Tratar todos os candidatos igualmente e avaliar com base nos mesmos critérios

Garantir que as habilidades dos recrutadores sejam altamente consistentes com os requisitos do trabalho

Conclua o processo de recrutamento rapidamente, garantindo a qualidade

Siga as leis e regulamentos nacionais e evite atividades ilegais, como discriminação no recrutamento

Determine o tipo e a quantidade de talentos necessários com base na estratégia. Por exemplo, uma estratégia de expansão pode exigir um grande número de talentos de marketing e vendas.

Analise a demanda por pessoal para o crescimento dos negócios existentes e o desenvolvimento de novos negócios, por exemplo, novas linhas de produção exigem trabalhadores de produção, pessoal técnico, etc.

Esclareça as responsabilidades do trabalho, qualificações (educação, especialização, experiência profissional, habilidades, etc.), ambiente de trabalho, etc.

Determinar a saturação do cargo e determinar se é necessário adicionar funcionários ou ajustar funções do cargo

Compreender a quantidade, qualidade e estrutura (idade, sexo, nível, etc.) dos funcionários existentes e avaliar as capacidades internas de fornecimento de talentos

Combinar necessidades organizacionais e oferta interna, prever o número e tipo de lacunas de talentos e formular planos de recrutamento

promoção interna

rotação de trabalho

Recomendações de funcionários

Plataforma de recrutamento on-line

recrutamento no campus

Empresa de caça-talentos

Mercado de talentos

Recrutamento em mídias sociais

Incluindo taxas de adesão à plataforma de recrutamento online, produção de publicidade offline e taxas de colocação, etc.

Pague uma certa porcentagem do salário anual do cargo recrutado com sucesso à empresa de headhunting

Taxas de recompensa para funcionários que recomendam candidatos com sucesso

Custo de tempo do pessoal envolvido no recrutamento, etc.

Como taxas de uso de software de testes psicológicos, local de teste de habilidades profissionais e taxas de aluguel de equipamentos, etc.

Destacar os pontos fortes, a cultura, o histórico de desenvolvimento e a visão da empresa para atrair a atenção dos candidatos

Descreva com precisão as principais informações, como cargo, responsabilidades, requisitos do cargo, local de trabalho, salário e benefícios, etc.

Esclareça endereço de e-mail de entrega de currículo, número de contato, prazo, etc.

Preencha as informações conforme exigido pela plataforma e atualize as posições regularmente para garantir a exposição

Exiba informações de recrutamento em detalhes na seção de recrutamento para facilitar aos candidatos uma compreensão completa da empresa e dos cargos

Produza textos e imagens atraentes e publique-os com hashtags para expandir o escopo da comunicação.

Cooperar com o centro de orientação de emprego escolar para publicar informações no site de empregos do campus e participar de promoções no local nas feiras de emprego do campus

Por exemplo, se as qualificações acadêmicas, especializações, experiência profissional, etc. atendem aos requisitos do trabalho

Concentre-se na experiência de trabalho e em projetos relacionados ao cargo para o qual você está se candidatando.

Analise a frequência e os motivos das mudanças de emprego anteriores

Verifique se você possui as habilidades exigidas e qualificações relevantes para o cargo

Apresente-se claramente e explique o objetivo da chamada

Apresente brevemente a empresa e os destaques da vaga para estimular o interesse dos candidatos

Confirme o horário e local da entrevista e forneça instruções detalhadas de transporte

Responda às perguntas dos candidatos de maneira educada e entusiasmada

O assunto do e-mail deve incluir claramente o nome da empresa e o cargo.

O formato do conteúdo é padronizado e as principais informações da entrevista são reelaboradas.

Anexe materiais promocionais da empresa ou anexos relacionados ao trabalho para aprofundar a compreensão do candidato

Elabore perguntas fixas para entrevistas e padrões de pontuação com antecedência para garantir justiça e consistência, o que é adequado para recrutamento em grande escala ou alta padronização de requisitos de trabalho.

Faça perguntas com flexibilidade sobre o cargo e a situação do candidato para obter uma compreensão profunda da qualidade geral do candidato, adaptabilidade, etc. É frequentemente usado em cargos de nível médio a alto ou em cargos que exigem pensamento inovador.

Preveja o desempenho futuro do candidato na função pedindo exemplos de seu comportamento passado, como "Por favor, dê um exemplo de como você resolveu conflitos durante um projeto de equipe".

Vários candidatos participam da entrevista ao mesmo tempo para observar seu trabalho em equipe, comunicação, competitividade, etc. É adequado para recrutamento de cargos que exijam trabalho em equipe.

Familiarize o entrevistador com o processo de entrevista, padrões de pontuação, requisitos do trabalho, domine as habilidades de entrevista e evite mal-entendidos comuns nas entrevistas

Escolha um local tranquilo, confortável e bem iluminado para a entrevista e prepare os formulários, materiais de escritório e equipamentos necessários para a entrevista (como projetores, computadores, etc.).

Revise os currículos dos candidatos com antecedência, prepare perguntas específicas e entenda o conhecimento de negócios relacionado ao trabalho e as tendências do setor.

O entrevistador se apresenta, apresenta brevemente o processo e o cronograma da entrevista e alivia o nervosismo do candidato

Faça perguntas com base no tipo de entrevista e nos requisitos do trabalho, aprofunde-se nas habilidades, experiência, personalidade, valores do candidato, etc., e preste atenção ao ouvir e gravar

Dê aos candidatos a oportunidade de fazer perguntas, responder perguntas sobre a empresa, cargos, desenvolvimento de carreira, etc., e demonstrar a abertura e o respeito da empresa

Informar os candidatos sobre o horário e o método de notificação dos resultados da entrevista e agradecer aos candidatos por participarem da entrevista

Pontue os candidatos em vários indicadores de avaliação com base no desempenho da entrevista

A equipe de entrevistadores discute em conjunto o desempenho do candidato, combina os requisitos do cargo com os padrões de emprego da empresa e determina a classificação do candidato ou a contratação.

Realizar verificações de antecedentes dos candidatos a serem contratados para verificar qualificações acadêmicas, experiência profissional, desempenho, integridade, etc., para reduzir os riscos de recrutamento

Como MBTI, DISC, etc., para compreender as características de personalidade do candidato e determinar sua adequação para o cargo. Por exemplo, cargos de vendas podem ser mais adequados para tipos de personalidade extrovertida e sociável.

Avalie a aptidão dos candidatos em linguagem, lógica, matemática, etc. para fornecer referência para atribuições de trabalho. Por exemplo, cargos técnicos de P&D podem exigir fortes habilidades de pensamento lógico.

Determine as áreas de interesse profissional dos candidatos, ajude-os a encontrar posições mais alinhadas com seus interesses e melhore a satisfação e a estabilidade no trabalho

Realizar testes escritos sobre o conhecimento profissional exigido para o cargo, como testes de programação para cargos de programador e testes de redação para cargos de editor de textos

Examine as habilidades profissionais e o nível operacional do candidato em cenários de trabalho reais ou ambientes simulados, como testes de operação de equipamentos para engenheiros mecânicos e demonstrações de culinária por chefs

Observe a coordenação organizacional, comunicação, trabalho em equipe, resolução de problemas e outras habilidades dos candidatos em discussões de equipe sem liderança, adequadas para recrutamento para cargos de gestão ou cargos que exijam trabalho em equipe.

Configure cenários de trabalho específicos e deixe que os candidatos desempenhem funções correspondentes para examinar suas habilidades de enfrentamento e qualidades abrangentes em situações reais de trabalho, como a representação de papéis de atendimento ao cliente no tratamento de reclamações de clientes.

Avaliações e comentários abrangentes do entrevistador

Consulte os resultados da avaliação psicológica, teste de competências profissionais, etc.

Garantir que as informações fornecidas pelo candidato sejam verdadeiras e confiáveis ​​e não tenham registros ruins

Envie ao candidato por escrito (e-mail ou carta em papel), incluindo informações detalhadas como cargo, salário, horário de ingresso, materiais necessários para ingresso, etc., para expressar sua sinceridade em recebê-lo na empresa.

Informe o resultado da rejeição de forma educada e diplomática e agradeça pela atenção e participação na empresa.

Como contratos de trabalho, manuais de funcionários, formulários de registro de emprego, material de escritório, etc.

Determine o cargo de mentor ou guia de integração para novos funcionários e organize assentos e equipamentos de escritório

Planeje o conteúdo, a organização do horário, o treinamento de professores, etc. dos cursos de treinamento de indução de novos funcionários.

Verifique as informações de identidade e os materiais de inscrição e receba cópias dos documentos relevantes

Explicar os termos do contrato aos novos funcionários, garantir que os direitos e interesses de ambas as partes sejam claros e assiná-los e selá-los

Organize e arquive informações pessoais de novos funcionários, currículos, avaliações de entrevistas, registros de treinamento, etc.

Distribuir material de escritório, levar novos funcionários a visitar a área de escritórios da empresa e apresentar a localização e funções de cada departamento

Incluindo história corporativa, cultura, estrutura organizacional, estratégia de desenvolvimento, etc., para que os novos funcionários possam compreender rapidamente a situação geral da empresa

Explicar detalhadamente as regras e regulamentos da empresa, como sistema de frequência, sistema de salários e benefícios, sistema de avaliação de desempenho, sistema de confidencialidade, etc., para garantir que os novos funcionários os conheçam e cumpram

Instrutores de trabalho ou especialistas em negócios fornecerão treinamento sobre conhecimentos profissionais, processos de trabalho, habilidades operacionais, etc. para ajudar os novos funcionários a se adaptarem ao trabalho o mais rápido possível.

Melhorar a etiqueta profissional, as habilidades de comunicação, a consciência do trabalho em equipe, o gerenciamento de tempo e outras qualidades dos novos funcionários

Com base nas metas e tarefas do trabalho, defina indicadores quantitativos de desempenho do trabalho, como vendas para cargos de vendas, produção e qualidade para cargos de produção, etc.

Examine o profissionalismo, o senso de responsabilidade, a atitude de trabalho em equipe, a atitude de aprendizagem dos novos funcionários, etc. As informações podem ser obtidas por meio de avaliações de superiores, feedback de colegas, etc.

Compare as mudanças e melhorias nas competências profissionais, na resolução de problemas, nas habilidades de comunicação e coordenação ao ingressar na empresa e durante o período probatório.

Durante o período de experiência, realize entrevistas regulares (como mensais) com novos funcionários para compreender seus sentimentos, dificuldades e necessidades profissionais, e fornecer orientação e apoio.

Com base no preenchimento dos indicadores de avaliação durante o período probatório, fornecer feedback de desempenho oportuno aos novos colaboradores, afirmar suas conquistas, apontar deficiências e fazer sugestões de melhorias.

Realize avaliações abrangentes de novos funcionários com base nos resultados da avaliação do período de experiência, feedback de entrevistas, avaliações de colegas, etc.

Para novos funcionários que tenham bom desempenho e atendam aos requisitos do trabalho, eles serão aprovados para serem regulares; para novos funcionários que tenham certas lacunas, mas tenham potencial, o período probatório poderá ser prorrogado adequadamente ou um plano de melhoria poderá ser formulado para novos funcionários que; não atenderem aos requisitos, serão demitidos

A proporção entre o número real de pessoas recrutadas e o número planejado de pessoas recrutadas reflete a conclusão do plano de recrutamento

Medir a qualidade dos recrutadores através do desempenho do período de experiência de novos funcionários, resultados da avaliação de desempenho, taxa de rotatividade e outros indicadores, como a proporção de novos funcionários com excelente desempenho durante o período de experiência, a proporção de funcionários de baixo desempenho dentro de um determinado período de emprego , a taxa de rotatividade de novos funcionários dentro de um ano, etc.

Calcular a relação entre os custos totais de recrutamento (incluindo custos diretos e indiretos) e os benefícios de recrutamento (o valor criado por novos funcionários para a empresa) e avaliar os benefícios de entrada-produção do recrutamento

O tempo médio que leva desde o momento em que é feito um pedido de recrutamento até à chegada do pessoal, refletindo a eficiência do recrutamento

Coletar dados relevantes de múltiplos canais, como sistemas de informação de gestão de recursos humanos, plataformas de canais de recrutamento, arquivos de funcionários, registros de avaliação de desempenho, etc.

Use métodos estatísticos para analisar dados, como comparar os efeitos de recrutamento de diferentes canais de recrutamento (número de empregos, qualidade, custo, etc.), a dificuldade e eficácia do recrutamento para diferentes tipos de empregos, etc., para descobrir as vantagens e problemas no processo de recrutamento

Com base nos resultados da avaliação, ajuste a seleção do canal de recrutamento, os métodos de divulgação de informações de recrutamento, os processos e métodos de entrevista, etc., para melhorar os resultados do recrutamento.

Com base nas mudanças no desenvolvimento dos negócios corporativos e no feedback do efeito do recrutamento, formule com mais precisão os planos de recrutamento e determine razoavelmente o número de recrutas, os requisitos do trabalho, os horários, etc.

Em resposta aos problemas encontrados na equipa de recrutamento durante a avaliação, serão realizadas atividades de formação e aprendizagem direcionadas para melhorar a qualidade profissional e o nível profissional dos recrutadores.