구체적이란 우리의 성과 목표가 모호한 기준이 아닌 명확해야 함을 의미합니다. 계획을 명확하게 설명하기 위해 간결한 언어를 사용하고, 구성원들이 자신의 목표가 무엇인지 알 수 있도록 설정된 목표를 명확하게 표시하는 것이 필요합니다.

예를 들어 우리는 영업을 하고 있는데 회의 중에 사장님이 영업 스킬을 익히겠다는 목표를 세웠는데, 배우는 데 시간이 얼마나 걸리고, 얼마나 많은 내용을 배워야 하는지 말하지 않았고, 명확한 메시지도 주지 않았습니다. 이는 직원들이 어느 정도 배워야 하는지 이해하기 어렵게 만듭니다.

측정가능성(measurability)이란 우리가 설정한 목표가 명확하다는 것을 의미하며, 측정 기준으로서 명확한 데이터가 존재한다는 의미입니다. 목표를 달성하기 위해 직원들이 어느 정도 달성해야 하는지에 대한 데이터 기반이 필요합니다.

팀 내 특정 직원의 작업량을 참고하여 매일 작은 모듈의 프로그래밍을 완료할 수 있다면 다른 구성원도 이를 하루의 목표로 사용할 수 있습니다. 즉, 작은 모듈의 프로그래밍을 한 번에 완료할 수 있습니다. 낮. 이 작업량을 바탕으로 한 달 안에 완료해야 하는 작업량을 계산한 다음, 측정 가능한 해당 달의 목표를 설정하게 됩니다.

실현 가능한 목표는 희망적인 생각에 따라 직원에게 부과되기보다는 모든 구성원이 수용하고 달성할 수 있습니다. 이는 직원들에게 과도한 압력을 가해 직원들 사이의 저항과 심지어 이직으로 이어지게 됩니다.

예를 들어, 신입 사원이 와서 두 번째 달에 성과를 두 배로 요구하면 정상적인 상황에서 이 작업을 완료하는 것은 초과 근무 기술만으로는 불가능합니다.

간단히 말해서, 상관관계란 우리의 목표가 일관적이며, 목표 간의 상관관계가 강해야 한다는 것을 의미합니다. 이 작업을 완료하면 다음 작업이 더 이상 없어 직원이 손실을 입게 된다는 의미는 아닙니다. 계속해서 하면 할 일이 없을 것입니다. 관련성이란 직원이 달성한 목표가 성과평가와 관련성이 높으며 업무를 무작위로 할당해서는 안 된다는 것을 의미합니다.

모든 사람은 시간 제한을 이해해야 합니다. 어떤 일을 하고 목표를 설정하려면 시간 제한이 있어야 합니다. 일생 동안 완료하는 것은 불가능합니다. 물론, 우선순위가 있는데, 급한 업무라면 시간을 짧게 설정하고, 급하지 않은 업무라면 시간을 길게 설정해 업무 내용에 맞춰 시간을 조정합니다. 고효율 작업.

기존 평가와 달리 360도 평가는 다양한 차원에서 평가 피드백을 얻을 수 있고 피드백 결과를 보다 포괄적으로 보고 사용할 수 있으며 강력한 양방향 의사소통 및 정보 교환이 가능합니다.

경영 실무에서는 평가 대상자의 업무 능력, 전문 지식, 업무 스타일, 업무 태도에 대한 정보를 수집하기 위해 360도 평가를 활용하는 경우가 많습니다. 특정 적용 분야: 성과 평가, 리더십 평가, 조직 분위기 진단, 제품 만족도 등

시간 비용, 대체 비용, 오류 비용 및 기타 숨겨진 비용이 포함됩니다. 평가자의 수가 많으면 평가자의 시간과 주최자의 시간 모두에 어려움을 겪습니다. 이는 평가자가 너무 많은 평가 작업을 수행하여 참을성이 없을 때 특히 그렇습니다. 그리고 무책임한 평가는 최종 평가 결과에 쉽게 영향을 미칠 수 있으며, 부정확한 평가 결과를 적용할 경우 더 큰 오류 비용이 발생할 수 있습니다.

경영 실무에서 경험에 따르면 360도 평가를 수행할 때 개별 평가자는 이를 개인적인 분노를 표출하는 방법으로 간주합니다. 특히 업무 문제와 개인 문제를 구분하지 못하는 평가자들은 업무 문제를 개인적인 감정으로 확대해 평가의 기회를 '사적인 복수심 드러내기'로 활용할 가능성이 높다.

360도 평가 실행팀을 구성하고 토론을 통해 평가의 목적을 결정합니다.

평가 지표와 지표 아래의 질문을 포함하여 평가 모델을 설계합니다. 기업은 회사 상황에 따라 자체 역량 모델 요구 사항을 설정하고 이를 기반으로 360도 피드백 설문지를 설계하는 것이 가장 좋습니다.

피평가자와 평가자를 결정합니다. 일반적으로 한 명의 피평가자는 8~12명의 평가자가 필요합니다.

평가자에게 360도 평가 기술을 교육합니다. 평가 결과가 평가자의 주관적 요인에 의해 영향을 받지 않도록 기업은 360도 평가 피드백 방식을 구현할 때 평가자를 교육해야 합니다.

평가 모델을 입력하고 다양한 평가 수준에 대한 평가 가중치를 설정합니다. (예를 들어 상사 가중치: 50%, 동료 가중치: 30%, 부하 가중치: 20%, 자기평가 가중치: 00%)

평가 목록을 업로드하고 평가자를 초대합니다.

수출 평가 보고서.

평가 진행이 진행됩니다. 프로젝트가 시작된 후 백그라운드에서 응답 진행 상황을 실시간으로 모니터링합니다. 프로젝트 기간 동안 평가받지 못한 사람들을 지속적으로 발전시킵니다. 필요한 경우 고위 경영진에게 지시를 구할 수 있으며, 그 상사나 최고 리더가 진행 과정을 진행할 것입니다.

그럴 수 있나요? 회사의 모든 직원(중간 및 고위 경영진 포함)이 기업 전략을 실행하고 필요한 조직 역량을 구축하는 데 필요한 지식, 기술 및 자질을 갖추고 있는지 여부.

집중하다

기꺼이요? 직원이 조직의 역량에 부합하는 가치, 행동 및 헌신을 보여주는지 여부.

'의지 여부'는 본질적으로 회사의 문화와 인센티브 시스템에 따라 달라지는 직원의 의지 문제를 해결합니다.

허용됩니까? 회사가 직원들이 자신의 강점을 충분히 발휘하고 회사 전략을 실행할 수 있도록 효과적인 경영 지원과 자원을 제공하는지 여부.

집중하다

생각하는 질문

역량 모델

인재 인벤토리

인재 선발, 채용 및 유지

생각하는 질문

슬로건과 선전은 인간의 본성보다 높을 수 없습니다. 인간으로 돌아가는 것입니다. 인본주의적 사고로 되돌아가야만 마음속에 쉽게 내면화될 수 있다.

사고 모델 변화 전략을 개발하고 기업의 다양한 상황에 따라 상향식, 하향식, 외부 내부와 같은 다양한 변화 전략을 채택합니다.

생각하는 질문

프로세스 리엔지니어링

조직 개편

학습 조직 만들기

세 개의 기둥은 동등하게 짝을 이루며 나란히 싸운다.

세 가지 핵심 요소 각각의 초점은 필요한 조직 역량과 일치해야 합니다.

전략은 기업의 생존과 장기적으로 안정적인 발전을 달성하기 위해 내부 및 외부 환경과 가용 자원을 기반으로 기업 개발 목표, 목표 달성 방법 및 수단에 대한 기업의 전반적인 계획을 집중적으로 표현한 것입니다. 일련의 전략적 결정의 결과는 기업의 계획과 계획을 수립하는 기초이기도 합니다.

전략을 실행하려면 건전한 조직 구조가 필요합니다. 조직구조는 기업의 조직의미와 조직메커니즘이 존속하기 위한 기초, 즉 기업의 목표, 협업, 인력, 직위, 상호관계, 정보, 정보 등이 효과적으로 배열되고 결합되는 것을 말한다. 다른 조직 요소.

각 시스템 링크 내 구성원의 업무 방식과 구성원 간 상호 협력 현황을 반영합니다. 일상적인 활동과 프로세스 전반에 걸쳐.

관리자의 경영방식, 사고방식, 행동양식

조직 내에서 '올바른' 동기와 아이디어로 간주되는 것은 조직 문화와 일상 업무에서 구현되는 핵심 가치입니다.

조직 내 직원과 그들의 전반적인 역량. 전략을 실행하려면 적절한 인력 준비가 필요하며, 전략을 실행할 적절한 인력이 있는지 여부에 따라 성공 여부가 결정됩니다.

회사 전략을 실행할 때 직원은 엄격하고 체계적인 교육을 통해 특정 기술을 습득해야 합니다.

예를 들어?

예를 들어

예를 들어?

예를 들어

예를 들어

예를 들어

밤을 줘

조직의 관리/리더십 스타일은 무엇입니까?

리더십은 얼마나 효과적인가?

조직은 분위기 조성에 관심을 기울이는가?

직원들 간의 관계는 경쟁적인 경향이 있나요, 아니면 협력적인 경향이 있나요?

조직 내 팀 내 업무 분업의 기초는 무엇입니까?

현재 조직 내 사람들은 어떤 역량을 발휘하고 있나요?

현재 어떤 직위가 공석인가요? 왜?

직원의 현재 역량과 목표 사이에 격차가 있나요? 얼마나 많은 격차가 존재하는가?

조직은 직원에게 어떤 종류의 근무 상태를 요구합니까?

예를 들어?

예를 들어

체계적인 목표 설정 시스템

최우선

가장 중요한

수직 분해

수평적 분해

도전적인

약속

회의 준비

본체 소개

개인 브레인스토밍

순열

중심 단어 다듬기

중요도순으로 정렬

회의 준비

명확한 계획

그룹 회의

팀원들이 템플릿을 다시 분류합니다.

OKR 체크포인트에 따라 확인

우선 '함께 일한다'는 목표에 대해 하급직원들의 의견을 충분히 들어야 한다(O)

수시로 전략을 수정하고 연간 목표(O)와 분기별 목표(O)를 결정합니다.

OKR 홍보대사상

OKR 우수팀상

팀워크상

전 직원 표창상

개인 적시 보상

팀 축하상

우수 프로젝트상

혁신 돌파상