行動イベントインタビュー（BEI）：David McMillanが主要なイベント方法と科目認識テストと組み合わせて提案すると、現在のモデリングプロセスで認識された効果的な方法です。この方法は、インタビュー対象者に管理作業の重要なイベントをリストするように依頼することにより、コンピテンシーの特性を決定し（それぞれ2〜3項目の項目）、その時点でのアイデアを詳細に説明し、成功または失敗の理由を要約します。卓越した達成者と普通の人々の能力特性の違いを比較することにより、タスクの役割の能力モデルを確立します。

行動イベントインタビュー方法では、オープンな行動レビュー探査技術を採用しているため、インタビュー対象者は、仕事で最も成功した3つのことを見つけて説明し、事件の状況、関係者、彼自身の考えを詳細に報告できます。感情、行動、結果、そしてインタビューの内容が分析され、コンピテンシーの特性が決定されます。この方法は、実際の仕事における人の行動、思考、感情に関する情報を提供し、時間圧縮された観察を提供し、研究者が数ヶ月または数年以内にインタビュー対象者に何が起こったかを得ることができ、エンコード効率は直接観察よりも大きいまたはリアルタイムシミュレーションが高くなっています。

面接前の準備

行動イベントにインタビューする手順

インタビューの焦点：インタビューの焦点は、過去の実際の状況における測定と行動にあり、STARメソッドは特定の行動の詳細を探求するために使用されます。 STARメソッドには4つの質問が含まれています。

星の技術的なポイントは、ポジティブなイベントから始まりますインタビュー対象者の感情的な反応の可能性。

インタビューのプロセス中に、理論化または一般化された声明の入力を避け、問題の絶対的かつ抽象化を避け、現在、将来、仮説的な質問の使用を避け、一般的な質問とガイド付きの質問を避け、推測し、推測するために注意を払う必要があります。インタビュー対象者に、思考を制限する領域を探求しないように誘導します。 4。インタビューの困難と対策 - 過度におしゃべりな回答者：このタイプの回答者は多くのことを話し、しばしばこのトピックから逸​​脱します。応答方法は、インタビューの焦点を理解できるように、決定的に中断したり、トピックに戻ったり、インタビューの要件を事前に説明したりすることです。通常、このタイプの回答者は通信しやすく、合理的なガイダンスは満足のいく面接結果を達成できます。 - 恥ずかしがり屋または神経質な回答者：彼らのほとんどは、コミュニケーションの機会が少なく、表現スキルが低く、仕事の性質が低いため、ポジションが低い技術者です。まず、トピックのリラックスについて話し、雰囲気を緩和し、繰り返しと要約を使用してコミュニケーションを強化し、より励ましと非言語情報を使用して、重要なイベント情報を探求するのに役立ちます。 - 過度の優位性を持つ回答者：必要に応じて回答しなかった、または主力であると明らかにされています。インタビュアーは、自信とプロフェッショナリズムを維持し、丁寧に、しかし断固として状況を好転させ、インタビューの要件を明確にし、協力を得る必要があります。 - 感情的または非常に敏感な回答者：そのような回答者の感情的な変動に遭遇した場合、インタビュアーは理解とケアを表明し、気分を落ち着かせ、関係を近づけ、水を注ぎ、ティッシュを渡すことでインタビューの仕事を促進する必要があります。 5.問題に注意してください - トレーニングを強化し、品質を向上させる：行動イベントのインタビュー方法の習得と適用には、検査官のためのトレーニングと実践的な演習が必要であり、同時に、検査官は複数の知識を持ち、それらを柔軟に適用できる必要があります。 - 使用範囲に注意してください。この方法は、調査の対象となる人が調査の対象ではない場合、会話は、調査対象者の行動特性の正確性と信頼性を検証できます。 - 他の方法と組み合わせて使用​​する必要があります。インタビュー技術には制限があり、行動イベントインタビュー方法は、より良い効果を得るために他の検査方法と組織的に組み合わされています。

行動固定階層評価方法：1963年にアメリカの学者SmithとL. Kendallによって提案されています。この方法は、同じ位置で発生する可能性のあるさまざまな典型的な動作を測定し、アンカースコアリングテーブルを確立し、このテーブルに基づいて従業員の実際の動作を評価およびスコアリングします。重要なイベントと評価評価を効果的に組み合わせ、行動評価表を介して同じパフォーマンスレベルの動作を表示し、パフォーマンスレベルを定量化し、評価結果をより効果的かつ公平にします。評価数量テーブル方法または行動位置決め階層法。

ジョブ分析を実施し、重要なイベントを取得し、優れたパフォーマンスと劣ったパフォーマンスを表す重要なイベントを説明します。

一般的に5〜9レベルに分割される評価レベルを確立し、重要なイベントをいくつかのパフォーマンスインジケーターに組み合わせて、正確な定義を提供します。

主要なイベントの場合、別のマネージャーグループは、主要なイベントを最も適切なパフォーマンス要素とインジケーターに分類し、キーイベントの最終位置を決定し、パフォーマンス評価インデックスシステムを構築します。

主要なイベントが評価され、パフォーマンス評価インジケーターレベルの分類の正確性がレビューされます。

最終的な作業パフォーマンス評価システムを確立します。

利点：従業員にパフォーマンスに関する期待とフィードバックを従業員に提供し、一貫性と高い信頼性を持ち、明確なパフォーマンス評価基準を持っています。

短所：設計基準は、特に作業行動や効果が明確にリンクされていない作業を評価する場合、アンカーイベントに基づく評価ではなく、結果評価に集中する傾向があります。

[スーパーマーケットウェイターの位置を例にとる]：関連する担当者は、ポジションのパフォーマンスの重要なイベントと特定の行動を収集し、熱狂的なホスピタリティ、意識、対人スキル、袋詰め能力、観察能力の5つのパフォーマンス次元に分けます。次に、各次元について、高（最高のパフォーマンス）から低（最悪のパフォーマンス）まで7つの評価に分割され、特定の行動パフォーマンスが与えられます。たとえば、「ホスピタリティを入力する」次元：

最後に、5つの次元すべての試験者のスコアが追加され、パフォーマンス評価のための定量的スコアが得られます。