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OKR目標管理マインドマップ
OKR策定の最新プロセス全体を徹底解説！ OKR New Kinetics は、OKR の導入に重点を置いた中国初のコンサルティング会社で、経営者や人事専門家向けに人事関連のコンサルティング プロジェクトを提供しています。
2021-07-02 17:55:05 に編集されました
- おすすめ
- アウトライン
OKR アジャイル目標管理
OKR(何)
目的
オーゴール
私たちが達成したいことは何ですか
主な結果
KR - 主要な結果
どうやって達成するか
OKRの意識
OKR の原点
1954年、ピーター・ドラッカーMBO
1976 年、Intel の Andy Ruff が OKR を実装
1999 年、John Doerr は Google に OKR を導入しました
適用範囲
スタートアップ企業
ハイテクインターネット企業
知識ベースのサービス企業
ビジネス変革企業
実装の前提条件
サポート: 高レベルのサポートを保証します
質問: なぜ OKR が必要なのでしょうか
パイロット: 会社のどのレベルから OKR の導入を始めるべきですか?
計画: OKR 実装計画を実行します。
OKR を導入する価値
良好なコミュニケーションを促進する
組織の機敏性を高める
目標と優先順位に焦点を当てる
オープンさと透明性がチームワークを促進します
従業員エンゲージメントの向上
革新的な考え方と仕事のやり方
OKRの5大特徴
目標思考
構造化された目標設定システム
集中した思考
最優先
最も重要な
共同思考
垂直方向の分解
会社の目標
部門の目標
チームの目標
個人的な目標
横の連携
部門
チーム
アジャイル思考
お客様志向
データ指向
オープン情報
継続的なフォローアップ
素早く繰り返す
成長マインドセット
挑戦的
チャレンジ
献身
100%完了
OKR の 8 つの原則
目標サイクル
年次戦略的OKR
四半期ごとの戦術的 OKR
量的制限
焦点の原則、OKR は 3 つまで
各 O は 2 ～ 5 KR に対応します
野心的な
不快、目標は非常に難しい
私が以前やっていたような仕事ではありません。
困難ではあるが、それを達成することは可能である
重み
ラベルの優先順位
優先順位を反映した自然な順序付け
配合方法
トップダウン
ボトムアップ
追跡する
グレーディングの原則
1 点: 期待をはるかに上回る結果、ほぼ達成不可能な課題でした
0.7 が最高のスコアポイントです。これは難しく、努力すれば達成できます。
0.3 ポイント ほとんど、またはまったく助けがなくても確実に達成できるとわかっている範囲
0点、進展なし
評価と給与の切り離し
OKR はパフォーマンス評価として使用される法的文書ではありません
評価には従業員が必ず達成できる目標を設定します
挑戦の文化を築き、OKR をパフォーマンスから切り離す
OKR を設定する
配合の仕方
トップダウン
上司が従業員に直接目標を割り当てる (60%)
ボトムアップ
従業員が自分自身の目標を設定している (40%)
策定されたアイデア
洞察に基づいて
思考パターン
プロとしての経験
分析スキル
革新的な心
選択を確認しますO
O に対する KR を決定する
OKRを確認する
SMART原則
具体的、測定可能、達成可能、関連性、期限付き
OKRの目標を設定する方法
ミッション
定義: 組織はなぜ存在するのか?
長期目標：50～100年
ステートメントテンプレート
サービスの対象
存在目的
存在の意味
ビジョン
定義：なりたいもの
中期目標：5～20年
ステートメントテンプレート
ミッションに合わせて
明確で検証可能
感動的な
会社の目標
短期目標：1年
4つの視点
財務的な観点
顧客の視点
内部プロセス
学び、成長する
部門と従業員の目標
3つの側面
上位目標の分類
部門間の要件の文書化
社員自らが提案する目標
3つの原則
上司からのOKRはすべて部下に引き継がれる
上司のKRが部下のOになる
部下のOが上司のKRをサポートする
目標思考のフレームワーク
顧客の要望
優れた要件
運用上の欠点
専門能力開発
良い目標を書きましょう
目標の組み合わせ
カテゴリー1
文型：動詞名詞
例: 販売プロセスの最適化
カテゴリー2
文の構造: 動詞、形容詞、名詞
例: 主力製品の構築
カテゴリー3
文の構造: 副詞動詞名詞
例: 会社のブランド影響力を大幅に強化する
カテゴリー4
文パターン: 動詞名詞 動詞名詞
例：変更パフォーマンス管理が組織の活力を活性化
目標の6つの特徴
目標は通常、数値ではなく言葉を使用して定性的に説明されます。
行動の方向性を明確にし、動詞から始める
責任範囲はコントロール可能
該当期間内に完了可能
目標は段階的な目標ではなく、挑戦的なものであるべきです
簡潔: 大きな見出しやスローガンなど
良いKRの書き方
○
KR1
KR2
タスク1
タスク2
タスク3
KR3
OKRTの構造
測定タイプによる
比率タイプ（パーセンテージ）
前年比
前月比
数量タイプ: 収益、原価、経費など。
マイルストーン タイプ: 時間ノード
主観的
顧客または上司からの評価：満足度
主要な結果を決定する
3ベース
これは必要ですか?
これは重要ですか?
これにはもっと注意とエネルギーが必要ですか?
1 つの考え: これらの KR を完了した後、O を達成できますか?
アイデアを発展させる
目標Oを達成した結果を説明する
O: APP の製品エクスペリエンスを向上させ、ユーザーの認知を獲得する
KR1: アプリストアのダウンロード数トップ 3 にランクイン
KR2: フォロワーと苦情の割合が X から Y に低下しました
利点: 定量的な結果が得られる
欠点: What のみを説明し、How (パス) を説明しません。
目標を達成するための道筋を説明する O
O: APP の製品エクスペリエンスを向上させ、ユーザーの認知を獲得する
KR1: パフォーマンス: APP の起動時間を X に短縮し、消費電力を Y に削減
KR2: 宣伝: 製品プロモーションデッキを繰り返し、主要業界の顧客間でこのショーケースを蓄積し、業界内のより多くの顧客に宣伝します。
KR3: 機能: XX 機能を反復し、顧客のニーズが最も高い XX シナリオを開発し、X 月 X 日までに新機能をリリースします
最適: 定量的な目標と実行パスの両方があり、仕事のアイデアと方法を明確に反映できます。
目標Oのマイルストーン値を説明する
O: APP の製品エクスペリエンスを向上させ、ユーザーの認知を獲得する
KR1: 事前に顧客満足度アンケートに回答してください
KR2: 事前に製品プロモーション文書を更新する
KR3: 前に新機能の開発とリリースを完了する
最悪: タスクについて説明しているだけで、内容は一般的/特徴的ではなく、KR から O へのサポートが反映されておらず、「プロジェクト管理スタイル」の文章の意味合いが欠けています。
お役立ち情報が続きます
OKR進捗管理
OKRのフォローアップ
新たな自信と可能性を持って目標を達成する
より高く/より強く/より速く/より優れています
OKR 評価
OKR パフォーマンスのスコア
推奨事項がどの程度期待に応えているかに関する定性的評価
オープンかつ透明
価値
責任への取り組みを促す
コラボレーションを促進する
エンゲージメントの向上
アジャイル基盤の構築
透明
内部文書
オフィスエリア内
情報システム
OKR管理の実際の遵守
従業員の勤務習慣を考慮する
便宜上、システム利用後は関連情報をキャンセルしてください
チーム内で OKR を推進する方法
チーム共創手法
会議の準備：環境づくり、議論の方法、座席のレイアウト、会議資料、ランダムなグループ分け
本文紹介：セミナー年次戦略OKRのテーマ
個人的なブレインストーミング: 付箋に記録された個人的な独立した思考
順列と組み合わせ: 各人が最も重要なポストイットを選択し、同じカテゴリが 1 つの列にあることを話し合います。
キーワードを抽出：コラムごとにキーワードを抽出し、暗唱してインパクトを深めます。
重要度による並べ替え: 結果の表示
集団的なチームの作成
ミーティングの主催者が集団的な共創を行う
異論がある場合は投票してください
CEOが最終意見を表明
一緒に結果を生み出す
サンドテーブルドリル工法
会議の準備
リラックスできる環境
議論の仕方
会議資料
明確なルール
みんなのアイデアを尊重する
相手の意見に耳を傾ける
コンセンサスとアクションの検索
グループミーティング
順序: 意味、現状、理由、行動、目標
知恵の流れ
グループリーダーを除く他のメンバーは興味のあるグループに行くことができます
新しいメンバー: 質問、質問、提案や解決策の作成
チームメンバーがテンプレートを再分類する
OKRチェックポイントに従ってチェックする
OKRコンセンサスミーティングの開催
プロセス
ステップ 1: 司会者が番組を開きます
人事部長またはビジネスリーダー
問題と行動を導き、焦点を当て、率直にコミュニケーションする
ステップ 2: 部門長が OKR を 1 つずつ紹介します
Oの重要性、会社にとっての価値
KR は O の実現をサポートできますか?
ステップ 3: 主催者が提出時間を要約し変更する
ステップ 4: 集中する
会社の優先事項に同意する
挑戦を促すために
コーチとして重要な役割を果たすには
協力的な文化を構築するために
OKR を更新して公開するには
ミーティング
スタンドアップミーティング
昨日私は何をしましたか？
今日は何をする予定ですか?また、どんな障害に遭遇しますか?
どのようなリソースのサポートが必要ですか?
毎週のミーティング
月例会議
検討会議
ホスト
レビューのルールと要件を紹介する
部長
OKR スコアと完了ステータスを示す
他の同僚からのコメント
優秀なリーダーからのコメント
社内コーチ
OKR の概要と提案
予防
KR は完了していますが、O は完了していないことに注意してください。
OKR のタイプを区別する
挑戦的なOKRは奨励されるべきです
今後の改善点に注目
事後措置は中止されるべきか、強化・更新されるべきでしょうか？
効果的なフィードバック
6つの特徴
フィードバックは継続的に行う必要があります
フィードバックはタイムリーである必要があります
フィードバックは具体的である必要があります
フィードバックには複数の視点が必要です
フィードバックには信頼が必要です
フィードバックは非公開にしてください
SAIDモデル
S-特定の特定の
うまくいった結果またはうまくいかなかった結果またはアクションを説明する
聞く
従業員に理由を述べてもらいます
結果/影響結果/影響
この結果や行動が会社、チーム、個人に与える影響について説明してください
する
今後も強化し続けたい、または今後実行したい改善点は何ですか?
価値が認められたスキル
意味
表彰とは、職場で特定の目標や行動を達成したことに対する従業員の肯定と感謝のことであり、この励ましは望ましい行動の繰り返しを強化するために使用されます。
意義
従業員の仕事への投資を増やすよう奨励できる
マネージャーと従業員の関係を改善できる
イノベーションを促進できる
従業員を惹きつけて維持するために不可欠な戦略です
7つの特徴
評価はタイムリーでなければなりません
認識は包括的でなければなりません
承認には全員参加が必要です
認識するには具体的な事実が必要です
認識には影響について議論する必要がある
認識方法は多様化すべき
従業員の個別のニーズを考慮した表彰
OKR インセンティブ (後期)
OKR推進の促進
OKRアンバサダー賞
OKRを深く理解した社員
OKR 要件を満たす目標と主要な結果を作成する
重要な結果はスマートです
主要な結果は OKR の目標達成をサポートします
目標は挑戦的であり、OKR 目標を積極的に共有する
OKR 進捗スタッフを定期的に更新する
OKR優秀チーム賞
全社員でOKRを推進
OKR の開発プロセスと主要な結果は仕様に準拠しています
OKR を定期的に追跡し、月次および四半期ごとにミーティングを実施して OKR をタイムリーにレビューします
チームワークを促進する
チームワーク賞
組織目標のボーナスプールを設定する
ボーナスプールはチームのOKRにリンクされており、チームボーナスが設定されます
個人のパフォーマンスをチームのボーナスプールにリンクする
全社員表彰受賞
メダル10枚
メダルはTAの人にのみ発行できます
同僚の勤勉さと貢献に対して肯定的なフィードバックを与える
責任ある取り組みを奨励する
個人のタイムリーな賞: 従業員の努力と成果をタイムリーに表彰します。
チーム祝賀賞: チームが一定期間のハードワークを経て大きな成果を達成した後、マネージャーはチームを組織して祝賀を行います。
革新的なブレークスルーを促進する
優秀プロジェクト賞：成果に応じた表彰
イノベーション・ブレークスルー賞：革新的なブレークスルーの成果に基づいて報酬が与えられます。