Wondershare EdrawMind
Галерея диаграмм связей Введение в управление человеческими ресурсами (третье издание)
- 2
Введение в управление человеческими ресурсами (третье издание)
Главный редактор Сяо Линь, издательство Dongbei University of Finance and Economics Press, включая введение в управление человеческими ресурсами, планирование человеческих ресурсов, анализ и оценку должностей и т. д.
Отредактировано в 2023-12-09 18:45:55
- Cent ans de solitude - Tableau des relations entre les personnages
Cent ans de solitude est le chef-d'œuvre de Gabriel Garcia Marquez. La lecture de ce livre commence par l'analyse des relations entre les personnages, qui se concentre sur la famille Buendía et raconte l'histoire de la prospérité et du déclin de la famille, de ses relations internes et de ses luttes politiques, de son métissage et de sa renaissance au cours d'une centaine d'années.
- Cent ans de solitude - Tableau des relations entre les personnages
Cent ans de solitude est le chef-d'œuvre de Gabriel Garcia Marquez. La lecture de ce livre commence par l'analyse des relations entre les personnages, qui se concentre sur la famille Buendía et raconte l'histoire de la prospérité et du déclin de la famille, de ses relations internes et de ses luttes politiques, de son métissage et de sa renaissance au cours d'une centaine d'années.
- Modèle de processus de gestion de projet
La gestion de projet est le processus qui consiste à appliquer des connaissances, des compétences, des outils et des méthodologies spécialisés aux activités du projet afin que celui-ci puisse atteindre ou dépasser les exigences et les attentes fixées dans le cadre de ressources limitées. Ce diagramme fournit une vue d'ensemble des 8 composantes du processus de gestion de projet et peut être utilisé comme modèle générique.
Введение в управление человеческими ресурсами (третье издание)
- Cent ans de solitude - Tableau des relations entre les personnages
Cent ans de solitude est le chef-d'œuvre de Gabriel Garcia Marquez. La lecture de ce livre commence par l'analyse des relations entre les personnages, qui se concentre sur la famille Buendía et raconte l'histoire de la prospérité et du déclin de la famille, de ses relations internes et de ses luttes politiques, de son métissage et de sa renaissance au cours d'une centaine d'années.
- Cent ans de solitude - Tableau des relations entre les personnages
Cent ans de solitude est le chef-d'œuvre de Gabriel Garcia Marquez. La lecture de ce livre commence par l'analyse des relations entre les personnages, qui se concentre sur la famille Buendía et raconte l'histoire de la prospérité et du déclin de la famille, de ses relations internes et de ses luttes politiques, de son métissage et de sa renaissance au cours d'une centaine d'années.
- Modèle de processus de gestion de projet
La gestion de projet est le processus qui consiste à appliquer des connaissances, des compétences, des outils et des méthodologies spécialisés aux activités du projet afin que celui-ci puisse atteindre ou dépasser les exigences et les attentes fixées dans le cadre de ressources limitées. Ce diagramme fournit une vue d'ensemble des 8 composantes du processus de gestion de projet et peut être utilisé comme modèle générique.
- Рекомендовано вам
- Структура
Инженер по управлению проектами системной интеграцииУспешное тестирование программного обеспеченияГлава 11 Управление человеческими ресурсами проекта
- 2
Введение в управление человеческими ресурсами (третье издание)
Введение в управление человеческими ресурсами
Обзор человеческих ресурсов
Основные понятия человеческих ресурсов
Понятие ресурсов
Основа выживания человечества
Экономическая перспектива: Источник общественного богатства относится к объективному существованию, которое может принести людям новую потребительную ценность или ценность.
Три основных ресурса
материальные ресурсы
земля
сырье
Машины и т. д.
финансовые ресурсы
деньги
Финансирование кредита и т.д.
человеческие ресурсы
Различные таланты, служащие организации
Концепция человеческих ресурсов
Концепция, впервые представленная Питером Друкером в его книге «Практика менеджмента» в 1954 году.
Самая большая разница в человеческих ресурсах – это люди
уникальные черты
Координация
Интеграция
способность суждения
воображение
концепция с разных сторон
угол композиции
Относится к общему количеству людей с трудоспособностью в стране или регионе, включая общее количество людей с интеллектуальной работоспособностью и физической работоспособностью.
существенная точка зрения
Производственная способность, заключенная в человеческом теле, которая может способствовать развитию всей экономики и общества.
Перспектива способностей (перспектива этой книги)
Ресурсы – источник общественного богатства
Сущность человеческих ресурсов – это способность
Относится к сумме физической и умственной силы, которой обладают люди, которая играет роль в создании ценности и может быть использована организациями.
Дополнительные упражнения после занятий
Человеческие ресурсы – это совокупность населения страны или региона трудоспособного, младшего и старше трудоспособного возраста, но способного работать.
Состав человеческих ресурсов
Количество человеческих ресурсов
абсолютное количество
Относится к общей численности населения страны или региона, имеющего трудоспособность и занятого общественным трудом.
Относительное количество (ЧСС)
Относится к отношению абсолютного количества человеческих ресурсов к общей численности населения.
качество человеческих ресурсов
определение
Комплексное отражение качества рабочей силы в определенном диапазоне (страна, регион или предприятие)
Физическая подготовка, интеллект, знания, навыки и готовность работать, которыми обладают человеческие ресурсы в определенном диапазоне.
Обычно отражается на физическом уровне, культурном уровне, профессиональном и техническом уровне и энтузиазме рабочей силы.
Классификация
Качество человеческих ресурсов
Человеческие ресурсы, духовное качество
Характеристики человеческих ресурсов
инициатива
Социальность
Своевременность
Регенеративный
двойственность
продуктивный
Потребление
Связь с другими ресурсами
Ресурсы населения
Общая численность населения страны или региона
Самая базовая база
Ресурсы для талантов
Те люди в стране или регионе, которые обладают большими научными знаниями и более сильными трудовыми навыками и играют ключевую или важную роль в процессе создания стоимости.
человеческие ресурсы
Суть – душевная и физическая сила
Человеческие ресурсы и человеческий капитал
человеческий капитал
Капитал – это стоимость, которая может принести прибавочную стоимость.
Известный американский экономист Шульц
Основатель теории человеческого капитала
Отец человеческого капитала
Представительская работа «Об инвестициях в человеческий капитал»
Теория человеческого капитала вырывается из оков традиционной теории, согласно которой капитал — это только физический капитал.
Человеческий капитал и физический капитал
человеческий капитал
Физическая сила, интеллект и навыки, воплощенные в работниках посредством инвестиций в человеческие ресурсы, являются еще одной формой капитала, а материальной формой являются человеческие ресурсы.
физический капитал
капитал, воплощенный в материальных продуктах
Машины, машины, оборудование, сырье, земля, валюта и другие ценные бумаги и т. д.
определение
Капитал, воплощенный в людях, представляет собой сумму различных знаний, навыков, опыта, отношений, творческих способностей и качеств здоровья, содержащихся в людях, сформированных путем инвестирования в людей.
Разница между человеческим капиталом и человеческими ресурсами
человеческие ресурсы
Фокус
ценностный вопрос
природа
Проблема со складом
Ресурсы – это неиспользованный капитал
Перспектива исследования
источник богатства
человеческий капитал
Фокус
вопрос о доходах
природа
Проблемы с потоками и запасами
Капитал – это эксплуатируемый ресурс
Перспектива исследования
Инвестиционные объекты
Обзор управления человеческими ресурсами
Определение понятий в стране и за рубежом
Изучите, как наиболее эффективно и рационально управлять и использовать самые ценные ресурсы, которыми располагает компания – таланты и энтузиазм ее сотрудников, чтобы достичь поставленных целей компании и максимизировать ее экономические и социальные выгоды.
Определение концепции этой книги
Чтобы получить, развивать, поддерживать и эффективно использовать человеческие ресурсы в производственном и эксплуатационном процессе, предприятия используют научные и систематические технологии и методы для осуществления различных сопутствующих мероприятий по планированию, организации, руководству и контролю для достижения установленных целей предприятия. процесс управления
Функции управления человеческими ресурсами
Получать
поддерживать
Интегрировать
развивать
контроль
Функции управления человеческими ресурсами
планирование человеческих ресурсов
Анализ работы
Подбор и найм сотрудников
Обучение и развитие
управление производительностью
Управление заработной платой
управление карьерой
Управление трудовыми отношениями
Разница между традиционным управлением персоналом и современным управлением человеческими ресурсами
Теоретические основы управления человеческими ресурсами
гипотетическая теория человеческой природы
Гипотеза экономического человека
Гипотеза социального человека
Гипотеза самореализующегося человека
гипотеза сложного человека
Классическая теория управления человеческими ресурсами
Исследование действий Гилбретов (1907)
Теория научного менеджмента Тейлора (1903 г.)
Теория организации Вебера (1911 г.)
Макс Вебер
Известный немецкий социолог
отец теории организации
три силы
традиционные права
традиционная практика или наследственная
необыкновенная сила
поклонение природе или следование
законные права
закон или система
Общая теория менеджмента Файоля (1916)
«Производственный менеджмент и общий менеджмент»
Задействованы и другие дисциплины управления контентом.
Современная теория управления человеческими ресурсами
Иерархия потребностей Маслоу (1943)
потребности в самореализации
потребность в уважении
социальные потребности
потребности безопасности
физиологические потребности
Предположения о человеческой природе МакГрегора и теория стиля управления (1960)
Теория Х
Теория Y
Двухфакторная теория Герцберга (1966)
возбуждение
Факторы, приносящие удовлетворение
Не приведет к неудовлетворению
здравоохранение
Факторы, вызывающие недовольство
Не создает стимулов
Теория Z Уильяма Оучи (1981)
Успех любого бизнеса неотделим от доверия, чувствительности и близости, поэтому откровенность, открытость и общение могут в полной мере применяться как принципы демократического управления.
Теория обучающейся организации Питера Сенге
Эволюция и развитие управления человеческими ресурсами
История развития управления человеческими ресурсами на Западе
Этап управления персоналом социального обеспечения (1850-1900 гг.)
Научно-управленческий этап (1900-1930 гг.)
Этап управления межличностными отношениями (1930-1950)
Этап управления человеческими ресурсами (1950-настоящее время)
История развития управления человеческими ресурсами в моей стране
Управление трудом и персоналом при плановой экономической системе (1949-1977)
Управление трудом и персоналом при переходе от плановой экономической системы к рыночной экономической системе (1978-1992 гг.)
Управление человеческими ресурсами в период становления и развития рыночной экономики (1993-2007 гг.)
Стандартизация и корректировка управления человеческими ресурсами (с 2008 г. по настоящее время)
Новые тенденции в управлении человеческими ресурсами
Вступая в эпоху управления талантами
Талант начинает становиться важнейшей частью капитала
Мышление об организационном менеджменте меняется
Широкое использование средств Интернета
планирование человеческих ресурсов
Обзор планирования человеческих ресурсов
Концепция планирования человеческих ресурсов
Определение (детализированная версия)
В соответствии со стратегией развития организации, целями и изменениями во внутренней и внешней среде организации.
Используйте научные методы для прогнозирования спроса и предложения человеческих ресурсов в организации.
Разработать соответствующую политику и меры
Достичь баланса между спросом и предложением человеческих ресурсов в организации.
Процесс реализации разумного распределения человеческих ресурсов и эффективной мотивации сотрудников.
Цель
Баланс спроса и предложения человеческих ресурсов
Обратите внимание на соответствие количества, качества и структуры спроса и предложения человеческих ресурсов.
коннотация
Формулирование должно основываться на стратегии и целях развития организации.
Адаптироваться к изменениям во внутренней и внешней среде организации.
Основные задачи: Разработка необходимой кадровой политики и мер.
Цель: Сбалансировать спрос и предложение человеческих ресурсов организации и обеспечить долгосрочное устойчивое развитие организации и реализацию личных интересов сотрудников.
тип
Продолжительность времени
Долгосрочное планирование (более 5 лет)
Среднесрочное планирование (1-5 лет)
Краткосрочное планирование (в течение 1 года)
Долгосрочное руководство обеспечивает краткосрочное и среднесрочное руководство, а краткосрочное и среднесрочное руководство обеспечивает долгосрочную гарантию.
природа
стратегическое планирование человеческих ресурсов
Глобальность
долгосрочный
Выражение кадровой стратегии
тактическое планирование человеческих ресурсов
ясное содержание
Требования ясны
Меры осуществимы и легко реализуемы
объем
общее планирование человеческих ресурсов
Отдел планирования человеческих ресурсов
Планирование человеческих ресурсов для определенного бизнеса или работы
содержание
общий план
В частности, включите
Планирование количества, качества и структуры человеческих ресурсов
определение
Общее описание результатов планирования человеческих ресурсов в течение планового периода.
Самое главное – это сравнение спроса и предложения (чистого спроса).
значение
Важные выводы из прогноза
Важная основа для разработки кадровой политики и мер.
категория
Подготовлено отделом
Укажите общую ситуацию с будущим планированием человеческих ресурсов организации.
Сгруппировано по категориям должностей
Используется для последующего бизнес-планирования.
бизнес-план
Детализация и конкретизация генерального плана
Эффективная реализация является ключом к реализации генерального плана.
программа
Предисловие
Целью разработки планирования человеческих ресурсов является получение конкурентного преимущества за счет управления персоналом.
Расследование, анализ, этап подготовки
В основном собирайте соответствующую информацию
На этом этапе требует специального анализа ситуация с мобильностью персонала внутри и за пределами организации (внутриорганизационная мобильность и внеорганизационная мобильность).
Этап прогнозирования спроса и предложения
техническая часть
На основе сбора информации о человеческих ресурсах прогнозируйте спрос и предложение человеческих ресурсов.
Этапы разработки и реализации плана
Сначала сформируйте стратегию человеческих ресурсов, сформулируйте общий план на основе стратегии, а затем сформулируйте конкретные бизнес-планы и соответствующую кадровую политику, чтобы все подразделения могли их реализовать.
Фаза оценки и обратной связи при планировании
преимущество
Уточнить эффективность планирования
Понять проблему и способствовать более эффективной реализации плана
эффект
Отвечать требованиям общего стратегического развития предприятия
Содействие развитию деятельности по управлению человеческими ресурсами предприятия.
Координировать различные планы управления человеческими ресурсами.
Повышение эффективности использования корпоративных человеческих ресурсов
Согласуйте организационные и индивидуальные цели развития
Прогноз потребности в человеческих ресурсах
концепция
Выберите технологию прогнозирования на основе стратегического плана развития организации, а также внутренних и внешних условий, чтобы спрогнозировать количество, качество и структуру персонала, который понадобится организации в определенный период в будущем.
Влияющие факторы
внутренний
Изменение технологии и состояния оборудования
Изменения размера бизнеса
Изменения в направлении бизнеса
внешний
Действует, воздействуя на внутреннее предложение или внутренние факторы
Включая экономическую среду, технологическую среду и конкурентов и т. д.
метод
Качественный метод прогнозирования
Метод прогнозирования опыта менеджера
Восходящий метод, позволяющий руководителям всех уровней определить персонал, который им понадобится в будущем, исходя из собственного опыта работы и учета будущего увеличения или уменьшения объема бизнеса компании.
Очень простой и обширный, подходит для краткосрочного прогнозирования (при хороших условиях работы компании его можно использовать для средне- и долгосрочного прогнозирования)
метод Дельфи
определение
Структурированный подход, при котором соответствующие эксперты соглашаются во взглядах на конкретный аспект развития предприятия.
Цель – спрогнозировать развитие определенного аспекта деятельности предприятия путем интеграции экспертных мнений.
особенность
Привлекайте прогнозы экспертов и в полной мере используйте их опыт и знания
Анонимные или последовательные методы позволяют каждому эксперту выносить собственное суждение независимо и свободно.
Множественные обратные связи в процессе прогнозирования постепенно приводят к сближению мнений экспертов.
Самый эффективный метод суждения и прогнозирования
процесс
Подготовка
делать предсказания
Статистика и отзывы
Достигайте прогнозируемых результатов
преимущество
Идеи мозгового штурма
Избегайте группового давления и особого влияния отдельных лиц.
Иметь более всестороннее и всестороннее рассмотрение
недостаток
Это дольше и стоит дороже
применимость
Подходит для долгосрочного прогнозирования тенденций.
Неприменимо для краткосрочных, ежедневных и относительно точных прогнозов спроса на человеческие ресурсы.
Метод количественного прогнозирования
анализ соотношения
На основе анализа индивидуальной производительности сотрудников
метод рабочей нагрузки
На основе исторических данных сначала рассчитайте рабочую нагрузку каждого сотрудника в единицу времени на его должности, а затем рассчитайте общую необходимую рабочую нагрузку исходя из будущих производственных задач.
анализ тенденций
Проанализируйте изменения тенденций компании за прошедший период и сделайте на основе этого прогнозы относительно будущего человеческого потенциала компании.
метод прогнозирования регрессии
Одномерная линейная регрессия
множественная линейная регрессия
Прогноз предложения человеческих ресурсов
концепция
Определенное количество, качество и структура персонала, который может быть предоставлен внутри организации или пополнен за счет обучения в определенный период в будущем, а также который может быть предоставлен внешним рынком труда для удовлетворения кадровых потребностей, порождаемых предприятием. для достижения своих целей.
Влияющие факторы
внешний
Отраслевые факторы
региональные факторы
макрофакторы
внутренний
Корпоративная стратегия
организационная структура
Корпоративная текучесть кадров
метод прогнозирования
Во-первых, изучите существующий кадровый потенциал организации.
Если внутренний рынок труда не имеет достаточного предложения, необходимо проанализировать внешний рынок труда.
Метод прогнозирования внутреннего предложения человеческих ресурсов
подход к инвентаризации навыков
информация о прошлом, настоящем и будущем
метод замены персонала
Оцените состояние существующего персонала компании, а затем оцените возможность его продвижения по службе или перевода, чтобы спрогнозировать потенциальный внутренний запас компании, чтобы в случае появления вакантных должностей их можно было своевременно пополнить.
С точки зрения сотрудников, потенциальное предложение
Метод модели пула человеческих ресурсов
Прогнозирование внутреннего предложения человеческих ресурсов на основе прогнозирования движения кадров внутри организации аналогично методу кадрового замещения.
С точки зрения позиции, фактическое предложение в определенный момент в будущем.
Подходит для относительно стабильной среды или краткосрочных прогнозов.
Марковский метод матрицы перехода
помещение
Модели и вероятности внутренней текучести в прошлом были примерно такими же, как и в будущем.
Используйте прошлые модели кадровых потоков для прогнозирования будущих моделей кадровых потоков.
Метод прогнозирования внешнего предложения человеческих ресурсов
метод исследования рынка
Литературные исследования
метод прямого запроса
Проводить расследования на основе данных, накопленных самой компанией.
эмпирический метод
метод опроса встреч
метод корреляционного прогнозирования
Баланс между спросом и предложением на человеческие ресурсы
Баланс между спросом и предложением человеческих ресурсов
Достичь баланса между спросом и предложением человеческих ресурсов.
Предложение человеческих ресурсов превышает спрос
Развивать новый бизнес
переподготовка
Сократить рабочее время
увольнения
Досрочный выход на пенсию
Слияние или закрытие некоторых раздутых учреждений, сокращение предложения человеческих ресурсов и повышение коэффициента использования человеческих ресурсов.
Предложение человеческих ресурсов меньше спроса
Внутренняя регулировка
технологическая инновация
работать сверхурочно
набор персонала
обучение персонала
аутсорсинг
Общий спрос и предложение человеческих ресурсов сбалансированы, а структура несбалансирована.
Разумное перемещение персонала внутри организации
Целевое обучение сокращаемых сотрудников
Нанимайте подходящих людей извне организации на соответствующие должности и устраняйте излишние человеческие ресурсы.
Сравнение мер по балансированию спроса и предложения при планировании человеческих ресурсов
Баланс между общим планом управления людскими ресурсами и различными подпланами
Подготовка и реализация планирования человеческих ресурсов
Подготовка планирования человеческих ресурсов
запланированный период времени
Планируйте достижение целей
Анализ сценария
Анализ текущей ситуации
анализ будущих сценариев
подробности
Описание Проекта
время исполнения
главный
шашка
Проверить дату
планировщик
Планирование времени
Осуществление планирования человеческих ресурсов
Ответственное лицо
Выполнить по плану
подготовиться заранее
изо всех сил
Регулярно отчитывайтесь, чтобы обеспечить соответствие планирования целям организации.
Мониторинг и оценка планирования человеческих ресурсов
Контролировать и контролировать процесс внедрения
Цель
Обеспечить, чтобы планирование человеческих ресурсов эффективно осуществлялось, а отклонения и проблемы, возникающие в ходе процесса, оперативно корректировались и решались.
Проверьте, является ли формулировка планирования человеческих ресурсов научной и осуществимой, чтобы улучшить само планирование человеческих ресурсов.
Метод: Метод оценки цели
Процесс оценки результатов внедрения
Анализ вакансии и оценка вакансии
Обзор анализа вакансии
концепция
определение
Также известен как анализ работы, анализ позиции и анализ позиции.
Характер, задачи и ответственность работы организации.
и провести тщательное расследование, исследование и анализ квалификации и условий работы необходимого персонала,
Опишите это научно и систематически и, наконец, сделайте стандартизированный процесс записи.
Вовлечение контента
Сама работа (должностная инструкция), изучение вакансии
Исследования характеристик (квалификаций) и квалификации персонала
Связанные термины
элементы работы
Наименьшая единица действия, которую невозможно разбить на части в работе.
Задача
Ряд действий, выполняемых для достижения определенной цели на работе.
Обязанности
Работа или серия работ, выполняемых должностным лицом для достижения определенных организационных функций или выполнения служебной миссии.
Позиция
Должность – это должность, соответствующая должностному лицу, выполняющему одну или несколько обязанностей.
Позиция
Должность или группа должностей со схожими основными обязанностями.
Профессия
Ряд должностей, выполняющих схожую деятельность в разных организациях
Классификация должностей
определение
По всем должностям,
Разделены на несколько групп должностей и классов в зависимости от характера их деятельности.
По размеру обязанностей и сложности работы они подразделяются на звания и разряды.
Оценка
Характер работы один и тот же, но обязанности и трудности разные.
группа заданий
Аналогичный характер работы
Удобная классификация
Классифицировать
Аналогичное содержание работ, уровень сложности, уровень ответственности и квалификации
Различия в уровнях между позициями в одной и той же последовательности
Средняя школа и низкий уровень
Оценка
Разная природа, разные основные обязанности
Уровень сложности, размер обязанностей и т. д. абсолютно одинаковые.
значение
Основы управления человеческими ресурсами современного предприятия
Основа развития и управления человеческими ресурсами предприятия
Используйте сотрудников более рационально
Избегайте слепого использования сотрудниками
Помогает уточнить обязанности и повысить эффективность работы.
Основной процесс
Этап подготовки
Группа анализа организационной работы
Определить план анализа работы
этап проектирования
Разработайте план анализа работы
Определить объем анализа работы
Подобрать методы анализа и персонал, составить графики работы.
Определить источник информации
стадия расследования
Подготовьте различные анкеты и конспекты.
Проводить расследования по конкретным объектам
Характеристики работы мобильного телефона и различные необходимые данные
этап анализа
этап формирования результата
Описание вакансии и квалификация
Оформить техническое задание
Полное описание вакансии и квалификации.
Этап применения и контроля
Контрольные мероприятия носят всеобъемлющий характер и представляют собой процесс постоянной корректировки.
методы анализа работы
Общие методы
Анализ документов
Метод систематического анализа существующих документов, связанных с работой, для получения рабочей информации.
Применимые условия
Организации, внедряющие системы должностной ответственности
Должности с относительно полным личным делом
используется для
Соберите оригинальную информацию для работы
Подготовьте первый вариант списка дел.
преимущество
Низкая стоимость и высокая эффективность
недостаток
Неполные, несвоевременные и невозможные для проверки подлинности.
Наблюдение
Наблюдайте и получайте информацию о должностях сотрудников
используется для
Сотрудники с коротким рабочим циклом
метод собеседования
Обсудите характеристики и требования к должности с теми, кто занимает соответствующие должности, и получите соответствующую информацию, опросив сотрудников, чтобы узнать о работе, которую они выполняют.
категория
Собеседования с менеджерами
Провести глубокий анализ позиции
индивидуальное собеседование
Есть существенная разница в работе
Достаточно времени для анализа работы
групповое интервью
Несколько сотрудников, выполняющих одинаковые или похожие рабочие ситуации
преимущество
Удобная, точная и плавная связь
Подходит для людей, испытывающих коммуникативные трудности с пониманием текста.
недостаток
Тратьте время и силы
Нужно фильтровать бесполезную информацию
Метод критических инцидентов (метод поведенческой ориентации)
Ключевые характеристики работы и события
Применимый к
Особенно эффективное/неэффективное поведение на работе
Понимание трудового кодекса поведения
недостаток
кропотливый
Неочевидное поведение на работе легко не заметить
Трудно понять весь рабочий объект
метод рабочего дневника
Сотрудники используют рабочие дневники для записи повседневной деятельности
выгода
Соберите максимально подробную информацию
Подходит для случайного и сложного контента.
недостаток
Субъективные факторы сильны, сотрудники могут преувеличивать или скрывать
Отнимает много времени, средств и мешает работе сотрудников
Фокусируйтесь на процессе, а не на результате
Большая загруженность и утомительное резюме
Если не быть внимательным, можно легко пропустить заполнение, что отразится на результатах анализа.
Метод участия в работе (эффективный)
Аналитики лично участвуют в рабочей деятельности и испытывают на себе весь рабочий процесс
Применимые ситуации
Подходит для простого анализа должностей
Не подходит для длительного обучения и работы с высоким риском.
Анкетный метод
Получите информацию по анализу работы с помощью анкет и достигните цели анализа работы.
преимущество
Стандартизация, количественная оценка, компьютерный статистический анализ
Широкий охват, многоцелевой анализ
Низкая стоимость и быстро
Экономьте время, не влияя на работу
Простота выполнения и эффективность
У сотрудников есть чувство участия, которое помогает обеим сторонам понять план.
недостаток
Трудоёмкое проектирование без понимания глубокой информации
Трудно вызвать интерес
Получение достаточно подробной информации занимает много времени
Если не объяснить заранее, это может привести к ошибкам.
Сравнение методов
Написание заявления о работе
значение
Аналитики вакансий анализируют характер работы и характеристики окружающей среды.
Письменный документ с подробным описанием физических и психологических потребностей, которые должен иметь работник.
проект
Описание Работы
идентификация работы
Обзор вакансии
Содержание работы
стандарты производительности
Разрешение на работу
Условия труда и физическая среда
рабочий контакт
Условия трудоустройства
Квалификация
Общие требования
Образование
психологические требования
физические требования
Профессиональные навыки, сертификаты и другие компетенции
специализированное обучение
опыт работы
Основные моменты
ясный и конкретный
Оценка работы (оценка работы, оценка работы)
концепция
Метод управления, который оценивает относительную ценность сотрудников внутри компании на основе объективных критериев, основанных на анализе должностей.
Оцените ценность труда и установите должностные разряды, чтобы определить основу для расчета заработной платы.
Объект представляет собой позицию, которая отражает только относительное значение позиции, а не абсолютное значение.
Цель состоит в том, чтобы обеспечить стандартные процедуры корректировки структуры заработной платы.
значение
Средства определения уровня должности
Создание основы для внутренней справедливости в вознаграждении
Укрепить понимание сотрудниками системы ответственности и полномочий и направлять их поведение. Оценка должности — это мост, соединяющий должности и должностные вознаграждения.
Направляйте поведение сотрудников, повышайте удовлетворенность заработной платой, избегайте недовольства и споров по поводу разницы в заработной плате, тем самым повышая эффективность.
метод
последовательность работы
форма
прямой метод сортировки
чередующийся метод сортировки
метод парного сравнения
программа
Анализ работы
Последовательность работы
Краткое изложение результатов
преимущество
Простое управление, экономия времени и усилий, легкое понимание сотрудниками
недостаток
Это очень субъективно и подвержено ошибкам.
Трудно определить размер ценового разрыва между двумя соседними позициями.
таксономия должностей
позиционировать как объект
Материя-центрированная
Ключ – определение стандартов уровня работы (стандарты сравнения)
преимущество
Простой в использовании, гибкий, простой в реализации и понимании, подходит для крупных организаций.
недостаток
Классифицировать и определять ранги сложно, и это субъективно.
Комплексная оценка, без факторной декомпозиции трудно провести точное сравнение.
Метод факторного сравнения (нечасто используется)
Сравнительная количественная оценка (улучшенный метод последовательности работ)
Выберите несколько коэффициентов компенсации и ранжируйте их по факторам.
Метод подсчета элементов (обычно используемый)
преимущество
Меньше субъективности и высокая надежность
Относительно объективные стандарты облегчают принятие результатов оценки.
Относительно популярен и легко продвигается.
недостаток
Конструкция громоздка и требует много трудовых и финансовых ресурсов.
Технически сложно определить веса факторов оценки.
Выбор функций, определение уровней и весов функций являются субъективными.
Подбор и найм сотрудников
Обзор подбора и найма сотрудников
концепция
в принципе
принцип открытости
принцип конкуренции
принцип равенства
Принцип соответствия способностей
Принципы комплексной оценки
первый принцип эффективности
Разделение труда
Порядок подбора и найма сотрудников
Разработайте план набора персонала
масштаб набора персонала
Объем набора
Время набора
Бюджет найма
Затраты на оплату труда
деловые расходы
другая плата
Набор персонала
Подбор персонала
Проверка заявки и соответствия требованиям
интервью
тест
проверка данных
Физический осмотр
Подбор персонала
Оценка набора персонала
Каналы и методы подбора сотрудников
Каналы и методы
Каналы набора персонала
Источники и методы внутреннего подбора персонала
Закон об объявлении вакансий
Закон об архивной записи
Источники и методы внешнего набора персонала
Рекламный набор
Рекрутинг в кампусе
Подбор персонала в агентство талантов
агентство по трудоустройству
Ярмарка кадров
компания по подбору кадров
Онлайн подбор персонала
Рекомендации сотрудников
Методы отбора при наборе сотрудников
Анкета и проверка резюме
интервью
степень структуры
структурированное интервью
неструктурированное интервью
полуструктурированное интервью
Как организовано собеседование
Интервью с основной группой тестирования
групповое интервью
Дизайн атмосферы
стрессовое интервью
интервью без давления
отборочный тест
проверка знаний
Тест на выявление способностей
личностный тест
самооценочный тест
проективное тестирование
Центр оценки и тестирования
Тест корзины файлов
Групповое обсуждение без лидера
управленческая игра
ролевые игры
Подбор и оценка персонала
Подбор сотрудников
Принимайте решения о найме
множественное исключение
Компенсированный
Комбинированный
Выдать уведомление о приеме на работу или увольнении
Уведомление о приемке
Уведомление об отставке
Оценка набора персонала
оценка затрат и выгод
Оценка стоимости подбора персонала
определение
стоимость найма
Стоимость подбора
затраты на размещение
издержки оборота
цена замены
Оценка эффективности затрат на подбор персонала
Количественная и качественная оценка
Количественная оценка
Коэффициент применения
Коэффициент набора
Коэффициент набора персонала к завершению
оценка качества
Оценка надежности и полезности
Оценка надежности подбора персонала
Коэффициент устойчивости
Эквивалентный коэффициент
коэффициент внутренней согласованности
Оценка действительности найма
прогностическая достоверность
Содержание действия
Та же валидность теста
Обучение и развитие сотрудников
Обзор
концепция
значение
Помогает повысить устойчивость организации
Помогите улучшить эффективность организации
Помогает повысить лояльность сотрудников
Помогает мотивировать сотрудников
Помогает построить отличную корпоративную культуру
Помогает создать обучающуюся организацию
Классификация
Учебные объекты
Обучение новых сотрудников
Обучение сотрудников на рабочем месте
содержание обучения
Обучение знаниям
Обучение навыкам
тренировка отношения
Обучение и рабочие отношения
на рабочих курсах
Обучение вне рабочего места
Заочное обучение
в принципе
принцип цели
мотивационные принципы
принцип эффективности
принцип выгоды
принцип различия
программа
Анализ потребностей в обучении
концепция
Подтема 1
уровень анализа
организационный анализ
анализ задачи
анализ людей
Разработка плана обучения
Цели обучения
Учебные объекты
содержание обучения
период обучения
Место обучения
методы обучения
Обучение учителей
бюджет обучения
Организация и реализация программ обучения
Будьте готовы к обучению
Создайте среду обучения
Выбрать преподавателя по обучению
Подготовьте обучающие инструменты
Используйте выставочную подставку
Используйте записывающее и видеооборудование.
использовать компьютер
Разделение труда и сотрудничество
Контроль и управление обучением
Соберите информацию, связанную с обучением
Сравните разрыв между текущей ситуацией и целями
Корректировка плана тренировок
Объявлять и следить за реализацией
Оценка эффективности обучения
концепция
уровень
Оценка реактивного уровня
Оценка уровня обучения
оценка поведенческого уровня
Количественная оценка
метод
на рабочих курсах
Обучение
Консультационное обучение
ротация должностей
Обучение вне рабочего места
метод обучения
метод обсуждения
анализ дела
Метод ролевой игры
метод моделирования работы
Метод онлайн-обучения
Внешнее обучение
виртуальный метод обучения
управление производительностью
Обзор
Понятие и характеристики исполнения
производительность
концепция
Функции
полипричинность
многомерность
Динамический
Понятие и содержание служебной аттестации
концепция
содержание
оценка производительности
поведенческая оценка
Оценка способностей
оценка отношения
Понятие и содержание управления эффективностью
концепция
содержание
план производительности
Коучинг производительности
оценка производительности
обратная связь по производительности
Смысл управления производительностью
Способствует повышению производительности труда сотрудников
Способствует улучшению эффективности бизнеса
Способствует развитию способностей сотрудников
Помогает повысить удовлетворенность сотрудников
Основной процесс
план производительности
формулировать
Этап подготовки
этап общения
Этап рассмотрения и подтверждения
Ставьте цели по производительности
Контент производительности
перформанс-проекты
показатели эффективности
стандарты производительности
Конструкция веса индикатора производительности
Реализация производительности и коучинг
Постоянное общение с сотрудниками
Коучинг производительности с сотрудниками
Сбор информации о производительности
оценка производительности
основная часть
цикл
метод
Интервью по оценке производительности
интервью с обратной связью
Жалоба на производительность
улучшение производительности
Применение результатов служебной аттестации
Найм
обучение персонала
Расстановка персонала
Поощрения и наказания сотрудников
Управление заработной платой
оценка производительности
в принципе
принцип открытости
принцип обратной связи
Принцип регуляризации и институционализации
Принципы осуществимости и практичности
Принцип многоуровневой, многоканальной и всесторонней оценки
метод
сравнительный метод
простой метод сортировки
чередующийся метод сортировки
метод парного сравнения
метод принудительного распределения
масштабный метод
метод рейтинговой шкалы
поведенчески привязанная оценка
шкала поведенческих наблюдений
метод смешанной стандартной шкалы
описательный метод
метод критического инцидента
Комментарий по грамматике
модель
Управление по целям
Метод оценки 360 градусов
Ключевой показатель
Карта баланса
отклонение
гало эффект
эффект новизны
эффект первенства
эффект проекции
эффект победы
склонность к снисхождению
средняя тенденция
Управление заработной платой
Обзор
Концепция зарплаты
Общая зарплата
экономическая зарплата
прямая компенсация
базовая зарплата
переменная оплата
косвенная компенсация
неэкономическое вознаграждение
работа сама по себе
рабочая обстановка
организационные характеристики
Компенсация в узком смысле
Основные формы компенсации
Базовая заработная плата
поощрительная выплата
заработная плата за достижения
разрешение
Благосостояние
Функция оплаты
Функции для сотрудников
Функция экономической безопасности
Функция стимулирования
функция социальной сигнализации
Функции для предприятий
функция контроля затрат
Функции, повышающие эффективность бизнеса
Формировать и улучшать функцию корпоративной культуры
Концепция управления заработной платой
Содержание управления зарплатой
Определить цели управления компенсациями
Решения по системе заработной платы
Позиционирование уровня заработной платы
Проектирование структуры заработной платы
Контроль и корректировка заработной платы
Факторы, влияющие на управление заработной платой
внешние факторы предприятия
Национальная политика и правила
уровень цены
условия на рынке труда
Зарплатный статус других компаний
Внутренние факторы предприятия
бизнес стратегия
Этап развития предприятия
Личные факторы сотрудника
Должность сотрудника
производительность сотрудника
Трудовая жизнь сотрудника
значение
Помогает привлечь и удержать лучших сотрудников
Помогает мотивировать сотрудников
Помогите улучшить эффективность бизнеса
Способствовать формированию хорошей корпоративной культуры.
Дизайн зарплаты
в принципе
Принцип справедливости
принцип конкуренции
экономические принципы
мотивационные принципы
стратегические принципы
правовой принцип
процесс
Разработать принципы и стратегии компенсации
Анализ и оценка работы
Обзор зарплат
Зарплатное позиционирование
Проектирование структуры заработной платы
Структура заработной платы и линия структуры заработной платы
На что следует обратить внимание при разработке структуры заработной платы
Классификация заработной платы и фиксированная заработная плата
Выбор типа заработной платы
Многоуровневые типы заработной платы
Тип шкалы оплаты за широкополосный доступ
Установление шкалы заработной платы
Определение диапазона заработной платы
Определить медиану (середину) диапазона заработной платы
Определить верхний и нижний пределы уровней заработной платы.
Определить степень перекрытия зарплат
Внедрение и корректировка плана вознаграждения
Система заработной платы и стимулирования
система работы
структурная система оплаты труда
система оплаты труда технического уровня
Должностная или должностная система заработной платы
система окладов по функциональным классам
Единая функциональная система оплаты труда
Диверсифицированная функциональная система оплаты труда
Комиссионная система заработной платы
балльная система оплаты труда
персональная поощрительная выплата
Сдельная ставка
почасовая заработная плата
стандартное рабочее время
система дифференциального рабочего времени
Бонусная система Хэлси 50-50
Система Рона
комиссионная система
система прямых комиссий
смешанная комиссионная система
система дополнительных комиссий
Повышение заработной платы за производительность
единоразовый бонус
групповая поощрительная выплата
план распределения прибыли
план распределения доходов
План Скэнлона
Проект Жаворонок
План обмена успехом
Новая корпоративная система заработной платы
система годовой заработной платы
Базовый годовой оклад
рисковый доход
план владения акциями
план запасов денежных средств
план фьючерсов на акции
опционный план
Широкополосная система заработной платы
Благосостояние
концепция
эффект
Привлекайте и удерживайте таланты
Снизить налоговую нагрузку на отдельных сотрудников и предприятия
Передавать корпоративную культуру и повышать лояльность сотрудников
Улучшить условия жизни сотрудников
основная форма
Национальное законное благосостояние
обязательное социальное страхование
Государственные праздники и официальные праздники
Оплачиваемый отпуск
Независимое благосостояние предприятия
аннуитет компании
Групповое страхование жизни
дополнительная медицинская страховка
Служба персонала
Гибкие преимущества
концепция
тип
Добавить
основные плюс опции
Тип дебетового счета
Тип социального пакета
Выбирайте высокий, выбирайте низкий
управление карьерой
Обзор
концепция
Профессия
Участвовать в общественном разделении труда, использовать специальные знания и умения для создания материальных и духовных благ общества, получать разумное вознаграждение как источник существования, удовлетворять духовные потребности.
Три характеристики
Социальность
Экономика
преемственность
карьера
От начала профессионального обучения до окончания профессионального труда
Относится ко всему процессу карьеры человека.
управление карьерой
Комплексный процесс, позволяющий организациям и отдельным сотрудникам разрабатывать, планировать, выполнять, оценивать и предоставлять отзывы о карьере.
два аспекта
Самоуправление карьерой сотрудников
Организовывать и координировать сотрудников для планирования их карьерного роста.
эффект
Роль карьеры в бизнесе
Обеспечить будущие потребности компании в талантах
Предоставление предприятиям возможности сохранять выдающиеся таланты
Эффективно развивать человеческие ресурсы предприятия
Роль карьеры в отдельных сотрудниках
Помогите сотрудникам определить цели карьерного роста
Работа, которая стимулирует личные усилия
Помогает людям понять ключевые моменты
Помогать людям реализовать свой потенциал
Оцените текущую эффективность работы сотрудника
Связанные теории
Теория Холланда о взаимном выборе человека и карьеры
Практичный
Готов использовать инструменты для участия в оперативной работе и обладаю сильными практическими навыками.
тип исследования
Готов выбрать карьеру, которая включает в себя больше познавательной деятельности в качестве основного содержания.
Художественный
художественное творчество
социальный тип
Любят участвовать в решении социальных проблем, представляющих общий интерес для людей, и стремятся играть свою социальную роль.
Предприятие
Готов участвовать в работе, которая убеждает и влияет на других
Обычный тип
Осторожный, послушный, эффективный
Привыкайте принимать на себя руководство и выполнять действия поэтапно, стандартизированно и упорядоченно.
теория этапов карьеры
Теория этапов карьеры Сэйбер
теория вертикальной профориентации
Изучаются карьерные способности и сам процесс выбора карьеры.
пять основных этапов
Стадия роста (0-14)
На этом этапе происходит процесс постепенного роста от любопытства и фантазии к интересу к профессии и к сознательному развитию профессиональных способностей.
Период фэнтези (до 10 лет)
Процентный период (11-12 лет)
Период способностей (13-14)
Этап исследования (15-24)
Выбор карьеры и первоначальное трудоустройство
Испытательный период (15-17 лет)
Переходный период (18-21 год)
Испытательный период (22-24 года)
Фаза создания (25-44)
Создание стабильного этапа карьеры (основная часть)
испытательный срок
стабильный период
Фаза обслуживания (45-64)
Развивать новые навыки, сохранять достигнутые достижения и социальный статус, сохранять гармоничные отношения между семьей и работой, находить преемников.
Стадия упадка (старше 65 лет)
Постепенно выходить из карьеры и завершать ее, развивать социальные роли, сокращать полномочия и обязанности и адаптироваться к жизни после выхода на пенсию.
Теория карьерного роста Greenhouse
Период подготовки к карьере (0-18)
Вступаем в организационный период (18-25)
Начало карьеры (25–40)
Середина карьеры (40–55)
Поздняя карьера (55 лет до выхода на пенсию)
Теория карьерного роста Гинзбурга
В центре внимания процесс профессионального психологического развития от детского до подросткового возраста.
Период фэнтези
До 11 лет
Характеристика: Опираясь исключительно на собственные интересы и увлечения, не учитывая собственных условий, уровня способностей, социальных потребностей и возможностей, полностью живя в фантазиях.
испытательный срок
11-17 лет
Характеристики: Имеют профессиональные интересы, но не ограничиваются этим. Они более объективно изучают все аспекты собственных состояний и способностей, начинают обращать внимание на социальный статус и социальную значимость профессиональных ролей, а также потребности общества в данной профессии.
Период реальности
После 17 лет
Особенности: Карьера больше не является неопределенной, имеет конкретные и реалистичные карьерные цели, является объективной, реалистичной и практичной.
карьерный ведущий
источник
В ходе изучения карьер выпускников Школы была сформирована специализированная исследовательская группа под руководством профессора Эдгара Шейна.
концепция
Также известная как точка привязки карьеры, она относится к той важной вещи или ценности в карьере, от которой человек не откажется, несмотря ни на что, когда ему придется сделать выбор.
Центр, вокруг которого люди выбирают и развивают свою карьеру
тип
Якоря технической/функциональной карьеры
Любит решать задачи в профессиональных областях
ведущий управленческой карьеры
Стремитесь к продвижению по карьерной лестнице, посвятите себя общему управлению и независимо отвечайте за один отдел.
Автономный/независимый ведущий карьеры
Организуйте свой собственный стиль работы, рабочие привычки и методы работы по своему желанию и максимально избавьтесь от ограничений и ограничений организации.
Надежный/стабильный якорь карьеры
Чувство безопасности и стабильности
Ведущий предпринимательской карьеры
Используйте свои способности, чтобы создать собственную компанию или создать полностью собственный продукт (или услугу), и будьте готовы идти на риск и преодолевать препятствия.
ведущий карьеры в сфере обслуживания
Всегда следуйте основным ценностям, признанным ими
Сложная карьера ведущего
Любит решать, казалось бы, неразрешимые проблемы, побеждать сильных противников и преодолевать непреодолимые трудности.
Карьерный ведущий образа жизни
Рабочая среда, которая позволяет им сбалансировать и объединить свои личные потребности, потребности семьи и профессиональные потребности.
значение
Получите от организации правильную обратную связь
Создайте возможные и эффективные каналы карьерного роста для сотрудников.
Увеличить опыт работы сотрудников
Заложите основу для работы сотрудников на среднем и последующем этапах
организационное управление карьерой
Значение и значение организационного управления карьерой
Управление карьерой сотрудников организации является одним из основных содержаний управления человеческими ресурсами организации.
Отличный способ удовлетворить потребности как сотрудников, так и организации.
организационное управление карьерой
Управление карьерой на организационном уровне
Обеспечить соответствующие гарантии индивидуального планирования карьеры внутри организации с точки зрения организационной, институциональной и системы управления карьерой, чтобы сотрудники могли постоянно соответствовать организационным требованиям, а организация понимала свои собственные резервы ресурсов и деятельность человеческих ресурсов.
Предпосылка развития человеческих ресурсов и основа для разумного управления взаимосвязью между личным карьерным успехом и развитием предприятия.
Содержание управления организационной карьерой
Карьерное рутинное управление
Помогите сотрудникам поставить карьерные цели
Помогите сотрудникам адаптироваться как можно быстрее
своевременная оценка эффективности
Ротация должностей и продвижение по службе
Предоставить возможности обучения
Изменить план карьеры
управление карьерным ростом
Уделяйте внимание здоровью сотрудников
Разрешение конфликтов между сотрудниками и личной жизнью
Помощь при повторном трудоустройстве
Управление выходом на пенсию сотрудников
Управление карьерным ростом
коннотация
План управления познанием, ростом и продвижением, разработанный организацией для внутренних сотрудников, указывает возможные направления развития и возможности развития сотрудников внутри организации. Каждый сотрудник организации может менять работу по пути развития организации.
Относится к серии структурированных должностей, которые люди занимают в организации.
модель
одноканальный режим
Вертикальный карьерный канал - канал вертикального развития сотрудников по занимаемым должностям.
Целью является продвижение по службе, а уровень линейный, что способствует быстрому росту менеджеров и очень эффективно ускоряет подготовку технических специалистов в определенной области.
Двухканальный режим
При разработке обычного карьерного пути для рядовых сотрудников для профессионалов предусмотрен отдельный путь карьерного роста, чтобы, удовлетворяя потребности в развитии карьеры большинства сотрудников, он также мог удовлетворять потребности в развитии карьеры профессионального и технического персонала.
Обеспечьте два или более параллельных пути продвижения, включая пути управления и технические пути.
многоканальный режим
Относится к созданию нескольких технических каналов для профессионального и технического персонала в рамках двойного карьерного канала, что обеспечивает больше возможностей для карьерного роста профессионального и технического персонала.
Предоставляет больше возможностей для карьерного роста, позволяя сотрудникам находить работу, которая соответствует их интересам и действительно подходит для них.
режим поперечного канала
Внедрить ротацию должностей, чтобы диверсифицировать работу за счет горизонтальных переводов, чтобы сотрудники могли восстановить силы и решать новые задачи.
Этапы реализации
самооценка сотрудников
Сотрудники анализируют и оценивают свои способности, интересы, темперамент, личность и требования к карьерному развитию, чтобы определить свои карьерные цели и подходящие для них маршруты карьерного роста.
организационная оценка
Используйте соответствующую информацию для объективной и справедливой оценки способностей и потенциала сотрудников.
Передача карьерной информации
Организация своевременно предоставляет сотрудникам информацию об организационном развитии, чтобы улучшить понимание сотрудниками организации.
карьерное консультирование
Интегрировать действия на разных этапах процесса планирования карьеры, которые включают в себя многочисленные или непрерывные консультационные мероприятия на протяжении всего процесса развития карьеры.
Руководство по каналу карьерного роста
Широкий спектр мероприятий по формальному и неформальному образованию, обучению и развитию опыта работы.
Он указывает возможное направление развития и возможности развития сотрудников организации. Каждый сотрудник организации может менять место работы по карьерному пути организации.
Может стимулировать интерес сотрудников к работе и раскрыть их рабочий потенциал.
метод
Проведение карьерных семинаров
Повысить уровень участия сотрудников в управлении карьерой
Повысить эффективность и результативность управления карьерой
Регулярное проведение карьерных семинаров является важным содержанием и формой управления карьерой.
Заполните форму планирования карьеры
Профессия
карьерные цели
канал карьерного роста
Подготовить руководство по планированию карьеры
Провести карьерную консультацию
Управление этапами организационной карьеры
ранний этап карьеры
Процесс, в ходе которого человек поступает в организацию из школы, постепенно становится организованным внутри организации и принимается ею. Встречается в возрасте 20-30 лет.
Обеспечить ввод в должность и распределение рабочих мест для новых сотрудников
Консультирование по вопросам карьеры и помощь новым сотрудникам.
Предложите интересную первоначальную работу
этап середины карьеры
Проблемы, которые часто возникают в середине карьеры
Карьерное плато
Карьерные пути становятся уже, а возможностей развития становится все меньше и меньше.
Проблемы конфликта между работой и семьей
Стратегии управления для организаций среднего звена
Предоставьте сотрудникам больше возможностей для карьерного роста
Внедрить ротацию должностей, чтобы предотвратить «склонность к утомлению» на работе.
Мотивация сотрудников таким образом, чтобы удовлетворить их психологическое чувство выполненного долга.
Помощь сотрудникам в разрешении рабочих и семейных конфликтов.
Поздний этап карьеры
От 50 до пенсионного возраста
Помогите сотрудникам сформировать правильные концепции и спокойно встретить выход на пенсию
Провести пенсионную консультацию и инициировать пенсионные действия
Установить хорошие карьерные связи для пенсионеров
Управление трудовыми отношениями
Обзор
трудовые отношения
концепция
труд
Сознательная и целенаправленная деятельность людей по созданию общественного богатства.
трудовые отношения
Отношения, возникающие между людьми в общественном труде
юридические особенности
Предмет трудовых отношений специфичен.
Трудовые отношения должны возникать из трудового процесса.
Трудовые отношения имеют как личностные, так и имущественные характеристики.
В трудовых отношениях присутствует как равенство, так и подчинение.
Разница между трудовыми отношениями и трудовыми послужными отношениями
трудовые отношения
Субъект определен: один – работодатель, другой – работник.
Оно имеет как личностные, так и имущественные характеристики, равенство и подчинение, а также отношения между управляющими и управляемыми.
Обратите внимание на трудовой процесс, а вознаграждение выплачивается регулярно в виде заработной платы.
Возникающие споры регулируются нормами трудового законодательства.
Трудовые отношения
Нет тематических ограничений
Отношения собственности между независимыми равноправными субъектами, типичные отношения прав кредитора.
Обращайте внимание на результаты оказания трудовых услуг, а размер вознаграждения определяется обеими сторонами.
Включая отношения между равными субъектами, они подпадают под действие регулирования гражданского права.
Элементы трудовых правоотношений
Определение трудовых правоотношений: Отношения прав и обязанностей, образующиеся между работниками и работодателями в процессе осуществления общественного труда в соответствии с трудовым законодательством и нормативными актами.
Предмет трудовых правоотношений
Лица, которые пользуются правами и принимают на себя обязанности в соответствии с трудовым законодательством в процессе общественного труда.
Объект трудовых правоотношений
Общий объект прав и обязанностей обеих сторон трудовых правоотношений
Объектом может быть только трудовое поведение работника, а личность и личность работника не могут быть объектом трудовых правоотношений.
Содержание трудовых правоотношений
Права и обязанности работников
Права и обязанности работодателей
Управление трудовыми отношениями
определение
На предпосылке содействия нормальному развитию деловой деятельности организации.
На основе смягчения и координации конфликтов в организационных трудовых отношениях,
Посредством стандартизированного и институционализированного управления можно стандартизировать поведение обеих сторон трудовых отношений (предприятия и сотрудников).
Защищаются права и интересы, поддерживаются стабильные и гармоничные трудовые отношения, а также обеспечивается стабильное функционирование предприятий.
основные области
Содействие сотрудничеству в трудовых отношениях
Участие сотрудников в управлении
система двусторонних консультаций
система коллективных переговоров
Облегчает и разрешает конфликты в трудовых отношениях
Стороннее посредничество внутри организации
Арбитраж трудовых споров
Судебные разбирательства по трудовым спорам
Трудовой договор
Концепции и особенности
концепция
В целях определения трудовых отношений заключается договор в соответствии с законодательством и уточняет права и обязанности обеих сторон. Трудовой договор является юридической формой, устанавливающей трудовые отношения.
особенность
предметная специфика
Двусторонний контракт
Трудовой договор является официальным договором
тип
Срок трудового договора
Срочный трудовой договор
Трудовой договор, в котором оговаривается срок прекращения действия договора
Бессрочный трудовой договор
Трудовой договор без фиксированного срока прекращения
Трудовой договор, ограничивающийся выполнением определенных рабочих задач.
Контрактные предметные точки
личный контракт
коллективный договор
Договор об отправке рабочей силы
Формы трудоустройства
трудовой договор на полный рабочий день
Трудовой договор на 8 часов в день и 40 часов в неделю.
Трудовой договор на неполный рабочий день
Формы занятости, при которых продолжительность рабочего времени в день не превышает 4 часов, а совокупная продолжительность рабочего времени в неделю не превышает 24 часов.
содержание
законодательные положения
Срок трудового договора
Содержание работы
Охрана труда и условия труда
оплата труда
трудовая дисциплина
Условия прекращения трудового договора
Ответственность за нарушение трудового договора
Условия соглашения
Условия испытательного срока
Условия обучения
Положение о сохранении коммерческой тайны
оговорка о неконкуренции
Оговорки о заранее оцененных убытках и компенсации
Заключение и изменения
Заключение трудового договора
значение
Относится к правовому акту заключения трудового договора между работником и работодателем, в котором работник и работодатель договариваются и согласовывают права и обязанности обеих сторон в соответствии с законом.
в принципе
добровольный принцип равенства
принцип консенсуса
соблюдать правовые принципы
Изменения в трудовых договорах
Смысл трудового договора меняется
Внесение обеими сторонами изменений, дополнений и исключений в условия трудового договора, которые были установлены в соответствии с законом, но еще не исполнены или исполнены не полностью. Только изменения условий трудового договора, исключая изменение сторон
Условия внесения изменений в трудовые договоры
Законы и нормативные акты, на основании которых был заключен трудовой договор, изменены или отменены;
Предприятие получило одобрение соответствующих ведомств на изменение производства и корректировку производственных задач.
Предприятие несет серьезные убытки или страдает от стихийных бедствий и действительно не в состоянии выполнить свои обязательства по трудовому договору.
Обе стороны ведут переговоры и соглашаются
Другие обстоятельства, разрешенные законом
Расторжение трудового договора
Обе стороны ведут переговоры о расторжении трудового договора.
Консенсуальный
Равные консультации
не причиняет вреда интересам одной стороны
Работодатель в одностороннем порядке расторгает трудовой договор
Небрежное увольнение
В случае совершения одной из сторон трудовых отношений субъективной вины работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор без выяснения мнения других лиц и выполнения специальных процедур, при этом вопрос о финансовой компенсации не возникает.
Увольнение без вины
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор, но должен уведомить работника в письменной форме за 30 дней или после выплаты дополнительной месячной заработной платы.
Экономическое увольнение
Если работодатель находится на грани банкротства, проводит государственную реорганизацию или сталкивается с серьезными трудностями в производстве и эксплуатации и действительно необходимо увольнение работников, он обязан за 30 дней разъяснить ситуацию профсоюзу или всем работникам, выслушать прислушиваться к мнению профсоюза или сотрудников и сообщать об этом в отдел регулирования труда, прежде чем он сможет уволить сотрудников.
Обеспечить экономическую компенсацию работникам в соответствии с законодательством.
Работодатель не имеет права расторгать трудовой договор
Работник в одностороннем порядке расторгает трудовой договор
Экономическая компенсация при расторжении трудового договора
значение
Речь идет о выплате работодателем определенной суммы экономической компенсации работникам в соответствии с законом, чтобы помочь работникам решить их жизненные трудности после согласия на расторжение трудового договора или увольнение без вины или экономические увольнения.
Метод
жить на пособие
Плата за медицинскую помощь
Книга 263, там слишком много места, поэтому не буду вдаваться в подробности.
Продление и расторжение трудового договора
Продлить
прекращение
Управление трудовым договором
Система аутентификации трудового договора
Правовой акт органа по трудовому администрированию, всесторонне проверяющий, проверяющий и подтверждающий законность, полноту и целесообразность порядка заключения и изменения трудового договора и его содержания.
Система проверки исполнения трудового договора
Регулярный осмотр
Периодическая проверка
итоговый экзамен
коллективный договор
концепция
Соглашения, заключаемые между профсоюзами, представляющими работников и предприятия, по таким вопросам, как оплата труда, рабочее время, отдых и отпуска, безопасность и здоровье труда, страховые выплаты.
особенность
предметная специфика
специфичность цели
специальный двусторонний контракт
содержание
Отдел норм условий труда
Общие правила исполнения
переходные положения
Прочие резервы
Форма и срок
Коллективный договор является установленным законом договором и должен быть заключен в письменной форме. Коллективный договор в устной форме не имеет юридической силы.
форма коллективного договора
Основные предметы
всеобъемлющий коллективный договор
Охватывает все аспекты трудовых отношений.
приложение
специальный коллективный договор
Специальное соглашение, касающееся определенного аспекта трудовых отношений
Трудовые споры и их разрешение
концепция
Споры, возникающие из трудовых прав и обязанностей между двумя сторонами трудовых правоотношений, а именно работником и работодателем, при реализации трудового законодательства или исполнении трудовых договоров.
тип
С разделением по предметам трудовых споров
Личный трудовой спор
коллективный трудовой спор
Групповой трудовой спор
Классификация по характеру труда
Споры о трудовых правах
споры о трудовых интересах
Содержание и возможности
содержание
Споры, возникающие при увольнении, отстранении, увольнении, отставке и добровольном уходе с должности
Споры, возникающие при исполнении государственного регулирования заработной платы, страхования, социального обеспечения, обучения и охраны труда
Споры, возникающие при исполнении трудовых договоров
Другие трудовые споры, которые подлежат разрешению в соответствии с законодательством.
Функции
Есть конкретный спорный контент
В споре есть конкретные стороны
Существуют специальные средства спора.
Разрешение трудовых споров
Механизм разрешения трудовых споров
Институциональная система разрешения трудовых споров, состоящая из органов по разрешению трудовых споров и взаимосвязанных процедур разрешения споров.
Одно урегулирование, одно постановление и два судебных разбирательства
Договаривайтесь и примиряйтесь
посредничать
Массовые организации на низовом уровне ведут переговоры по трудовым спорам, чтобы помочь работникам и работодателям прийти к соглашению по разрешению споров.
Ответственный за массовые организации.
Если соглашение о посредничестве не будет достигнуто в течение 15 дней, вы можете подать заявление в арбитраж.
арбитраж
Стороны передают трудовой спор в Арбитражную комиссию по трудовым спорам, которая рассмотрит спор между сторонами и вынесет обязательное решение.
судебные разбирательства
Стороны трудового спора, недовольные решением Арбитражной комиссии по трудовым спорам, обращаются с иском в Народный суд в установленный срок. Народный суд рассматривает дело о трудовом споре в порядке гражданского судопроизводства и в порядке, установленном законом. закон.
Судебные разбирательства по трудовым спорам Окончательный порядок разрешения трудовых споров