마인드 맵 갤러리 인적 자원 관리
인사에 관한 마인드맵입니다. 주요 내용은 경영, 인사계획, 직무분석, 소개입니다. 그것이 모두에게 도움이 되기를 바랍니다.
2024-02-12 17:04:45에 편집됨이것은 (III) 저산소증-유도 인자 프롤릴 하이드 록 실라 제 억제제에 대한 마인드 맵이며, 주요 함량은 다음을 포함한다 : 저산소증-유도 인자 프롤릴 하이드 록 실라 제 억제제 (HIF-PHI)는 신장 빈혈의 치료를위한 새로운 소형 분자 경구 약물이다. 1. HIF-PHI 복용량 선택 및 조정. Rosalasstat의 초기 용량, 2. HIF-PHI 사용 중 모니터링, 3. 부작용 및 예방 조치.
이것은 Kuka Industrial Robots의 개발 및 Kuka Industrial Robot의 모션 제어 지침에 대한 마인드 맵입니다. 주요 내용에는 쿠카 산업 로봇의 역사, 쿠카 산업 로봇의 특성, 쿠카 산업 로봇의 응용 분야, 2. 포장 프로세스에서 쿠카 로봇은 빠르고 일관된 포장 작업을 달성하고 포장 효율성을 높이며 인건비를 줄입니다. 2. 인건비 감소 : 자동화는 운영자에 대한 의존성을 줄입니다. 3. 조립 품질 향상 : 정확한 제어는 인간 오류를 줄입니다.
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인적 자원
직업 분석
개요
조직 내 직위를 이해하고, 해당 직위와 관련된 정보를 형식으로 기술하는 것을 말합니다. 그러한 입장의 과정을 다른 사람들이 이해할 수 있도록
결과
업무 설명서
작업 요구 사항
능력
콘텐츠
직무 책임 분석
워크플로우 분석
직무권한분석
업무 관계 분석
작업환경 조건 분석
직무자격 분석
목적: 인사-직무 매칭 (조직의 기대, 관리자가 전달하는 메시지, 직원의 자기 인식에 대한 올바른 이해)
효과:
연속적인 동적 프로세스
직무 분석, 조직 설계 및 인적 자원 관리 간의 관계:
이전과 다음을 연결하는 것은 전체 인사관리 활동의 기본입니다.
직위 분석은 기타 인적 자원 관리 활동의 기초를 제공합니다. 직위 분석은 인적 자원 관리를 위한 플랫폼입니다.
직무분석의 파급효과
직원들이 스스로 반성하도록 돕습니다.
기업 인사 관리자는 기업 운영을 완전히 이해할 수 있습니다.
회사의 인재경영에 기여합니다.
기능이 진정한 전략적 지위로 상승
기업의 고위 관리자는 각 직위에 있는 각 개인의 현재 책임과 의무를 완전히 이해할 수 있습니다.
직위 간 중복되는 책임과 공석을 식별할 수 있습니다.
잠재적인 문제
구현하다
기회
분석되지 않음
변화
시스템 구축
원칙적으로
시스템 분석 원리: 업무 활동을 나열하기보다는 분석하기
조직 설계 및 프로세스 측면에서 직위의 합리성을 검토합니다.
설계 관점에서 위치 최적화를 고려하십시오.
명확한 책임을 형성하기 위해 위치 설계 및 업무 분해, 유도 및 결합
위치 원칙에 주의하세요. 사람보다는 위치를 목표로 삼아라
현재의 작업 원리를 기반으로
자신의 가정보다는 실제 상황을 토대로 작성하세요.
단계
준비하다
직무분석의 목적과 용도를 결정
직무분석팀 구성(리더십, 직무분석가, 외부 전문가, 컨설턴트 포함)
직업 분석가 교육
기타 필요한 준비사항
조사
목적에 따라 업무 내용 및 관련 정보를 수집하기 위한 일정을 수립하고 방법을 선택합니다.
업무 배경 정보 수집
직무 관련 정보를 수집하세요
업무 활동
직장에서 사람들의 활동
작업에 사용되는 기계, 도구, 장비 및 작업 보조 장치
직무와 관련된 유무형 요소(지식, 원자재, 서비스)
직무수행정보(오류분석, 급여규모, 측정)
업무 환경(신체적, 사회적)
사람들을 위한 직업 요구 사항
분석하다
자료 정리
정보 검토
데이터 분석: 따라야 할 원칙:
마치다
직무 설명 정리 및 작성
요약하다
인사관리, 경영관리에 활용
방법
질적
면접 방법 : 가장 광범위한
개인면접, 단체면접, 경영회의, 세미나 등에서의 면접을 실시합니다.
비정량적 설문조사: 최소 비용, 관리 위치
성공 또는 실패의 열쇠는 설문지의 품질에 달려 있습니다. 특히 다음과 같습니다.
•질문을 할 때에는 이해가 어긋나지 않도록 최대한 간단하고 이해하기 쉽게 질문하십시오.
• 설문지의 범위는 누락을 피하기 위해 최대한 넓어야 한다.
•설문지 디자인은 최대한 구조화되어야 합니다.
관찰방법 : 업무관련 행위, 육체노동 중심
액션 스터디
시간 공부
중요 사고 기법: 근로자의 특히 효과적이거나 비효율적인 행동을 기록하는 데 특화되어 있습니다.
작업 일지 방법: 짧고 안정적인 주기로 일상적 또는 비일상적 작업을 검토합니다.
작업 연습 방법, 작업을 시작하기 쉽습니다.
정량화하다
직무분석 설문방식 : 가장 널리 사용되는 정량분석, 수작업
구조화된 목록
관리직 직무 설명 설문지: 특히 관리직을 위한 것
표준 일반 설문지
오넷 시스템
기능적 직무 분석 방법: 미국: 직무 설명만/프랑스: 성과 표준 및 재직자 교육 요구 사항도 결정
업무 설명서
콘텐츠
업무 설명서
작업 ID
작업 요약
책임 수행: 직위: 주요 책임: 책임 분류
성능 기준
업무 관계
장비를 사용하다
근무 환경
자격
기타 정보
직무 사양
역량 모델
역량 개요
정의: 역량은 직장에서 다양한 수행자를 구별하는 깊은 개인적 특성을 의미합니다. 동기, 특성, 자아상, 태도 및 가치 등을 포함합니다.
분류
역량 식별: 우수한 것과 평균적인 것 구별하기
벤치마크 역량: 적격과 무자격 구별
콘텐츠
지식
기술
명백한
사회적 역할
자기 개념
특성
동기 부여
절대적인
직원의 품질은 역량과 완전히 동일하지 않습니다.
역량의 구성요소: 성취에 대한 욕구(2가지 차원)
힘
영향
핵심 기능
객관성 : 주관적인 전제는 없으며, '성능'이 선정 기준입니다.
깊이(Deepness): 상황과 시간에 따른 행동이나 사고 스타일은 작업이 복잡할수록 더 중요합니다.
인과상관: 역량 → 업무행동 → 업무성과
등급 평가 가능성
행동 측정 가능성
돌파점(Payoff Point)에 주목하라
이전: 그럴만한 가치가 있다
변경 후: 기타 능력치 향상에 사용
역량 모델
정의: 특정 직무를 완료하고 특정 성과 목표를 달성하는 데 필요한 일련의 다양한 역량 요소의 조합입니다.
해당 직위에 필요한 역량과 가중치를 설명하세요.
분류
직위 유형
기능의
역할 유형
조직 역량 모델
설정 프로세스
위치 및 성과 기준 결정
교정 샘플 결정
샘플 데이터 가져오기
행동 사건 인터뷰
가장 성공한 것과 가장 덜 성공한 것 세 가지를 설명해보세요.
원칙: 사람들이 자신의 동기와 기술에 대해 말하는 것은 신뢰할 수 없습니다. 대부분의 중요한 사건에서 실제 행동만 신뢰할 수 있습니다.
구현하다
준비하다
단계
소개
직무에 대한 이해
행동사고면담 : STAR(이유와 상황, 주요업무와 목표, 행동과 의견, 결과)
마치다
데이터 인코딩
장점과 단점
데이터 분석 및 처리
모델 구축 및 모델 검증
애플리케이션
채용 및 고용
훈련과 발전
평가 및 동기부여
보상 및 승진
핵심인재 발굴(높은 지위가치, 높은 역량)
인적 자원 기획
의미
예측하다
주요업무 : 수요공급 예측
이는 기업 전략에 맞게 조정되어야 하며 기업 개발 및 비즈니스 전략 계획을 기반으로 수행되어야 합니다.
수량, 품질 및 구조 일치
콘텐츠
특정 기간 동안의 인력 수급 예측
수요와 공급의 균형을 맞추기 위해 그에 따라 행동하십시오.
수량과 품질 측면에서 시작하여 구조를 일치시킵니다.
주요 아이디어
필요성
인사 및 우편 서신
전략적
장기 전략
완성
사업 전반
절차상의
체계적인 사고 과정
원칙적으로
회사 전략 이해
기업 전략과의 관련성을 이해합니다.
감독자의 요구 사항 이해
목표 달성에 미치는 영향
회사 목표를 HR 목표로 전환
목적
환경 변화에 적응하고 불확실성을 줄입니다.
조직과 개인 모두에게 장기적인 혜택을 제공합니다.
조직이 구체적인 정책과 조치를 수립할 수 있는 기반을 제공합니다.
인적자원관리의 기본이다
콘텐츠
전반적인 계획
순수요(수요와 공급의 비교 및 균형)
전반적인 틀, 중요원칙, 정책원칙
투자예산
사업 계획: 인력 충원 계획, 인력 계획, 인력 교체 및 승진 계획, 교육 및 개발 계획, 급여 인센티브 계획, 노사 관계 계획, 퇴직 및 해고 계획.
분류
독립으로
독립적인 인적 자원 계획
자회사 인사 계획
기획범위에 따라
전반적인
부서
예정된 시간에 맞춰
단기
중기
긴
중요성
기업 발전 전략 수립에 기여(인력이 전략을 지원할 수 있는지 고려)
사람들을 안정되게 유지하세요
낭비/비효율
흡수할 수 있는 재능이 있나요?
인사변경이 늦어지고 있습니다
인건비 절감, 인력 구조 조정, 낭비 방지
인적자원의 기타 기능을 지도하고 기본 정보 및 기반을 제공합니다.
기획 과정
준비 단계
외부환경정보
내부 환경 정보
기존인재정보
예측 단계
수요 : 필요한 인력의 양, 질, 구조에 대한 추정(변화값)
고려사항
기업 발전 전략 및 사업 계획
제품 및 서비스 요구 사항
해당 직위의 업무량(채워졌는지 여부)
생산 효율성의 변화
예측 방법
주관적 판단방법
가장 간단한 예측 방법
경험과 직관: 부서장의 예측, 리더의 요약 및 균형
이점
단기
소규모
환경이 안정적이고 인력 이직도 거의 없습니다.
결점
관리자에게는 더 많은 경험이 필요합니다(정확도 낮음).
파킨슨의 법칙: 부서의 인적 자원 수요를 예측할 때 일반적으로 확대됩니다.
델파이 방식(전문가 예측 방식)
이점
개인적인 예측의 일방성을 피하기 위해 많은 전문가의 의견을 참고함
무리를 따라가는 것을 피하기 위해 익명의 "연속" 방식으로 수행됩니다.
여러 라운드의 예측을 채택하면 정확도가 높아집니다.
단계
지침
30명 미만, 광범위하고 권위 있음
설문지 품질 향상
충분한 데이터와 정보 제공
전문가 및 고위 리더의 지원 확보
추세 예측 방법
과거 데이터를 기반으로 미래 동향을 분석하고 수요를 예측합니다.
산점도(최소제곱법)
회귀 예측 방법(다중 회귀 분석: 무작위 교란 항 절편)
하위 주제
비율 예측 방법
직원 개개인의 생산성 분석을 바탕으로
소요인력 = 향후 사업규모 / [현재 1인당 생산효율 * (1 생산효율 변화율)]
생산 효율성의 변화율 R에는 다음이 포함됩니다.
R1 기술진보(계수증가)
경험치 축적(계수 증가)
연령 증가(사회적 요인)(계수 감소)
작업 분석
공급
원천
내부(초점)
현재 직원 규모 및 구조, 직원 이직률(내부 및 외부), 직원 품질
외부(제어가 덜함)
외부 노동 시장, 고용 인식, 기업 매력도(절대 및 상대 수준)
예측 방법
스킬 목록
직원의 업무능력 특성을 반영한 형태
주요 업무 : 승진 후보자 결정, 전직 의사결정, 특별 프로젝트 업무 배정, 교육 및 경력 계획
교체방법(인력교체)
회사의 현재 인사상황을 평가하여 승진, 전보 가능성을 판단합니다.
인적 자원 풀 모델
기업 내 내부 인력 흐름 예측을 기반으로 내부 공급 예측
특정 부서 직책의 경우
미래공급 = 기존인원수 유입인원 - 퇴출인원수
마르코프 모델
순수요: 공급과 수요 균형
가능한 결과
공급이 수요를 초과하다
• 직원의 영구 해고 또는 해고.
• 고용 동결.
• 직원 근무 시간 단축, 직무 공유 실시 또는 직원 임금 인하
직원에 대한 피해, 균형이 잡혀 있지만 빠릅니다.
• 직원들의 조기 퇴직을 장려합니다.
• 기업은 사업 규모를 확장하거나 새로운 성장 포인트를 개발합니다.
• 잉여직원에 대한 교육 및 인재예비책 시행
공급이 수요보다 적다
• 퇴직자 재고용을 포함하여 외부 인력을 채용합니다.
• 근무 시간을 연장하고 직원이 초과 근무를 할 수 있도록 허용합니다.
• 비즈니스의 특정 측면을 아웃소싱합니다.
빠른 균형과 쉬운 철수
• 직원 이직률을 줄이고, 직원 이직률을 줄이고, 내부 배치를 수행합니다.
• 기존 직원의 생산성을 향상시킵니다.
전체적인 균형은 있으나 구조적 불일치
승진, 이동, 강등 등 내부 인력 재배치 실시
빈 자리에서 일할 수 있도록 직원을 대상으로 한 전문 교육
인력 교체를 수행하고, 기업에 필요하지 않은 인력을 방출하고, 인력 구조를 조정하기 위해 필요한 인력을 교체합니다.
수요와 공급은 수량, 품질, 구조 측면에서 기본적으로 동일합니다.
계획
평가단계
일반적인 어려움
기획자는 인정되지 않습니다
고위 경영진의 강력한 지원 부족
지나치게 복잡하다
타 부서와의 상호작용 소홀 및 타 부서장과의 조율 부족
기업 기획과의 통합 무시
양적 또는 질적 계획 방법을 선호합니다.
HRP 기술을 맹목적으로 따르는 데에는 기술적 함정이 있습니다.
관리하다
선발 및 모집
구성
모집하다
목적 : 취업후보자 유치
급여제도
취업 기회, 프로모션
조직의 산업 안전 및 보안
회사 평판
선택
가장 적합한 사람을 선택하세요
모집
목적
조직 내 인적자원의 수요와 공급의 균형을 보장합니다.
조직 이미지 확립 및 대외홍보를 위한 효과적인 방법
직원이 단기적으로 사임할 가능성을 줄입니다(이직률).
기업의 사회적 책임을 다하다
기본업무, 인재가 핵심경쟁력
영향을 미치는 요인
외부
내부
회사 이미지
채용예산
기업 정책
원칙적으로
상황에 따라 사람을 선택하세요
에너지 레벨 대응
능력과 정치적 청렴성을 모두 갖췄다
고용주의 강점
과한 것보다는 부족한 것이 낫다
프로그램
채용 요구 사항 결정: 수량 및 품질(자격 및 역량
채용 계획 개발
규모
피라미드 모델 : 회사의 채용 및 채용 단계와 각 단계를 통과하는 사람의 비율에 따라 다름
범위
시간
시간 손실 데이터 방법: 채용의 핵심은 결정 지점 간의 간격입니다.
예산
모집하다
원천
내부
승진, 이동/순환, 강등
방법: 채용 공고, 파일 기록
대책 : 승진, 내부공채, 임시직 정규직화
외부
가장 중요한: 경쟁업체 및 동종 업계의 다른 회사
방법 : 인터넷, 공지사항, 아웃바운드 모집, 중개자, 추천, 네트워크 추천(중요직위)
새로운 유형
인재 임대, 채용 아웃소싱, 공유 직원
방법
데이터 복구
초기심사
선택
가장 기술적인, 회사가 필요로 하는 채용 공석을 채우기에 적합한 사람을 선택하는 것: Job Matching
도구
회견
도입 단계
주요 주제 단계
폐막 단계
(단기간에 성급한 결정을 피함)
평가센터
다양한 정보 소스(언어적, 비언어적 행동 모두)를 기반으로 개인에 대한 표준화된 평가
기술
평가 관리자를 위한 파일박스 퀴즈
피험자들은 리더로서 각종 문서를 처리하고 보고하였다.
사례 분석, 상호 작용 불량
리더 없는 그룹 토론
대인관계 상호작용의 능력과 속성을 조사합니다.
심리 테스트
작업 샘플
지식 테스트
과학적 표준
신뢰할 수 있음
시험
테스트-재테스트 신뢰성: 높은 비용
복제 신뢰성: 높은 비용
분할 신뢰도
평가자 합의
타당성
내용 타당성: 전문가 판단 테스트
준거 관련 타당성(예측 검정: 일반적으로 동시 타당도 채택)
일반 적용 가능성(외부 타당성
모집
효과 평가
비용-편익: 단가 = 비용/지원자 수
시간
수량 품질
성과 관리
성능
의미
업무에 따른 업무 외의 행위 및 결과는 성과에 속하지 않습니다.
직위의 책임 및 목표와 직접적으로 관련된 조직 목표와 관련됨
업무행위와 업무결과를 모두 포함
가장 중요한 의미: 성과 역시 업무 행동과 업무 결과가 표시되어야 함(성과를 분석하는 두 가지 차원)
특징
다중인과성
다차원성
업무성과, 업무능력, 업무태도 등 3가지 측면에서 평가
동적
또한 성과의 적시성을 결정합니다.
성과 관리
의미
직원 성과 관리 시스템
직원 성과를 식별, 격려, 측정, 평가, 개선 및 보상하는 프로세스
관리자와 직원간의 상호 이해를 만들어가는 과정입니다.
모든 사업 관리자의 책임
전체 인적자원 관리 시스템의 핵심으로, 다른 모듈의 기반을 제공합니다.
비즈니스 관리를 위한 중요한 도구
기업 경영 전반에 걸쳐
목적
전략적 목적
관리 목적
개발 목적
목표 개선 및 교육
효과
▪ 비즈니스 성과 개선에 도움
▪ 직원의 행동이 회사 목표와 일치하는지 확인하는 데 도움이 됩니다.
▪ 직원 만족도 향상에 도움이 됩니다.
▪ 인적자원 관리에 있어 기타 의사결정의 과학적 합리성에 기여합니다.
성과관리 시스템
성과계획(목표세부, 직무)
양측 모두 참여하고 확인해야 함(본질적으로 내부 합의)
목표 시스템
공연 내용
프로젝트
성능
능력
방법
색인
성능 기준
명확성, 조정, 가변성 원칙
평가주기
입장의 성격, 지표의 성격, 표준의 성격
성과관리의 나머지 3가지 측면에 대한 사전 기획
도구
핵심 성과 지표 KPI
특징: 전략에 따라 위에서 아래로 레이어별로 분해되고 레이어별로 지원됩니다. (효과적인 KPI 체계를 구축하려면 먼저 전략적 방향을 명확히 해야 합니다)
단계
주요 성공 영역 식별
회사의 전략과 전략목표에 따라 브레인스토밍 방법과 피쉬본 다이어그램 분석을 활용합니다.
전략적 목표 달성 및 시장 경쟁 위치에 중요한 영향을 미칩니다.
핵심 성과 요소 식별
도메인 분석 및 개선
해당 분야의 주요 내용, 성공을 달성하기 위한 주요 활동, 보장하기 위한 조치 및 방법, 측정 표준
핵심 성과 지표 결정
특성을 반영하여 세부지표로 더욱 세분화하고, 핵심지표를 선별합니다.
원칙은 효과성, 중요성(정량화 가능) 및 실행 가능성입니다.
기업 핵심성과지표(KPI)를 요약, 데이터베이스화(데이터베이스 구축)
균형성과표
획기적인 성과 = 전략 설명 측정 전략 전략 관리
획기적인 성과 = 전략 지도, 균형 성과표, 전략 중심 조직
성과 평가 방법, 기업 통제 도구
4가지 균형을 추구하다
재정 수준
비용 구조 개선 자산 활용도 향상 수익 창출 기회 증대 고객 가치 향상
내부 프로세스
운영 관리 고객 관리 혁신 프로세스 규제와 사회
고객
제품/서비스 특징 관계 영상
배우고 성장하세요
인적 자본 정보자본 조직 자본
목표 및 주요 결과 OKR
표적
주요 결과
성과 후속 조치(성과 커뮤니케이션 및 성과 코칭 중심)
올바른 리더십 스타일을 선택하세요
지속적인 성과 커뮤니케이션: 공식 커뮤니케이션과 비공식 커뮤니케이션
상담 및 컨설팅
컨설팅의 세 가지 주요 단계: 문제 식별 및 이해, 권한 부여 및 리소스 제공
성능 정보 수집
직원 작업 표준의 기초 제공
성과 후속 조치에 대한 오해
✓성과관리의 초점은 계획과 평가이며, 중간과정은 직원들이 숙달하는 것이라고 믿는다.
✓성과관리는 직원의 업무를 감독하고 점검하며 항상 직원에게 관심을 기울이는 것이라고 믿습니다.
✓기록을 남기는 것은 시간 낭비라고 생각하십시오.
성과 평가
콘텐츠
일하는 능력
근무 실적
일하는 태도
필수 사항
▪ 평가 대상 결정: 조직, 부서, 직원
▪ 평가내용 결정 : 업무능력, 업무태도, 업무성과
▪ 평가 대상 결정: 상사/동료/부하 직원/고객 평가;
▪ 평가 방법 선택(객체마다 평가 방법이 다름)
오해
성과평가의 실패 원인은 평가자 자신의 주관적 오류에 있다
성과 피드백
✓ 직원들이 자신에 대한 관리자의 기대를 이해하도록 하십시오.
✓ 어려움을 제기하고 지도자들에게 지도와 도움을 요청합니다.
✓다음 성과 계획 및 개선점을 결정합니다.
✓과거와 다음을 연결하는 역할을 합니다.
전략:
기여 유형: 보상, 더 높은 목표 및 요구 사항
안전형: 엄격한 성능 개선 계획 수립에 집중
폭행형 : 소통강화, 신뢰구축, 업무태도 개선
퇴화형 : 목표계획을 재확인하고 업무목표를 명확히 함(그렇지 않을 경우 해고)
결과: 직원 성과 개선 계획
애플리케이션
개선하다
성능진단
지식, 기술, 태도, 환경으로부터
직원, 감독자 및 환경으로부터
직원 성과향상 계획 수립 : 개인 성과향상 계획 조직 성과향상 지원
경영 결정
하위 주제
급여관리(급여제도 설계)
급여 개요
의미: 직원의 업무와 서비스에 대한 대가로 지급되는 직간접적 경제적 소득
외부 보상 중 경제적 보상
기능
보상(인건비)
(좋은 직원) 유치
동기부여(긍정성)
보유(좋은 직원이 머물다)
급여 관리
의미
급여체계, 급여수준, 급여구조, 급여형태를 결정합니다.
급여 조정 및 급여 통제 수행: 총 급여 측정 및 모니터링
급여 관리는 회사의 사업 전략에 부합해야 하며 직원의 업무 열정을 자극해야 합니다. 급여 관리는 일련의 과정입니다.
중요성
훌륭한 직원을 유치하고 유지하세요
직원 동기 부여 달성
비즈니스 성과 향상
좋은 기업문화 조성(물질적 기반, 보상지향, 공정성, 직원 지도적 역할)
원칙적으로
적법
공평
외부
내부
개인
적시
경제
동적
영향을 미치는 요인
기업 외부
⚫법률, 규정 및 정책
⚫가격 수준
⚫노동시장 현황
⚫타회사 급여현황
기업 내부
⚫기업 비즈니스 전략
⚫기업의 발전 단계
⚫회사의 재무상태
개인 직원
⚫직원의 입장
⚫직원의 역량과 성과
⚫직원의 근무 경험
기업 전략과의 관계
기본 결정
급여제도
직위급여제도 : 직급에 따라 변화
역량보상제도 : 능력에 따라 변화
급여 수준
① 리딩전략(lead), 즉 급여수준이 시장평균보다 높은 전략이다.
② 매칭 전략(Match), 즉 급여 수준이 시장 평균 수준과 일치하는 것입니다.
③ 후행전략(lag), 즉 회사의 급여 수준이 시장 평균보다 현저히 낮아야 한다.
④ 회사 내 직위에 따라 서로 다른 전략을 사용하는 하이브리드 전략.
급여 구성
급여구조
광대역 구조: 급여 등급이 적고 변경 범위가 넓음: 기술 기반 임금 시스템에 적합
하위 주제
협대역 구조
구성
기본 급여
원칙적으로
내부 공정성 : 직무평가를 통해 달성(직위의 상대적 가치 결정)
대외적 공정성 : 급여조사를 통해 달성
체계
위치 기준
역량 기반
단계
직무분석→직무평가
정렬 방법
난이도나 중요도에 따라 작업을 정렬하세요.
장점: 간단하고 이해하기 쉬움/시간 절약
단점: 객관적인 평가 기준이 부족하여 순서만 알 수 있고, 둘 사이의 가치 차이가 명확하지 않음
소규모, 간단한 구조 및 소수의 위치에 적합
분류학
장점: 상대적으로 간단하며 위치가 많을 경우 정렬 방법보다 시간이 절약됩니다.
단점: 실무상 직무수준에 대한 보편적 정의를 확립하기 어렵고, 직위간 가치격차를 정확하게 측정하는 것이 불가능하다.
요소 비교 방법(급여 요소 고려)
단계
• 보상 요소(직무, 직무 기술, 노력, 근로 조건)를 결정합니다.
• 일반적인 위치를 선택합니다.
• 각 보상 요소에 따라 일반적인 위치를 여러 번 순위를 지정합니다. 여러 가지 보상 요소가 있으며 해당 정렬이 여러 번 수행됩니다.
• 각 일반적인 직위의 각 보상 요소에 대한 임금률(및 요소 가중치)을 결정합니다. 이에 따라 일반적인 위치를 재정렬합니다.
• (위 순위 결과 비교) 불합리한(수준이 다른) 전형적인 위치를 제거합니다.
• 다른 직위의 급여 수준을 결정합니다.
장점: 정확하고 객관적이며 인적 요소를 최소화할 수 있습니다. 운영에 도움이 되며 직원에게 설명하기가 더 쉽습니다.
단점: 작업이 복잡하고 시간이 많이 걸립니다. 각 평가에는 일반적인 직위의 급여 수준을 조사해야 하므로 평가 비용이 증가합니다.
요소수 계산 방법(일반적으로 사용됨)
단계
보상요소 결정(기술수준, 문제해결능력, 직무책임)
기능 내의 하위 기능 조합에 점수를 정렬하고 할당합니다.
과제
기술 수준과 직무에 대한 점수는 절대값이며, 문제 해결 능력은 백분율입니다.
가중치 부여(주관적 평가)
장점: 정량적 방법을 사용하면 다양한 직위 간의 비교가 가능하며 직원이 더 정확하고 쉽게 받아들일 수 있습니다. 포지션 간 가치를 비교할 수 있을 뿐만 아니라, 가치의 차이도 측정할 수 있습니다.
단점: 스케일 설계가 번거롭고 작동에 시간이 많이 걸립니다. 지표의 선택과 가중치는 주관적 요인에 의해 영향을 받습니다.
급여 조사
✓ 조사할 직위를 선택합니다(일반적인 직위, 직무 설명과 비교).
✓조사 범위 결정(채용 범위에 따라 결정)
✓조사 항목 결정(각 구성 요소의 총 보상 비율)
✓실태조사 실시(설문지, 급여, 직위정보 설계)
✓설문조사 결과 분석(평균 급여수준)
급여 곡선 만들기
대내외 공정성은 일관되어야 한다
시장 급여 수준과 평가 포인트 또는 직렬 수준에 의해 결정된 급여 포인트는 급여 곡선을 중심으로 분포되어야 합니다.
보상 전략 시장 포지셔닝 결정
선도적 전략(lead): 시장보다 높다.
매칭 전략(매칭): 시장과 일치;
후행 전략(lag): 시장보다 낮습니다.
급여 규모 설정
단계
직위 수준
요소: 수량, 정책
원리: 가치 차이 반영
최고 및 최저 값: 최저 값 = 중간 범위 값/(1 급여 범위/2) 최고값 = 최저값 * (1 급여 범위)
직급중복 : 인접한 직급간의 관계를 판단(중첩이 클수록 승진 및 급여인상이 적음)
겹치는 패턴
참여 모드
분할 모드
급여 범위
목적: 관리업무 단순화
급여 조정
종합: 매크로 환경의 변화
개인: 개인적인 상황의 변화
변동급(인센티브급, 성과급)
영향을 미치는 요인
개인적으로 제어 가능
개인적으로 제어할 수 있는 정도가 높을수록 도구로 간주될 가능성이 높아집니다.
개인적으로 통제할 수 없는
직원 성과에 따라
형태
작품수
직접 개수 계산
차등 조각 비율
근무 시간 시스템
표준근무시간
근무시간 차등
성과급
개인의
성과급 조정
주기는 일반적으로 1년이다.
실적 부진 시 벌금이 부과될 예정
성과 보너스
일회성 보너스
처벌 없이 보상만 있을 뿐
성과급 인상폭은 급여 범위에 따라 제한되나, 성과급에는 제한이 없습니다.
특별 성과 표창 프로그램
월/분기별 변동급여
그룹
이익배분 : 기업실적 기반
수익 공유: 수익 기준
스캔론 플랜
프로젝트 종달새
우리사주 보유
현금 재고 계획
주식 선물 계획
옵션 플랜
간접 보상(직원 복리후생)
직원 근태 현황이 아닌 조직 구성원 기준
특징
– 현물지급 또는 후지급 방식을 취합니다.
– 준고정비용 성격을 가지며 개인 성과에 영향을 받지 않습니다.
– 평등 : 특별한 혜택을 제외하고는 레벨에 영향을 받지 않습니다.
– 집단성: 집단구매
이점
– 유연한 형식: 다양한 직원의 요구 사항 충족
– 의료 속성: 직원 불만 감소
– 세제혜택
– 규모의 영향
질문
– 동기부여가 부족합니다.
– 강성은 한 번 제공되면 취소하기 어렵습니다.
법정 혜택
• 법정 사회보험: 연금 보험, 의료 보험, 출산 보험, 업무상 상해 보험, 실업 보험.
• 기타 지방자치단체가 정하는 복지사업(주택공약금 등)
• 공휴일: 일주일에 최소 하루
• 법정 공휴일
• 유급휴가 : 1년 이상, 유급연차
자율복지
보험
의료 보험
은퇴하다
발전 추세
유연한 혜택
• 추가적인 유연한 혜택: 보충 연금 보험
• 핵심 및 선택적 유연한 혜택: 한도를 자유롭게 선택
• 유연지출계좌 : 일정금액을 복지'지출계좌'로 사용하며, 개인소득세가 부과되지 않습니다.
• 복지 “패키지”: 자유롭게 선택할 수 없는 복지 항목의 조합
• 선택적 탄력적 혜택: 직원이 선택할 수 있는 다양한 혜택을 제공합니다.
교육 및 개발
소개
기본이론
인간 본성에 대한 가설 이론
맥그리거
이론 X
이론Y
슈퍼이론Y
샤인
동기 부여 이론
인적자원 관리 환경
외부 환경
매크로 환경(PEST)
정치법
정치적 요인(정부 관리 방식 및 정책) 전체 엔터프라이즈 시스템에 영향을 주어 인적 자원 관리에 영향을 미칩니다.
정치적 안정은 인적 자원 관리에 직접적인 영향을 미치고 결정하기도 합니다.
정치적 요인의 빈번한 변동은 인적 자원 관리 활동의 변화로 이어질 수 있습니다.
이는 효과에 영향을 미치며 기업 발전에 도움이 되지 않습니다.
법적 요인(간접적 영향)
기업의 인적 자원 관리 활동에서 규제 및 제약 역할을 수행합니다.
경제
경제 시스템
인적자원 관리 방식의 차이
계획경제: 정부의 의사결정, 기업의 실행
시장 경제: 정부는 더 이상 인적 자원을 통일된 방식으로 할당하지 않고 기업이 스스로 결정하도록 맡깁니다. 기능적, 전략적 업무가 인적자원관리의 대상이 됨
거시경제 정책
국가종합발전전략 및 산업정책
국민소득분배정책, 물가정책, 물질유통정책
경제 발전 수준
회사의 미래 전망을 결정하고 인적 자원 요구에 영향을 미칩니다.
산업구조
할당 구조
노동 시장 상황
가격변화(제품군, 경쟁가격지수)
임금 수준에 영향을 미침
문화적 요인
사람들의 사고방식과 행동방식에 영향을 미침
내부 환경
기업 개발 전략
최대 프로그램
조직의 사명과 목표에 부합하는 최고 경영진의 이익 계획
비즈니스 개발주기
영향: