighi del lavoro tra le due parti nel rapporto giuridico di lavoro, vale a dire il dipendente e il datore di lavoro, durante l'attuazione delle leggi e dei regolamenti sul lavoro o l'esecuzione dei contratti di lavoro.
tipo
Diviso per materia di controversie di lavoro
Controversia personale di lavoro
controversia collettiva di lavoro
Contenzioso di lavoro di gruppo
Classificazione secondo la natura del lavoro
Controversie sui diritti del lavoro
controversie di interesse del lavoro
Contenuti e funzionalità
contenuto
Controversie derivanti da licenziamento, destituzione, licenziamento, dimissioni e dimissioni volontarie
Controversie derivanti dall'attuazione delle norme statali in materia salariale, assicurativa, previdenziale, formativa e di tutela del lavoro
Controversie derivanti dall'esecuzione dei contratti di lavoro
Altre controversie di lavoro che dovrebbero essere gestite in conformità con le leggi e i regolamenti
Caratteristiche
C'è un contenuto controverso specifico
Ci sono parti specifiche nella controversia
Esistono mezzi specifici di controversia
Risoluzione delle controversie di lavoro
Meccanismo di risoluzione delle controversie di lavoro
Un sistema istituzionale per la risoluzione delle controversie di lavoro composto da agenzie di risoluzione delle controversie di lavoro e procedure di risoluzione delle controversie interconnesse
Un aggiustamento, una sentenza e due processi
Negoziare e riconciliarsi
mediare
Le organizzazioni di massa di base negoziano le controversie di lavoro per aiutare i lavoratori e i datori di lavoro a raggiungere un accordo per risolvere le controversie.
Responsabile delle organizzazioni di massa di base
Se non si raggiunge un accordo di mediazione entro 15 giorni, è possibile richiedere l'arbitrato.
arbitrato
Le parti sottopongono la controversia di lavoro al comitato arbitrale per le controversie di lavoro, che gestirà la controversia tra le parti e prenderà una decisione vincolante.
contenzioso
Le parti coinvolte in una controversia di lavoro sono insoddisfatte della decisione del Comitato arbitrale per le controversie di lavoro e intentano una causa presso il Tribunale del popolo entro il termine prescritto. Il Tribunale del popolo esaminerà il caso della controversia di lavoro in conformità con le procedure di controversia civile e in conformità con la legge.
Contenzioso sul lavoro La procedura finale per la risoluzione delle controversie di lavoro