雇用主は、労働法と規制を厳守し、労働契約管理システムを改善し、労働契約の署名、パフォーマンス、変更、終了を標準化し、労働者の正当な権利と利益を効果的に保護する必要があります。 - 「中央企業のコンプライアンス管理のためのガイドライン（試用）」

傾向

ポリシーベース

地域

適時性

1. 国際労働条約、二国間協定：平等労働に対する平等賃金条約、最低雇用年齢に関する条約、児童労働の禁止に関する条約、雇用と労働差別条約、強制労働条約、強制労働廃止に関する条約、条約、条約健康条約の労働安全について、中国はドイツ、韓国、デンマーク、カナダ、フィンランド、スイス、オランダ、スペイン、ルクセンブルク、日本、セルビアなどを含む11か国と二国間社会保障協定に署名しました。

2. 労働法および規制：労働法、労働契約法、社会保障法、職業疾病防止および管理法、雇用促進法、労働紛争調停および仲裁法、労働組合法、労働契約法の実施規制、労働安全保障監督規制、住宅積立基金管理規制、労働関連の傷害保険規制、移民労働者の賃金の保護に関する規制、女性従業員の労働保護に関する規制、年次休暇に関する規制、国務評議会の労働時間に関する規制、懲戒に関する規制国有企業などの懲戒処分

3. その他の関連する法律および規制：民法、会社法、生産安全法、人口および家族計画法、女性の権利保護法、個人情報保護法など。

4. 労働局の規制と規範文書：労働法におけるいくつかの問題の実施に関する意見、労働関係の確立に関連する事項に関する通知、賃金支払いに関する暫定規定、総賃金の構成に関する規制、最低賃金規定、従業員負傷の医学的期間に関する病気または非労働規制、中国の外国人の雇用管理に関する規制、企業の従業員のための年次休暇のための実施措置、労働派遣に関する暫定規定、仕事関連の実施に関連するいくつかの問題に関する意見負傷保険の規制、新しい雇用形態の労働安全保障に関するガイダンスなど

5. 司法の解釈と労働紛争の事例：労働紛争の裁判での法律の適用に関する最高人民裁判所の解釈（i）、最高裁判所が発行した指針、最高裁判所と人間省が共同で発行した典型的な事件リソースと社会保障、人民裁判所の訴訟図書館事件の参照など。

1. 業界の規範と規制規制：銀行、保険、証券と資金、先物企業、CIRCの雇用のための管理措置などの業界標準。

2. 地方労働法と規制：地元の労働ステーションには、同じ規制、賃金支払い規制、さまざまな保険規制、人口および家族計画規制、女性従業員の労働保護規制、さまざまな社会保険管理措置、労働者の柔軟な雇用の仕事に参加しています。 - 関連する負傷保険事務所など。

3. 地方労働部門の規範文書：JIA CHEは、労働法と労働法と規制、電子労働契約、共有雇用、新しい雇用形態の労働安全保障に関する意見、特別労働時間の承認方法、最低賃金基準の調整に関する通知などを実施します。

4. 現地労働仲裁裁判所の労働紛争の裁定に関する意見：さまざまな場所での労働紛争事件、会議議事録、質問の回答、および流行政策の適用に対する回答に関する意見を導く

1。募集

2。労働契約の結論

3。労働契約

4。労働契約の変更

5。労働契約の終了と終了

6。サービス期間と競争の制限

7。労働保護

8。民主的な管理

9。柔軟な雇用管理

10。外国関連の雇用管理

労働契約の署名プロセスを例にとる：

1.雇用から30日以内に書面による労働契約に署名する。

2。雇用主と労働者には被験者の資格があります。

3.労働契約の内容には法定が必要な条項があり、法律に違反したり、法定責任からユニットを免除したり、労働者の権利を除外したりするコンテンツはありません。

4。労働契約のテキストを労働者に届けます。

5.労働契約に署名することを拒否している従業員の通知は、労働関係を終了します。

6.労働者による労働契約の署名に関連する付録（職務記述書、規則と規制、雇用条件の確認書、機密保持契約など）。

7.法律に従って参照のために従業員リストを確立します（従業員の名前、性別、市民権ID番号、世帯登録住所と現在の住所、連絡先情報、雇用形式、雇用開始時間、労働契約期間などを含める必要があります。 ））

8.労働者の居住者IDカードおよびその他の文書は押収されないものとし、労働者は他の名前で労働者から保証または財産を収集することを要求されないものとします。

1。地域の違い

2。業界の違い

3。企業の性質

4。グループ雇用

5。雇用方法

6。ジョブタイプ

7。外国関連の雇用

1.身体検査フォームを提供します

2。人事管理のためのさまざまな規則と規制を提供する

3.人事管理のためにさまざまな契約、契約、通知、フォームを提供する

4.人事および社会保障部門に特別な労働時間、集団契約、その他の承認および提出書類を提供する

5.過去3年間に、労働紛争、労働関連の負傷の識別、管理罰などの法的文書を提供する

インタビューの科目：雇用部、人事部、コンプライアンス部門など。

インタビュー時間：デューデリジェンスリストを送信した後

インタビュー方法：ライブインタビュー、オンラインインタビュー、書面によるインタビュー

インタビューコンテンツ：

1.企業の基本情報（企業の性質、業界の監督、組織構造など）

2。労働規模と雇用方法

3。従業員の採用方法と手順

4。従業員の導入手順と手順

5。労働契約の署名、変更、終了の手順と手順

6。出席と休暇管理の方法と手順

7。給与構造、パフォーマンス評価方法およびプロセス

8。従業員の報酬と罰の措置と手順

9。規則と規制を策定および修正するための民主的および公表手順

10。労働紛争の取り扱い、仕事関連の負傷の識別、管理罰、その他のケース

1。デューデリジェンスの紹介

2。全体的な雇用評価

3。モジュールによる労働コンプライアンスの評価

4.変更および補足する必要があるドキュメントの完全なリスト

1。採用管理システム

2。保護観察期間管理システム

3。労働契約管理システム

4。出席および休暇管理システム

5。給与および福利厚生管理システム

6。パフォーマンス評価管理システム

7。トレーニング管理システム

8。機密性管理システム

9。労働保護および生産安全管理システム

10。アーカイブ管理システム

11。特別雇用管理システム（インターンシップ、アウトソーシング、派遣など）

12。従業員の職務管理システム

13。従業員の懲戒処分システム

14。従業員の辞任管理システム

承認書の飼育

採用通知

従業員情報登録フォーム

労働契約と補足契約

労働契約署名登録フォーム

雇用条件のための認識手紙

仕事内容

規則と規制のための署名と受信

機密保持契約

競合契約の制限

サービス期間契約

インターンシップ契約

労働派遣契約

労働協定

出向契約

労働関係移転契約

保護観察期間評価フォーム

報酬確認書

出席記録フォーム

残業承認フォーム

承認フォームをキャンセルしてください

制限時間内に仕事に帰還する通知

パフォーマンスターゲット確認書

パフォーマンス評価テーブル

パフォーマンス評価の結果の通知

懲戒違反通知

譲渡の通知

労働契約の変更契約

労働契約の更新に対する意図の手紙

辞任申請書

労働契約契約の終了

労働契約の終了の通知

労働契約の終了後に労働組合から意見を求めるための手紙

労働契約の終了の通知

辞任命令

辞任証明書

1。民主的手続き：スタッフ議会、スタッフ会議、部門会議、OAシステム、電子メール、ワークグループなど。意見を求めるためのドラフトをリリースし、労働組合または従業員の代表者と交渉して決定する

2。公開発表手順：OAシステム、部門の投稿、ワークグループなどの正式なシステム。

3.従業員に伝える：電子メール、システム署名、システムトレーニング、学習、試験など。

（2つの公表手順のいずれかを選択し、従業員に通知します）

1.雇用差別の種類：民族性、人種、性別、宗教的信念、感染性疾患病原体の航空会社、障害者、家庭登録性、結婚と出産のステータス、地域、年齢、身長など

2。雇用の女性に対する差別：（2）結婚と出産の調査が好ましい、出産または結婚と出産は、（5）性別を理由に女性を募集することを拒否する他の行動条件として使用されます。

3.感染性疾患病原体の航空会社に対する雇用差別：感染症を拡大する傾向がある国務院の法律、行政規制、および健康管理部門によって禁止されている仕事を除いて、身体診察項目はB型肝炎、AIDSなどについてテストされてはなりません。 。

4.違法な結果：（1）雇用差別が行政罰則の労働と社会保障監督に含まれる、（2）検査官は法律に従って公益訴訟を起こすことができます。紛争および請求補償責任

1.誠実に通知するユニットの義務：労働コンテンツ、労働条件、労働場所、職業上の危険、生産安全条件、労働報酬、女性従業員のタブーの立場、および労働者が必要とするその他の状況

2。個人的な義務は正直に説明します：結婚や出産ステータスなどの個人的なプライバシーを除く、アイデンティティ、教育、履歴書、知識、スキル、パフォーマンス、健康などの労働契約に直接関連する基本的な状況

3。違法な結果：ユニットは虚偽の募集管理罰の対象となり、労働契約は無効であり、労働契約は終了します

1。採用インタビュー

2。背景チェック

3。身体診察項目

4。募集通知

5。雇用登録

仕事に参加し、結婚と出産の状況を隠すと、会社の不正な識別は違法です

事件の基本的な事実：

オリエンタルメイバオカンパニーは、王が会社に入社したときに妊娠の状態を隠したという理由で質問を終了し、雇用中に妊娠を同社に報告しなかったため、会社と会社に入社した時点でのコミットメントに違反しました。規則と規制。

審判の意見

1.雇用主：企業、機関、個々の経済団体、国家臓器、社会グループ、民間の非エンテルプライズユニット、会計事務所、法律事務所、財団など。

2。労働者：中国市民、香港、マカオ、台湾の住民、労働許可手続きで働くために中国に来る外国人を含む16歳の法的雇用年齢に達した人は、法的資格と特別な職種を持っています

3。違法な結果：労働契約は無効です

4。リスクの予防と管理：労働者の年齢、身元、被験者の資格を確認し、アイデンティティと資格証明書のコピーを保持する

1。新しい署名時間：（1）労働関係が雇用日から確立され、書面による労働契約が締結されるものとする。 （2）労働関係が確立され、書面による労働契約が同時に締結されていない場合、雇用日から1か月以内に書面による労働契約が締結されるものとする。 （3）雇用前に労働契約が締結された場合、労働関係は雇用日から確立されるものとする。

2。更新時間：1か月の恵み期間があるかどうか、異なる規制は場所によって異なり、北京はそうではありません。

3.雇用主の違法性の結果：（1）1か月以上または1年以上の場合、毎月2倍の給与を支払います。賃金の違いは、1年間の仲裁制限の対象となります。 （2）1年後、固定されていない労働契約が締結されており、二重賃金は必要ないとみなされます。

4.従業員の違法性の結果：（1）雇用主の書面による通知の後、従業員が雇用日から1か月以内にビザに署名することを拒否した場合、労働関係は経済的補償を支払うことなく書面で終了します。 （2）労働者が1年未満で月に署名することを拒否した場合、労働関係は書面で終了し、経済補償が支払われます。

5。特別な役職：法定代理人、上級幹部、人事、契約に署名せずに給与を2倍にすることは、一般的にはサポートされていません。

6.リスクの予防と管理：新規従業員は、雇用日に労働契約に署名し、従業員の満了前に完全な更新を行い、労働契約の監護権と借入システムを確立し、二重賃金が自動車に衝突するのを防ぐ

1。固定期間労働契約：契約終了時間を規定します。

2。固定されていない労働契約：固定終了時間は合意されていません。

3。特定の作業タスクの完了という期間との労働契約：契約の期間が特定の作業の完了に基づいていると規定されています。

4.未確認の用語に署名する必要があります。（1）労働者は雇用主に10年間継続的に働いています。労働契約は、記事の第1段落と2番目の段落で規定されている状況で更新されるものとします。

5.法律に従って違法な違法性の結果：（1）労働契約は違法に終了し、従業員は労働契約を継続するか、2Nの補償を支払うことを要求することができます固定されていない労働契約関係があり、労働者は、未定労働契約の日付から2回支払われます。

6。リスク予防と制御：固定されていない動作を避けることは無効です

1.保護観察期間：（1）労働契約の任期が3か月以上で1年未満の場合、労働契約が1年以上の場合、保護観察期間は1か月を超えてはなりません。 3年未満では、3年以上の労働契約の保護観察期間は6か月を超えてはなりません。

2。保護観察期間の数：同じ雇用主と同じ労働者は、保護観察期間に1回しか同意できません。保護観察期間の一時停止または延長に関する契約は、異なる場所で異なる方法で規定されるものとします。

3.保護観察期間は合意されていません。 、保護観察期間は確立されず、期間は労働契約の期間でなければならない。

4。違法な保護観察期間の結果：保護観察期間が違法であることに同意した場合、労働管理部門は違法な保護観察期間を履行した場合、雇用主は保護観察期間中に従業員の全給与を使用するものとします。標準および標準的な期間中の従業員の全ヶ月給与として、および法定裁判が期間中に補償を行います。

5。リスクの予防と管理：保護観察期間は、労働契約の法律に従って規定され、法定期間が使用されるものとします。

1。保護観察期間の賃金基準：ユニットの同じ位置の最低賃金の80％を超えてはならないか、労働契約で合意された賃金の80％を超えてはならず、最低賃金を下回ってはならない雇用主の場所の賃金基準。

2。保護観察期間中の5つの保険と1つのファンド：雇用日から30日以内に従業員の社会保障および住宅積立基金登録を申請します。

3。年次休暇条件：新入社員は12か月連続で働き、年間休暇条件を満たしています=（今年のユニットの365日間の暦日）。 X従業員自体は、年間休暇日数が享受された場合。

4.リスク予防と管理：法律に従って保護観察賃金を支払い、5つの保険と1つのファンドをタイムリーに支払い、法律に従って年次休暇を手配します

1。採用条件：労働契約（アイデンティティ、教育、履歴書、スキル、健康）のパフォーマンスに関連する合理的かつ法的（雇用差別は禁止されています）

2。通知方法：雇用通知、労働契約、雇用条件確認書、職務記述書、規則と規制、保護観察査定フォームなど。

3。評価証明書：雇用条件を満たさない特定の状況があります（申請詐欺、労働規律、能力、パフォーマンス）

4。リリース時間：保護観察期間が満了する前に、書面による通知が取り消しの理由を説明しています

5。違法な結果：違法解雇、従業員は労働契約の継続を継続するか、2N補償を支払うことを選択できます

6.リスクの予防と管理：法律に従って雇用条件を決定し、従業員に通知し、保護観察期間中に労働契約を自由に終了しないでください。

1.雇用主の産業および商業登録の変更に関する問題：雇用主の名前、法定代理人、担当者、または雇用主の投資家を変更することは、労働契約の業績に影響しません。

2。雇用主の合併または部門：雇用主の合併または部門が発生した場合、元の労働契約は引き続き有効であり、労働契約はその権利と義務を相続する雇用主によって行われます。

3。雇用主エンティティの変更：労働関係の移転と元の労働契約によって終了した。

4。労働契約の内容の変更：労働契約の期間（延長）は、労働契約、職務、労働場所、労働時間システムの内容の更新とみなされます。などは変更であり、労働契約の変更と見なされます。

1。コンセンサスの変更：雇用主と従業員は、合意に達したときに労働契約の内容を変更できます。

2。法律に従っての一方的な変更：法定の変更（無能、医学的期間、職業上のタブー）、合意の変更（生産と運用のニーズ、機密解除期間）、システム規制（解雇、義務の怠慢など、解雇、demotion、給与削減）、雇用自営業の権利の変更（企業の移転、ビジネスの変更、または組織構造の調整）

3。書面によるフォーム：紙フォーム（労働契約の変更書、雇用移転、給与変更確認書）、電子データ（電子メール、Wechat、SMS）

4。実際には1か月で実行されます。雇用主と従業員は、労働契約を変更していませんが、実際には1か月以上行われています変更された労働契約は、法律および行政規制が公務員と良好な税関に違反していない場合のIFの内容に違反していないため、当事者は、労働契約の変更が書面によるフォームを使用していないという理由で無効であると主張しています。人民裁判所はそれを支持しません。

1。違法給与削減：賃金差の返済

2。違法な求職場所：元の仕事を復元し、同じ場所で作業するように頼むことができます

3。従業員は辞任を余儀なくされています：財務補償が必要です

4.会社の違法解雇：従業員は、労働契約の継続を継続するか、2Nの報酬を支払うことを選択できます

双方は完全にコミュニケーションを取り、コンセンサスベースで同意しようとします。

労働契約、規則、および規制の設計。

証拠は、必要性、正当性、合理性を変えます

書面による契約に署名することにより、変更を確認してください

規則と規制は、民主的および公開発表手続きを実施します

最新のポリシー、典型的なケース、地元の審判の可能性に注意を払い、実装する

人事社会保障省の最高裁判所の典型的な事例の最初のバッチ14：雇用主が労働者の自治を使用し、労働者の職位と場所を法的に調整する方法

事件の基本的な事実：

審判の意見

1。特性：1時間あたりの労働時間は4時間を超えていません。

2。

3。制限：賃金和解期間は、労働期間を合意してはなりません。

4。違法な結果：パートタイムの雇用はフルタイムの雇用として認識されており、給与の2倍、残業給料、利用不能な年次休暇、経済補償の終了、社会保険の払い戻しなどの責任があります。

5。リスクの予防と制御：勤務時間と賃金支払いサイクルを管理するために、パートタイムの労働契約に署名します。

1。労働派遣ユニット：派遣ライセンス、自己発見は禁止されており、労働契約契約が署名されています。

2。雇用のポジションと数量制限：一時的、補助的、または代替のポジションのみを使用でき、総雇用の10％を超えてはなりません。

3.平等労働に対する平等賃金：雇用主は、平等な仕事の原則に従って、ユニットの同じ立場にある派遣された労働者と労働者のために同じ労働報酬配布方法を実施するものとします。

4。社会保険：派遣ユニットが地域全体の労働者を派遣した場合、雇用主の場所で、および場所の関連する規制に従って、労働者の社会保険参加手続きを処理するものとします。

5。復帰と解約：雇用主の返還と労働派遣部隊の労働契約の終了は、法定条件を満たさなければなりません。

6.違法な結果：管理罰則、共同および補償、偽のアウトソーシングと実際の派遣、および実際の労働関係に対するいくつかの責任。

7.リスクの予防と管理：派遣資格を確認し、法律に従って雇用契約と労働契約に署名し、法律に従って収益を規定し、標準化し、提出の主題と理由を決定します。法律で。

1。法的関係：（1）労働関係、（2）労働関係。

2。書面による協定：権利と義務を明確に規定するために、インターンシップ契約または退職再雇用契約に署名します。

3.保険の支払い：現地規制に従って仕事関連の傷害保険を個別に支払うか、インターンシップ責任保険、雇用主責任保険、および偶発的な傷害保険を購入します。

4。インターンの特別な労働保護：実地労働者の10％以下では、インターンシップのインターンシップ時間は通常6か月ではありません。 、学生は、残業または夜間の交代勤務を手配してはならず、16歳以上の学生はエンターテインメント会場または仲介機関を通じてインターンを許可されていないように手配されません。特別な労働保護。

5。違法な結果：労働保護に対する行政罰則に違反し、雇用主の法的責任は労働関係の確立によって負担されるものとする。

6.リスク予防と管理：身元を確認して確認し、関連する契約に署名し、適切な保険を支払い、労働保護の義務を果たします。

1。（2）賃金。

2。（1）国家評議会の規制に従って発行された収入。 （6）自己生産ツールの補償従業員の管理手数料。

3。仲裁のステータス：労働報酬には、特別な仲裁ステータスの対象となります。

1.支払いフォームとサイクル：法的通貨は、少なくとも月に1回、賃金を支払うものとします契約は終了または終了します。

2。支払い基準：労働契約と国家規制の規定に従って、タイムリーで完全な方法で支払う作業と生産は、2か月目から支払われるものとします。

3.賃金支払い記録：従業員の給与の金額、時間、名前、署名は書面で記録する必要があり、雇用主が給与を支払うために2年以上維持する必要があります。リスト。

4。賃金の控除：労働契約と規制。

5。賃金の遅延部門：労働組合または従業員の代表者と一致する場合、賃金の困難を強制します。

6。賃金支払いの停止：違法犯罪の疑い、入隊、その他の労働契約の疑いで拘留または逮捕され、両当事者は長い間お互いを求めません。

7.違法な結果：（1）賃金差の返済、（2）締め切り内に支払いを支払う労働監督命令が50-100 %%で支払われる場合、（3）従業員は強制されます辞任し、経済補償を求め、（4）労働報酬の支払いの拒否。

8。リスクの予防と管理：給与契約とシステムの改善、法律に従ってタイムリーかつ完全な方法で賃金を支払う、法律に従って賃金の支払いを控除、遅延、または停止する、2年以上賃金支払い記録を維持する、そして毎月賃金を支払います。

1.年末のボーナスと仲裁時間制限の性質：年末のボーナスは過剰な労働報酬に属しますが、年末のボーナスを支払うことは、年末のボーナスは属します一種の生産（ビジネス）ボーナスであり、労働報酬の一部であり、特別な仲裁時間制限が適用されます。

2。年末のボーナスを設定する方法：両方の当事者、規則と規制、および配布慣行によって合意されました。

3.年末ボーナスの評価：評価サイクル、評価指標、評価手順、評価結果、および結果アプリケーション。

4。営業損失時の年末のボーナス：会社が失うという事実、年末のボーナスを発行する条件、および会社が負けたときの配布慣行。

5。従業員の年末のボーナス：（1）年末のボーナスの支払いは、雇用の自律性の範囲内にあり、年末のボーナスは従業員に有効ではないことが規定されています（3）従業員の辞任、時間、仕事のパフォーマンス、ユニットへの貢献などの多くの要因を包括的に考慮する必要があるのは、労働者の実際の労働時間に従って計算および支払われます。

6.リスクの予防と管理：年末のボーナスの契約と機関の規制を改善し、年末のボーナスの評価基準、発行条件、計算基準を明確にします。

最高裁判所のガイダンス事件No. 183：年末のボーナスが発行される前に辞任した場合、年末のボーナスを取得できますか？

1。支払いの科目：雇用主と従業員は一緒に支払い、労働契約、社会保険、および賃金支払い科目は一貫しています。

2。支払い場所：雇用主の場所。

3。支払い期間：「真空期間」の支払いを避けるために、雇用から30日以内に登録し、労働契約の終了から15日以内に従業員を削減します。

4。支払い範囲：労働関係担当者のためのすべての保険タイプの支払い。

5。支払いベース：給与総額、前年の平均月給/従業員の月給、社会保障支払い基盤の上限および下限、および北京の平均社会給与は60％​​〜300％です。

6.免除された社会保障現金補償の有効性：強制法と規制の違反は無効です。

1。社会保障の補充：支払いをしていない場合、不完全な保険タイプ、基地が不十分で、未払い、および制限時間の補充。

2。罰金と遅延料金：補償日から、1日5％の支払い手数料が請求されない場合、関連する管理部門は罰金を課すものとします。補償の量の3倍ではありません。

3。辞任を強いられた：社会保障の支払いの失敗（不十分な基地を除く）のために辞任を余儀なくされた場合、財務補償を求めることができます。

4。社会保障給付の補償：医療費、労働関連の傷害給付、出産給付、失業保険給付、年金。

5。第三者の社会保障支払い：（1）関連会社は混合雇用に従事しており、共同での責任を負います。 4）詐欺、偽造された支持書類またはその他の人が社会保険給付を手段で詐欺する場合、社会保険管理部門は、詐欺された社会保険料を返還し、2回以上罰金を科されるように命じなければならない。 （5）詐欺に対する刑事責任。

6.社会保障紛争の処理：行政機関は、社会保障の支払いと労働仲裁委員会と裁判所が社会保障給付と損失の間の紛争を処理する間の紛争を処理します。

7。リスクの予防と管理：「真空期間」で仕事に参加するときに社会保障を防ぎ、社会保障基盤を正しく計算し、社会保障の支払いと社会保障の現金報酬を避けます。

ケース1：（2021）Jing 03の場合、裁判所は、Huが2009年8月から2018年8月までT社Tと労働関係を築いており、A社は法律に従って法律に従って北京に行かなかったと判断しました。市は、「社会保険法」の規定に違反する雇用主の社会保険、「社会保険監査措置」、およびその他の法的規範を侵害します。法的義務によれば、従業員のための社会保険料。社会保険登録の場所。上記の事実を確認することに基づいて、Chaoyang地区社会保障センターは、事実が明確であり、根拠が正しいと判断するために、「認証と修正の意見」を作成しました。

ケース2：（2020年）SU09 Minzhong No. 2544では、裁判所は、Guosen CompanyがShenmi Clothing Companyと署名した社会保険機関の支払い契約の契約に従って、Wangを代表して社会保険料を支払ったと判断しました。 Wangは、Shenmiの衣料品会社との関係を確立しました。

ケース3：（2021）Yu 0103犯罪第1インスタンスNo. 18の場合、裁判所は、Shunkun Companyの法定代理人である彼と、架空の労働関係と25人の妊婦のためにShunkun Companyに所属する他の2人の2人と判断したと判断しました。チョンキン市のYuzhong地区に行きました。社会保障局は、詐欺の3年を宣告された合計451,834.78元の産科保険給付を詐欺する方法を使用しました。刑務所で4年、20,000元の罰金。

1。預金協会：雇用主と労働者は共同で支払います。

2。預金期間：雇用から30日以内に登録を預金し、労働関係の終了日から30日以内に譲渡または封印します。

3。預金の範囲：すべての労働関係担当者は、農村部の家庭登録担当者が支払わないことを規定するものとします。

4。拠出基盤：総給与、前年の平均月給/雇用月の給与、積立基金拠出基盤の上限および下限、および北京の最低賃金基準 - の平均社会賃金基準300％。

5。貢献率：5％以上、企業は貢献比を独立して決定し、最大12％以下で決定します。

6.積立基金の現金補償の放棄の影響：強制法に違反することは無効です。

1。積立基金の補充：預金が支払われない場合、基地が不十分である場合、支払いは不適切であり、支払いの時間制限は支払われます。

2。罰金を支払う：締め切り内に預金登録の申請に失敗した場合、10,000人民元から50,000人民元の罰金が科せられます。

3。積立基金の処理：ユニットが期限内で支払いに失敗した場合、積立基金を支払うことができない場合、住宅積立基金管理センターは、時間内に預金がまだ支払われない場合。制限、それは人民裁判所に義務的な執行の範囲内に該当する場合があります。

4。リスク予防と管理：積立基金の支払いをタイムリーに処理し、貢献ベースを正しく計算する

1.標準勤務時間：1日8時間以下、週40時間以内、少なくとも1日は週に1日以上休みます。

2。労働時間の包括的な計算：労働時間は、毎週、毎月、四半期ごと、および年間サイクルに基づいて包括的な方法で計算されますが、平均1日の労働時間と平均週の労働時間は基本的に法定標準労働時間と同じでなければなりません。

3.インスタントワーキングシステム：（1）上級管理職職員、営業担当者、一部の勤務担当者、および（2）長距離輸送担当者とレンタルのために標準的な労働時間で測定できないエンタープライズの車の運転手、鉄道、港、倉庫の一部の積み込み担当者、および作業の特別な性質のために機械操作を運用する必要がある従業員。 、特別な仕事のニーズまたは責任の範囲。

4.特別労働時間システム：（1）民主的な手続き - 労働組合、従業員会議、スタッフ会議など、通知、労働契約の変更。

5.特別な労働時間の承認なしの違法性の結果：標準労働時間システムが適用されます。

6.リスクの予防と制御：従業員に適用可能な労働時間システムを明確に規定しており、承認手続き後に特別な労働時間を実施する必要があります。

1.残業制限：（1）特別な状況を除いて、労働組合と労働者との協議の後、（2）1日あたり1時間以下特別な理由で1日あたりですが、労働時間システムは月額36時間を超えてはなりません。

2。残業給与基準：（1）労働者が平日に残業するように手配されている場合、残業給与は給与の150％未満ではありませんが、労働者が残業している場合は、補償的な休暇を手配することはできません。支払いは、給与200％の残業支払いを下回ってはなりません。 （4）法定標準労働時間を超える労働時間の総労働時間を包括的に計算し、給与の150％以上を支払う必要があります。 5）不規則な労働時間は、不規則な労働時間に必要ではありません。

3.残業給与基盤：労働契約契約、団体契約契約、規則および規制、実際の賃金。

4.違法な結果：（1）労働監督部門は、警告と罰金を与えるために残業作業を違法に手配します。期限切れに支払われ、追加の補償を50〜100％支払うと、（4）強制辞任を求める従業員は財政的補償を必要とする場合があります。

1.残業文化：996の作業システムを実装せず、残業作業を制御し、積極的に手配し、時間外の仕事を拒否し、規律に違反することなく罰せられます。

2。残業承認：残業承認システムは、労働契約または規則および規制を通じて制御され、実際に実装されています。

3。特別労働時間：ビジネス条件と仕事の性質に基づいて、労働時間または不規則な作業システムの包括的な計算を申請して、残業費用を節約します。

4。給与保存システム：労働契約は、大小の週に1日間の作業システムが規定していると規定しています。

5。休息の手配：休息日に残業し、平日の残業給与の代わりに休憩時間を手配します。

6。残業給与の決済：定期的に残業手当を解決し、従業員によって確認された残業手当の決済書類を保持し、少なくとも2年の出席記録を保持します。

2021年、人事社会保障省の最高裁判所は、労働紛争の典型的な事例の第2バッチ（トップ10の残業紛争）を共同で発表しました

ケース1。労働者は、残業の取り決めを違法に努力することを拒否し、雇用主は労働契約を終了できますか？

ケース2。労働者と雇用主は、残業給与を放棄する契約を締結できますか？

ケース3。雇用主は、規則と規制に従って残業承認手順を実行できません。従業員が時間外に働いているという事実は、

ケース4。雇用主と労働者は、給与を含むシステムを実施することに同意しました。

ケース5。雇用主が労働者との合意に達していないかどうか。

ケース6。残業賃金紛争と立証責任の割り当て方法の処理

ケース7。残業時間が残業している労働者によって引き起こされる労働関連の負傷。

ケース8。雇用主が、労働者が規則と規制の形で残業しているという事実を否定しているかどうかは有効です

ケース9。労働者は辞任文書に署名して、残業給与が解決されたことを確認し、残業支払いの支払いを要求する権利があるかどうかを確認しました

ケース10。残業時間の仲裁ステータスを決定する方法

休暇タイプ：

違法な結果：（1）賃金が不十分で、賃金の差が支払われます（2）辞任を余儀なくされた従業員は財政的補償を求めることができます（3）会社は違法に解雇され、従業員は労働を継続することを選択することができます契約または2nの報酬を支払う

1。退去システム：合理的かつ合法的な内容、民主的な宣伝手続き

2。承認を残す：申請、証明資料、出席記録を残します

3。休日の利点：休暇の種類、休暇の日数、給与基準

4。規律の取り扱い：規律、懲戒処分の違反、および証拠を保持する

産休中にパフォーマンスがない場合、パフォーマンスの給与を差し引くことができますか？

1。適用可能なオブジェクト

2。パフォーマンス評価管理に対する責任の割り当て

3。評価サイクル

4。評価ターゲット設定

5。評価指標、重み、評価基準、結果分類、パフォーマンス給与/ボーナス係数

6。評価方法とツール

7。評価手順

8。評価結果が決定されます

9。パフォーマンスフィードバック

10。パフォーマンスアピール

11。パフォーマンス結果の適用

12。システムは時間がかかります

1。法的規定：

労働契約法雇用主の第4条は、労働者が労働権を享受し、労働義務を果たすことを保証するために、法律に従って労働規則と規制を確立および改善するものとします。雇用主が、労働報酬、労働時間、休息と休暇、労働安全と健康、保険と福祉、従業員の訓練、労働規律、および労働訓練、および労働規律、および労働者の重要な利益に直接関与する規則と規制、または主要な問題を策定、修正、または決定する場合労働クォータ管理、それは従業員の代表的な会議またはすべての従業員による議論の後、計画と意見が提唱され、労働組合または従業員の代表者は平等に決定されるものとする。規則と規制、および主要な問題の決定の実施中、労働組合または従業員がそれが不適切であると考えている場合、彼は雇用主に提案し、協議を通じて修正および改善する権利を有します。

雇用主は、労働者の重要な利益を直接関与させる規則と規制および主要な問題の決定を公表するか、労働者に労働者に通知するものとする。

2。パフォーマンス評価システムを策定する手順：従業員の意見を聞く - 等しい協議 - 決定 - リリース

従業員Aが会社Bに参加し、年間ボーナスは、税の前の100,000元のターゲットベンチマークです。

同社は、法的手続きに従って「従業員マニュアル」を策定し、パフォーマンス評価の特定のプロセスに関する詳細な規定を作成しませんでした。

同社の0A管理システムは、年間パフォーマンス評価プロセスが次のことを示しています。 2021年には、このプロセスによれば、従業員のパフォーマンス評価はBであり、完全なボーナスが発行されます。 2022年の年次評価はNI（資格のない）であり、ボーナスはありません。

従業員は仲裁を開始します。

3つの方法：

コア：パフォーマンスプランは従業員によって認識される必要があります

質問：従業員が上司が策定したパフォーマンス計画に関する契約を認識したり、到達したりしない場合は何をすべきでしょうか？

1.手順：評価手順は、パフォーマンス評価システムに従って厳密に実装されています。

2。コンテンツ：パフォーマンス計画によって設定された評価の目標と指標に従って包括的な評価

3。結果：合理的で証拠に基づいて、評価の内容と一致しています

同社の「パフォーマンス評価システム」は、60ポイント未満を獲得した人は、継続的な改善を確保するために会社と改善計画を策定する必要があると規定していますが、どのような状況では無能な仕事と見なされるべきかを規定していません。

Jiangのパフォーマンススコアは60ポイント未満でした。

江は許可なく仲裁を提出した。

1。インタビュアー

2。フォーム

3。痕跡を残します

4.問題、改善目標、計画

5。トレーニングを交換できません

1。パフォーマンス給与、ボーナス

2。株式インセンティブ

3。位置とランク

4。トレーニング：パフォーマンス改善プログラム（PIP）はトレーニングを置き換えることはできません

5。労働契約の終了と終了：無能な訓練/譲渡無能な解雇保護除外

6。最終的な排除の理解

1.インセンティブツール：ストックオプション、制限付き株式、仮想エクイティなど。

2。オブジェクトの動機付け

3.主題に付与

4。株式保有方法

5。株式保有率

6。期間の問題

7。株価

8。従業員の資金源

9。運動条件

10。出口メカニズム：通常の辞任、障害辞任、インセンティブ計画の満了、従業員の死亡、会社の解散/管理譲渡

11。法律が適用されます

12。効果的な条件

1。主題に付与

2。書かれたフォーム

3。署名方法

4。契約コンテンツ：株式インセンティブツール、株式、購入価格、資金源、支払い時間、株式所有権と運動条件、出口メカニズム、紛争解決、効果的な条件など。

5。署名と日付

D社は、従業員のChenに制限された株式を付与します。同社の制限付き株式インセンティブ計画によれば、付与された制限付き株式は、付与日から24か月後に3つのフェーズで解除されます。前年の従業員の個人的なパフォーマンス評価の結果がCレベルであれば、その年の制限された株式のロックを解除することができます。買い戻しとキャンセル。

•制限された販売の解除の第1段階は失効し、その年の従業員の年間パフォーマンス評価はCであり、現在の期間の制限付き株式の50％は会社によって買戻しおよびキャンセルされます。

•従業員は仲裁を提出しましたが、仲裁は受け入れられず、裁判所に訴えられました。

株式インセンティブは労働報酬ですか？株式インセンティブの紛争は、労働紛争の受け入れ範囲に該当しますか？

司法慣行は、これについてさまざまな見解を保持しています。

「労働紛争の裁判での法律の適用に関する最高人民裁判所の解釈（II）（コメントのための草案）」（2023.12.12）

1。科目資格：労働関係の主題と賞の主題は一貫性がありません。

2。株式所有権：条件と共有

3。演習：条件付き達成、共有

4。損失補償：標準を参照してください

5。競争力のある考慮事項：競争の激しい考慮事項ですか、それとも清算された損害賠償は有効ですか？

1。従業員は解雇されます：自発的に辞任し、辞任を余儀なくされます

2。交渉終了：両当事者は終了することに同意します

3.雇用主の終了：（1）終了の法定的な理由を適用する必要があり、他の終了条件は、従業員を発射および保護するために適用されるものとします。

1。報酬を支払う：2n

2。労働契約を継続します：（1）労働関係を回復し、（2）賃金損失を補償し、（3）5つの保険と1つのファンドを支払う。

3。特定の状況を実行し続けることができません。

3行の防衛

キーレビュー

契約の有効期限が切れます

被験者の資格の喪失

ユニットボディは排除されます

2024.4.30最高裁判所は典型的な事件を発行しました。労働者は、未確認の労働契約を締結するかどうかについて一方的な選択をしています

1。労働契約の満了：対応する状況が消えると解雇保護の状況は終了します

2。雇用主エンティティの廃止：解雇保護に関する制限はありません

1.違法な結果：（1）違法解雇に対する2Nの補償の支払い、または（2）労働契約を継続する

2。リスク予防と制御

ハンドオーバー作業

辞任和解

辞任証明書

社会保障譲渡をファイルします

1。トレーニングサービス期間：雇用主が労働者に特別なトレーニング料金を提供し、専門的および技術的なトレーニングを実施する場合、サービス期間に同意するために労働者と契約を結ぶことができます。労働契約が期限切れになっているが、サービス期間がまだ期限切れになっていない場合、労働契約は、サービス期間が期限切れになるまで延長されます。

2。和解サービス期間：雇用主は、採用する労働者の世帯登録を申請するものとし、2つの当事者はこれに基づいてサービス期間に同意することができます。

3。特別治療サービス期間：労働者に通常の労働報酬に支払うことに加えて、雇用主は労働者に自動車、住宅、住宅補助金などの経済的利益を与え、労働期間に同意する可能性があります。

1。従業員は自発的に辞任する：従業員はサービス期間契約に違反することなく辞任を余儀なくされ、雇用主は清算された損害賠償の支払いを要求しないものとします。

2。障害終了（保護観察期間終了を除く）

1。契約の清算：（1）労働者が専門的および技術訓練サービス期間契約に違反した場合、契約に従って雇用主に清算された損害賠償を支払うものとします。清算された損害賠償額は、雇用主が提供するトレーニングコストを超えてはなりません。これには、労働者に専門的および技術的なトレーニングを提供するために雇用主が支払った認定トレーニング料、トレーニング中の旅費、およびトレーニングによって発生した労働者のその他の直接費用が含まれます。 （2）雇用主は、従業員に、サービス期間中にまだ満たされていない部品が共有すべきトレーニング費用以上の支払いを要求しています。

2。損失の補償：競争と職業および技術トレーニングの制限を除き、労働者は清算された損害を負担するために労働者に同意してはならない。

3。リスクの予防と制御：専門家および技術的なトレーニングは、サービス期間中に清算された損害賠償に同意し、契約とトレーニング料金証明書を保持することができます。関連する契約と費用および損失証明書を保持します。

1。件名：労働契約または機密保持契約では、競争条項の制限は、（1）雇用主の上級管理職、（2）上級技術者、および（3）他の人に限定されている労働者と合意することができます。機密性を維持する義務があります。

2。義務：労働契約の終了または終了後、制限された人は、労働契約の終了後に同様の製品を生産または運営している、または同様のビジネスに従事する他の雇用主と競争することを許可されません。

3。範囲、地域、および期間：両当事者は、（1）辞任から2年以内に、（1）雇用期間中の競争を制限する義務の有効性が議論の余地があることに同意します。

4。違法な結果：競争契約の制限は、全体または一部が無効です。

5。リスクの予防と制御：制限付き競争条項に署名する場合、制限付き競争の科目は任意に拡大してはならない。

1。制限付き競争に対する補償補償：（1）制限付き競争条項は、労働契約が終了または終了した後、制限された競争の期間内に毎月財政報酬を与えられると規定できます。 （2）合意なしに、従業員は労働契約の終了または解約の12か月前の平均賃金の30％で毎月支払うものとし、労働契約がある場所の最低賃金基準よりも低くはない。実行されました。 （3）ローカル基準が規定されています。

2。競争制限のための契約違反に対する責任：（1）労働者が競争の制限に関する契約に違反した場合、契約に従って雇用主に清算された損害賠償を支払うものとします。 （2）労働者が競争の制限に関する契約に違反し、雇用主に清算された損害賠償を支払った後、雇用主は従業員に契約に従って競争義務の制限を履行し続けるよう求めます。 。 （3）契約が、競争を制限する義務に違反した場合、労働者が補償を返却する必要があると規定している場合、それは一般的にサポートされます。

3。違法な結果：（1）補償が低すぎるか、補償が合意されていない場合、または契約が無効であると判断されます。参照要因には、辞任前の労働者の収入、補償基準、競争期間、契約違反の重大度、元のユニットに引き起こされる損失が含まれます。

4。リスクの防止：補償基準は、最低賃金と地方の規制よりも低くなるべきではありません返品補償は事前に合意されます。

1.競争を制限する義務の開始：契約に規定されている力の参入条件、（1）肯定的な方法：辞任する際に通知を発行し、労働者に義務を果たすよう要求します。そうしないと、労働者は実行する必要はありません（2）ネガティブな方法：労働者が通知を免除された場合、労働者は義務を果たす必要があります。北京は、雇用主と従業員が労働契約または機密保持契約における競争の制限の条件に同意したと規定しています。 。労働者は、雇用主が彼に通知する前に合意されたように彼の義務を果たしているので、雇用主が業績期間中に経済補償を支払う必要がある場合、彼は支援されます。

2。辞任前の雇用主の終了：雇用主は、追加の補償を支払うことなく、いつでも制限付き競争契約を終了することができます。

3。辞任後の雇用主の終了：雇用主が制限された競争期間の期間内に制限された競争協定の終了を要求した場合、人民裁判所はそれを支持するものとする。競争契約の制限が解除された場合、労働者が雇用主に従業員に3か月間の競争経済補償の制限を支払うよう要求する場合、人民裁判所はそれを支持するものとします。

4.労働者の受動的終了：当事者は、労働契約または機密保持契約における競争と経済補償の制限に同意しました。雇用主は、競争を終わらせることを要求します。

5。リスクの予防と管理：職務を辞めるときは、競争を開始するかどうかを従業員に評価して通知し、事前に雇用報告書の義務を補償の支払いにリンクし、経済的報酬をタイムリーに支払い、従業員の競争の証拠を収集することに同意します

ガイドケースNo. 190：制限された競争の紛争で競争関係を特定する方法は？

管理システム

管理プロセス

テキストフォーム

ビジネスコラボレーション

1. HRコンプライアンスリスク識別のリストを作成します

2. コンプライアンス制御の重要なポイントを明確にします

3. ジョブコンプライアンスの責任のリストを作成します

4. 生産プロセス制御リスト

3つのリストベース

産業、規模、ビジネス方法など

運用ガイド

技術的な手段で

企業、コーポレートガバナンスの状況とビジネスプロセスの規模と組み合わせて、コンプライアンス部門またはチーフコンプライアンス責任者、コンプライアンス責任者、その他のポジションを設定できます。

条件を持つ企業は、労働と人事のコンプライアンスを担当するために、ビジネス部門にコンプライアンスコーディネーターを設定できます。

それぞれの権限、分業、およびサービス手順を明確にする

法

コンプライアンス

リスク制御

監査

完全なカバレッジ

ノーマライズ

証拠を残してください

1。システムとプロセス

2。契約、契約、フォーム

3。規制と規律の違反の処理

4。苦情、苦情、レポートの処理

オンライントレーニング

オフライントレーニング

1.コンプライアンスポリシーの実装を理解し、フォローアップする

2。欠陥を確認し、漏れを記入し、リスクを防ぎ、解決する

3.管理システムと管理プロセスのアップグレードと更新

4.規制の違反に対処し、タイムリーに規律

1。企業の内部部門/人員

2。外部の専門機関

1。年次要約レビュー

2。規定されたシステムの定期的な検査のレビュー

1。法律、規制、ポリシーの調整

2。司法判断の規模の変化

3。エンタープライズの生産と運用の変更

4。リスクイベントが発生します

1。給与とポジションへの影響

2。労働関係への影響

1.会社は人事部にサービスを提供する専門的な法務を持っていますか？

2。ケースの難易度と予測分析

3。企業管理に対する症例結果の影響

4。仲裁訴訟事件の会社コンプライアンス管理要件

5。コスト分析

6.弁護士協力方法の選択

管轄

サブジェクトの資格

控訴分析

期間

特別なプログラム

方向を守る

起訴

証明と反対尋問

法律に適用されます

調停の選択

1.アクティブなパフォーマンスの締め切り

2。執行リスク

3。個人納税処理

1。リプレイ

2。改善