인간 생존의 기초

경제적 관점: 사회적 부의 원천은 사람들에게 새로운 사용가치나 가치를 가져다 줄 수 있는 객관적인 존재를 말한다.

세 가지 주요 리소스

피터 드러커(Peter Drucker)가 1954년 저서 The Practice of Management에서 처음 소개한 개념입니다.

다양한 각도에서 본 컨셉

절대량

상대수량(HR율)

정의

분류

생산적인

소비

국가 또는 지역의 총 인구

가장 기본적인 베이스

해당 국가나 지역에서 보다 과학적인 지식과 보다 강력한 노동 기술을 보유하고 가치 창출 과정에서 핵심적 역할을 담당하는 사람들

핵심은 정신적, 육체적 힘이다.

자본은 잉여가치를 가져올 수 있는 가치이다

미국의 유명 경제학자 슐츠

인적자본과 물적자본

정의

인적 자원

인적 자본

맥스 베버

"산업경영과 일반경영"

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자아실현 욕구

존중이 필요하다

사회적 요구

보안 요구

생리적 필요

이론 X

이론 Y

자극

보건 의료

모든 사업의 성공은 신뢰, 감성, 친밀감과 불가분의 관계에 있으므로 솔직함, 개방성, 소통은 민주적 경영의 원칙으로 충분히 실천될 수 있습니다.

조직의 발전전략, 목표, 조직 내외부 환경의 변화에 ​​따라

과학적 방법을 사용하여 조직 내 인적 자원의 수요와 공급을 예측합니다.

적절한 정책 및 조치 개발

조직 내 인적자원의 수요와 공급의 균형을 이루기 위해

합리적인 인력배분을 실현하고 직원들에게 효과적으로 동기를 부여하는 프로세스

인적자원의 수요와 공급의 균형

인적자원 공급과 수요의 양, 질, 구조 매칭에 주목

공식화는 조직의 개발 전략과 목표를 기반으로 해야 합니다.

조직의 내부 및 외부 환경 변화에 적응

주요업무 : 필요한 인력정책 및 방안 개발

목적: 조직의 인적 자원 공급과 수요의 균형을 맞추고 조직의 장기적으로 지속 가능한 발전과 직원의 개인적 이익 실현을 보장합니다.

장기계획(5년 이상)

중기계획(1~5년)

단기계획(1년 이내)

장기 지도는 단기 및 중기 지도를 제공하고, 단기 및 중기 지도는 장기 보증을 제공합니다.

전략적 인적 자원 계획

전술적 인적 자원 계획

전반적인 인적 자원 계획

부서 인사기획

특정 사업이나 직업에 대한 인적 자원 계획

구체적으로 포함

정의

가장 중요한 것은 수요와 공급(순수요)의 비교이다.

마스터플랜의 세분화 및 구체화

효과적인 실행이 마스터플랜 실현의 관건

인적자원계획 수립의 목적은 인사관리를 통해 경쟁우위를 확보하는 것이다.

주로 관련 정보를 수집합니다.

현 단계에서는 조직 내외 인력 이동 상황에 대한 특별한 분석(조직 내 이동, 조직 외 이동)이 필요하다.

기술적인 부분

인력정보 수집을 바탕으로 인력수급 예측

먼저 인적자원 전략을 수립하고, 이를 바탕으로 전반적인 계획을 수립한 후, 모든 부서에서 이를 실행할 수 있도록 구체적인 사업계획과 그에 따른 인사정책을 수립합니다.

이점

기술 및 장비 조건의 변화

사업 규모의 변화

사업 방향의 변화

내부 공급이나 내부 요인에 영향을 미치는 행위

경제환경, 기술환경, 경쟁사 등을 포함합니다.

관리자 경험 예측 방법

델파이 방식

비율 분석

작업 부하 방식

유행 분석

회귀 예측 방법

산업 요인

지역적 요인

거시적 요인

기업 전략

조직 구조

기업 이직률

스킬 인벤토리 방식

인력 교체 방식

인적 자원 풀 모델 방법

마르코프 변환 행렬 방법

시장 조사 방법

상관관계 예측 방법

새로운 사업을 개발하다

재교육

근무시간 단축

해고

조기 퇴직

일부 비대해진 기관을 합병·폐쇄하고, 인력 공급을 줄이고, 인력 활용도를 높인다.

내부 조정

기술 혁신

초과로 일하다

신병 모집

직원 교육

아웃소싱

조직 내 인력의 합리적인 이동

중복 직원 대상 교육

조직 외부에서 적합한 인력을 채용하여 해당 직위를 채우고 중복된 인적 자원을 제거합니다.

현황분석

미래 시나리오 분석

프로젝트 설명

실행 시간

주요한

체커

날짜 확인

목적

방법: 목표 평가 방법

직무분석, 직위분석, 직위분석이라고도 함

조직 업무의 성격, 임무 및 책임

필요한 인력의 자격과 조건에 대해 면밀한 조사, 연구 및 분석을 수행합니다.

그리고 이를 과학적이고 체계적으로 기술하여 최종적으로 표준화된 기록과정을 만든다.

직무 자체(직무 설명), 직무에 대한 연구

인사특성(자격) 및 자격에 관한 연구

업무에서 쪼개질 수 없는 가장 작은 행동 단위

직장에서 특정 목적을 달성하기 위해 수행되는 일련의 활동

특정 조직 기능을 달성하거나 직무 임무를 완수하기 위해 재임자가 수행하는 작업 또는 일련의 작업입니다.

직위는 하나 이상의 책임을 수행하는 재직자에 해당하는 직위입니다.

유사한 주요 책임을 가진 직위 또는 직위 그룹

다양한 조직에서 유사한 활동을 수행하는 다양한 직위

정의

등급

직업군

계급

등급

전사적 인재육성 및 관리의 기반

직원의 맹목적인 사용을 피하십시오

조직업무분석팀

직무 분석 계획 정의

직무 분석 계획 개발

직무 분석 범위 결정

분석방법 및 인력 선정, 업무일정 준비

정보 출처 확인

다양한 설문지와 개요를 준비하세요

특정 개체를 기반으로 조사 수행

휴대폰 관련 업무 특성 및 다양한 데이터 필요

직무 설명 및 자격

작업 명세서 작성

통제 활동은 전체적으로 실행되며 지속적인 조정 프로세스입니다.

기존 업무 관련 문서를 체계적으로 분석하여 업무 정보를 얻는 방법

적용 조건

사용

이점

결점

직원 직위정보 관찰 및 획득

사용

해당 직위에 있는 사람들과 직무의 특성과 요구사항에 대해 논의하고, 해당 직위에 있는 업무에 대해 인터뷰를 통해 관련 정보를 얻습니다.

범주

이점

결점

주요 직무 특성 및 이벤트

적용 대상

결점

직원들은 업무 일기를 사용하여 일상 활동을 기록합니다.

혜택

결점

분석가가 직접 업무활동에 참여하여 업무 전 과정을 경험합니다.

적용 가능한 상황

설문지를 통해 직무분석 정보를 얻고 직무분석 목적을 달성

이점

결점

직업 식별

직무 개요

업무 내용

성능 기준

취업 허가

근무조건 및 물리적 환경

직장 연락처

고용조건

일반적인 요구 사항

교육 배경

심리적 요구 사항

물리적 요구 사항

전문 기술, 인증 및 기타 역량

전문 훈련

업무 경험

형태

프로그램

이점

결점

객체로서의 위치

물질 중심

핵심 - 직위기준(비교기준) 정하기

이점

결점

비교정량화(개선된 작업 순서화 방법)

여러 보상 요소를 선택하고 요소별로 순위를 매깁니다.

이점

결점

인건비

사업비

기타 수수료

채용공고법

기록녹화법

광고 모집

캠퍼스 리크루팅

인재대행사 모집

온라인 모집

직원 추천

구조의 정도

인터뷰 구성 방법

분위기 디자인

지식 테스트

적성검사

성격 테스트

파일 바구니 테스트

리더 없는 그룹 토론

관리 게임

역할극

다중 제거

보상됨

결합된

합격 통지

사직 통지

채용 비용 평가

채용 비용 효율성 평가

수량 평가

품질 평가

채용 신뢰성 평가

채용 타당성 평가

신입사원 교육

현장 직원 교육

지식 훈련

기술 훈련

태도 훈련

직업 훈련 중

직무 외 교육

시간제 교육

하위 주제 1

조직 분석

작업 분석

사람 분석

훈련 환경을 조성하세요

훈련교사를 선택하세요

훈련 도구 준비

교육 관련 정보 수집

현재 상황과 목표의 격차를 비교

훈련 계획 수정

구현에 대한 발표 및 후속 조치

반응층 평가

학습 계층 평가

행동 수준 평가

개념

특징

성과 평가

행동 평가

능력평가

태도 평가

성과 계획

성과 코칭

성과 평가

성과 피드백

준비 단계

의사소통 단계

검토 및 확인 단계

공연 내용

성능 기준

채용

직원 교육

직원 배치

직원 보상 및 처벌

급여 관리

간단한 정렬 방법

대체 정렬 방법

쌍 비교 방법

강제분배방식

평가 척도 방법

행동 기반 평가

행동 관찰 척도

혼합표준척도법

중대한 사고방식

문법에 대한 설명

경제적 급여

비경제적 보상

경제보장기능

인센티브 기능

사회적 신호 기능

비용 관리 기능

비즈니스 성과를 향상시키는 기능

기업문화의 형성 및 기능 강화

국가 정책 및 규정

가격 수준

노동 시장 상황

타회사 급여현황

사업 전략

엔터프라이즈 개발 단계

직원의 위치

직원 성과

임직원의 직장생활

급여 구조 및 급여 구조 라인

급여구조 설계 시 주의할 점

급여 등급 유형 선택

급여 척도 설정

급여 범위 결정

급여 중복 정도 판단

단일직무급여제도

다양한 직무급 급여 시스템

표준 근무 시간

근무시간 차등

직접 커미션 시스템

혼합 커미션 시스템

초과수수료 제도

스캔론 플랜

프로젝트 종달새

기본연봉

위험 소득

현금 재고 계획

주식 선물 계획

옵션 플랜

법정 사회 보험

공휴일 및 법정 공휴일

유급 휴가

회사 연금

단체 생명 보험

보충 의료 보험

직원 서비스

애드온

코어 플러스 옵션

직불 계좌 유형

복지패키지 종류

높은 것을 선택하고, 낮은 것을 선택하세요

사회적 분업에 참여하고, 전문적인 지식과 기술을 활용하여 사회를 위한 물질적 정신적 부를 창출하며, 생활의 원천으로서 합리적인 보수를 받고, 정신적 필요를 충족시킵니다.

사교 본능

경제

연속성

직업공부의 시작부터 전문노동의 마지막까지

개인의 경력 전반을 말한다.

조직과 개인 직원이 경력에 대해 설계, 계획, 실행, 평가 및 피드백을 제공하는 포괄적인 프로세스입니다.

두 측면 모두

회사의 미래 인재 수요를 보장합니다.

기업이 뛰어난 인재를 보유할 수 있도록 지원

기업의 인적 자원을 효과적으로 개발

직원들이 경력 개발 목표를 결정하도록 지원

개인적인 노력을 촉진하는 일

개인이 핵심 사항을 파악하도록 돕습니다.

개인이 자신의 잠재력을 실현하도록 지도

직원의 현재 업무 성과를 평가합니다.

운영 작업에 참여하기 위해 도구를 기꺼이 사용하고 강력한 실무 기술을 보유하고 있습니다.

보다 많은 인지적 활동을 주요 내용으로 포함하는 직업을 선택하고자 함

예술적 창작 작품

사람들의 공통 관심사인 사회 문제 해결에 참여하기를 좋아하고 사회적 역할을 수행하기를 열망합니다.

다른 사람을 설득하고 영향을 미치는 일에 기꺼이 참여합니다.

신중하고 순종적이며 효율적입니다.

리더십을 받아들이고 단계적이고 표준화되고 질서 있는 방식으로 활동을 수행하는 데 익숙해집니다.

수직적 진로지도 이론

직업 적성과 직업 선택 과정 자체를 연구합니다.

다섯 가지 주요 단계

진로준비기간(0~18세)

조직기간 진입(18~25)

초기 경력(25-40)

중견(40-55)

후기 경력(55세부터 은퇴까지)

초점은 아동기부터 청소년기까지 전문적인 심리 발달 과정에 있습니다.

판타지 시대

평가판 기간

현실 시대

학교 졸업생의 경력을 연구하는 동안 Edgar Schein 교수가 이끄는 전담 연구 그룹이 구성되었습니다.

진로 테더링 포인트라고도 하며, 사람이 선택을 해야 할 때 어떤 일이 있어도 포기하지 않을 직업에 있어서 중요한 것 또는 가치를 말합니다.

사람들이 자신의 경력을 선택하고 발전시키는 중심지

기술/기능 경력 앵커

경영 경력 앵커

자율적/독립적 경력 앵커

안전하고 안정적인 경력 앵커

기업가 경력 앵커

서비스 경력 앵커

도전적인 경력 앵커

라이프 스타일 커리어 앵커

조직에 올바른 피드백을 받으세요

직원을 위한 실현 가능하고 효과적인 경력 채널 설정

직원 업무 경험 향상

직원의 중·후기 업무 기반 마련

조직 차원의 경력 관리

조직, 기관 및 경력 관리 시스템 관점에서 조직 내 개인 경력 계획에 대한 상응하는 보장을 제공하여 직원이 지속적으로 조직 요구 사항을 충족할 수 있고 조직이 자체 자원 보유량 및 인적 자원 활동을 이해할 수 있도록 합니다.

인적자원개발의 전제이자 개인의 경력성공과 기업발전의 관계를 합리적으로 다루기 위한 기초.

직원들이 경력 목표를 설정하도록 지원

직원들이 최대한 빨리 적응할 수 있도록 지원

시기적절한 성과 평가

직무순환 및 승진

교육 기회 제공

진로 계획 수정

직원 건강에 주의하세요

직원의 일과 삶의 갈등을 다루기

재취업에 도움

직원퇴직관리

내부 직원을 위해 조직이 설계한 인지, 성장 및 승진을 위한 관리 계획은 조직 내 직원의 가능한 개발 방향과 개발 기회를 지적합니다. 조직의 각 직원은 조직의 발전 경로에 따라 직무를 변경할 수 있습니다.

개인이 조직에서 경험하는 일련의 구조화된 직위를 말한다.

단일 채널 모드

듀얼 채널 모드

다중 채널 모드

가로 채널 모드

임직원 개개인은 자신의 능력, 흥미, 기질, 성격, 경력개발 요구사항 등을 분석, 평가하여 자신에게 적합한 경력목표와 경력개발 루트를 결정합니다.

적절한 정보를 사용하여 직원의 능력과 잠재력을 객관적이고 공정하게 평가합니다.

조직은 직원들의 조직에 대한 이해도를 높이기 위해 조직 발전에 관한 정보를 적시에 제공한다.

경력 개발 프로세스 전반에 걸쳐 여러 또는 지속적인 상담 활동을 포함하는 경력 계획 프로세스의 여러 단계에서 활동을 통합합니다.

다양한 공식 및 비공식 교육, 훈련, 업무 경험 개발 활동

이는 조직 내 직원의 가능한 개발 방향과 개발 기회를 나타냅니다. 조직의 모든 직원은 조직의 경력 경로에 따라 직업을 변경할 수 있습니다.

직원의 업무 관심을 자극하고 업무 잠재력을 활용할 수 있습니다.

직원 경력관리 참여율 증대

경력관리의 효율성과 효과성을 향상시킵니다.

정기적인 진로세미나 개최는 경력관리의 중요한 내용이자 형태입니다.

직업

경력 목표

경력 개발 채널

개인이 학교에서 조직에 입사하여 점차 조직 내에서 조직화되고 조직에 수용되는 과정. 20~30세 사이에 발생

신입사원 입문 및 직무배치 제공

신입사원 진로 상담 및 지원 제공

도전적인 초기 직업 제공

경력 중년에 자주 발생하는 문제

중견기업의 경영전략

50세부터 은퇴 연령 사이

직원들이 올바른 개념을 확립하고 침착하게 퇴직할 수 있도록 지원

퇴직상담 실시 및 퇴직조치 개시

퇴직한 직원을 위한 좋은 경력 연결을 만드세요

노동

노동 관계

노사관계의 주제는 구체적이다

노사관계는 노동과정에서 발생해야 한다

노사관계에는 개인적 특성과 재산적 특성이 모두 있습니다.

노사관계에는 평등과 종속이 공존한다

노동 관계

노동 관계

사회노동 과정에서 노동법규에 따라 권리를 향유하고 의무를 부담하는 당사자

노동법률관계에서 양 당사자의 권리와 의무의 공통 목적

근로자의 근로행위만이 대상이 될 수 있으며, 근로자의 인격과 인격이 노동법적관계의 대상이 될 수는 없습니다.

근로자의 권리와 의무

고용주의 권리와 의무

조직의 사업활동의 정상적인 발전을 촉진하는 것을 전제로

조직적 노사관계의 갈등 완화와 조정을 바탕으로,

표준화되고 제도화된 관리를 통해 노사관계 양 당사자(기업과 근로자)의 행동이 표준화됩니다.

권익이 보호되고, 안정적이고 조화로운 노사관계가 유지되며, 기업경영이 안정적으로 운영되도록 촉진합니다.

노사관계 협력 증진

노사관계 갈등 완화 및 해결

노동관계를 결정하기 위해서는 법률에 따라 합의를 통해 당사자 쌍방의 권리와 의무를 명시해야 합니다. 노동계약은 노동관계를 성립하는 법적 형식입니다.

주제 특이성

양자 계약

근로계약은 법정계약이다.

근로계약기간

주제 포인트 서명

고용 형태

근로계약기간

업무 내용

노동 보호 및 근로 조건

노동 보수

노동 규율

근로계약 해지 조건

근로계약 위반에 대한 책임

평가판 기간

교육 기간

영업 비밀 유지 조항

비경쟁 조항

청산된 손해배상 및 보상 조항

의미

원칙적으로

근로계약의 의미가 달라집니다

노동 계약 변경 조건

합의

평등한 상담

일방의 이익을 해쳐서는 안 된다.

과실해고

무과실 해고

경제적 해고

의미

방법

노동계약의 체결 및 변경절차와 그 내용의 적법성, 완전성, 타당성을 종합적으로 검토, 검증, 확인하는 노동행정기관의 법적 행위

정기점검

정기점검

총괄시험

근로자와 기업을 대표하는 노동조합 간에 근로보수, 근로시간, 휴식 및 휴가, 노동안전 및 보건, 보험급여 등에 관한 협약을 체결하는 경우.

주제 특이성

목표 특이성

양자간 특별계약

노동 조건 기준 섹션

일반 성능 규칙

경과 조항

기타 조항

단체계약은 법정계약이므로 서면으로 체결해야 하며, 구두로 체결한 단체계약은 법적 효력이 없습니다.

단체계약서

개인적 노동쟁의

집단적 노동쟁의

단체 노사분쟁

노동권 분쟁

노동 이해 분쟁

해고, 해고, 해임, 사임, 자진퇴사로 인해 발생하는 분쟁

임금, 보험, 복지, 훈련, 노동보호에 관한 국가 규정의 이행으로 인해 발생하는 분쟁

근로계약 이행으로 인해 발생하는 분쟁

기타 법령에 따라 처리해야 하는 노동쟁의

특정 논란의 여지가 있는 내용이 있습니다.

분쟁에는 특정 당사자가 있습니다.

구체적인 분쟁수단이 있다

노동쟁의 해결 기관과 상호 연결된 분쟁 해결 절차로 구성된 노동쟁의 해결을 위한 제도적 시스템

조정 1번, 판결 1번, 재판 2번

풀뿌리 대중 조직은 노동자와 고용주가 분쟁 해결을 위한 합의에 도달하도록 돕기 위해 노동 분쟁을 협상합니다.

풀뿌리 대중 조직을 담당

15일 이내에 중재 합의가 이루어지지 않으면 중재를 신청할 수 있습니다.

당사자들은 노동쟁의를 노동분쟁중재위원회에 제출하고, 노동분쟁중재위원회는 당사자들 간의 분쟁을 처리하고 구속력 있는 판결을 내립니다.

노동쟁의 당사자는 노동쟁의중재위원회의 결정에 불복하여 정해진 기간 내에 인민법원에 소송을 제기해야 한다. 인민법원은 민사소송 절차와 규정에 따라 노동쟁의 사건을 심리해야 한다. 법.

노동쟁의소송 노동쟁의 해결을 위한 최종절차