すべての候補者を平等に扱い、同じ基準に基づいて評価します

採用担当者の能力が職務要件と高度に一致していることを確認する

品質を確保しながら採用プロセスを迅速に完了する

国内法令を遵守し、採用差別などの違法行為を回避します。

戦略に基づいて必要な人材の種類と量を決定します。たとえば、拡大戦略には多数のマーケティングおよび営業の人材が必要になる場合があります。

既存事業の成長や新規事業開発（生産要員や技術人材などを必要とする新規生産ラインなど）における人材需要を分析します。

職務上の責任、資格（学歴、専攻、職歴、スキル等）、労働環境等を明確にする。

雇用の飽和状態を判断し、従業員の追加や職務の調整が必要かどうかを判断する

既存従業員の量、質、構成（年齢、性別、レベル等）を把握し、社内の人材供給力を評価

組織のニーズと内部供給を組み合わせて、人材不足の数と種類を予測し、採用計画を策定します。

社内昇進

ジョブローテーション

従業員の推奨事項

オンライン採用プラットフォーム

キャンパス採用

ヘッドハンティング会社

人材市場

ソーシャルメディア採用

オンライン求人プラットフォームの会費、オフライン広告制作・掲載料等を含みます。

採用に成功したポジションの年収の一定割合をヘッドハンティング会社に支払う

候補者の推薦に成功した従業員への報奨金

採用等に関わるスタッフの時間コスト

心理検査ソフト使用料、技能検定会場・機材レンタル料など。

候補者の注目を集めるために、会社の強み、文化、発展の歴史、ビジョンを強調します。

役職、責任、職務要件、勤務地、給与、福利厚生などの重要な情報を正確に説明します。

履歴書送付先のメールアドレス、連絡先、期限などを明確にしましょう。

プラットフォームの要求に応じて情報を入力し、ポジションを定期的に更新して露出を確保します

採用情報を採用欄に詳しく表示し、候補者が会社やポジションを十分に理解できるようにする

魅力的なコピーライティングや写真を制作し、ハッシュタグをつけて公開することでコミュニケーションの幅が広がります。

学校就職指導センターと協力して、キャンパス就職ウェブサイトに情報を掲載したり、キャンパス就職説明会での現地プロモーションに参加したりする

学歴、専攻、職歴等が採用要件を満たしているか等

応募しているポジションに関連する職務経験やプロジェクト経験に焦点を当ててください。

過去の転職の頻度と理由を分析する

そのポジションに必要なスキルと関連資格を持っているかどうかを確認する

明確に自己紹介し、電話の目的を説明します

会社と仕事のハイライトを簡単に紹介し、候補者の興味を刺激します。

面接時間と場所の確認、交通手段の詳細な指示の提供

候補者の質問に丁寧かつ熱心に答える

メールの件名には会社名と役職を明確に含める必要があります。

コンテンツの形式が標準化され、インタビューの重要な情報が再度詳しく説明されます。

候補者の理解を深めるために、会社の宣伝資料や職務関連の添付ファイルを添付します。

公平性と一貫性を確保するために、固定の面接質問と採点基準を事前に設計します。これは、大規模な採用や職務要件の高度な標準化に適しています。

候補者の全体的な資質や適応性などを深く理解するために、そのポジションや候補者の状況について柔軟に質問します。これは、中級から上位のポジションや、革新的な思考が必要なポジションでよく使用されます。

「チーム プロジェクト中に対立をどのように解決したかの例を教えてください」など、候補者の過去の行動の例を尋ねることによって、その役割における将来のパフォーマンスを予測します。

複数の候補者が同時に面接に参加し、チームワークやコミュニケーション表現、競争意識などを観察します。チームワークが求められる職種の採用に適しています。

面接官に面接プロセス、採点基準、職務要件を熟知させ、面接スキルを習得させ、面接でよくある誤解を避ける

静かで快適で明るい面接会場を選び、面接に必要な書類、文房具、機材（プロジェクター、コンピューターなど）を準備してください。

候補者の履歴書を事前に確認し、的を絞った質問を準備し、仕事関連のビジネス知識と業界のトレンドを理解します。

面接官は自己紹介をし、面接の流れやスケジュールを簡単に紹介し、候補者の緊張をほぐします。

面接の種類や職務要件に基づいて質問し、候補者の能力、経験、性格、価値観などを深く掘り下げ、聞き取りと録音に注意を払う

候補者に質問する機会を与え、会社、役職、キャリア開発などについての質問に答え、会社のオープンさと敬意を示します。

面接結果の通知時期と方法を候補者に通知し、面接への参加に対する感謝の意を伝える

面接の成績をもとに、さまざまな評価指標で候補者を採点

面接官チームは候補者のパフォーマンスについて話し合い、職務要件と会社の雇用基準を組み合わせて、候補者の順位や採用するかどうかを決定します。

採用リスクを軽減するために、採用候補者の学歴、職歴、業績、誠実性などを確認するための身元調査を実施します。

MBTI、DISC など、候補者の性格特性を理解し、そのポジションへの適性を判断します。たとえば、外向的で社交的な性格タイプには、営業職がより適している可能性があります。

言語、論理、数学などにおける候補者の適性を評価して、仕事の割り当ての参考にします。たとえば、技術的な研究開発職では、強力な論理的思考能力が必要となる場合があります。

候補者の興味のあるキャリア分野を特定し、候補者がより興味に沿ったポジションを見つけられるように支援し、仕事の満足度と安定性を向上させます。

プログラマー職ではプログラミング試験、コピーエディター職では筆記試験など、その職種に必要な専門知識に関する筆記試験を実施します。

機械エンジニアによる機器の操作テストやシェフによる調理デモンストレーションなど、実際の作業シナリオまたは模擬環境で受験者の専門スキルと操作レベルを評価します。

リーダー不在のチームディスカッションにおける候補者の組織調整、コミュニケーション、チームワーク、問題解決などの能力を観察し、管理職やチームワークを必要とする職の採用に適しています。

具体的な作業シナリオを設定し、候補者に対応する役割を演じてもらい、顧客サービス職での顧客からの苦情処理のロールプレイなど、実際の作業状況での対処能力と総合的な資質を評価します。

総合的な面接官の評価とコメント

心理アセスメントや専門技能試験などの結果を参考にしてください。

候補者が提供した情報が真実で信頼できるものであり、悪い記録がないことを確認します。

採用候補者宛に、採用職種、給与、入社時期、入社に必要な書類などの詳細情報を記載し、入社を歓迎する誠意を表した書面（メールまたは紙手紙）で送付します。

丁寧かつ機転の利いた方法で不採用の結果を伝え、注意を払って会社に参加してくれたことに感謝します。

労働契約書、従業員ハンドブック、雇用登録用紙、事務用品など。

新入社員のメンターまたはオンボーディングガイドのポジションを決定し、オフィスの座席や設備を手配します。

新入社員研修の内容、時間配分、講師の育成などを計画します。

本人確認情報と入国書類を確認し、関連書類のコピーを受け取る

新入社員に契約内容を説明し、双方の権利利益を明確にして署名・捺印する

新入社員の個人情報、履歴書、面接評価、研修記録などを整理・アーカイブします。

事務用品の配布、新入社員のオフィス訪問、各部門の位置や機能の紹介などを行います。

新入社員が会社の全体像をすぐに理解できるよう、社史、文化、組織構造、開発戦略などを掲載

勤怠制度、給与・福利厚生制度、業績評価制度、機密保持制度などの社内規定を詳しく説明し、新入社員に周知徹底します。

ジョブインストラクターまたはビジネス専門家は、新入社員ができるだけ早く仕事に適応できるよう、仕事の専門知識、作業プロセス、運用スキルなどに関するトレーニングを提供します。

新入社員の職業マナー、コミュニケーションスキル、チームワーク意識、時間管理などの資質の向上

営業職の場合は売上高、生産職の場合は生産量や品質など、業務の目標や課題に基づいて定量的な業務成果指標を設定します。

新入社員のプロ意識、責任感、チームワーク姿勢、学習姿勢などを評価します。情報は上司からの評価や同僚からのフィードバックなどから得られます。

入社時と試用期間中の専門スキル、問題解決能力、コミュニケーション能力、調整能力の変化や向上を比較します。

試用期間中は、新入社員と定期的（月1回など）面談を実施し、仕事への思いや苦労、ニーズを把握し、指導・サポートを行います。

試用期間中の評価指標の達成状況に基づき、新入社員に対してタイムリーに業績をフィードバックし、成果の肯定と不足点の指摘、改善提案を行います。

試用期間の評価結果や面接のフィードバック、同僚の評価などをもとに、新入社員を総合的に評価します。

業績が良く職務要件を満たしている新入社員については、正社員として認定され、一定のギャップはあるものの将来性のある新入社員については、試用期間の適切な延長や改善計画の策定が行われます。要件を満たしていない場合は解雇されます

採用予定人数に対する実績採用人数の比率は、採用計画の完了状況を反映します。

新入社員の試用期間実績や人事評価結果、離職率など、試用期間中の成績が優れた新入社員の割合や、一定の入社期間内で成績の悪い新入社員の割合など、採用担当者の質を測定します。 、新入社員の1年以内の離職率など。

採用コスト（直接費、間接費を含む）の合計と採用効果（新入社員が会社に生み出す価値）の比率を算出し、採用産業連関効果を評価

採用効率を反映した採用依頼から人材到着までの平均時間

人事管理情報システム、採用チャネルプラットフォーム、従業員ファイル、業績評価記録などの複数のチャネルから関連データを収集します。

さまざまな採用チャネルの採用効果（求人数、質、費用など）、職種ごとの採用難易度や効果などの比較など、統計的手法を用いてデータを分析し、メリットやメリットを見つけ出します。採用プロセスの問題

評価結果をもとに、採用チャネルの選定、採用情報の公開方法、面接のプロセスや方法などを調整し、採用成果の向上を目指します。

企業の事業展開の変化や採用効果のフィードバックをもとに、採用計画をより正確に策定し、採用人数、職務要件、時間調整などを合理的に決定します。

評価中に採用チームで見つかった問題に応じて、採用担当者の専門的品質と専門レベルを向上させるために、的を絞ったトレーニングと学習活動が実施されます。