創業是一場修行

加速做大團隊的方法就是融資

招不到合適的人員的原因

新創公司需要找的3種人

和合夥人過日子

和老實人過日子

和外包人談戀愛

推動一個專案往依賴專案發起人，但一個專案能否持續發展下去則取決於這個創業者能否逐步建立起一支優秀的創業團隊，而不僅僅是獲得足夠的資金、有盈利的前景

事實上，許多創業團隊正是在看到獲利曙光時因為利益衝突而崩盤散夥，讓專案半途而廢

建立優秀創業團隊的4點經驗

找一個合適的人是基於以下三點

對一個有工作經驗的人來說，我們要專注於了解他的價值觀與公司文化的匹配程度

如果配對的話，這樣的人很快就能上手，培訓重點是給他創造啟動工作的條件

但是這樣的人很難找，也很貴

我們往往能找到的是這兩種人

創業營的創辦人普遍能接受的新人培訓期是3個月，也有6個月的

那麼問題就變成如何在3個月裡把這樣的新進員工培養成能夠用的人

對於缺乏專業技能的人，其實我們先要看這種專業技能是什麼技能

真正負責的專業技能，半年學不到家，那就要求企業明確定義這個人在3個月或半年內，能達到什麼樣的水平，是不是可以開始為企業創造價值

我們要思考的是，我們能否定義清楚，招1個人，經過3個月培訓後，你能否清晰的說出這個人應該具備怎樣的能力可以在你的業務鏈中創造價值

如果我們自己都無法清楚地理解公司業務對人的能力的要求，我們對人的培養就很難科學化、合理化

而且無法量化的能力意義不大，例如責任感

身為公司創辦人，你不熟悉公司的業務，那麼你就要考慮你是否能優化業務流程，避免讓它成為你公司的核心能力

或者你可以將這個業務外包給其他專業人才

如果它必須成為你的核心業務能力，而你不去重視，不去量化分析，不去建立業務模型，或者不去請懂行的人幫你把關，就會出問題、

關於工作日報

好的創辦人是把一般人帶成鐵軍，不是招一幫牛人來打江山

資源之於經營

資源與錢

使用者心智資源

消費升級：一部分國民有能力消費更有品質的產品和服務，這種更有品質的產品和服務，要求各行業要建立品牌經營的觀念

企業經營的過程中要主動打造自己的品牌，對服務也要做自己的品牌

企業如果沒有真正被認可的品牌，就會缺乏位能，在經營上也會事倍功半

在農業市場，太多好的原產地產品因為缺乏品牌，難以形成銷售勢能，白白浪費在產地

這裡面有巨大的價值浪費，也有巨大的價值空間

在製造業，許多企業已經打造了知名品牌，但是依然有龐大的細分市場領域可以容納有進取心的企業

在服務業，絕大部分服務細分領域，缺乏全國性的知名品牌

歷史

所有的企業都要努力經營自己的品牌，都要努力做好服務、做好口碑

個人IP在當下很流行，個人IP是擅長利用某種方式說故事的人，而不僅僅是顏值或才華

尋找個人IP，成為品牌代言人，這是消費升級背後的大趨勢，如果找不到，那麼創始人往往就要親自來講述這個故事，畢竟沒有多少人比自己更理解自己的事業，這就是今天那麼多創辦人也想打造個人IP背後的邏輯

內容電商=IP故事 粉絲經濟 消費體驗 社群傳播

要讓用戶參與你的線上線下消費體驗，你就得讓你的品牌有位能，要擅長講吸引人的故事

要讓自己的故事被別人看見，就需要做出別人眼裡不一樣的成績，集中優勢資源搞定這樣的成績，就能創造屬於自己的、獨一無二的勢能，進而利用這種勢能整合商業資源，不斷鞏固自己的商業競爭力

長期堅持下去，這個位能就會累積到你經營的品牌上，成為你企業的核心競爭力

圍繞著這個想法打造品牌，就是在經營企業的關鍵資源，我把這個過程稱為「做牌」--為自己做一個獨一無二的標籤

這才是為什麼有的人擅長經商，有的人擅長做買賣；擅長經商的人其實是在打造品牌，做買賣的人只是在賺一波波快錢

當然，最重要的不只是講故事，而且要你的故事有可行性，能夠得到別人的信任

在不同的行業，都需要想到那裡能找到匹配的關鍵資源

找關鍵資源也不一定是商業的最終目標，而是為了搭梯子，借位能，去躍遷

有了關鍵資源，才能連結比你強大的資源，才能讓優質資源為你所用，進而成為你的勢能，然後藉助勢能快速躍遷，打破你的成長天花板

當然，在這個過程中，你和你的團隊要高速成長，使「位能」得以生根、落地、茁壯成長，否則你起來得越快，跌落得也越快

很多人覺得自己的企業沒有錢就沒有資源，這樣想是不對的

現金儲備、品牌都是營運中的關鍵資源，這沒錯，甚至這些資源的權重更高也沒有錯

要發現關鍵資源，就得建立企業關鍵資源視圖

很多資源是有價值的，你重視這些資源，就能圍繞這些資源創造出屬於你自己的品牌故事

有價值的資源

有兩種創業方向，專注和多元化

在傳統產業，關鍵資源未必是品牌，也可以是你現在商業中關鍵的資源

例如通路，能幫你穩定賣貨的管道就是要一個個去合作的關鍵資源

很多內容產品，到處約分銷的不是關鍵資源，因為人家和你就是一次性廣告服務合作，沒有建立穩定賣貨的合作關係

例如能幫你優化成本的顧問或公司，對於競爭高度成熟的產業，借助優秀外腦節約自己的成本，就是獲得競爭力的關鍵資源

所以，創辦人深刻理解自己公司的成本結構，處處都能連結關鍵資源

例如能帶給你潛在機會的人脈--來得早不如來得巧，泡對圈子比見投資人還有效

不過，建議在泡圈子之前，要多見客戶、多打磨產品，磨刀不誤砍柴功

這些都是區域的外在資源，資源三問：

創辦人要少泡飯局，但是要混圈子，不在一個圈子混熟，好資源就拿不到；混圈子，只為找人脈

缺什麼資源，就約什麼圈子，在圈子裡請教老司機，好資源就拿到了

不該你拿的資源，少浪費精力，例如業務模式每沒跑通，不要花很多時間去約投資人

每個行業你都遇到各種各樣的合作夥伴，你要用心去思考對方的業務長處，就能發現大量你需要的資源

如果別人做得很好，一方面發自內心的祝賀別人，另一方面也要想他用到了哪些資源，這些資源能不能為我所用，誰可以提供，平時做好感情維系，關鍵時刻可以去問或請別人推薦

學習從企業之間的競爭者到不同供應鏈體系的競爭，這是經營格局的跨越

認真去思考別人有什麼、你有什麼，你會發現和業務夥伴之間有大量的連結點，也許在一個資源上你幫助了你的合作​​夥伴，他的回報就是給你核心業務以更好的資源支持

有時候，你的夥伴手上有一張好牌，但他們可能沒意識到，你主動幫他們把牌拿到，等於你也拿到了好牌，順便留下了人情

超級用戶正成為企業的關鍵資源爭奪點

92%的人認為，與其他形式的廣告相比，他們更相信家人和朋友的推薦

70%的人相信網路消費者的評論

會相信這些人的原因是我們相信他們在這些事上會更專業，這些更專業的人就是超級用戶

《超級用戶：低成本、持續獲客手段與獲利策略》：訂書機死忠粉平均每人擁有8個訂書機

超級使用者是天然的種草機，他們看起來是非常普通的人，但也可以成為品牌的推銷員，而不需要任何複雜的流程

在淘寶上有很多商品提供了分銷分成，即推薦朋友購買成功，自己就會自動獲得一筆分銷收入

即便自己是個普通人，但只要打造了在某個領域很會買、很會用的名聲，他就可以輻射一批人跟隨自己購買

當每個品牌都支援微商分銷模式之後，整個商業的邏輯又回到產品和體驗的競爭，而這些特別會推薦的用戶會成為優質的超級用戶

為了維繫自己的推薦能力，他們會對某個領域的新產品、新品牌、新功能去親自體驗，他們對某個領域的新產品、新品牌如數家珍

即使是網紅，也會努力讓自己看起來在某個領域是個專業人士，例如穿搭、化妝，這樣才能吸引粉絲建立專業認同感，進而提升自己的帶貨能力

今天的網紅不少是因為年輕 顏值而紅，未來的網紅基本盤會擴大，更多的會是真實的、有生活閱歷的、有專業積累的人

他們不見得年輕，但是他們展示出了在某個領域的專業度，並活出了你期望的某種生活品質，因為羨慕這樣的生活品質，他們的粉絲會更容易追隨購買

而超級用戶本身為了保持自己在粉絲中的形象，反而成為在這個領域購買力最強的人

尼爾森的研究發現，儘管人數不多，但超級用戶能對公司的盈虧產生舉足輕重的影響

在客戶總數中，超級用戶僅佔10%，但他們能夠將銷量拉升30%~70%，和一般用戶相比，超級用戶願意在產品上花的錢要多得多

超級用戶和品牌代言人的一個關鍵區別是，他們是先熱愛自己喜歡的產品，以致他們願意為更好的產品或好品牌花錢消費，他們在推薦這樣的好物好貨時，不覺得是推銷，而是向身邊的人推薦更好的生活方式

好的超級使用者不只有專業的體驗意見，更重要的是他們能讓專業體驗分享過程更有趣

未來，在某個領域的一群超級用戶，會在一個細分賽道上快速捧紅一個新的產品、新的品牌，他們正成為越來越封閉的社交互聯網上的口碑節點

超級用戶=專業體驗 創意分享 社交傳播 產品分銷

得到品牌經營者支持的超級用戶會越做越大，最終成為超級自媒體，轉入商業化運營，甚至直接成為電商運營者，這就是超級用戶的玩法

未來誰更擅長整合超級用戶，誰就更能贏得社群電商

羅振宇：流量經濟已經過去，要想崛起，沒有流量只有改變玩法，新創公司不能再聚焦在招徠陌生用戶，而是要轉身向內，識別出超級用戶，用心服務好他們，為他們創造榮耀感，從而留住他們

超級用戶是今天個人消費者品牌的關鍵資源

第一步：2016年6月~2018年6月，在兩年內組織一群小夥伴，和人民郵電出版社合作，一口氣出了14本有關新媒體的圖書，一下子衝到暢銷榜，獲得更多資源的第一步勢能

第二步：在出版社的幫助下，策劃了詳細的與教材配套的教學大綱、教學PPT、32學時教案，方便高校老師開設課程，非常受歡迎，2018年上半年就獲得了500個高校相關專業選擇了該書做教材，打開教材，這就獲得了更多資源的第二步勢能

第三步：憑藉暢銷書，在電子商務協會爭取了作為「新媒體經營者」教材的機會，獲得了第三步勢能

第四步：憑藉「新媒體運營師」認證教材的資格，與阿里大魚號磋商聯合頒發「新媒體運營師」證書，讓證書獲得行業協會和領先企業的雙重認可，同時因為承擔煮熟的考試大綱編寫與部分題庫建置工作，由此獲得第四步勢能

第五步：憑藉這套組合，組織新媒體教材的作者們，一起成立了新媒體商學院，同上海、北京、深圳、廈門、成都、重慶、杭州7個城市合夥人合作，順利開展全國公開課的招生工作，打響了新媒體商學院的第一炮

第六步：憑藉著業績的突破，得到了所有小伙伴的支持，並與他們簽訂了獨家合作協議，從而藉助市場的勢能讓小伙伴成為我們獨家的資源，這些人才又成為我們征服市場的最大優勢

用一個產業的經驗，借一個產業的位能，再去一個升的產業，打造一個可靠的公司，這就是好的創辦人應該面對的挑戰

資源鏈接，是草蛇灰線，伏脈千里，關於資源鏈接，作者在網易雲平台中還有一門“黃金人脈”的課程

對普通員工，企業要為他們創造安全感。

對優秀員工，企業要為他們創造事業的舞台。

不用逼一般員工成為事業狂，也不要有意無意地為優秀員工的成長設限。

規劃員工的成長體系，這是創辦人的必修課

一個優秀的創始人一定會帶出一群優秀的人，也必然要贏得一群人的追隨，但我們首先得了解這群人

現代員工特質

不差錢、有孤獨感、宅，這一代人的確不同

管理這樣一代員工，我們需要快速跟上時代的變化

管理是為了目的服務的，不是為手段或形式服務的

很多企業做人力資源的人言必談留在公司會給員工成長空間，這種話說說就好，別太當真

當中國經濟進入新常態後，許多產業中速成長是常態，企業沒有高速成長空間，就沒有員工的成長空間

新進員工進入很多產業也不要太樂觀，我們國家很多產業可能進入一個相對穩態的發展階段，收入提升沒有那麼容易

這些年輕人也希望自己能過更體面的生活，讓家人放心，讓自己有實現抱負的機會，也能為了夢想堅持付出和奮鬥

但大中城市的房價放大了每個在這場奮鬥的年輕人的不安全感

要解決員工的安全感，不要只跟員工談薪酬，要談回報機制

絕大部分好公司的成長速度要對抗的不是市場，而是房價────留不住核心員工的公司是沒有發展後勁的

作者認為新創公司員工成長規劃最大的關鍵字是給人安全感

沒有更員工安全感就留不住人，更談不上什麼成長空間

有了安全感，才能比較容易的踏實鑽研業務，而不是想著這裡錢少買不起房，這山望著那山高，總想跳槽

陽米公司給了員工一個清晰的預期：踏實工作7年，不可能在這座城市連個自己的房子都沒有

這樣，除了薪水之外，公司還會幫大家留意各種投資買房的機會，讓大家不只學會賺錢，也學會理財

同時也鼓勵員工同其他團隊做對比，對比在公司做了一年，員工都得到了什麼回報，而不是簡單的對比薪酬

有了存款就會更有底氣，有了房子之後，團隊還會幫員工提前還貸，讓他們既有壓力，也有動力

有安全感的員工會和公司一起努力，做出有成長的業績，個人能力也會快速成長，大家會看到他們的成長、羨慕他們的成長，這種來自他人眼裡的認同又會提升他們工作的安全感

如果了解超級使用者的思維，我們就能發現今天培養優秀員工的邏輯已經發生了重大變化

對於最優秀的員工，我們需要提供的不是成長體系，而是讓他獨當一面管理一個體系

越來越多的企業搞合夥人制度，搞內部創業、孵化IP，本質上都預見了一個趨勢，對一流的人才，我們要提供給他們一個平台，而不是一個舞台

平台要求一個人成為資源的整合者、管理者、營運者，而在一個舞台上，至少有一個公司希望你扮演好你應該扮演的角色，這對有潛力的優秀員工是遠遠不夠的

未來最有潛力的員工，應該是你員工的合夥人

大部分人害怕變化，需要安全感，企業要為這樣的人提供安全感

但還有一小部分人，他們熱愛變化，知道只有在劇烈的變化中才有自己的機會脫穎而出，從而創造屬於自己的事業

一流的公司要成為內部創業的孵化器，這才是未來人才競爭的關鍵格局

每個人都可以做大一個業務線，大家相互銜接、互相促進，形成生態圈，企業也就獲得了更安全的外部環境，更適應不確定性越來越大的競爭

不過，還是要求員工先成為專業的人，再培養成能獨當一面的人，帶著更多的人發展

選擇做徹底放開心態的人，合作原則永遠是──不要攔著別人發財，就算他們其實是藉用了你的創意

開放的心態會讓更多的人來找你，這就創造了更多鏈接，從而帶來更多的可能，堅持這麼做，就會又更多的人願意和你合作，最終就能夠選擇出適合的拍檔，整體產生的化學反應會迸發出更多的火花

相信生態圈長期進化策略是對好的人回報以善良，會共贏，對於不好的人要快速止損，停止合作

只想著自己的人能越來越強大嗎？ ——答案是不能，如果你不是一條大白鯊，請記住，再變化莫測的海洋裡，海魚都選擇群體性共存

同樣，同頻的人再不確定性時代抱團生存的可能性更大

當然，這不會簡單的實現，我們能夠快速進化、適應環境，同時要想一想，作為公司，我們有什麼資源優勢讓大家共生，而不是分家

今天的公司要建立「熱帶雨林」的思維打造生態圈，而不是單純的做利益鏈

很多快速裂變的微商團隊，有的做大後反而奔潰，就是因為他們只用利益鏈吸引人，而忽略了最難做的生態平台建設

從小而美走向更多的小而美，進而整合成生態圈，具備大公司可能都不具備的資源調度能力，這樣的生態圈才能適應更複雜的環境變化，若一種生物不適應，便會有更多的生物填補空白

給員工成長空間，不如帶員工去更有成長紅利的城市發展

武漢是未來最有成長紅利的城市之一，也是十九大之後國家提出建設的國家中心城市之一

如果在一個城市的上升期，不用特別努力，即使沒有加入最有成長性的行業，也能享受城市發展的紅利--在房價低位買進

雖然從事業短期看，選擇武漢，其實在人才招募、資訊流通、資源對接方面是有劣勢的，但因為教育是一個慢賽道，線上教育對地域並不敏感

身為公司管理階層，操心公司核心員工有沒有在武漢買房，而且這並不是簡單的福利，而是構成公司長期競爭力的一部分

企業創辦人當然希望給員工更好的福利，但如果只是增加薪酬，公司成本會漲得太快

某些企業每隔七八年，就會用各種理由和老員工重新談合同，就是為了給成本更低的年輕人挪位置，新員工一樣可以做好大量流程性、事務性工作，工資不需要開太高

公司規模會越來越大，在分配機制上要考慮的平衡因素會越來越多，必然會導致一些員工覺得自己的貢獻沒有被合理衡量，容易產生情緒甚至離職

大公司病是規模化後必然的結果，所以很多大公司為了保持活力，談扁平化組織，談內部創業，談合夥人制度，談員工持股，都是為了解決優秀員工的激勵問題，在管理上能否有效，要看天時、地利、人和了

但作為新創公司，有一些靈活的空間去解決問題，新創公司最大的特點就是規模不大，公司製度雖還有很多不規範的地方，但也給了我們設計更靈活的激勵機制空間

務必理解員工想要的不僅是錢，而是安全感，提高員工安全感的方式

多給激勵獎金，少給基本薪資

一開始就要找對「便宜」的員工，用心培養

如果新創公司發展順利，就可能遇到人的成長速度太慢而跟不上業務發展的瓶頸，這就需要員工有更快的成長速度，讓大家不要躺的辦法：

創辦人要先賦能，才能為員工賦能

先帶出核心員工，再激發一般員工

樹立一個外部對標目標

給女員工更大的機會

一個人是每次都會嚴格地按照工作安排盡心盡力去做，但是每次只會勉強完成預期

另一個人是每次都需要解釋為什麼這麼做，但每次溝通清楚後，這個員工完成的工作往往又快又好，甚至有驚喜

當自己有想法、有能力的時候可以選擇第一類員工

然後試試看能不能把第二類員工變成又快又好又能帶來驚喜的第一類員工，畢竟人是可以改變的

公司存在的目的，就是要帶一群人來完成組織設定的目標

圍繞著目標，已經發展出無數的管理方法，例如最有名的德魯克的Smart原則，現在任何一個學過正面管教的媽媽都知道教育小孩要用Smart原則了

要完成目標的第一個困難是：沒有資源，如何達成突破性的目標？

市場的殘酷之處在於，公司要進入下一階段的發展，必須完成設定的目標，否則會被競爭對手擊敗

然而，在層層分解後，給員工高激勵後，員工可能仍會幹勁不足，原因是：

在談目標時，創辦人要問自己到底做一個穩健的目標，還是做一個挑戰型的目標

工業品強調規模化運營，雖然也說「體驗」要極致，但是每個人拿到的同款蘋果手機，並沒有太多的根本性區別

而服務業才是真正強調「體驗」的，而且這種體驗必然是分層的，不能打開服務層級的服務業做不大

所以不是完成目標的問題，是圍繞著怎樣的人群、設計怎樣的產品、創造出怎樣的商業模式的問題

圍繞目標思考，得到業績，圍繞用戶去思考，得到忠誠度

忠誠度造就影響力，影響力改變買賣勢能，擁有用戶認同的勢能才能創造額外的附加價值，這才是創辦人隨時隨地要去思考的問題

科技進步帶來的挑戰

中國的挑戰

新的機會

創辦人每年都應該好好行走、閱讀、聆聽、學習，見識不同的人、不同的聲音、不同的生意，才能在快速變化的時代打造自己快速進化的能力

不要被貧窮限制想像力，創辦人千萬不要讓自己成為公司發展的瓶頸

在一個明顯感覺到世界被快速改變的時代，創辦人一定要記住：做好準備，抓住一次10倍快速發展時間的團隊才是贏家

每一年，每半年要做內部複盤

員工經常加班並不是一種好的狀態，儘管在創業階段我們可能需要很長一段時間在這樣的工作狀態下工作，但身為創辦人，我們應該時時提醒自己，這樣的工作狀態不是員工應該付出的，只能是創業者自己願意付出的

如果合夥人經常抱怨自己工作很辛苦，這是一個不好的苗頭

創業合夥人本來就得吃苦，創業合夥人要常談的真正問題是：努力工作後有沒有產出，因為沒有產出就沒有價值

如果合夥人經常溝通，那合夥人的工作狀態就會沒有問題

對於公司的員工，也就是我們說的老實人，要關注他們的工作量和績效

什麼狀態的員工最危險？

讓新人高速成長的方式就是頻繁指導，隨手糾錯

對於外包夥伴，要記住

另外

新創公司永遠要做好明天有人要離開的準備，需要隨時準備一個人做兩個人的工作，收拾殘局

建議

一個檢驗銷售預期和貢獻和合理性的辦法

對有把握的目標，最重要的工作是落實到人

創辦人在公司內部目標管理上最重要的工作是明確每個核心員工的目標，並激勵完成目標的人

對於核心員工，要提醒他們完成目標和完成任務不一樣，目標是結果導向，任務是工作量導向，工作中不是問你做了多少，而是問你的產出讓我們離最後的結果靠近了多少

對於普通員工

很多公司發展很快，核心員工有幹勁卻缺乏經驗，看到一個看似有挑戰的目標就感覺無從下手，不知道如何完成

這個時候就需要創辦人教導員工自己分解目標，評估完成目標所需的資源缺口，考慮如何一步步接近

和核心員工談目標不只是博弈，也是一起進行腦力激盪，好的目標是雙方一起談出來的

先想一想，核心員工抗拒目標的原因是下面的哪一個？

帶新進員工

如果分解的目標沒有完成

是不是教會員工成功分解目標並完成任務，創辦人就可以輕鬆一點了呢？

創辦人要意識到今天有個麻煩：激勵員工完成工作任務的傳統獎勵模式很容易失效

過去的模式就是給員工基本薪資，然後給工作量績效考核獎，最後給業績任務獎金

對激勵的幾點建議

給員工安全感，讓員工願意留在公司做事情

給員工危機感，讓員工不至於養成惰性，讓競爭對手超越

過於慈愛容易嬌慣員工

太折騰，員工很很快變得很強，給不了回報，員工會跳槽

需要找到自己公司的平衡點

不同類型公司的處理

對於現今的員工，安全感是第一位的，他們會從領導、同事、對手、顧客、市場感知到危機，但有了安全感，員工才有勇氣挑戰危機

經營企業就是預判與管理風險

對新創公司而言，最大的風險來自創辦人自己

身為創業者，最大的風險就是無法正確認識自己的能力，或是高估自己的能力，讓能力跟不上野心

例如，很多人建議創辦人要專注

開拓業務會導致管理能力和精力分配跟不上，導致多頭並進，一樣也做不好

明知山有虎，偏向虎山行

不管過去的發展如何，企業一旦沒有管理好風險，失敗了，很快就會被市場遺忘

來自業務的壓力都會造成經營風險

但還有一些風險，一開始看起來像是機會，反而容易讓人忽略裡面的風險

1.忽視宏觀政策變化帶來的營運風險

2.原料（外貿生意及匯率等）突然漲價

3.客戶資金周轉遇到困難拖欠帳款，你被迫陷入資金鏈危機

4.市場突然轉冷，事前毫無徵兆

5.競爭對手採取惡性競爭手段，或是對手產品升級而你跟不上

6.合作平台突然修改遊戲規則（達到國家突然明令禁止）

7.突然遇到法律訴訟（被檢舉投訴漏稅、查公司資格）

8.關鍵崗位員工突然要求辭職，或是被對手挖牆角

9.自己突然病倒30天以上

10.創業合夥人和自己鬧矛盾

11.家人不支持自己創業，後院起火

12、公司的產品或服務遇到負面事故並形成擴散

13.公司的龍頭產品被仿冒，導致市場崩潰

14.沒有註意智慧財產權保護，導致商標、公司網路資源被搶注

總之

做任何決策都是有風險的，最大的風險就是不聚焦導致的資源分散，不能形成合力，導致主業做不大

多頭突破的主要考慮

風險在於

商業模式現在正從社群營運走向帶貨直播，一但設想變成現實，那就會成為有遠見的那個人，一旦失敗，就會成為那個能力跟不上野心的人

但要注意，無論如何要確保現金流，有給力的團隊很重要

產品線佈局

冒險是為了將來整個事業不致於侷限在單點而缺乏成長性，必須努力突破

風險在於多條腿走路，難以專注其中任何一個方向，保持比較大的份額，結果每個品牌都處於弱勢

賺快錢可能會毀掉自己踏實做事的心態

在這個世界上，絕大部分產業賺取20%的純利是非常非常難的

和價值觀相衝突的錢是可以不賺的