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Controllo dei costi delle risorse umane

Il controllo dei costi delle risorse umane è un mezzo importante per le imprese per massimizzare i benefici economici. Le imprese devono migliorare continuamente la propria competitività di base per far fronte alle sfide.

Modificato alle 2024-04-24 17:55:27

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Controllo dei costi delle risorse umane

effetto

È uno strumento importante per le imprese per massimizzare i benefici economici.

Gestendo e controllando costi quali l'acquisizione, lo sviluppo e l'utilizzo delle risorse umane, le imprese possono utilizzare le risorse umane in modo più efficace e ridurre gli sprechi inutili, migliorando così l'efficienza operativa complessiva e i vantaggi economici.

Le imprese devono migliorare continuamente la propria competitività di base per far fronte alle sfide.

Le risorse umane sono una delle risorse più importanti di un'impresa e il suo controllo dei costi è direttamente correlato ai costi operativi e alla competitività dell'impresa. Controllando ragionevolmente i costi delle risorse umane, le aziende possono ottimizzare l’allocazione delle risorse, migliorare l’efficienza lavorativa dei dipendenti e ottenere vantaggi nella concorrenza di mercato.

Anche i sistemi aziendali imperfetti e le decisioni manageriali irragionevoli sono ragioni importanti degli elevati costi delle risorse umane.

Alcune aziende non dispongono di sistemi scientifici di pianificazione e gestione delle risorse umane, il che si traduce in molti sprechi e spese irragionevoli in termini di reclutamento, formazione, occupazione e altri aspetti. Allo stesso tempo, alcuni dirigenti senior perseguono troppo interessi a breve termine quando prendono decisioni e ignorano il piano di sviluppo a lungo termine dell'azienda, il che aggrava anche l'aumento dei costi delle risorse umane.

Anche le questioni istituzionali rappresentano un fattore importante che incide sul controllo dei costi delle risorse umane.

Ad esempio, in alcune aziende esiste un enorme divario negli stipendi e nei benefici tra i dipendenti e quelli non dipendenti, il che non solo influisce sull'entusiasmo dei dipendenti per la produzione, ma aumenta anche i costi del lavoro dell'azienda. Pertanto, la risoluzione dei problemi istituzionali e il raggiungimento di una distribuzione salariale equa e ragionevole sono modi efficaci per controllare i costi delle risorse umane.

Anche la mancanza di consapevolezza del controllo dei costi delle risorse umane e di indagini di base è uno dei motivi che portano a problemi di controllo dei costi.

Alcune aziende non hanno ancora compreso l’importanza del controllo dei costi delle risorse umane per lo sviluppo aziendale e hanno trascurato una contabilità dettagliata e la raccolta delle spese relative ai costi delle risorse umane. Allo stesso tempo, la mancanza di indagine e comprensione da parte dei dipendenti a livello di base porta a una distribuzione del reddito non scientifica e i dipendenti si sentono ingiusti, il che a sua volta influisce sull’efficienza del lavoro e sui benefici complessivi dell’azienda.

includere contenuti

Costo di acquisizione delle risorse umane

Senso

Si riferisce ai costi sostenuti dalle imprese nel processo di reclutamento e iscrizione dei dipendenti.

contenuto

costo diretto

costo di reclutamento

Questo è il costo che un’azienda sostiene nel processo di ricerca e attrazione di potenziali dipendenti. Inclusi i costi pubblicitari (come la pubblicazione di annunci di lavoro su siti di reclutamento, giornali o social media), i costi delle attività di reclutamento (come la partecipazione a fiere del lavoro, presentazioni nei campus, ecc.), i costi del servizio di headhunting (se l'azienda sceglie di trovare talenti senior attraverso l'headhunting aziende) e reclutamento Stipendi e benefit del personale, ecc.

Costo della selezione

I costi di selezione sono le spese sostenute dalle aziende per selezionare i candidati idonei tra molti candidati. Ciò include i costi del colloquio (come il tempo impiegato dall'intervistatore, i costi di affitto della sede del colloquio, ecc.), i costi dei test (come test di abilità, test della personalità, ecc.), i costi del controllo dei precedenti e i relativi costi amministrativi (come la stampa, l'invio di curriculum , eccetera.).

Costo di reclutamento

I costi di reclutamento comportano varie spese sostenute quando un’azienda assume formalmente i dipendenti. Ciò include le procedure di ingresso dei dipendenti (come procedure di ingresso, firma di contratti di lavoro, ecc.), spese per esami fisici, costi di formazione di nuovi dipendenti (come materiali di formazione introduttiva, onorari dei formatori, ecc.) e altre spese correlate sostenute a causa dell'occupazione ( (ad esempio costi di trasloco), spese di liquidazione, ecc.).

costo di posizionamento

I costi di collocamento sono le spese sostenute dall'azienda per collocare nuovi dipendenti in posizioni adeguate. Ciò include i costi di adattamento dei nuovi dipendenti al nuovo ambiente (come gli onorari di tutoraggio nell’ambito di un sistema di tutoraggio), il costo di acquisizione di familiarità con i processi di lavoro e le attrezzature da parte dei nuovi dipendenti e qualsiasi altro costo associato al collocamento di nuovi dipendenti.

Come il costo del tempo nel processo di reclutamento, le potenziali perdite causate da un reclutamento improprio (come la necessità di assumere nuovamente dopo aver assunto dipendenti non idonei), ecc. Sebbene questi costi indiretti siano difficili da quantificare con precisione, hanno anche un impatto importante sulle operazioni e sui vantaggi complessivi dell’impresa.

Costi di sviluppo delle risorse umane

costo diretto

1. costo direzionale

Noto anche come costo della formazione pre-lavoro, prevede una serie di corsi di formazione che i dipendenti ricevono prima di assumere ufficialmente il lavoro, con l'obiettivo di familiarizzarli con la cultura aziendale, le norme e i regolamenti, le conoscenze aziendali e le competenze aziendali. Ciò include i costi del materiale di formazione, gli onorari degli istruttori e altre spese correlate sostenute dai dipendenti durante la formazione.

2. Costi della formazione sul posto di lavoro

Si riferisce alla formazione che i dipendenti ricevono durante il loro processo lavorativo formale al fine di migliorare l’efficienza lavorativa, aggiornare le competenze o adattarsi a nuove esigenze lavorative. Ciò può includere formazione interna, formazione esterna, apprendimento online e altre forme. I costi correlati includono le spese per il materiale di formazione, gli onorari degli istruttori, le spese di viaggio, ecc.

3. Costi della formazione extra-aziendale

Si riferisce ai dipendenti che lasciano temporaneamente il posto di lavoro per partecipare a corsi di formazione più lunghi o specifici. Questo tipo di formazione è solitamente più sistematica e approfondita e mira a migliorare le competenze specifiche o le capacità gestionali dei dipendenti. I costi della formazione fuori dal posto di lavoro comprendono la retribuzione durante il periodo di formazione, le spese di formazione e le relative spese di soggiorno.

I costi di sviluppo delle risorse umane possono includere anche altri costi indiretti, come la perdita di produttività dei dipendenti durante la formazione e le potenziali perdite derivanti dal turnover dei dipendenti dopo la formazione.

Costo di utilizzo delle risorse umane

1. Stipendio e salario base

Questa è la parte più diretta ed evidente del costo dell'utilizzo delle risorse umane. Copre lo stipendio mensile dei dipendenti, la retribuzione oraria, la retribuzione degli straordinari e varie indennità e bonus. Tali compensi sono determinati dall'azienda in base alle responsabilità lavorative dei dipendenti, alle prestazioni e ai livelli salariali di mercato, con l'obiettivo di garantire le esigenze di vita di base dei dipendenti e motivarli a servire meglio l'azienda.

2. Spese previdenziali e assistenziali

Le imprese di solito devono pagare vari premi di assicurazione sociale per i propri dipendenti, come l’assicurazione pensionistica, l’assicurazione medica, l’assicurazione contro la disoccupazione, l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e l’assicurazione sulla maternità. Inoltre, le aziende possono anche fornire una serie di vantaggi, come sussidi per l’alloggio, sussidi per i trasporti, sussidi per la ristorazione, ecc., per aumentare la soddisfazione e la lealtà dei dipendenti sul lavoro.

3. Costi di formazione e sviluppo

Sebbene questa parte del costo sia solitamente classificata come costo di sviluppo delle risorse umane, l'azienda investirà comunque nella formazione e nello sviluppo continui durante l'utilizzo dei dipendenti. Ciò include formazione regolare sulle competenze professionali, formazione sul miglioramento delle capacità gestionali e guida alla pianificazione dello sviluppo personale, ecc., con l'obiettivo di migliorare la qualità generale e il livello di abilità dei dipendenti, creando così maggiore valore per l'impresa.

4. Gestione della performance e costi di ricompensa

Per motivare i dipendenti a migliorare le prestazioni lavorative, le aziende solitamente devono istituire determinati sistemi di gestione delle prestazioni e meccanismi di ricompensa. Ciò include l’investimento umano nella valutazione delle prestazioni, l’emissione di premi di rendimento e l’implementazione di varie misure di incentivazione. Sebbene questi costi aumentino le spese a breve termine dell’azienda, contribuiranno a migliorare la motivazione e l’efficienza dei dipendenti a lungo termine.

5. Spese amministrative

Anche le spese amministrative relative all'utilizzo dei dipendenti fanno parte del costo di utilizzo delle risorse umane. Ciò include i costi sostenuti dalle attività amministrative quotidiane come la gestione dei file dei dipendenti, la gestione delle presenze e i trasferimenti del personale.

Costi di supporto delle risorse umane

Senso

Si riferisce alle tariffe pagate per proteggere i diritti di sopravvivenza delle risorse umane quando perdono il loro valore d'uso temporaneamente o a lungo termine.

includere contenuti

1. Costi dell'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro

Si riferisce a varie spese sostenute dai dipendenti in caso di infortuni sul lavoro legati alla produzione durante il normale orario di lavoro, comprese le spese di ricovero ospedaliero, le spese mediche, ecc.

2. costi dell’assicurazione sanitaria

Si tratta del costo di compensazione economica che le imprese devono sostenere per i dipendenti che non sono in grado di continuare a lavorare a causa di problemi di salute per motivi diversi dal lavoro, comprese le spese mediche, la retribuzione per assenza, la retribuzione per il congedo di maternità, ecc., nonché l'esame fisico regolare spese.

3. Costi di sicurezza della pensione di vecchiaia

Si riferisce alle spese per la sicurezza pensionistica sostenute dalle imprese per i dipendenti, compresa l’assicurazione pensionistica di base, l’assicurazione medica di base, le rendite aziendali, ecc., nonché le spese funerarie e in caso di morte e il risarcimento ai superstiti dopo il pensionamento dei dipendenti.

4. costo dell’assicurazione contro la disoccupazione

Comprende principalmente l'assicurazione contro la disoccupazione e le indennità di disoccupazione pagate dalle imprese per i dipendenti, ecc., che vengono utilizzate per proteggere le esigenze di vita di base dei dipendenti durante il periodo di disoccupazione.

Costi del turnover delle risorse umane

Senso

Si riferisce ai costi sostenuti a causa dell'uscita dei dipendenti dall'azienda. Questi costi non sono solo spese economiche dirette, ma includono anche perdite indirette come la riduzione della produttività e la scarsa connessione lavorativa dovuta alle dimissioni dei dipendenti.

includere

1. costi di indennità di fine rapporto

Si riferisce alle spese che l'impresa dovrebbe risarcire ai dipendenti quando l'impresa licenzia i dipendenti o i dipendenti si dimettono volontariamente. Questo di solito include il salario dovuto ai dipendenti fino al momento delle dimissioni, l'indennità una tantum pagata ai dipendenti, le spese di trasferimento necessarie per il personale in dimissione. e altre spese.

2. Costi di inefficienza del fatturato

Si riferisce al costo della perdita di lavoro o di efficienza produttiva che può essere causata da cambiamenti nella mentalità lavorativa, da una scarsa consegna del lavoro, ecc. quando i dipendenti stanno per lasciare l'azienda.

3. costo del posto vacante

Si riferisce al costo della perdita di posti di lavoro vacanti dopo che un dipendente lascia l’azienda. Il posto vacante di una determinata posizione può influire negativamente sul completamento di un determinato lavoro o compito, causando così perdite all'impresa. Questo costo è un costo nascosto che non è facile da calcolare direttamente, ma ha un profondo impatto sullo sviluppo e sul funzionamento a lungo termine dell'impresa.

Metodi di controllo dei costi delle risorse umane

Ottimizzare il processo di reclutamento

Ridurre i costi di reclutamento migliorando l’efficienza e l’accuratezza del processo di reclutamento. Ad esempio, utilizzare piattaforme di reclutamento online, social media e altri canali per condurre un’ampia pubblicità, esaminando accuratamente i curriculum per ridurre i colloqui non validi, riducendo così i costi di reclutamento.

Migliorare l’efficacia della formazione dei dipendenti

Attraverso un'efficace formazione dei dipendenti, possiamo migliorare l'efficienza e la qualità del lavoro dei dipendenti e ridurre le perdite di costi causate dalle competenze insufficienti dei dipendenti. La formazione può essere fornita in varie forme come formazione interna, formazione esterna e apprendimento online, concentrandosi sulla valutazione e sul feedback dei risultati della formazione.

Implementare la gestione delle prestazioni

Stabilendo un sistema scientifico di gestione delle prestazioni, la retribuzione dei dipendenti è legata alle loro prestazioni, stimolando l'entusiasmo lavorativo dei dipendenti e migliorando la loro efficienza lavorativa. Allo stesso tempo, attraverso la valutazione delle prestazioni, i problemi dei dipendenti possono essere scoperti e risolti in modo tempestivo e le perdite di costi causate dai problemi dei dipendenti possono essere ridotte.

Pianificare correttamente i benefici per i dipendenti

Sulla base del soddisfacimento dei bisogni primari dei dipendenti, pianificare razionalmente i benefici per i dipendenti per evitare aumenti dei costi causati da benefici eccessivi. Fornendo opzioni di benefit diversificate, i dipendenti possono soddisfare le proprie esigenze individuali controllando al tempo stesso i costi dei benefit.

Rafforzare la gestione dell'orario di lavoro

Evitare orari di lavoro inefficaci e spese per gli straordinari organizzando in modo ragionevole gli orari di lavoro e i turni dei dipendenti. Sistemi di lavoro flessibili, sistemi di turni, ecc. possono essere implementati per migliorare l’efficienza e la soddisfazione del lavoro dei dipendenti.

Outsourcing e partnership

Per alcune funzioni o attività non fondamentali, puoi prendere in considerazione l'outsourcing o la condivisione con i partner per ridurre gli investimenti e i costi nelle risorse umane.

Utilizzare mezzi tecnici

Introducendo software avanzati di gestione delle risorse umane, strumenti di automazione, ecc., possiamo migliorare l'efficienza e l'accuratezza della gestione delle risorse umane e ridurre i costi di gestione.

Rafforzare la costruzione della cultura aziendale

Costruendo una cultura aziendale positiva e sana, possiamo rafforzare il senso di appartenenza e lealtà dei dipendenti, ridurre i tassi di turnover dei dipendenti e ridurre i costi di reclutamento e formazione causati dalle dimissioni dei dipendenti.

Malintesi sul controllo dei costi delle risorse umane

1. Equiparazione del costo del lavoro ai salari

: Molte aziende credono erroneamente che controllare il costo del lavoro significhi controllare i salari e quindi prestano troppa attenzione ai livelli salariali dei dipendenti. Tuttavia, il costo del lavoro non si limita ai salari, ma comprende anche il reclutamento, la formazione, i benefit e altri aspetti. Controllare esclusivamente dal punto di vista salariale può portare ad un abbassamento del morale dei dipendenti, alla fuga dei cervelli e ad un aumento del costo del lavoro a lungo termine.

2. Licenziamenti ciechi per ridurre il costo del lavoro

: Sebbene i licenziamenti possano ridurre il costo del lavoro a breve termine, potrebbero avere un impatto negativo a lungo termine sull’azienda. Da un lato, i licenziamenti possono abbassare il morale e ridurre l’entusiasmo per il lavoro tra i dipendenti rimasti, dall’altro le aziende potrebbero dover reclutare e formare nuovi dipendenti, aggiungendo costi aggiuntivi;

3. Trascuratezza della formazione e dello sviluppo dei dipendenti

: Al fine di ridurre i costi del lavoro, alcune aziende potrebbero tagliare i budget per la formazione e lo sviluppo. Tuttavia, questo approccio può comportare un ritardo nei livelli di competenza dei dipendenti e l'incapacità di adattarsi ai cambiamenti del mercato e delle esigenze aziendali, influenzando così la competitività complessiva dell'azienda.

4. Troppa dipendenza dalle assunzioni esterne

: alcune aziende potrebbero fare troppo affidamento sulle assunzioni esterne per integrare le risorse umane, trascurando la promozione e lo sviluppo dei dipendenti interni. Ciò potrebbe non solo aumentare i costi di reclutamento e formazione, ma anche demotivare i dipendenti interni e portare alla fuga dei cervelli.

5. Ignora i benefici e gli incentivi per i dipendenti

: I benefici e i meccanismi di incentivazione sono mezzi importanti per attrarre e trattenere i talenti. Se un’impresa taglia gli investimenti in queste aree per ridurre i costi, ciò può portare a una diminuzione della soddisfazione dei dipendenti, che a sua volta influisce sull’efficienza del lavoro e sulla performance complessiva dell’impresa.

Controllo dei costi delle risorse umane