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Mappa mentale della gestione degli obiettivi OKR
L'ultimo processo complessivo per la formulazione di OKR, interpretazione completa! OKR New Kinetics è la prima agenzia di consulenza in Cina che si concentra sull'implementazione di OKR, fornendo progetti di consulenza relativi alle risorse umane per manager aziendali e professionisti delle risorse umane.
Modificato alle 2021-07-02 17:55:05
Mappa mentale della gestione degli obiettivi OKR
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Mappa mentale del metodo di sviluppo e implementazione del metodo di valutazione delle prestazioni OKR
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Gestione agile degli obiettivi OKR
OKR(cosa)
Obiettivi
O-goal
cosa vogliamo ottenere
Risultati chiave
KR - Risultato chiave
Come otteniamo
Consapevolezza dell'OKR
Origine dell'OKR
Nel 1954, Peter Drucker MBO
Nel 1976, Andy Ruff, Intel implementò OKR
Nel 1999, John Doerr ha portato OKR a Google
Ambito di applicazione
Start-up
Società Internet ad alta tecnologia
Impresa di servizi basata sulla conoscenza
impresa di trasformazione aziendale
Prerequisiti per l'implementazione
Supporto: garantire un supporto di alto livello
Domanda: Perché abbiamo bisogno degli OKR
Pilota: da quale livello dell'azienda dovremmo iniziare a implementare gli OKR?
Piano: attuare un piano di implementazione dell'OKR
Il valore dell’implementazione degli OKR
promuovere una buona comunicazione
Rendi le organizzazioni più agili
Concentrarsi su obiettivi e priorità
L’apertura e la trasparenza favoriscono il lavoro di squadra
Migliorare il coinvolgimento dei dipendenti
Pensiero e metodi di lavoro innovativi
Cinque caratteristiche principali di OKR
pensare agli obiettivi
Sistema di definizione degli obiettivi strutturato
Pensiero concentrato
Massima priorità
Molto critico
pensiero collaborativo
Decomposizione verticale
Obiettivi aziendali
obiettivi del dipartimento
obiettivi della squadra
obiettivi personali
Collaborazione orizzontale
Dipartimento
squadra
Pensiero agile
orientato al cliente
orientato ai dati
informazioni aperte
Follow-up continuo
Itera rapidamente
mentalità di crescita
Stimolante
sfida
Impegno
Completato al 100%.
Otto principi di OKR
ciclo obiettivo
OKR strategico annuale
OKR tattici trimestrali
Restrizioni quantitative
Principio del focus, non più di 3 OKR
Ogni O corrisponde a 2-5 KR
Ambizioso
Scomodo, l'obiettivo è molto difficile
Non è il tipo di lavoro che facevo prima.
Sebbene sia difficile, è possibile realizzarlo
Pesi
Priorità dell'etichetta
L'ordinamento naturale riflette la priorità
Metodo di formulazione
dall'alto al basso
dal basso verso l'alto
Tenere traccia di
Principi di classificazione
1 punto: il risultato ha superato di gran lunga le aspettative, un compito quasi irraggiungibile
0,7 è il miglior punteggio. È difficile e può essere raggiunto con il duro lavoro.
0,3 punti La misura in cui sappiamo che possiamo sicuramente raggiungerlo, con poco o nessun aiuto
0 punti, nessun progresso
Disaccoppiamento valutazione e retribuzione
OKR non è un documento legale utilizzato come valutazione delle prestazioni
Inclusi nella valutazione, i dipendenti fisseranno obiettivi che saranno sicuramente raggiunti
Creare una cultura della sfida e separare l’OKR dalla performance
Imposta gli OKR
modo di formulare
dall'alto al basso
I supervisori assegnano gli obiettivi direttamente ai dipendenti (60%)
dal basso verso l'alto
I dipendenti stabiliscono obiettivi per se stessi (40%)
Idee formulate
Basato su approfondimenti
modello di pensiero
Esperienza professionale
Capacità di analizzare
mente innovativa
Conferma la tua sceltaO
Determinare KR contro O
Controlla gli OKR
Principio SMART
Specifico, misurabile, raggiungibile, pertinente, limitato nel tempo
Come impostare gli obiettivi OKR
missione
Definizione: perché esiste l’organizzazione?
Obiettivo a lungo termine: 50-100 anni
modello di dichiarazione
Oggetti di servizio
scopo dell'esistenza
Il senso dell'esistenza
Visione
Definizione: cosa vuoi essere
Obiettivo a medio termine: 5-20 anni
modello di dichiarazione
Allineato con la missione
chiaro e verificabile
stimolante
Obiettivi aziendali
Obiettivo a breve termine: 1 anno
quattro prospettive
prospettiva finanziaria
Prospettiva del cliente
Processo interno
Impara e cresci
Obiettivi del dipartimento e dei dipendenti
tre aspetti
Classificazione degli obiettivi superiori
Requisiti di scrittura tra i dipartimenti
Obiettivi proposti dai dipendenti stessi
tre principi
Tutti gli OKR dei superiori vengono rilevati dai subordinati
La KR del superiore diventa la O del subordinato
La O subordinata sostiene la KR superiore
quadro di pensiero per obiettivi
Requisiti del cliente
Requisiti superiori
Carenze operative
sviluppo professionale
Scrivi un buon obiettivo
combinazione di obiettivi
Categoria 1
Modello di frase: verbo sostantivo
Esempio: ottimizzazione del processo di vendita
Categoria 2
Struttura della frase: verbo aggettivo sostantivo
Esempio: creazione di un prodotto di punta
Categoria 3
Struttura della frase: avverbio, verbo, sostantivo
Esempio: migliorare in modo significativo l’influenza del marchio dell’azienda
Categoria 4
Modello di frase: verbo sostantivo verbo sostantivo
Esempio: la gestione delle prestazioni del cambiamento attiva la vitalità organizzativa
Sei caratteristiche degli obiettivi
Gli obiettivi sono generalmente descritti qualitativamente, utilizzando parole anziché numeri.
Chiarire la direzione dell'azione e iniziare con un verbo
L'ambito della responsabilità è controllabile
Può essere completato entro il periodo corrispondente
Gli obiettivi dovrebbero essere obiettivi stimolanti, non incrementali
Conciso: come un grande titolo o uno slogan
Come scrivere un buon KR
O
KR1
KR2
COMPITO1
COMPITO2
COMPITO3
KR3
Struttura OKRT
Secondo il tipo di misurazione
Tipo di rapporto (percentuale)
Anno dopo anno
mese dopo mese
Tipo di quantità: entrate, costi, spese, ecc.
Tipologia di Milestone: nodo temporale
Soggettivo
Valutazione del cliente o superiore: Soddisfazione
Determinare i risultati chiave
3 basi
È necessario?
È importante?
Ciò richiede più attenzione ed energia?
1 pensiero: dopo aver completato questi KR, è possibile raggiungere O?
Sviluppare idee
Descrivere i risultati del raggiungimento dell’obiettivo O
O: Migliorare l'esperienza del prodotto di un'APP e ottenere il riconoscimento degli utenti
KR1: classificato tra i primi tre download in un app store
KR2: il rapporto tra follower e reclami è sceso da X a Y
Vantaggi: Risultati quantitativi
Svantaggio: descrive ancora solo cosa, non come (percorso)
Descrivere il percorso per raggiungere l'obiettivo O
O: Migliorare l'esperienza del prodotto di un'APP e ottenere il riconoscimento degli utenti
KR1: Prestazioni: riduce il tempo di avvio dell'APP a X, riduce il consumo energetico a Y
KR2: Pubblicità: ripetere il mazzo di promozione del prodotto, accumulare questa vetrina tra i clienti nei settori chiave e promuoverla a più clienti nel settore
KR3: Funzione: iterazione di XX funzioni, sviluppo di XX scenari di cui i clienti hanno maggiori esigenze e lancio di nuove funzioni prima di X mese X giorno
Ottimale: ha sia obiettivi quantitativi che percorsi di implementazione e può riflettere chiaramente idee e metodi di lavoro.
Descrivere il valore fondamentale dell'obiettivo O
O: Migliorare l'esperienza del prodotto di un'APP e ottenere il riconoscimento degli utenti
KR1: completare prima il sondaggio sulla soddisfazione del cliente
KR2: aggiorna prima i documenti di promozione del prodotto
KR3: Completa prima lo sviluppo e il lancio di nuove funzioni
Peggio: descrive solo le attività, il contenuto è generico/insolito, non riflette il supporto di KR a O e manca di connotazione di scrittura in "stile di gestione del progetto".
Le informazioni utili continuano
Gestione dell'avanzamento dell'OKR
Seguito dell'OKR
Persegui gli obiettivi con nuova sicurezza e possibilità
Più alto/più forte/più veloce/migliore
Valutazione OKR
Punteggio dell'esecuzione dell'OKR
Valutazione qualitativa della misura in cui le raccomandazioni soddisfano le aspettative
Aperto e trasparente
valore
ispirare impegno alla responsabilità
Promuovere la collaborazione
Migliora il coinvolgimento
Costruire una base agile
trasparente
Documenti interni
All'interno dell'area uffici
Sistema informativo
Effettivo rispetto della gestione OKR
Considera le abitudini lavorative dei dipendenti
Per comodità, dopo aver utilizzato il sistema, cancellare le informazioni correlate
Come vengono gestiti gli OKR nei team
metodo di co-creazione di squadra
Preparazione della riunione: creazione dell'ambiente, modalità di discussione, disposizione dei posti a sedere, materiali della riunione, raggruppamento casuale
Introduzione al corpo principale: Il tema del seminario annuale strategico OKR
Brainstorming personale: pensiero personale indipendente registrato su foglietti adesivi
Permutazione e combinazione: ogni persona seleziona il post-it più importante e discute la classificazione. Le stesse categorie sono in una colonna.
Estrai parole chiave: estrai le parole chiave per colonna e recitale per approfondirne l'impatto
Ordina per importanza: risultati presentati
Creazione di squadre collettive
L'ospite della riunione conduce la co-creazione collettiva
Se c'è qualche obiezione, votate
Il CEO esprime le opinioni finali
Creare risultati insieme
Metodo di perforazione del tavolo di sabbia
preparazione dell'incontro
ambiente rilassante
modo di discussione
Materiali dell'incontro
regole chiare
Rispetta le idee di tutti
Ascolta il punto di vista dell'altra persona
Cerca consenso e azione
incontro di gruppo
Sequenza: significato, status quo, ragione, azione, obiettivo
La saggezza scorre
Ad eccezione del capogruppo, gli altri membri possono recarsi nei gruppi di loro interesse
Nuovi membri: porre domande, interrogarsi, dare suggerimenti e soluzioni
I membri del team ricategorizzano i modelli
Controllare secondo i checkpoint OKR
Convocare una riunione di consenso dell'OKR
processi
Passaggio uno: l'host apre lo spettacolo
Responsabile delle risorse umane o leader aziendale
Guidare e concentrarsi su problemi e azioni e comunicare in modo sincero
Fase 2: i capi dipartimento introducono gli OKR uno per uno
Importanza di O, valore per l'azienda
KR può supportare la realizzazione di O?
Passaggio 3: l'host riepiloga e modifica l'orario di invio
Passaggio 4: concentrazione
Concordare le priorità aziendali
per incoraggiare le sfide
Giocare un ruolo fondamentale come allenatore
Per costruire una cultura collaborativa
Per aggiornare e pubblicare gli OKR
Incontro
incontro in piedi
Cosa ho fatto ieri?
Cosa hai intenzione di fare oggi e quali ostacoli stai incontrando?
Quali risorse di supporto sono necessarie?
incontro settimanale
incontro mensile
Riunione riepilogativa
ospite
Introdurre le regole e i requisiti per la revisione
capo dipartimento
Indicare il punteggio OKR e lo stato di completamento
Commenti di altri colleghi
Commenti di leader superiori
allenatore interno
Riepilogo e suggerimenti per gli OKR
Precauzioni
Nota che KR è completato e O non è completato
Distinguere tra i tipi di OKR
Dovrebbero essere incoraggiati OKR stimolanti
Prestare attenzione ai futuri miglioramenti
Le misure di follow-up dovrebbero essere cancellate o rafforzate e aggiornate?
Feedback efficace
Sei caratteristiche
Il feedback dovrebbe essere continuo
Il feedback dovrebbe essere tempestivo
Il feedback dovrebbe essere specifico
Il feedback richiede molteplici prospettive
Il feedback richiede fiducia
Il feedback dovrebbe essere mantenuto privato
Modello DETTO
Specifico S-Specifico
Descrivere risultati o azioni eseguite bene o male
Chiedere
Chiedere ai dipendenti di indicare le loro ragioni
Risultato/ImpattoRisultato/Impatto
Spiegare l'impatto di questo risultato o comportamento sull'azienda, sul team e sull'individuo
Fare
Quali miglioramenti speri di continuare a rafforzare o apportare in futuro?
competenze di valore riconosciuto
Senso
Il riconoscimento è l'affermazione e l'apprezzamento dei dipendenti per il raggiungimento di obiettivi e comportamenti specifici sul lavoro, e questo incoraggiamento viene utilizzato per rafforzare la ripetizione dei comportamenti desiderati.
significato
Può promuovere i dipendenti ad aumentare il loro investimento nel lavoro
Può migliorare il rapporto tra manager e dipendenti
Può promuovere l'innovazione
è una strategia essenziale per attrarre e trattenere i dipendenti
Sette caratteristiche
Il riconoscimento deve essere tempestivo
Il riconoscimento deve essere globale
Il riconoscimento richiede la piena partecipazione
Il riconoscimento richiede fatti specifici
Il riconoscimento deve discutere l’impatto
I metodi di riconoscimento dovrebbero essere diversificati
Il riconoscimento tiene conto delle esigenze individuali dei dipendenti
Incentivi OKR (fase avanzata)
Incoraggiare la promozione dell'OKR
Premio Ambasciatore OKR
Dipendenti con una profonda conoscenza degli OKR
Scrivi obiettivi e risultati chiave che soddisfino i requisiti OKR
I risultati chiave sono SMART
I risultati chiave possono supportare gli OKR nel raggiungimento degli obiettivi
Gli obiettivi sono impegnativi e condividono in modo proattivo gli obiettivi OKR
Aggiorna regolarmente lo staff sui progressi dell'OKR
Premio OKR per la squadra eccellente
OKR è promosso tra tutti i dipendenti
Il processo di sviluppo di OKR e i risultati chiave sono conformi alle specifiche
Monitorare regolarmente gli OKR e condurre riunioni mensili e trimestrali per rivedere gli OKR in modo tempestivo
Incoraggiare il lavoro di squadra
Premio per il lavoro di squadra
Imposta il pool di bonus target dell'organizzazione
Il bonus pool è collegato all’OKR della squadra e vengono stabiliti i bonus di squadra
Collega le prestazioni individuali al pool di bonus della squadra
Premio di riconoscimento a tutto il personale
10 medaglie
Le medaglie possono essere assegnate solo alle persone AT
Fornire feedback positivi ai colleghi per il loro duro lavoro e i loro contributi
Incoraggiare l’impegno responsabile
Premi tempestivi individuali: fornire un riconoscimento tempestivo ai dipendenti per i loro sforzi e risultati.
Premio per la celebrazione della squadra: dopo che la squadra ha attraversato un periodo di duro lavoro e ha ottenuto risultati importanti, il manager organizza la squadra per festeggiare
Incoraggiare scoperte innovative
Premio per un progetto eccellente: ricompensa basata sui risultati
Premio Innovation Breakthrough: i premi vengono assegnati in base ai risultati delle scoperte innovative