1) 目標はインスピレーションを与える

2) 達成可能な課題

3) 今四半期実行可能

4) チーム/個人がコントロールできる

5) ビジネス全体/目標にとって価値があること

各目標は 2 ～ 5 人の KR によってサポートされる必要があります。それぞれの主要な結果は、非常に具体的で、測定可能で、挑戦的で、関連性があり、タイムリーである必要があります。これは SMART 原則に当てはまります。

1) 目標を書くことができず、その目標がどこから来たのかわかりません。

2) ターゲットに焦点が合っていない

3) KR は十分に定量化できません

4) OKR は難しくない

5) KR は O をサポートできません

チームの目標を確実に一致させるために、ミーティングを通じて OKR について合意に達します。

1) 他の傍観者の視点を利用して OKR のブレインストーミングを行います。

2) 正式な会議で直接目標を発表することを約束します。

3) チームコラボレーション。上位部門および水平部門との連携と調整に重点を置きます。

会議全体で OKR を読む

継続的な追跡とフィードバックが必要であり、定期的なミーティングを通じてコミュニケーションが行われます。

チームは一緒に進捗状況を監視し、潜在的なリスクをタイムリーに発見し、目標の方向性と進捗状況を調整します。

個人は自分自身の OKR に責任があり、失敗の理由を分析し、良い経験を要約し、自己改善とチームの改善を促進するために他の人と共有することに集中する必要があります。

通常は部門またはグループ単位で実施され、社内の中間および上級管理職も定期的に会議を開催します。

1) 会議では最初に OKR について話します。OKR は最も重要なことです。

2) OKR の形式で進捗状況を報告し、会議の焦点を維持する

1) 通信効率は保証できません

2) 会議の効率が悪く、全員がただ単に進めているだけです。

四半期ごとの OKR は動的な目標であり、比較的安定しているため、できる限り調整しないでください。

KRは調整可能です。

レビューは OKR サイクルの最後にある重要なステップであり、OKR の完了を評価し、経験を要約するために使用されます。

四半期ごとの OKR の場合、四半期の終わりにレビュー会議を開催して、四半期全体の OKR の完了を採点、要約、レビューし、目標設定を継続的に改善する必要があります。

1) OKR スコアの自己評価を完了し、各 KR を評価します。O は平均 KR スコアです。

２）自己反省、自分の得点をまとめて復習し、反省会でのスピーチの準備をする

3) 部門または会社レベルでの検討会議に参加し、OKR の結果についてオープンにコミュニケーションし、最終的に合意に達します。

OKR の個人的なレビュー、OKR に関するマネージャーのコメント、OKR に関する同僚のフィードバック

OKRが完了しなかった理由を分析し、解決策を提案することが焦点です。

1) 全社レベルの検討会には部長自らが参加し、部門別の検討会は部門長自らが開催し、責任を明確にしています。

2) 検討会議は責任の所在に焦点を当て、責任を明確にし、解決策を見つける必要があります。

3) 未完了の OKR については、解決策を見つけて改善策を提案する必要があります。

1) ハイライト: この四半期の OKR 実装で最も成功した場所

2) 欠点: 改善が必要な領域

3) 変更: この四半期中に発生した OKR への調整はありますか?

4) ルール: この実装から要約された OKR エクスペリエンスは何ですか?

5) アクション: 次の四半期に取るべきアクションは何ですか?

前四半期のレビュー会議と次の四半期のコンセンサス会議を一緒に開催可能

前の四半期を確認し、同時に次の四半期を期待できるため、追跡が簡単になります