마인드 맵 갤러리 인적자원관리 입문(제3판)
인적 자원 관리, 인적 자원 계획, 직업 분석 및 직업 평가 등에 대한 소개를 포함한 동북 재정 경제 대학 출판부 편집장 Xiao Lin
2023-12-09 18:45:55에 편집됨이것은 (III) 저산소증-유도 인자 프롤릴 하이드 록 실라 제 억제제에 대한 마인드 맵이며, 주요 함량은 다음을 포함한다 : 저산소증-유도 인자 프롤릴 하이드 록 실라 제 억제제 (HIF-PHI)는 신장 빈혈의 치료를위한 새로운 소형 분자 경구 약물이다. 1. HIF-PHI 복용량 선택 및 조정. Rosalasstat의 초기 용량, 2. HIF-PHI 사용 중 모니터링, 3. 부작용 및 예방 조치.
이것은 Kuka Industrial Robots의 개발 및 Kuka Industrial Robot의 모션 제어 지침에 대한 마인드 맵입니다. 주요 내용에는 쿠카 산업 로봇의 역사, 쿠카 산업 로봇의 특성, 쿠카 산업 로봇의 응용 분야, 2. 포장 프로세스에서 쿠카 로봇은 빠르고 일관된 포장 작업을 달성하고 포장 효율성을 높이며 인건비를 줄입니다. 2. 인건비 감소 : 자동화는 운영자에 대한 의존성을 줄입니다. 3. 조립 품질 향상 : 정확한 제어는 인간 오류를 줄입니다.
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인적자원관리 입문(제3판)
인적자원관리 소개
인적 자원 개요
인적 자원의 기본 개념
자원의 개념
인간 생존의 기초
경제적 관점: 사회적 부의 원천은 사람들에게 새로운 사용가치나 가치를 가져다 줄 수 있는 객관적인 존재를 말한다.
세 가지 주요 리소스
물질적 자원
땅
원료
기계 등
재원
돈
금융신용 등
인적 자원
조직에 봉사하는 다양한 인재
인적 자원 개념
피터 드러커(Peter Drucker)가 1954년 저서 The Practice of Management에서 처음 소개한 개념입니다.
인적자원의 가장 큰 차이는 사람이다
독특한 특징
조정
완성
판단력
상상력
다양한 각도에서 본 컨셉
구도의 각도
지적 노동 능력과 육체적 노동 능력을 갖춘 사람의 총수를 포함하여, 한 국가나 지역에서 근로 능력을 가진 사람의 총 수를 말합니다.
본질적인 관점
경제와 사회 전체의 발전을 촉진할 수 있는 인체에 내재된 생산능력
능력관점(이 책의 관점)
자원은 사회적 부의 원천이다
인재의 본질은 능력이다
사람이 보유하고 있는 육체적, 정신적 힘의 총합을 말하며, 가치창출에 역할을 하며 조직에서 활용될 수 있습니다.
수업 후 보충 연습
인적자원은 해당 국가나 지역에서 근로 가능 연령, 근로 연령 미만, 근로 연령 이상이지만 근로 능력이 있는 인구의 합계를 의미합니다.
인적 자원의 구성
인적 자원의 양
절대량
일할 능력이 있고 사회노동에 종사하는 국가나 지역의 전체 인구를 말한다.
상대수량(HR율)
전체인구에 대한 절대적인 인적자원량의 비율을 말한다.
인적 자원의 질
정의
특정 범위(국가, 지역, 기업) 내 노동력의 질을 종합적으로 반영
일정 범위 내의 인적자원이 보유하고 있는 체력, 지성, 지식, 기술 및 근로의욕을 말한다.
일반적으로 노동인구의 육체적 수준, 문화적 수준, 직업적, 기술적 수준, 노동의 열의 등이 반영됩니다.
분류
인적자원 역량 품질
인적 자원 정신적 질
인적자원의 특성
계획
사교 본능
적시
재생
이중성
생산적인
소비
다른 리소스와의 관계
인구 자원
국가 또는 지역의 총 인구
가장 기본적인 베이스
인재 자원
해당 국가나 지역에서 보다 과학적인 지식과 보다 강력한 노동 기술을 보유하고 가치 창출 과정에서 핵심적 역할을 담당하는 사람들
인적 자원
핵심은 정신적, 육체적 힘이다.
인적자원과 인적자본
인적 자본
자본은 잉여가치를 가져올 수 있는 가치이다
미국의 유명 경제학자 슐츠
인적자본이론의 창시자
인적 자본의 아버지
대표작 "인적 자본 투자에 대하여"
인적자본론은 자본은 단지 물리적 자본일 뿐이라는 전통적 이론의 족쇄에서 벗어난다.
인적자본과 물적자본
인적 자본
인적자원에 대한 투자를 통해 노동자가 체현하는 체력, 지성, 기술 등도 자본의 또 다른 형태이며, 유형적인 형태가 인적자원이다.
물적 자본
물질적 제품에 구현된 자본
플랜트, 기계, 설비, 원자재, 토지, 화폐, 기타 유가증권 등
정의
사람에게 체화된 자본은 사람에 대한 투자를 통해 형성되는 사람에 포함된 다양한 지식, 기술, 경험, 태도, 창의성 및 건강 특성의 총합입니다.
인적 자본과 인적 자원의 차이
인적 자원
집중하다
가치 질문
자연
재고 문제
자원은 미개척 자본이다
연구 관점
부의 원천
인적 자본
집중하다
소득 문제
자연
흐름 및 재고 문제
자본은 착취된 자원이다
연구 관점
투자대상
인적자원관리 개요
국내외 개념정의
회사가 확립한 목표를 달성하고 경제적, 사회적 이익을 극대화하기 위해 회사가 보유한 가장 귀중한 자원, 즉 직원의 재능과 열정을 가장 효과적이고 합리적으로 관리하고 사용하는 방법을 연구합니다.
이 책의 개념 정의
생산 및 운영 과정에서 인적 자원을 확보, 개발, 유지 및 효과적으로 활용하기 위해 기업은 기업의 설정된 목표를 달성하기 위해 과학적이고 체계적인 기술과 방법을 사용하여 다양한 관련 계획, 조직, 리더십 및 통제 활동을 수행합니다. 관리 프로세스
인적자원관리의 기능
얻다
유지하다
통합
개발하다
제어
인적자원 관리 기능
인적 자원 기획
업무분석
직원 모집 및 채용
교육 및 개발
성과 관리
급여 관리
경력 관리
노사관계 관리
전통적인 인사관리와 현대적 인사관리의 차이점
인적자원관리의 이론적 기초
인간 본성에 대한 가설 이론
경제인 가설
사회적 인간 가설
자기실현적인 사람 가설
복잡한 사람 가설
고전적 인적자원관리 이론
길브레스 가문의 행동 연구(1907)
테일러의 과학적 관리 이론(1903)
베버의 조직 이론(1911)
맥스 베버
독일의 유명한 사회학자
조직이론의 아버지
세 가지 힘
전통적 권리
전통적인 관습이나 유전
특별한 힘
자연 숭배 또는 추종자
법적 권리
법이나 시스템
Fayol의 일반 경영 이론(1916)
"산업경영과 일반경영"
다른 콘텐츠 관리 분야도 관련되어 있습니다.
현대인적자원관리이론
Maslow의 욕구 계층 구조(1943)
자아실현 욕구
존중이 필요하다
사회적 요구
보안 요구
생리적 필요
McGregor의 인간 본성 가정 및 관리 스타일 이론(1960)
이론 X
이론 Y
Herzberg의 2요인 이론(1966)
자극
만족감을 주는 요소
불만으로 이어지지 않을 것
보건 의료
불만족을 일으키는 요인
인센티브를 창출하지 않습니다.
윌리엄 오우치(William Ouchi)의 이론 Z(1981)
모든 사업의 성공은 신뢰, 감성, 친밀감과 불가분의 관계에 있으므로 솔직함, 개방성, 소통은 민주적 경영의 원칙으로 충분히 실천될 수 있습니다.
피터 센게(Peter Senge)의 학습조직 이론
인적자원관리의 진화와 발전
서구 인적자원관리의 발전사
복지인력관리단계(1850~1900)
과학적 관리단계(1900~1930)
대인관계관리단계(1930~1950)
인사관리단계(1950~현재)
우리나라 인적자원관리 발전의 역사
계획경제체제 하의 노사관리(1949~1977)
계획경제체제에서 시장경제체제로의 전환기에서의 노사관리(1978~1992)
시장경제 육성 및 발전기(1993~2007)의 인적자원관리
인사관리 표준화 및 조정(2008~현재)
인적자원관리의 새로운 트렌드
인재경영 시대로 돌입
인재가 자본의 가장 중요한 부분이 되기 시작합니다.
조직관리에 대한 생각이 바뀌고 있다
인터넷 수단의 광범위한 사용
인적 자원 기획
인적 자원 계획 개요
인적 자원 계획 개념
정의(분해된 버전)
조직의 발전전략, 목표, 조직 내외부 환경의 변화에 따라
과학적 방법을 사용하여 조직 내 인적 자원의 수요와 공급을 예측합니다.
적절한 정책 및 조치 개발
조직 내 인적자원의 수요와 공급의 균형을 이루기 위해
합리적인 인력배분을 실현하고 직원들에게 효과적으로 동기를 부여하는 프로세스
목적
인적자원의 수요와 공급의 균형
인적자원 공급과 수요의 양, 질, 구조 매칭에 주목
내포
공식화는 조직의 개발 전략과 목표를 기반으로 해야 합니다.
조직의 내부 및 외부 환경 변화에 적응
주요업무 : 필요한 인력정책 및 방안 개발
목적: 조직의 인적 자원 공급과 수요의 균형을 맞추고 조직의 장기적으로 지속 가능한 발전과 직원의 개인적 이익 실현을 보장합니다.
유형
시간의 길이
장기계획(5년 이상)
중기계획(1~5년)
단기계획(1년 이내)
장기 지도는 단기 및 중기 지도를 제공하고, 단기 및 중기 지도는 장기 보증을 제공합니다.
자연
전략적 인적 자원 계획
글로벌성
장기간
인재전략의 표현
전술적 인적 자원 계획
명확한 내용
요구사항이 명확함
조치가 실현 가능하고 구현하기 쉽습니다.
범위
전반적인 인적 자원 계획
부서 인사기획
특정 사업이나 직업에 대한 인적 자원 계획
콘텐츠
전반적인 계획
구체적으로 포함
인적 자원의 수량, 품질 및 구조 계획
정의
기획기간 동안의 인적자원기획 결과에 대한 전반적인 설명
가장 중요한 것은 수요와 공급(순수요)의 비교이다.
중요성
예측에서 얻은 중요한 결론
인적 자원 정책 및 조치를 수립하는 데 중요한 기반
범주
학과별로 준비
조직의 미래 인적 자원 계획의 일반적인 상황을 나타냅니다.
직종별로 정리
차후 사업계획에 활용
사업 계획
마스터플랜의 세분화 및 구체화
효과적인 실행이 마스터플랜 실현의 관건
프로그램
머리말
인적자원계획 수립의 목적은 인사관리를 통해 경쟁우위를 확보하는 것이다.
조사, 분석, 준비 단계
주로 관련 정보를 수집합니다.
현 단계에서는 조직 내외 인력 이동 상황에 대한 특별한 분석(조직 내 이동, 조직 외 이동)이 필요하다.
수급예측단계
기술적인 부분
인력정보 수집을 바탕으로 인력수급 예측
계획 수립 및 실행 단계
먼저 인적자원 전략을 수립하고, 이를 바탕으로 전반적인 계획을 수립한 후, 모든 부서에서 이를 실행할 수 있도록 구체적인 사업계획과 그에 따른 인사정책을 수립합니다.
기획의 평가 및 피드백 단계
이점
계획의 효율성을 명확히 합니다.
문제를 이해하고 계획의 더 나은 구현을 촉진합니다.
효과
기업의 전반적인 전략 개발 요구 사항을 충족합니다.
전사적 인적 자원 관리 활동의 발전을 촉진합니다.
인적자원관리를 위한 다양한 계획을 조율
기업 인적자원 활용 효율성 향상
조직 및 개인 개발 목표 조정
인력수요 예측
개념
조직의 발전 전략 계획과 대내외 여건을 바탕으로 예측 기술을 선택하여 향후 특정 기간에 조직이 필요로 할 인력의 양, 질, 인력 구조를 예측합니다.
영향을 미치는 요인
내부
기술 및 장비 조건의 변화
사업 규모의 변화
사업 방향의 변화
외부
내부 공급이나 내부 요인에 영향을 미치는 행위
경제환경, 기술환경, 경쟁사 등을 포함합니다.
방법
정성적 예측 방법
관리자 경험 예측 방법
모든 계층의 관리자가 자신의 업무 경험과 회사의 향후 사업 규모 증가 또는 감소를 고려하여 미래에 필요할 인력을 결정하는 상향식 방법입니다.
매우 간단하고 광범위하며 단기 예측에 적합함(회사의 운영 여건이 좋으면 중장기 예측에도 활용 가능)
델파이 방식
정의
관련 전문가들이 기업 발전의 특정 측면에 대한 견해에 동의하는 구조화된 접근 방식
종합적인 전문가 의견을 통해 기업의 특정 측면의 발전을 예측하는 것이 목적입니다.
특징
전문가 예측을 유치하고 경험과 지식을 최대한 활용
익명 또는 연속 방법을 통해 각 전문가는 독립적이고 자유롭게 스스로 판단할 수 있습니다.
예측 과정에서 여러 피드백을 통해 점차 전문가 의견이 수렴됩니다.
가장 효과적인 판단 및 예측 방법
프로세스
준비
예상하다
통계 및 피드백
예측된 결과 달성
이점
아이디어 브레인스토밍
집단의 압력과 특정 개인의 특별한 영향력을 피하세요
보다 포괄적이고 포괄적인 고려를 가짐
결점
시간도 더 오래 걸리고 비용도 더 많이 듭니다
적용 가능성
장기적인 추세 예측에 적합
단기, 일별, 비교적 정확한 인적자원 수요 예측에는 적용되지 않음
정량적 예측 방법
비율 분석
직원 개개인의 생산성 분석을 바탕으로
작업 부하 방식
과거 데이터를 기반으로 먼저 해당 직위에서 각 직원의 단위 시간당 작업량을 계산한 다음 향후 생산 목표에 따라 필요한 총 작업량을 계산합니다.
유행 분석
지난 기간 동안 회사의 변화 동향을 분석하고, 이를 바탕으로 회사의 미래 인재상을 예측합니다.
회귀 예측 방법
일변량 선형 회귀
다중 선형 회귀
인력공급 전망
개념
조직 내에서 공급할 수 있거나 미래 특정 기간에 훈련을 통해 보충할 수 있는 인력의 특정 수, 품질 및 구조와 기업에서 발생하는 인력 수요를 충족시키기 위해 외부 노동 시장에서 제공할 수 있는 인력 목표를 달성하기 위해.
영향을 미치는 요인
외부
산업 요인
지역적 요인
거시적 요인
내부
기업 전략
조직 구조
기업 이직률
예측 방법
먼저, 조직의 기존 인적 자원 공급을 조사하십시오.
내부 노동시장에 공급이 충분하지 않다면 외부 노동시장을 분석해야 한다.
인력 내부 공급 예측 방법
스킬 인벤토리 방식
과거, 현재, 미래의 정보
인력 교체 방식
회사의 기존 인력 현황을 평가한 후 승진이나 이동 가능성을 판단하여 회사의 내부 공급 가능성을 예측하여 공석이 발생하면 적시에 보충할 수 있도록 합니다.
직원 관점에서 볼 때 잠재적 공급량
인적 자원 풀 모델 방법
인력 교체 방식과 유사하게 조직 내 인력 흐름 예측을 기반으로 내부 인력 공급 예측
포지션 관점에서 미래 특정 시점의 실제 공급량
비교적 안정적인 환경이나 단기 예측에 적합
마르코프 변환 행렬 방법
전제
내부 회전율 패턴과 확률은 과거와 미래가 거의 동일했습니다.
과거 인력 흐름 패턴을 사용하여 미래 인력 흐름 패턴 예측
인력의 외부공급 예측방법
시장 조사 방법
문헌연구
직접문의 방식
회사 자체적으로 축적한 데이터를 통해 조사 실시
경험적 방법
회의 조사 방법
상관관계 예측 방법
인적 자원에 대한 수요와 공급의 균형
인적자원의 수요와 공급의 균형
인적자원의 수요와 공급의 균형을 이루기 위해
인력공급이 수요를 초과
새로운 사업을 개발하다
재교육
근무시간 단축
해고
조기 퇴직
일부 비대해진 기관을 합병·폐쇄하고, 인력 공급을 줄이고, 인력 활용도를 높인다.
인력공급이 수요보다 적다
내부 조정
기술 혁신
초과로 일하다
신병 모집
직원 교육
아웃소싱
인적자원의 총수급이 균형을 이루며 구조가 불균형하다
조직 내 인력의 합리적인 이동
중복 직원 대상 교육
조직 외부에서 적합한 인력을 채용하여 해당 직위를 채우고 중복된 인적 자원을 제거합니다.
인적 자원 계획의 공급 및 수요 균형 측정 비교
전반적인 인사 계획과 다양한 하위 계획 간의 균형
인적자원계획의 준비 및 실행
인적자원기획 준비
계획된 기간
목표 달성을 위한 계획
시나리오 분석
현황분석
미래 시나리오 분석
세부
프로젝트 설명
실행 시간
주요한
체커
날짜 확인
입안자
기획 시간
인적 자원 계획의 구현
책임자
계획대로 실행
미리 준비하다
모두 나가다
계획이 조직 목표와 일치하는지 정기적으로 보고합니다.
인적 자원 계획의 모니터링 및 평가
구현 프로세스를 감독하고 통제합니다.
목적
인적 자원 계획이 효과적으로 구현되고 프로세스 중에 발생하는 편차와 문제가 즉시 수정 및 해결되도록 보장합니다.
인적자원계획 자체를 개선하기 위해 인적자원계획 수립이 과학적이고 실현 가능한지 테스트합니다.
방법: 목표 평가 방법
이행결과를 평가하는 과정
직무 분석 및 직무 평가
직무 분석 개요
개념
정의
직무분석, 직위분석, 직위분석이라고도 함
조직 업무의 성격, 임무 및 책임
필요한 인력의 자격과 조건에 대해 면밀한 조사, 연구 및 분석을 수행합니다.
그리고 이를 과학적이고 체계적으로 기술하여 최종적으로 표준화된 기록과정을 만든다.
관련 콘텐츠
직무 자체(직무 설명), 직무에 대한 연구
인사특성(자격) 및 자격에 관한 연구
관련 용어
직업 요소
업무에서 쪼개질 수 없는 가장 작은 행동 단위
일
직장에서 특정 목적을 달성하기 위해 수행되는 일련의 활동
책임
특정 조직 기능을 달성하거나 직무 임무를 완수하기 위해 재임자가 수행하는 작업 또는 일련의 작업입니다.
위치
직위는 하나 이상의 책임을 수행하는 재직자에 해당하는 직위입니다.
위치
유사한 주요 책임을 가진 직위 또는 직위 그룹
직업
다양한 조직에서 유사한 활동을 수행하는 다양한 직위
직무 분류
정의
모든 직급에 따르면,
업무 성격에 따라 여러 직군과 등급으로 나누어져 있습니다.
책임의 규모와 업무의 난이도에 따라 직급과 등급으로 나누어진다.
등급
일의 성격은 같지만 책임과 어려움은 다릅니다.
직업군
비슷한 업무 성격
편리한 분류
계급
유사한 업무 내용, 난이도, 책임 수준 및 자격
동일한 시퀀스의 위치 간 레벨 차이
고등학교 및 낮은 수준
등급
다른 성격, 다른 주요 임무
난이도, 책임 규모 등은 완전히 동일합니다.
중요성
현대 기업 인적 자원 관리의 기초
전사적 인재육성 및 관리의 기반
직원을 보다 합리적으로 활용하라
직원의 맹목적인 사용을 피하십시오
책임을 명확하게 하고 업무 효율성을 높이는 데 도움이 됩니다.
기본 프로세스
준비 단계
조직업무분석팀
직무 분석 계획 정의
설계 단계
직무 분석 계획 개발
직무 분석 범위 결정
분석방법 및 인력 선정, 업무일정 준비
정보 출처 확인
조사 단계
다양한 설문지와 개요를 준비하세요
특정 개체를 기반으로 조사 수행
휴대폰 관련 업무 특성 및 다양한 데이터 필요
분석 단계
결과형성단계
직무 설명 및 자격
작업 명세서 작성
포괄적인 직무 설명 및 자격
적용 및 제어 단계
통제 활동은 전체적으로 실행되며 지속적인 조정 프로세스입니다.
직업 분석 방법
일반적인 방법
문서분석
기존 업무 관련 문서를 체계적으로 분석하여 업무 정보를 얻는 방법
적용 조건
직무책임제도를 시행하는 조직
비교적 완전한 인사 파일이 있는 직위
사용
업무에 필요한 원본 정보 수집
할 일 목록의 초안을 준비하세요
이점
저비용 및 고효율
결점
불완전하고 시의성이 부족하며 진위 여부를 확인할 수 없습니다.
관찰
직원 직위정보 관찰 및 획득
사용
근무주기가 짧은 직원
면접방법
해당 직위에 있는 사람들과 직무의 특성과 요구사항에 대해 논의하고, 해당 직위에 있는 업무에 대해 인터뷰를 통해 관련 정보를 얻습니다.
범주
관리자 인터뷰
포지션에 대한 심층 분석 수행
개별면접
업무 차이가 많이 나네요
직무분석을 위한 충분한 시간
그룹 인터뷰
동일하거나 유사한 작업 상황을 수행하는 여러 직원
이점
편리하고 정확하며 원활한 의사소통
텍스트 이해에 어려움을 겪는 사람들에게 적합합니다.
결점
시간과 노력을 투자하세요
쓸모없는 정보를 필터링해야 함
중대 사건 방법(행동 지향 방법)
주요 직무 특성 및 이벤트
적용 대상
직장에서 특히 효과적인/비효율적인 행동
업무 행동강령을 이해하세요.
결점
시간이 많이 걸리는
눈에 띄지 않는 업무 행동은 놓치기 쉽습니다
업무 전체를 파악하기 어려움
작업일지 방식
직원들은 업무 일기를 사용하여 일상 활동을 기록합니다.
혜택
가장 자세한 정보를 수집하세요.
무작위적이고 복잡한 콘텐츠에 적합
결점
주관적 요인이 강하여 직원이 과장하거나 숨길 수 있음
시간이 많이 걸리고, 비용이 많이 들고, 직원의 업무에 지장을 줍니다.
결과가 아닌 과정에 집중하라
과중한 작업량과 지루한 요약
주의하지 않으면 채우기를 놓치기 쉽고 분석 결과에 영향을 미칩니다.
업무참여방법(유효)
분석가가 직접 업무활동에 참여하여 업무 전 과정을 경험합니다.
적용 가능한 상황
간단한 직위 분석에 적합
장기 훈련 및 고위험 작업에는 적합하지 않습니다.
설문지 방법
설문지를 통해 직무분석 정보를 얻고 직무분석 목적을 달성
이점
표준화, 정량화, 컴퓨터 통계 분석
광범위한 범위, 다목적 분석
비용이 저렴하고 빠릅니다.
업무에 영향을 주지 않고 시간을 절약하세요
수행하기 쉽고 효율적입니다.
직원들이 참여의식을 갖게 되어 양측 모두 계획을 이해하는 데 도움이 됩니다.
결점
깊은 정보를 이해하지 못한 채 시간이 많이 걸리는 디자인
흥미를 불러일으키기 어려움
충분한 세부 정보를 얻는 데 시간이 오래 걸립니다.
미리 설명하지 않으면 오류가 발생할 수 있습니다.
방법 비교
작업 명세서 작성
의미
직무 분석가는 직무의 성격과 환경의 특성을 분석합니다.
근로자가 갖추어야 할 신체적, 정신적 필요를 자세히 설명하는 서면 문서
프로젝트
작품 설명
직업 식별
직무 개요
업무 내용
성능 기준
취업 허가
근무조건 및 물리적 환경
직장 연락처
고용조건
자격
일반적인 요구 사항
교육 배경
심리적 요구 사항
물리적 요구 사항
전문 기술, 인증 및 기타 역량
전문 훈련
업무 경험
주요 요점
명확하고 구체적
직무평가(직무평가, 직무평가)
개념
직무 분석을 바탕으로 객관적인 기준에 따라 회사 내 직원의 상대적 가치를 평가하는 관리 방법입니다.
일의 가치를 평가하고 직급을 정하여 임금 산정의 기준을 정합니다.
객체는 위치이며 절대값이 아닌 위치의 상대값만 반영합니다.
그 목적은 급여 구조 조정을 위한 표준 절차를 제공하는 것입니다.
중요성
직무수준 결정수단
내부 보상형평성 기반 구축
직원의 책임 및 권한 시스템에 대한 이해를 강화하고 자신의 행동을 지도합니다. 직무평가는 직위와 직위보상을 연결하는 가교 역할을 합니다.
직원 행동 지도, 급여 만족도 향상, 급여 차이에 대한 불만 및 분쟁 방지를 통해 효율성 향상
방법
작업 순서
형태
직접 정렬 방식
대체 정렬 방법
쌍 비교 방법
프로그램
업무분석
작업 순서
결과 요약
이점
간단한 조작, 시간과 노력 절약, 직원이 쉽게 이해할 수 있음
결점
매우 주관적이며 오류가 발생하기 쉽습니다.
인접한 두 포지션 간의 가치 격차의 크기를 결정하기가 어렵습니다.
직업 분류
객체로서의 위치
물질 중심
핵심 - 직위기준(비교기준) 정하기
이점
운영이 간단하고 유연하며 구현 및 이해가 쉽고 대규모 조직에 적합합니다.
결점
순위를 분류하고 정의하는 것이 어렵고 주관적입니다.
종합평가에서는 요인분해가 이루어지지 않아 정확한 비교가 어렵습니다.
요인 비교 방법(일반적으로 사용되지 않음)
비교정량화(개선된 작업 순서화 방법)
여러 보상 요소를 선택하고 요소별로 순위를 매깁니다.
요소수 계산 방법(일반적으로 사용됨)
이점
주관성이 적고 신뢰성이 강함
상대적으로 객관적인 기준으로 인해 평가 결과를 쉽게 받아들일 수 있습니다.
상대적으로 인기가 있고 홍보가 용이함
결점
설계가 번거롭고 많은 인력과 재정이 필요합니다.
평가요소의 가중치를 정의하는 것은 기술적으로 어렵습니다.
기능 선택, 수준 정의 및 기능 가중치는 주관적입니다.
직원 모집 및 채용
직원 채용 및 채용 개요
개념
원칙적으로
개방성 원칙
경쟁원리
평등의 원칙
능력 대응 원칙
종합적인 평가 원칙
효율성 최우선 원칙
노동 분업
직원 채용 및 채용 절차
채용 계획 개발
모집규모
모집범위
모집시기
채용예산
인건비
사업비
기타 수수료
직원 모집
인원 선발
지원서 및 자격심사
회견
시험
배경 조사
신체 검사
인재채용
채용평가
직원 채용 채널 및 선발 방법
채널 및 방법
채용 채널
내부 채용 출처 및 방법
채용공고법
기록녹화법
외부 채용 출처 및 방법
광고 모집
캠퍼스 리크루팅
인재대행사 모집
고용 서비스 기관
채용박람회
헤드헌팅 회사
온라인 모집
직원 추천
직원채용 선발방법
지원서 및 이력서 심사
회견
구조의 정도
구조화된 인터뷰
구조화되지 않은 인터뷰
반 구조화 인터뷰
인터뷰 구성 방법
메인 테스트 팀 인터뷰
그룹 인터뷰
분위기 디자인
스트레스 인터뷰
부담없는 면접
선택 테스트
지식 테스트
적성검사
성격 테스트
자가 보고 테스트
투영 테스트
평가 및 테스트 센터
파일 바구니 테스트
리더 없는 그룹 토론
관리 게임
역할극
직원 채용 및 채용 평가
직원 채용
채용 결정을 내린다
다중 제거
보상됨
결합된
채용 또는 퇴직 통지서 발행
합격 통지
사직 통지
채용평가
비용 편익 평가
채용 비용 평가
정의
모집 비용
선택 비용
배치 비용
회전율 비용
대체 비용
채용 비용 효율성 평가
수량 및 품질 평가
수량 평가
적용비율
채용비율
채용 대 완료 비율
품질 평가
신뢰성 및 유용성 평가
채용 신뢰성 평가
안정성 계수
등가계수
내부 일관성 계수
채용 타당성 평가
예측 타당성
내용 타당성
동일한 테스트 유효성
직원 교육 및 개발
개요
개념
중요성
조직의 탄력성을 향상시키는 데 도움이 됩니다.
조직 성과 개선에 도움
직원 충성도 강화에 도움
직원들에게 동기를 부여하는 데 도움이 됩니다
우수한 기업문화 구축에 도움
학습 조직을 만드는 데 도움이 됩니다.
분류
훈련 대상
신입사원 교육
현장 직원 교육
훈련 내용
지식 훈련
기술 훈련
태도 훈련
교육 및 업무 관계
직업 훈련 중
직무 외 교육
시간제 교육
원칙적으로
목표 원칙
동기 부여 원칙
효율성 원칙
이익 원칙
차이의 원리
프로그램
교육 요구 분석
개념
하위 주제 1
분석 수준
조직 분석
작업 분석
사람 분석
훈련 계획 개발
훈련 목표
훈련 대상
훈련 내용
트레이닝 기간
교육 장소
훈련 방법
교사 훈련
훈련 예산
훈련 프로그램의 조직 및 실행
훈련을 준비하세요
훈련 환경을 조성하세요
훈련교사를 선택하세요
훈련 도구 준비
디스플레이 스탠드 사용
녹음 및 영상장비 활용
컴퓨터를 사용하다
분업과 협력
훈련 통제 및 관리
교육 관련 정보 수집
현재 상황과 목표의 격차를 비교
훈련 계획 수정
구현에 대한 발표 및 후속 조치
교육효과성 평가
개념
수준
반응층 평가
학습 계층 평가
행동 수준 평가
정량적 평가
방법
직업 훈련 중
견습 훈련
상담훈련
직무 순환
직무 외 교육
교수법
토론 방법
사례 분석
역할극 방법
작업 시뮬레이션 방법
온라인 교육 방법
외부 훈련
가상 훈련 방법
성과 관리
개요
퍼포먼스의 개념과 특징
성능
개념
특징
다중인과성
다차원성
동적
성과평가의 개념과 내용
개념
콘텐츠
성과 평가
행동 평가
능력평가
태도 평가
성과관리의 개념과 내용
개념
콘텐츠
성과 계획
성과 코칭
성과 평가
성과 피드백
성과관리의 의미
직원 성과 향상에 도움이 됨
비즈니스 성과 개선에 도움이 됨
직원 역량 개발 촉진에 도움
직원 만족도 향상에 도움
기본 프로세스
성과 계획
공식화하다
준비 단계
의사소통 단계
검토 및 확인 단계
성과 목표 설정
공연 내용
공연 프로젝트
성과 지표
성능 기준
성과지표 가중치 설계
성과 구현 및 코칭
직원들과의 지속적인 소통
직원과 함께하는 성과코칭
성능 정보 수집
성과 평가
본체
주기
방법
성과 피드백 인터뷰
피드백 인터뷰
성과 불만
성능 개량
성과평가 결과의 적용
채용
직원 교육
직원 배치
직원 보상 및 처벌
급여 관리
성과 평가
원칙적으로
개방성 원칙
피드백 원칙
정규화와 제도화의 원칙
타당성 및 실용성 원칙
다단계, 다채널 및 종합 평가의 원칙
방법
비교 방법
간단한 정렬 방법
대체 정렬 방법
쌍 비교 방법
강제분배방식
규모 방법
평가 척도 방법
행동 기반 평가
행동 관찰 척도
혼합표준척도법
설명 방법
중대한 사고방식
문법에 대한 설명
모델
목표에 의한 관리
360도 평가 방법
핵심 성과 지표
균형 성과표
편차
후광 효과
최신 효과
우선권 효과
투영 효과
밴드왜건 효과
관대함의 경향
평균 경향
급여 관리
개요
급여 개념
일반 급여
경제적 급여
직접적인 보상
기본 급여
가변 급여
간접적인 보상
비경제적 보상
일 자체
근무 환경
조직적 특성
좁은 의미의 보상
보상의 기본 형태
기본급
인센티브 지급
성취임금
용돈
복지
유료 기능
직원을 위한 기능
경제보장기능
인센티브 기능
사회적 신호 기능
기업을 위한 기능
비용 관리 기능
비즈니스 성과를 향상시키는 기능
기업문화의 형성 및 기능 강화
급여 관리의 개념
급여관리 내용
보상관리 목표 결정
급여체계 결정
급여 수준 포지셔닝
급여 구조 설계
급여 통제 및 조정
급여관리에 영향을 미치는 요인
기업의 외부 요인
국가 정책 및 규정
가격 수준
노동 시장 상황
타회사 급여현황
기업의 내부 요인
사업 전략
엔터프라이즈 개발 단계
직원 개인적 요인
직원의 위치
직원 성과
임직원의 직장생활
중요성
최고의 직원을 유치하고 유지하는 데 도움이 됩니다.
직원들에게 동기를 부여하는 데 도움이 됩니다
비즈니스 성과 개선에 도움
좋은 기업문화 조성에 기여
급여설계
원칙적으로
공정성의 원칙
경쟁원리
경제 원리
동기 부여 원칙
전략적 원칙
법적 원칙
프로세스
보상 원칙 및 전략 개발
직무 분석 및 평가
급여 조사
급여 포지셔닝
급여 구조 설계
급여 구조 및 급여 구조 라인
급여구조 설계 시 주의할 점
급여 등급 및 고정 급여
급여 등급 유형 선택
계층화된 급여 등급 유형
광대역 급여 등급 유형
급여 척도 설정
급여 범위 결정
급여 범위의 중앙값(중간점)을 결정합니다.
급여 등급의 상한선과 하한선을 결정합니다.
급여 중복 정도 판단
보상계획의 시행 및 조정
급여체계 및 인센티브 지급
업무 시스템
구조적 임금 시스템
기술등급 임금제도
직위 또는 직급 급여체계
기능급 급여체계
단일직무급여제도
다양한 직무급 급여 시스템
수수료 급여제도
포인트 임금 제도
개인 인센티브 지급
조각 비율
시급
표준 근무 시간
근무시간 차등
Halsey 50-50 보너스 시스템
론 시스템
커미션 시스템
직접 커미션 시스템
혼합 커미션 시스템
초과수수료 제도
성과급 인상
일회성 보너스
단체 인센티브 지급
이익 공유 계획
수익 공유 계획
스캔론 플랜
프로젝트 종달새
성공 공유 계획
새로운 회사 급여 시스템
연봉제도
기본연봉
위험 소득
주식 소유 계획
현금 재고 계획
주식 선물 계획
옵션 플랜
광대역 급여 시스템
복지
개념
효과
인재 유치 및 유지
개인 근로자 및 기업의 세금 부담을 줄입니다.
기업문화 전달 및 직원 충성도 함양
직원들의 생활여건 개선
주요 형태
국가 법정 복지
법정 사회 보험
공휴일 및 법정 공휴일
유급 휴가
기업자립복지
회사 연금
단체 생명 보험
보충 의료 보험
직원 서비스
유연한 혜택
개념
유형
애드온
코어 플러스 옵션
직불 계좌 유형
복지패키지 종류
높은 것을 선택하고, 낮은 것을 선택하세요
경력 관리
개요
개념
직업
사회적 분업에 참여하고, 전문적인 지식과 기술을 활용하여 사회를 위한 물질적 정신적 부를 창출하며, 생활의 원천으로서 합리적인 보수를 받고, 정신적 필요를 충족시킵니다.
세 가지 특징
사교 본능
경제
연속성
직업
직업공부의 시작부터 전문노동의 마지막까지
개인의 경력 전반을 말한다.
경력 관리
조직과 개인 직원이 경력에 대해 설계, 계획, 실행, 평가 및 피드백을 제공하는 포괄적인 프로세스입니다.
두 측면 모두
직원 경력 자기관리
직원의 경력 개발을 계획하기 위해 직원을 조직하고 조정합니다.
효과
비즈니스에서 경력의 역할
회사의 미래 인재 수요를 보장합니다.
기업이 뛰어난 인재를 보유할 수 있도록 지원
기업의 인적 자원을 효과적으로 개발
개별 직원에 대한 경력의 역할
직원들이 경력 개발 목표를 결정하도록 지원
개인적인 노력을 촉진하는 일
개인이 핵심 사항을 파악하도록 돕습니다.
개인이 자신의 잠재력을 실현하도록 지도
직원의 현재 업무 성과를 평가합니다.
관련 이론
홀랜드의 인간-진로 상호선택 이론
현실적인
운영 작업에 참여하기 위해 도구를 기꺼이 사용하고 강력한 실무 기술을 보유하고 있습니다.
연구 유형
보다 많은 인지적 활동을 주요 내용으로 포함하는 직업을 선택하고자 함
예술적
예술적 창작 작품
사회적 유형
사람들의 공통 관심사인 사회 문제 해결에 참여하기를 좋아하고 사회적 역할을 수행하기를 열망합니다.
기업
다른 사람을 설득하고 영향을 미치는 일에 기꺼이 참여합니다.
기존형
신중하고 순종적이며 효율적입니다.
리더십을 받아들이고 단계적이고 표준화되고 질서 있는 방식으로 활동을 수행하는 데 익숙해집니다.
진로단계이론
세이버의 진로단계 이론
수직적 진로지도 이론
직업 적성과 직업 선택 과정 자체를 연구합니다.
다섯 가지 주요 단계
성장기(0~14)
이 단계는 호기심과 환상, 직업에 대한 관심, 의식적인 전문 능력 배양을 거쳐 점진적인 성장 과정을 거치게 됩니다.
환상기(10세 이전)
이자기간(11~12세)
능력기간(13~14)
탐사단계(15-24)
진로선택 및 최초취업
체험 기간(15~17세)
전환기(18~21세)
체험 기간(22~24세)
설립단계(25-44)
안정적인 경력단계 구축(핵심부분)
평가판 기간
안정기
유지보수 단계(45-64)
새로운 기술을 개발하고, 달성한 업적과 사회적 지위를 유지하며, 가족과 일의 조화로운 관계를 유지하고, 후계자를 찾습니다.
쇠퇴기(65세 이상)
점차적으로 경력을 종료하고 종료하고, 사회적 역할을 개발하고, 권한과 책임을 줄이고, 은퇴 후 생활에 적응합니다.
온실의 진로발달이론
진로준비기간(0~18세)
조직기간 진입(18~25)
초기 경력(25-40)
중견(40-55)
후기 경력(55세부터 은퇴까지)
긴즈버그의 진로발달이론
초점은 아동기부터 청소년기까지 전문적인 심리 발달 과정에 있습니다.
판타지 시대
11세 이전
특징 : 자신의 조건, 능력 수준, 사회적 필요와 기회를 고려하지 않고 오로지 자신의 관심과 취미에만 의존하며 완전히 환상 속에 산다.
평가판 기간
11~17세
특징: 직업적 관심을 가지지만 이에 국한되지는 않습니다. 그들은 자신의 상태와 능력의 모든 측면을 보다 객관적으로 조사할 것이며, 직업적 역할의 사회적 지위와 중요성, 그리고 이 직업에 대한 사회의 요구에 주의를 기울이기 시작할 것입니다.
현실 시대
17세 이후
특징: 경력은 더 이상 모호하지 않으며, 구체적이고 현실적인 경력 목표를 가지고 있으며, 객관적이고 현실적이며 실용적입니다.
경력 앵커
원천
학교 졸업생의 경력을 연구하는 동안 Edgar Schein 교수가 이끄는 전담 연구 그룹이 구성되었습니다.
개념
진로 테더링 포인트라고도 하며, 사람이 선택을 해야 할 때 어떤 일이 있어도 포기하지 않을 직업에 있어서 중요한 것 또는 가치를 말합니다.
사람들이 자신의 경력을 선택하고 발전시키는 중심지
유형
기술/기능 경력 앵커
전문 분야의 도전에 직면하는 것을 좋아합니다.
경영 경력 앵커
승진을 추구하고 헌신하며 경영 전반에 전념하며 독립적으로 부서를 책임진다.
자율적/독립적 경력 앵커
자신의 일하는 스타일, 일하는 습관, 일하는 방식을 원하는 대로 정리하고, 조직의 제약과 제약을 최대한 해소하라.
안전하고 안정적인 경력 앵커
안정감과 안정감
기업가 경력 앵커
자신의 능력을 활용하여 자신만의 회사를 만들거나 완전히 자신만의 제품(또는 서비스)을 만들고 기꺼이 위험을 감수하고 장애물을 극복하십시오.
서비스 경력 앵커
항상 자신이 인정하는 핵심가치를 추구한다.
도전적인 경력 앵커
해결 불가능해 보이는 문제를 해결하고, 어려운 상대를 물리치고, 극복할 수 없는 어려움을 극복하는 것을 좋아합니다.
라이프 스타일 커리어 앵커
개인의 필요, 가족의 필요, 직업적 필요의 균형을 맞추고 결합할 수 있는 작업 환경
중요성
조직에 올바른 피드백을 받으세요
직원을 위한 실현 가능하고 효과적인 경력 채널 설정
직원 업무 경험 향상
직원의 중·후기 업무 기반 마련
조직 경력 관리
조직경력관리의 의미와 의의
조직의 직원경력관리는 조직의 인사관리의 주요 내용 중 하나입니다.
직원과 조직 모두의 요구를 충족할 수 있는 훌륭한 방법
조직 경력 관리
조직 차원의 경력 관리
조직, 기관 및 경력 관리 시스템 관점에서 조직 내 개인 경력 계획에 대한 상응하는 보장을 제공하여 직원이 지속적으로 조직 요구 사항을 충족할 수 있고 조직이 자체 자원 보유량 및 인적 자원 활동을 이해할 수 있도록 합니다.
인적자원개발의 전제이자 개인의 경력성공과 기업발전의 관계를 합리적으로 다루기 위한 기초.
조직경력관리 콘텐츠
경력 루틴 관리
직원들이 경력 목표를 설정하도록 지원
직원들이 최대한 빨리 적응할 수 있도록 지원
시기적절한 성과 평가
직무순환 및 승진
교육 기회 제공
진로 계획 수정
경력 연장 관리
직원 건강에 주의하세요
직원의 일과 삶의 갈등을 다루기
재취업에 도움
직원퇴직관리
진로관리
내포
내부 직원을 위해 조직이 설계한 인지, 성장 및 승진을 위한 관리 계획은 조직 내 직원의 가능한 개발 방향과 개발 기회를 지적합니다. 조직의 각 직원은 조직의 발전 경로에 따라 직무를 변경할 수 있습니다.
개인이 조직에서 경험하는 일련의 구조화된 직위를 말한다.
모델
단일 채널 모드
직원들이 직급에 따라 수직적으로 성장할 수 있는 채널인 수직 경력 채널
목표는 승진이고 수준은 선형적이므로 관리자의 빠른 성장에 도움이 되고 특정 분야의 기술 전문가 교육을 가속화하는 데 매우 효과적입니다.
듀얼 채널 모드
일반 직원을 위한 정상적인 경력 경로를 설계할 때 전문가를 위한 별도의 경력 개발 경로를 설계하여 대부분의 직원의 경력 개발 요구를 충족하는 동시에 전문 및 기술 인력의 경력 개발 요구도 충족할 수 있습니다.
관리 경로 및 기술 경로를 포함하여 두 개 이상의 병렬 승격 경로를 제공합니다.
다중 채널 모드
전문 기술 인력의 경력 개발을 위한 더 큰 공간을 제공하는 이중 경력 채널의 전문 기술 인력을 위한 다중 기술 채널 설계를 의미합니다.
더 많은 경력 개발 기회를 제공하여 직원이 자신의 관심 분야에 적합하고 자신에게 적합한 직업을 찾을 수 있도록 합니다.
가로 채널 모드
직원들이 활력을 되찾고 새로운 도전에 대처할 수 있도록 직무 순환 및 측면 이동을 채택하여 업무를 다양화합니다.
구현 단계
직원 자체 평가
임직원 개개인은 자신의 능력, 흥미, 기질, 성격, 경력개발 요구사항 등을 분석, 평가하여 자신에게 적합한 경력목표와 경력개발 루트를 결정합니다.
조직 평가
적절한 정보를 사용하여 직원의 능력과 잠재력을 객관적이고 공정하게 평가합니다.
진로정보 전송
조직은 직원들의 조직에 대한 이해도를 높이기 위해 조직 발전에 관한 정보를 적시에 제공한다.
진로 상담
경력 개발 프로세스 전반에 걸쳐 여러 또는 지속적인 상담 활동을 포함하는 경력 계획 프로세스의 여러 단계에서 활동을 통합합니다.
경력개발 채널 안내
다양한 공식 및 비공식 교육, 훈련, 업무 경험 개발 활동
이는 조직 내 직원의 가능한 개발 방향과 개발 기회를 나타냅니다. 조직의 모든 직원은 조직의 경력 경로에 따라 직업을 변경할 수 있습니다.
직원의 업무 관심을 자극하고 업무 잠재력을 활용할 수 있습니다.
방법
진로세미나 개최
직원 경력관리 참여율 증대
경력관리의 효율성과 효과성을 향상시킵니다.
정기적인 진로세미나 개최는 경력관리의 중요한 내용이자 형태입니다.
경력 계획 양식을 작성하세요
직업
경력 목표
경력 개발 채널
진로계획 매뉴얼을 준비하세요
진로 상담을 진행하다
조직 경력단계 관리
초기 경력 단계
개인이 학교에서 조직에 입사하여 점차 조직 내에서 조직화되고 조직에 수용되는 과정. 20~30세 사이에 발생
신입사원 입문 및 직무배치 제공
신입사원 진로 상담 및 지원 제공
도전적인 초기 직업 제공
경력 중간 단계
경력 중년에 자주 발생하는 문제
경력 고원
진로가 좁아지고 발전 기회가 점점 줄어들고 있습니다.
일-가정 갈등 문제
중견기업의 경영전략
직원들에게 더 많은 경력 개발 기회 제공
직장 내 '피로 경향'을 예방하기 위해 직무 순환을 실시합니다.
직원의 심리적 성취감을 충족시키는 방식으로 동기를 부여
직원들이 일과 가정의 갈등을 해결하도록 지원
늦은 경력 단계
50세부터 은퇴 연령 사이
직원들이 올바른 개념을 확립하고 침착하게 퇴직할 수 있도록 지원
퇴직상담 실시 및 퇴직조치 개시
퇴직한 직원을 위한 좋은 경력 연결을 만드세요
노사관계 관리
개요
노동 관계
개념
노동
사회적 부를 창출하기 위해 사람들이 수행하는 의식적이고 목적 있는 활동
노동 관계
사회노동에 있어서 사람들 사이에 발생하는 관계
법적 특징
노사관계의 주제는 구체적이다
노사관계는 노동과정에서 발생해야 한다
노사관계에는 개인적 특성과 재산적 특성이 모두 있습니다.
노사관계에는 평등과 종속이 공존한다
노사관계와 노사관계의 차이
노동 관계
주체가 정해져 있는데, 하나는 고용주이고 다른 하나는 근로자이다.
개인과 재산의 특성, 평등과 종속, 관리와 관리의 관계를 모두 갖습니다.
노동과정에 주의를 기울이고, 보수는 정기적으로 임금 형태로 지급됩니다.
발생하는 분쟁에는 노동법 규정이 적용됩니다.
노동 관계
과목 제한 없음
독립적인 평등주체 간의 재산관계, 전형적인 채권자권리관계
노동 서비스 제공 결과에 주의를 기울이고, 보수 금액은 양측이 결정합니다.
평등한 주체간의 관계에 관한 것으로 민법의 조정범위에 속한다.
노동 법적 관계의 요소
노동법률관계의 정의: 노동법규에 따라 사회적 노동을 실현하는 과정에서 근로자와 사용자 사이에 형성되는 권리와 의무의 관계.
노동법률관계의 주제
사회노동 과정에서 노동법규에 따라 권리를 향유하고 의무를 부담하는 당사자
노동법률관계의 대상
노동법률관계에서 양 당사자의 권리와 의무의 공통 목적
근로자의 근로행위만이 대상이 될 수 있으며, 근로자의 인격과 인격이 노동법적관계의 대상이 될 수는 없습니다.
노동법률관계의 내용
근로자의 권리와 의무
고용주의 권리와 의무
노사관계 관리
정의
조직의 사업활동의 정상적인 발전을 촉진하는 것을 전제로
조직적 노사관계의 갈등 완화와 조정을 바탕으로,
표준화되고 제도화된 관리를 통해 노사관계 양 당사자(기업과 근로자)의 행동이 표준화됩니다.
권익이 보호되고, 안정적이고 조화로운 노사관계가 유지되며, 기업경영이 안정적으로 운영되도록 촉진합니다.
기본 영역
노사관계 협력 증진
임직원 경영참여
양자협의체제
단체교섭제도
노사관계 갈등 완화 및 해결
조직 내 제3자 중재
노동쟁의 중재
노동쟁의 소송
노동 계약
개념과 특징
개념
노동관계를 결정하기 위해서는 법률에 따라 합의를 통해 당사자 쌍방의 권리와 의무를 명시해야 합니다. 노동계약은 노동관계를 성립하는 법적 형식입니다.
특징
주제 특이성
양자 계약
근로계약은 법정계약이다.
유형
근로계약기간
기간제 근로계약
계약 종료 시기를 정한 근로 계약
무기한 근로계약
종료시간이 정해져 있지 않은 근로계약
특정 업무의 완료로 제한되는 노동 계약
주제 포인트 서명
개인 계약
단체 계약
인력파견계약
고용 형태
정규직 근로 계약
1일 8시간, 주 40시간 근로계약
시간제 근로계약
1일 근로시간이 4시간을 초과하지 않고, 주당 누적 근로시간이 24시간을 초과하지 않는 고용형태
콘텐츠
법적 조항
근로계약기간
업무 내용
노동 보호 및 근로 조건
노동 보수
노동 규율
근로계약 해지 조건
근로계약 위반에 대한 책임
계약 조건
평가판 기간
교육 기간
영업 비밀 유지 조항
비경쟁 조항
청산된 손해배상 및 보상 조항
결론 및 변경 사항
근로계약 체결
의미
근로자와 사용자 사이에 근로계약을 체결하여 근로자와 사용자가 법에 따라 쌍방의 권리와 의무를 협의하고 합의하는 법적 행위를 말합니다.
원칙적으로
자발적 평등의 원칙
합의 원칙
법적 원칙을 준수하다
노동계약의 변경
근로계약의 의미가 달라집니다
법에 따라 체결되었지만 아직 이행되지 않았거나 완전히 이행되지 않은 노동 계약 조건에 대해 양 당사자가 수정, 추가 및 삭제한 경우. 당사자의 변경을 제외한 노동계약 조건의 변경만 가능
노동 계약 변경 조건
노동계약 체결의 근거가 되는 법령이 수정되거나 폐지된 경우
기업은 관련 부서의 승인을 받아 생산을 변경하고 생산 작업을 조정합니다.
기업이 심각한 손실을 입거나 자연재해로 인해 노동계약상의 의무를 실제로 이행할 수 없는 경우.
양측이 협상하고 동의합니다.
법률이 허용하는 기타 상황
근로계약 해지
양측은 노동계약을 종료하기로 협상한다.
합의
평등한 상담
일방의 이익을 해쳐서는 안 된다.
사용자가 일방적으로 근로계약을 해지한 경우
과실해고
노동관계 당사자 일방이 주관적 과실을 범한 경우, 사용자는 다른 사람의 의견을 듣거나 특별한 절차를 거치지 않고 노동계약을 해지할 수 있으며, 금전적 보상도 문제되지 않습니다.
무과실 해고
사용자는 노동계약을 해지할 권리가 있지만, 30일 전에 또는 추가 월급을 지급한 후 근로자에게 서면으로 통지해야 합니다.
경제적 해고
사용자가 도산의 위기에 처해 법정개편을 진행 중이거나 생산경영에 심각한 어려움을 겪고 근로자를 해고할 필요가 있는 경우에는 30일 전에 노동조합 또는 전 근로자에게 상황을 설명하고 경청하여야 한다. 노동조합이나 직원의 의견을 수렴하고 직원을 해고하기 전에 노동청에 신고해야 합니다.
법에 따라 근로자에게 경제적 보상을 제공합니다.
사용자는 노동계약을 해지할 수 없다
근로자가 일방적으로 근로계약을 해지한 경우
근로계약 해지 시 경제적 보상
의미
사용자가 과실이나 경제적 해고 없이 근로계약을 해지하거나 해고하기로 합의한 후 근로자의 생활곤란을 해소할 수 있도록 법에 따라 근로자에게 일정액의 경제적 보상을 지급하는 것을 말합니다.
방법
생활비
메디케이드 수수료
263권은 지면이 너무 많아서 자세히 설명하지 않겠습니다.
근로계약 갱신 및 해지
고쳐 쓰다
종료
근로계약 관리
근로계약 인증 시스템
노동계약의 체결 및 변경절차와 그 내용의 적법성, 완전성, 타당성을 종합적으로 검토, 검증, 확인하는 노동행정기관의 법적 행위
근로계약 이행 점검 제도
정기점검
정기점검
총괄시험
단체 계약
개념
근로자와 기업을 대표하는 노동조합 간에 근로보수, 근로시간, 휴식 및 휴가, 노동안전 및 보건, 보험급여 등에 관한 협약을 체결하는 경우.
특징
주제 특이성
목표 특이성
양자간 특별계약
콘텐츠
노동 조건 기준 섹션
일반 성능 규칙
경과 조항
기타 조항
양식 및 마감일
단체계약은 법정계약이므로 서면으로 체결해야 하며, 구두로 체결한 단체계약은 법적 효력이 없습니다.
단체계약서
주요 품목
포괄적 단체계약
노사관계의 모든 측면을 다룬다.
부록
특별단체계약
노사관계의 특정 측면에 관해 체결된 특별 협약
노동쟁의 및 처리
개념
노동법 및 규정의 이행 또는 노동계약의 이행 과정에서 노동법적 관계의 양 당사자, 즉 근로자와 사용자 사이에 노동권리 및 의무로 인해 발생하는 분쟁.
유형
노동쟁의 대상별로 구분
개인적 노동쟁의
집단적 노동쟁의
단체 노사분쟁
노동의 성격에 따른 분류
노동권 분쟁
노동 이해 분쟁
콘텐츠 및 기능
콘텐츠
해고, 해고, 해임, 사임, 자진퇴사로 인해 발생하는 분쟁
임금, 보험, 복지, 훈련, 노동보호에 관한 국가 규정의 이행으로 인해 발생하는 분쟁
근로계약 이행으로 인해 발생하는 분쟁
기타 법령에 따라 처리해야 하는 노동쟁의
특징
특정 논란의 여지가 있는 내용이 있습니다.
분쟁에는 특정 당사자가 있습니다.
구체적인 분쟁수단이 있다
노동쟁의 해결
노동쟁의 해결 메커니즘
노동쟁의 해결 기관과 상호 연결된 분쟁 해결 절차로 구성된 노동쟁의 해결을 위한 제도적 시스템
조정 1번, 판결 1번, 재판 2번
협상하고 화해하세요
중재하다
풀뿌리 대중 조직은 노동자와 고용주가 분쟁 해결을 위한 합의에 도달하도록 돕기 위해 노동 분쟁을 협상합니다.
풀뿌리 대중 조직을 담당
15일 이내에 중재 합의가 이루어지지 않으면 중재를 신청할 수 있습니다.
중재
당사자들은 노동쟁의를 노동분쟁중재위원회에 제출하고, 노동분쟁중재위원회는 당사자들 간의 분쟁을 처리하고 구속력 있는 판결을 내립니다.
소송
노동쟁의 당사자는 노동쟁의중재위원회의 결정에 불복하여 정해진 기간 내에 인민법원에 소송을 제기해야 한다. 인민법원은 민사소송 절차와 규정에 따라 노동쟁의 사건을 심리해야 한다. 법.
노동쟁의소송 노동쟁의 해결을 위한 최종절차