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Planification des ressources humaines et gestion des salaires
Il s'agit d'une carte mentale du chapitre 8 de la planification des ressources humaines et de la gestion des salaires pour les économistes intermédiaires et les hommes d'affaires intermédiaires. Elle résume en détail les connaissances en matière de planification des ressources humaines, d'évaluation des performances, de gestion des salaires et d'autres contenus.
Editado em 2021-07-28 16:06:29
Planification des ressources humaines et gestion des salaires
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- Descrição
Chapitre 8 Planification des ressources humaines et gestion des salaires
planification des ressources humaines
signification
contenu
temps de planification
Planification à court terme ≤ 1 an
Planification à moyen terme 1 à 5 ans
Planification à long terme ≥ 5 ans
nature de la planification
plan global
Planification globale et organisation des objectifs généraux de l'entreprise et des politiques de soutien pour le développement et l'utilisation des ressources humaines pendant la période de planification
plan spécifique
Pour réaliser le plan global
plan de reconstitution du personnel
Plan d'utilisation du personnel
Plan de succession et de promotion
plan de développement de la formation
Plan de rémunération incitative
Programme de relations de travail
Régime de cessation de retraite
Développer des procédures
Recueillir des informations et analyser les exigences de la stratégie commerciale de l'entreprise en matière de ressources humaines
Informations internes de l'entreprise
Stratégie de développement d'entreprise
plan d'affaires
Statut des ressources humaines
Informations externes de l'entreprise
Situation macroéconomique et situation économique de l'industrie
Tendances du développement technologique
Concurrence sur le marché des produits
Situation de l’offre sur le marché du travail
Tendances démographiques et sociales
Contrôle gouvernemental
Faire des prévisions sur l’offre et la demande en ressources humaines
Élaborer le plan directeur des ressources humaines et divers plans
Mise en œuvre de la planification des ressources humaines et évaluation de ses effets
Prévision de la demande
Facteurs qui influencent
La demande de ressources humaines pour les tâches de production et d’exploitation
Taux de rotation du personnel et nombre de postes vacants
L'impact de l'amélioration des technologies de production et des méthodes de gestion organisationnelle sur la demande
L'impact sur la demande de l'amélioration de la qualité des produits ou des services ou de l'entrée sur de nouveaux marchés
Contraintes des ressources financières sur les besoins en ressources humaines
méthode de prédiction
Méthode de jugement managérial
rude et facile
Convient principalement aux prévisions à court terme
Méthode Delphi
Des experts expérimentés
Évitez l’influence des différences de statut, des relations interpersonnelles et de la pression du groupe
analyse du taux de conversion
La clé est de connaître la relation proportionnelle entre l'augmentation de l'activité et l'augmentation des ressources humaines, ainsi que le personnel principal et le personnel auxiliaire de l'entreprise.
Analyse de régression univariée
prévisions d'approvisionnement
contenu
prévision de l'approvisionnement interne
Prévisions d'approvisionnement externe
méthode
loi sur la vérification du personnel
Vérifier la quantité, la qualité, la structure et la distribution existantes
Utilisé pour la prévision à court terme de la propriété des ressources humaines
Méthode de planification de la succession des dirigeants
Estimer les éventuelles entrées et sorties de personnel pour un poste donné
Utiliser les prévisions pour les managers et les ingénieurs
Méthode du modèle de Markov
évaluation des performances
signification
Fonction
Les fonctions de gestion
Récompenser, punir, promouvoir, transférer et former les employés
Fonction incitative
Permettre aux employés d’accomplir leurs tâches de manière plus proactive, proactive et standardisée
Fonctions d'apprentissage et d'orientation
Les objectifs de performance guident les employés
fonction de communication
Fonction de surveillance
Fonctionnalités améliorant les performances
D'une part, il renforce la sensibilisation des employés à la compétition et au dépassement de soi, et d'autre part, il combine les objectifs de développement des employés avec les objectifs de développement de l'entreprise.
contenu
projet d'évaluation des performances
Performance au travail, capacité de travail et attitude au travail
indicateurs d'évaluation du rendement
Il s'agit du raffinement et de la décomposition des éléments d'évaluation des performances.
étape
Phase de préparation
Phase de mise en oeuvre
Commentaires sur les résultats de l'évaluation des performances
Utilisation des résultats de l’évaluation des performances
méthode
loi de contrôle démocratique
Convient aux gestionnaires d'entreprises de niveau intermédiaire et inférieur
méthode d'identification écrite
Évaluation du personnel professionnel et technique junior et intermédiaire et des managers intelligents dans les entreprises
méthode des incidents critiques
Description textuelle des événements et des comportements majeurs et critiques qui affectent directement le rendement au travail
méthode comparative
Comparaison directe, adaptée à un petit nombre de personnes évaluées
méthode de tri direct
méthode de tri alterné
comparaison individuelle
méthode d'échelle
méthode d'échelle de notation
Également appelée méthode d'échelle d'évaluation ou méthode d'échelle d'évaluation d'icônes
Lister d’abord les projets de performance et les indicateurs d’évaluation
Divisez ensuite l’échelle d’évaluation de chaque indicateur en plusieurs niveaux.
évaluation ancrée sur le plan comportemental
Il s’agit d’une méthode qui combine la méthode des échelles de notation et la méthode des incidents critiques.
Concevoir d’abord une échelle de notation
Ensuite, chaque échelle de score correspond à une description textuelle d’un comportement typique.
Pour que les évaluateurs puissent s'y référer lors de l'évaluation et de la notation des objets d'évaluation.
tableau de bord équilibré
Perspective du client
point de vue du processus interne
Perspective d’apprentissage et de croissance
perspective financière
approche des indicateurs clés de performance
Les objectifs tactiques opérationnels générés par la prise de décision sur les objectifs macro-stratégiques de l'entreprise par décomposition couche par couche
gestion par objectifs
Gestion par objectifs dans l’évaluation des performances
Méthode de gestion objective basée sur le benchmarking et le dépassement
Gestion de la paie
concept
Toutes sortes de revenus directs et indirects obtenus en effectuant le travail requis par l'entreprise
constituer
salaire de base
rémunération incitative
rémunération indirecte
C'est-à-dire divers avantages offerts par les entreprises
Facteurs qui influencent
facteurs externes de l'entreprise
lois et règlements
niveau de prix
conditions du marché du travail
Statut salarial des autres entreprises
Facteurs internes de l'entreprise
stratégie d'entreprise
Le stade de développement de l'entreprise
situation financière de l'entreprise
Facteurs personnels des employés
Poste du salarié
performance des employés
Une base importante pour déterminer la rémunération variable des salariés
La vie professionnelle du salarié
Principes et processus de conception institutionnelle
en principe
Le principe d'équité
Injustice externe, injustice interne et équité individuelle des employés
principe de concurrence
Dans les postes importants, devrait être plus élevé que ceux de la même région ou du même secteur
principes de motivation
Distance appropriée à l’intérieur pour éviter la moyenne
Le principe de faire les choses selon ses capacités
Les entreprises considèrent leur propre force économique
principe juridique
processus
Clarifier la situation actuelle et les besoins
Déterminer la stratégie de rémunération
Effectuer une analyse de poste
Effectuer une évaluation des emplois
Établir une base solide pour atteindre l’équité interne dans tous les postes
Classer
Établir et améliorer les systèmes de support
Réaliser des enquêtes sur les salaires du marché
Déterminer la structure et le niveau des salaires
Mise en place et révision du système salarial
Conception du salaire de base
Étapes spécifiques aux enquêtes salariales
Sélectionnez le poste que vous souhaitez étudier
Déterminer la portée de l'enquête
Déterminer les éléments à enquêter
Mener une véritable enquête
Analyse des résultats de l'enquête
Etablissement des échelles de salaires
Classer les postes en différents niveaux en fonction des résultats de l'évaluation des emplois
Déterminer les échelles de salaire pour chaque grade
Valeur la plus élevée/valeur la plus basse = valeur moyenne de la zone* (taux variable 1/-salaire)
Divisez chaque échelon salarial en plusieurs niveaux de salaire différents, chaque niveau correspondant à une valeur numérique
Conception du salaire de base adaptée au poste
méthode de notation du poste
Classement et détermination des niveaux de salaire par grade
avantage
Simple, facile et peu coûteux
défaut
Incapable de motiver efficacement les employés
taxonomie du travail
Déterminer les niveaux de salaire par type et poste
avantage
Simple et facile pour obtenir un salaire égal pour un travail égal
défaut
Certains d’entre eux ne disposent pas d’une base suffisante pour se renouveler, ce qui peut facilement conduire à des injustices internes.
Méthode de comptage de points
Catégoriser les types, identifier les « facteurs de rémunération » courants et attribuer des scores
avantage
Une notation scientifique pour mieux refléter l’équité interne
défaut
Opération complexe et coût élevé
méthode de comparaison des facteurs
Trouver des facteurs de rémunération et exprimer la valeur de l'usine en termes de valeurs salariales spécifiques
avantage
Plus flexible et complet
défaut
Complexe, difficile, coût élevé, équité remise en question
Conception du salaire de base axée sur les compétences
basé sur la connaissance
Convient pour déterminer le salaire de base des responsables fonctionnels d'entreprise
basé sur les compétences
Applicable à la détermination du salaire de base des employés de première ligne de la production et des affaires
Conception de la rémunération variable et des avantages sociaux
Salaire personnel intense
Travail à la pièce
Utilisation accrue de taux différentiels à la pièce
système d'horaires de travail
Le plus fondamental est l’horaire de travail standard
Rémunération au rendement
Ajustement de la rémunération au rendement
Le cycle est généralement d'un an
bonus de performance
Récompenses uniques pour les employés ayant de bonnes performances
Rémunération variable mensuelle/trimestrielle
La performance départementale et individuelle est souvent évaluée
Programme spécial de reconnaissance des performances
Efforts particuliers ou contributions significatives
rémunération incitative de groupe
plan de participation aux bénéfices
Paiement généralement retardé
Affaiblira la relation entre la performance au travail et la motivation
plan de partage des revenus
Des récompenses de performance qui apportent des avantages en termes d'efficacité de production accrue, de réductions de coûts et d'amélioration de la qualité.
Généralement, il est calculé en fonction de la performance globale du département.
plan d'actionnariat salarié
Fournir la propriété des actions de l’entreprise
Bien-être
Caractéristiques
Principalement sous forme de paiement physique ou de paiement différé
Il a le caractère d'un coût quasi fixe et est rigide.
Des formes flexibles et diversifiées
universel
propriétés typiques des soins de santé
Cela permet des économies d’échelle et peut permettre aux employés d’économiser une certaine somme d’argent.
Fonctionnalités de paiement direct
Paiement monétaire ou paiement courant
Présente un certain degré de variabilité et est pertinent pour l'individu
Le formulaire est relativement simple, sous forme monétaire
Ciblé et pertinent pour le travail et la performance individuels des employés
taper
Protection sociale légale nationale
Cinq assurances et un fonds
vacances publiques
jours fériés
Congés payés
Bien-être indépendant de l'entreprise
Garde d'enfants, soins aux personnes âgées, etc.