Вход
Войти

Галерея диаграмм связей Ключевые моменты экономики управления персоналом

Ключевые моменты экономики управления персоналом

Краткое изложение ключевых моментов экономики управления персоналом, включая определение стандартов занятости, наем подходящих сотрудников, понимание производительности сотрудников, плавающую или фиксированную заработную плату, теорию человеческого капитала и т. д.

Отредактировано в 2021-12-21 17:23:35

WSrx009v

Недавние работы Смотреть другие работы>>

Ключевые моменты экономики управления персоналом

WSrx009v

Недавние работы Смотреть другие работы>>

Рекомендовано вам
Структура

Управление персоналом
- 2
ArteVeloce
Введение в управление человеческими ресурсами (третье издание)
- 2
WSrx009v
Управление персоналом
- 2
WSrx009v
1-Управление персоналом-01 Планирование-003 Планирование и управление карьерой
- 2
WSrx009v
Инженер по управлению проектами системной интеграцииУспешное тестирование программного обеспеченияГлава 11 Управление человеческими ресурсами проекта
- 2
ArteVeloce

Экономика управления персоналом

Глава 1 Введение

Основоположник экономики персонала

Эдвард Разиэль

Экономика управления персоналом

определение

Это дисциплина, которая использует экономику для понимания внутренней работы компаний.

знак рождения

В 1987 году «Журнал экономики труда» опубликовал свой первый специальный выпуск, посвященный экономике управления персоналом.

Что породило экономику управления персоналом

Мотивация для курсов бизнес-школы

Системность методов экономического анализа

технологические изменения в экономике

Крупные прорывы в теории и улучшения в информационных технологиях

связь

Экономика труда

Обратите внимание на внешний рынок труда за пределами предприятия.

Экономика управления персоналом

Обсудить все кадровые вопросы внутри предприятия с экономической точки зрения

Управление персоналом

Результаты исследований экономики управления персоналом могут служить ориентиром для применения в практике управления человеческими ресурсами.

Причины экономического анализа проблем управления человеческими ресурсами

Тщательное мышление может помочь работодателям найти способ защитить интересы как сотрудников, так и акционеров.

Тщательный анализ может помочь работникам, удерживая работодателей от произвольных и вредных действий.

Информируйте людей о затратах, связанных с принятием того или иного решения. Без анализа компании склонны скорее переоценивать, чем недооценивать затраты на более щедрое отношение к сотрудникам.

Глава 2. Определение стандартов занятости

Общие принципы выбора стандартов квалификации

Смотрите на соотношения, а не на абсолютные значения.

Втч /Q ч =W L /Q L

Вт ч /Q ч <W L /Q L

Вт ч /Q ч >W L /Q L

Наиболее рентабельной рабочей силой является та, у которой наименьшее соотношение заработной платы к объему выпускаемой продукции.

(W h представляет собой заработную плату за качественный труд, W L представляет собой заработную плату за некачественный труд; Qh представляет собой выпуск высококачественного труда, Q L представляет собой выпуск некачественного труда)

Когда финансовая ситуация не является оптимистичной, компании не должны снижать стандарты занятости.

Выбирайте зарубежные рынки труда не из-за низких цен на рабочую силу, а из-за низкой доли рабочей силы.

причина

На чистую выгоду, приносимую этими двумя видами труда, не влияют прибыли или убытки компании, поэтому решение компании о приеме на работу не изменится в зависимости от текущего уровня прибыли компании.

Основным принципом, на котором базируется занятость, остается «соотношение цены и качества» труда. Если высококачественные работники эффективны с точки зрения затрат, то, хотя оплачиваемые затраты высоки, высококачественную рабочую силу все равно необходимо нанимать.

Выбор технических переменных

Уровень образования и опыт работы

причина

В реальной жизни значения производительности и заработной платы трудно получить напрямую.

Двумя важными факторами, влияющими на производительность и заработную плату, являются уровень образования и опыт работы.

Когда необходимо учитывать более двух уровней квалификации (высокий, средний, низкий)

исчерпывающее сравнение

Пары ПК

Связь между характером производства и производительностью

Зависит от индивидуальных усилий (относительно независим в производстве)

W/Q решение

Положитесь на сотрудничество между людьми

Предпочтение найму высококвалифицированных работников

Опираясь на сотрудничество людей и капитала

Капитальные вложения не принесут абсолютного увеличения затрат, но привлечение профессионального и технического персонала принесет высокую производительность труда.

Как только фирма увеличивает количество или качество используемого ею капитала, тогда оно должно соответственно улучшить качество рабочей силы

Возможность найма работников не влияет на решения компании о найме

Два особых случая

местный рынок труда

Расширьте рынок труда и прорвитесь через монополию

специальная рабочая сила

Его можно получить только через поиск, поэтому стоимость поиска включена в стоимость найма.

Определение количества нанимаемых работников

Пока увеличение числа нанятых работников может принести компании положительный прирост прибыли, компания должна продолжать нанимать больше работников.

Предельная стоимость работника > Предельные издержки работника

Решения о приеме на работу, когда данные недоступны

Догадка, интуиция, опыт

База данных, оценка данных о персонале W/Q

Экспериментальный метод: испытательный срок

Нанимайте рискованных работников

в заключение

В нормальных обстоятельствах компаниям действительно следует нанимать работников из группы риска.

вывод (условие)

1) Ценность найма работника высокого риска снижается по мере увеличения возраста нанимаемого работника.

2) Утверждение о том, что нанимать работников высокого риска всегда лучше, чем нанимать работников низкого риска, является лишь общим выводом и зависит от вероятности возникновения риска.

3) Чем короче время, необходимое для понимания производительности сотрудника, тем более ценным является сотрудник, подвергающийся риску.

4) Только в том случае, если будет доказано, что годовая ожидаемая выработка работников с высоким риском ниже, чем у работников с низким уровнем риска, может быть более выгодно нанимать работников с низким уровнем риска, чем нанимать работников с высоким уровнем риска.

Глава 3. Наем подходящих сотрудников

неблагоприятный отбор

Неблагоприятный отбор происходит, когда специальная политика компании (например, высокая заработная плата) привлекает неправильный тип работников.

Как избежать или уменьшить влияние неблагоприятного отбора

Используйте дипломы, квалификации

Диплом как критерий отбора

предполагалось

Уровень образования тесно связан с продуктивностью на работе.

Дополнительные затраты (т.е. более высокая заработная плата) лиц с более высоким уровнем образования с лихвой компенсируются их более высокой производительностью.

состояние

Способность хорошо учиться в школе тесно связана со способностью хорошо работать на работе.

Получить соответствующие дипломы относительно легко для высококвалифицированных работников, но очень сложно для низкоквалифицированных работников.

Определение достоверности критериев скрининга

Большинству абитуриентов свойственен данный показатель (просто на разных уровнях)

Две системы заработной платы (функционируют для классификации персонала)

Сдельная ставка

Легче привлечь качественных работников

Испытательный срок

Для должностей, объем производства которых трудно учесть, или труда, цены на которые высоки, используйте испытательный период для проверки.

Испытательный период и правильно разработанный план вознаграждения могут привлечь в бизнес пул квалифицированных кандидатов.

Определить ставку заработной платы

разыскиваемый человек

Заработная плата выше, чем предлагают другие компании

нежеланный человек

Заработная плата ниже уровня доходов, предлагаемого аналогичными компаниями.

Принципы фильтрации/условия использования

(1) Если предприятие надеется привлечь квалифицированных работников и у него возникают трудности с определением навыков работников до испытательного срока, испытательный срок является способом привлечения квалифицированных работников и экономии затрат.

(2) Поскольку вероятность обнаружения неквалифицированных рабочих возрастает во время испытательного срока (т. е. чем меньше вероятность, что они пройдут, тем меньше P), разница в заработной плате между испытательным периодом и после испытательного срока может быть соответствующим образом уменьшена. .

(3) Поскольку разрыв в заработной плате между квалифицированными и неквалифицированными рабочими за пределами предприятия уменьшается, становится легче блокировать неквалифицированных рабочих. Когда неквалифицированные рабочие и квалифицированные рабочие могут получать почти одинаковую заработную плату вне предприятия, разница в заработной плате между испытательным сроком и после испытательного срока может быть очень небольшой.

(4) Поскольку вероятность непрерывного трудоустройства неквалифицированных рабочих после испытательного срока увеличивается (P), разница между заработной платой во время испытательного срока и заработной платой после испытательного срока также должна увеличиться. — То же, что и второй принцип

(5) Когда вероятность проскочить очень велика, зарплата во время испытательного срока может стать отрицательным числом, что означает уплату компании комиссии за риск.

(6) Когда вероятность выявления неквалифицированных рабочих высока, а заработная плата неквалифицированных рабочих относительно близка к заработной плате квалифицированных рабочих, испытательный срок является наиболее эффективным инструментом проверки.

(7) Наблюдение за качеством работников и их производительностью во время работы обходится дешевле, чем наблюдение во время собеседований.

(8) Цена найма «не того человека» невелика.

Какую выгоду получают фермеры

Сдельная оплата: высокая стоимость, высокая производительность.

Низкоквалифицированным работникам выплачивается более низкая заработная плата, а затраты не измеряются объемом выпускаемой продукции, поэтому это уравновешивается более низкой производительностью работников.

Сдельная заработная плата не имеет стимулирующего эффекта, а лишь эффект классификации персонала, а ее высокая производительность обусловлена только тем, что она поглощает лучших работников.

Почасовая оплата: низкие затраты, низкая производительность.

Выплачивайте высокую заработную плату высококачественным работникам, и дополнительная заработная плата компенсируется дополнительным выпуском продукции. Вычитая определенную сумму из заработной платы рабочих, они компенсируют затраты, понесенные на контроль выпуска.

Работники несут часть расходов по надзору

Сдельная система оплаты труда, как правило, способна привлечь работников с более высокой производительностью, чем почасовая оплата, но компании, использующие сдельную оплату труда, должны платить более высокую среднюю заработную плату и нести более высокие расходы на контроль.

неблагоприятный отбор

Программы выкупа могут привести к неблагоприятному отбору

Те, у кого высокая производительность, выкупаются и уходят.

сокращение заработной платы

То есть заработная плата лучших работников, как правило, приближается к заработной плате худших работников, что приведет к возникновению неблагоприятного отбора, поскольку другие компании могут переманивать высококачественных работников, которым сравнительно мало платят.

Решения

Сделать богатство плана выкупа обратно связанным с текущей производительностью профессоров.

Скорректировать внутреннюю структуру заработной платы для дальнейшего увеличения разрыва в заработной плате

Глава 4. Понимание производительности сотрудников

Неблагоприятный отбор происходит, когда работники знают свою производительность.

концепция

Личная информация: информация о самом работодателе, включая сильные стороны и препятствия.

Информационная асимметрия: знать себя, но не знать других, не знать себя, знать других или быть известным работодателю;

Симметричное незнание: и рекрутеру, и соискателю не хватает информации о будущей производительности работника, и ни одна из сторон не имеет четкого представления о том, сможет ли соискатель успешно выполнить работу.

Определение производительности сотрудников, скрининг

выгода

Нанимайте лучших работников и избегайте ошибочного найма бесполезных людей.

Недостатки

Понимание производительности сотрудников может стоить дорого

Сотрудникам повышают зарплату, узнав об этом

Компании-конкуренты узнали об этом и переманили сотрудников

Когда продуктивность легко определить

Хотя скрининг стоит денег, он может принести компании большую прибыль.

Когда продуктивность трудно определить

Скрининг не является экономически эффективным

в заключение

Проверка кандидатов на работу более выгодна, когда затраты на проверку невелики.

Отбор выгоден, когда он приводит к отклонению большей части кандидатов.

Скрининг более выгоден, когда бизнесу обходится дорого нанимать тех, кого необходимо отсеивать.

Разные отделы: вопросы организации работы

Случайным образом распределяя рабочие задачи, фирма может достичь более низкой производительности, чем при стратегическом распределении работников. Чем больше разрыв между типами должностей внутри предприятия, тем выше ценность проверки.

в заключение

Когда количество вакантных должностей варьируется, работников следует размещать на позициях, где их способности могут быть полностью использованы.

Когда количество вакансий указывается из-за технических ограничений, работников следует ставить в очередь в соответствии с их абсолютными преимуществами и назначать на соответствующие рабочие места до тех пор, пока все вакансии не будут заполнены.

Абсолютное преимущество: разница в производительности между двумя отделами

вывод

Распределение работ посредством классификации персонала наиболее важно при наличии значительных различий в квалификации разных работников.

Когда работники однородны (однородны между отдельными людьми, однородны внутри отдельных людей) и их навыки одинаковы на всех должностях, отбор персонала не имеет большого значения.

Скрининг не влияет на привлекательность компании для соискателей

причина

Причина, по которой соискатели выбирают компании, которые проверяют соискателей, заключается в том, что они могут получить высокую заработную плату, чтобы компенсировать возникающие потери.

Работники приходят в компанию, которая отбирает кандидатов на работу, потому что компания нанимает более производительных работников и может позволить себе платить более высокую заработную плату.

Причины повышения заработной платы (риск, на который идет соискатель работы)

Поскольку работники не могут быть уверены, что их возьмут на работу, они должны иметь возможность компенсировать потерю времени и другие затраты при приеме на работу в скрининговую компанию (подготовить соответствующие знания и материалы).

Если претендент на работу не будет нанят проверяющей компанией, это приведет к репутационным потерям (риску), поскольку это снижает вероятность того, что его наймут другие компании. (публичная информация)

Глава 5: Плавающая зарплата или фиксированная зарплата?

Две системы оплаты труда

Тайминг

Определение: тип компенсации, которая зависит от количества времени или усилий, которые работник вкладывает в трудовую деятельность.

Причины почасовой оплаты труда: Измерение выпуска стоит денег.

Стремитесь к количеству или качеству

Стоимость измерения качества намного выше, чем стоимость измерения количества, что приводит к акценту на количестве и пренебрежению качеством.

Решение

Внедрите контрактную систему, взимайте с сотрудников определенную плату (арендуйте брокерские услуги, предоставляемые компанией), а затем платите сотрудникам, как в примере с водителем такси.

Выберите подходящую единицу времени (почасовая оплата)

Чем сложнее доходчиво объяснить задачи работы, тем больше времени займет расчет и выплата компенсации.

Сдельная работа

Определение: вознаграждение сотрудников зависит от определенных показателей результата, а не от времени и усилий, которые они вкладывают.

Предельный продукт определяет заработную плату

Преимущество

Функция фильтрации: автоматический механизм фильтрации.

Хорошие сотрудники остаются в бизнесе, а худшие уходят (удержание и текучесть кадров)

Стимулирующий эффект: стимулы к прямому увеличению производства.

Мотивируйте сотрудников усердно работать, а не просто появляться на работе (после приема на работу).

например: водитель такси

Система ренты (способствует классификации персонала и позволяет избежать неблагоприятного отбора) и система распределения прибыли (высокая стоимость сговора и контроля)

искажение капитала

Определение: Даже если установлена более высокая ставка комиссии, это не обязательно позволяет избежать чрезмерного использования или уничтожения капитальных благ.

решение

Продайте автомобиль и получите плату за обслуживание повреждений

например: продавец

точка равновесия

Когда комиссионные ставки и размер прибыли равны, общий доход от продаж равен совокупным затратам.

Объем продаж товаров зависит от сравнения дохода, полученного от предельного объема продаж, и стоимости затраченных усилий. Когда они равны, поведение продаж достигает равновесного положения.

Система комиссионных: размер комиссии зависит от нормы прибыли компании, а коэффициент комиссии должен быть меньше нормы прибыли.

Система арендной платы: если ставка комиссии равна ставке прибыли, компания должна взимать арендную плату с торгового персонала.

элиминационный скрининг

Причины смешанного расчета времени и подсчета фигур

Когда компании заключают договоры с почасовой оплатой труда, они часто определяют уровень компенсации на следующий год на основе результатов работы сотрудников в предыдущем году. То есть зарплата в этом году отражает производительность предыдущего года.

При сдельном договоре компании часто меняют сдельную ставку в зависимости от производительности за предыдущий год. Если производительность труда в прошлом году была слишком высокой, работодатель снизит сдельную расценку. Это также, кажется, отражает некоторые временные характеристики.

Если сдельная оплата будет снижена, сотрудники не обязательно уйдут из компании, поскольку факторами, влияющими на текучесть кадров, являются не только оплата труда. Например, корпоративная культура, стоимость поиска и т. д.

Награда за проект

метод «затраты плюс»

Это метод выплаты вознаграждения на основе затрат. Недостаток заключается в том, что он не может мотивировать сотрудников усердно работать, чтобы сэкономить затраты и завершить работу с оптимальными затратами.

Фиксированный метод оплаты труда (сдельная оплата)

Это метод оплаты, основанный на объеме производства. Когда качество трудно наблюдать, появляется стимул игнорировать качество.

Предотвращение риска

Те, кто получает сдельную заработную плату, несут риск сами, а те, кто получает почасовую оплату, несут риск со стороны предприятия.

причина

Это связано с тем, что эффективные работники обладают сильной способностью идти на риск, а неэффективные работники имеют слабую способность идти на риск. Таким образом, факторы риска благоприятствуют тому, чтобы высокопроизводительные работники получали сдельную оплату, в то время как низкоэффективные работники лучше подходят для почасовой оплаты.

Сотрудники, которые идут на больший риск, получают более высокую среднюю заработную плату и имеют большие колебания доходов.

Корпоративный посредник

Производя продукцию или предоставляя услуги, предприятие в конечном итоге получает на рынке, по сути, сдельное вознаграждение, однако то, что оно получает на предприятии, не обязательно является сдельным вознаграждением.

Причина, по которой компании используют разные способы выплаты вознаграждения, заключается в том, чтобы в конечном итоге получить максимальное сдельное вознаграждение, выплачиваемое покупателями на рынке. Предприятие является всего лишь посредником, который в конечном итоге реализует сдельную оплату труда.

Стимулы внутренних менеджеров и акционеров несовместимы

Акционерам – долгосрочные стимулы

Менеджер-краткосрочные стимулы

опционная система акций

Глава 6. Теория человеческого капитала

Основная теория

Теория человеческого капитала: инвестиции и управление человеческим капиталом

Два основных содержания

формальное обучение

расходы

прямые затраты

Плата за обучение, оплата книг, дополнительные расходы на проживание вдали от дома и другие непредвиденные расходы.

альтернативные стоимость

Он определяется на основе времени, проведенного в школе, и дохода, полученного от работы.

Оптимальное время для прекращения получения образования

Определение: Год, когда доходы превышают расходы, а расходы превышают доходы.

Влияющие факторы

перспектива затрат

Увеличение стоимости обучения приведет к сокращению набора в школу (прямые затраты)

Люди, у которых уже есть высокооплачиваемая работа, часто не хотят возвращаться в школу и получать еще одну степень (альтернативные издержки).

перспектива доходов

Рост процентных ставок означает сокращение количества лет обучения

Чем выше процентная ставка, тем лучше пойти на работу и положить деньги в банк. Когда другие инвестиции не являются хорошим выбором, лучшим способом инвестирования является образование.

Процентные ставки не оказывают существенного влияния на уровень зачисления

причина

Период оплаты длительный, долгосрочная процентная ставка

Инвестиции родителей в образование не связаны напрямую с инвестициями и процентными ставками.

неденежные выгоды

Повлияет ли это на то, кто ходит в школу, а кто нет?

Обучение на рабочем местеOJT

Общее обучение на рабочем месте

Определение: Инвестиции в человеческий капитал, которые могут эффективно и в равной степени повысить производительность предприятий, предоставляющих обучение, и производительность других предприятий, которые не обеспечивают обучение.

кривая профиля заработной платы по возрасту

Люди, которые инвестируют в человеческий капитал, изначально будут иметь более низкий профиль возрастной заработной платы, чем эквивалентный неинвестор, но кривая для инвесторов в человеческий капитал быстро поднимется выше кривой для неинвесторов.

Кривая имеет положительный наклон, и работники зарабатывают меньше денег, когда они моложе, чем когда они старше.

Кривая этого профиля постепенно выравнивается с возрастом.

Специальное обучение на рабочем месте

Определение: Это делает сотрудника более продуктивным внутри компании, но не влияет на его производительность при работе в другом месте.

Человеческий капитал предприятия со временем увеличивается

Кто возьмет на себя расходы на обучение?

Предприятия могут отказаться от части прибыли, которую можно получить от инвестиций в сотрудников, и в то же время потребовать от сотрудников самостоятельно нести часть затрат на обучение.

в заключение

Сотрудники, получившие общий человеческий капитал, не обязаны работать на постоянной основе в компании, проводящей обучение, в то время как сотрудники, получившие от компании специальный человеческий капитал, неизбежно будут более тесно связаны с компанией, поскольку их ценность вне компании выше, чем что внутри компании. Значение ниже.

вывод

В более молодом возрасте сотрудники, прошедшие специальную подготовку, имеют меньше шансов работать на предприятии постоянно. Поскольку специальный человеческий капитал компании со временем увеличивается, потери от увольнения старшего сотрудника для работника и компании будут больше, чем потери от увольнения младшего сотрудника.

Какие сотрудники должны пройти обучение?

Когда обучение на рабочем месте является общим обучением, сотрудники должны сами нести расходы на обучение, соглашаясь на более низкую заработную плату. Это означает, что любому сотруднику, желающему принять участие в программе обучения, должна быть предоставлена возможность

Какой тип сотрудников выбирает работу, требующую дополнительной подготовки?

Рабочие места, предлагающие обучение за счет более низкой стартовой зарплаты, скорее всего, будут заняты более молодыми работниками и теми, кто планирует оставаться на рынке труда в течение более длительного периода времени.

Подведем итог

1) Когда обучение на рабочем месте является специфичным для предприятия, сотрудники и предприятие разделяют затраты на обучение и выгоды от обучения. Такой подход снизит текучесть кадров и побудит обе стороны принять соответствующие инвестиционные решения.

2) Как и в случае с общим обучением на рабочем месте, те, кто, скорее всего, будут инвестировать в обучение на рабочем месте для конкретного предприятия за счет более низкой стартовой заработной платы, будут более молодыми сотрудниками и теми, кто планирует продолжать работать. рынке в течение более длительного периода времени.

3) Поскольку сотрудники не всегда наиболее осведомлены о возможности ухода из компании, а сотрудники, получившие специальный человеческий капитал компании, заставят компанию нести определенные расходы по сравнению с обеспечением общего обучения на рабочем месте, компании необходимо Во время специального обучения на рабочем месте будут предприниматься более активные действия по выбору целей обучения. Компания надеется, что у обученных сотрудников будет меньшая вероятность текучести кадров, так что их производительность будет значительно повышена за счет обучения.

Глава 7 Мобильность, увольнение и выкуп

Интегрируйте опытных сотрудников с новыми сотрудниками

молодые сотрудники

Привносит на предприятие новые технологии и новые идеи.

старший сотрудник

Лучше усваивать информацию, наиболее актуальную для текущего предприятия.

Преимущества перед общими навыками, которые можно лучше освоить только в работе и понимании реальных ситуаций.

Зачастую выгоднее понять особенности отрасли, в которой работает предприятие, и особенности производства предприятия.

Почему сочетание 2 старших сотрудников и 5 молодых сотрудников не так хорошо, как сочетание 2 старших сотрудников и 4 молодых сотрудников?

1. Один старый сотрудник может руководить двумя новыми сотрудниками, но по мере увеличения числа молодых сотрудников способность старых сотрудников руководить снижается.

2. Четыре молодых сотрудника могут наиболее эффективно передать большую часть новейших технологий, которыми они владеют, сотрудникам старшего возраста, и увеличения потока информации, вызванного добавлением еще одного молодого сотрудника, недостаточно, чтобы компенсировать затраты на его прием.

Факторы, которые повлияют на оптимальное соотношение соответствия между молодыми сотрудниками и сотрудниками старшего возраста

Скорость развития отрасли

Количество навыков, приобретенных на рабочем месте, по сравнению с навыками, приобретенными в рамках формального образования или профессиональной подготовки до поступления на работу.

Является ли опыт работы на нынешнем предприятии особенным?

увольнять

Причины решения об увольнении

Производительность труда

Заработная плата, предоставляемая предприятием работнику, может быть выше уровня заработной платы, которую он может получать на других предприятиях, но ниже ее ценности для текущего предприятия.

особый человеческий капитал

Когда у старшего сотрудника больше человеческого капитала, специфичного для компании, фирма с меньшей вероятностью захочет его уволить.

Когда особый человеческий капитал фирмы важен, фирмы могут максимизировать прибыль, увольняя сотрудников с обеих сторон возрастного распределения.

выкуп

План выкупа не распространяется на пожилых сотрудников, приближающихся к пенсионному возрасту, и на более молодых сотрудников.

формула выкупа

План выкупа возможен

ПВ(А)>ПВ(βВ)

С точки зрения предприятия – PV(βV) < PV(W)

Текущая стоимость выпуска меньше текущей стоимости заработной платы.

С точки зрения сотрудника – PV(W) < PV(A)

Текущая стоимость внешней заработной платы больше, чем текущая стоимость заработной платы внутри предприятия.

ПВ(А)>ПВ(Вт)>ПВ(βВ)

три параметра

PV (Вт)

Текущая стоимость общей заработной платы, полученной после достижения определенного возраста и до выхода на пенсию в возрасте 65 лет.

ПВ(А)

Текущая стоимость общей заработной платы, полученной на других рабочих местах в других компаниях после достижения определенного возраста и до выхода на пенсию в возрасте 65 лет.

ПВ(βВ)

Текущая стоимость общего объема производства на текущем предприятии после достижения определенного возраста и до выхода на пенсию в возрасте 65 лет.

Если ставка ≥ запрашиваемой цены, выкуп возможен.

Твердое предложение: разница между выплачиваемой заработной платой и объемом производства.

Запрашиваемая цена сотрудника: разница между текущей стоимостью общей оставшейся заработной платы и текущей стоимостью возможной компенсации за выполнение другой работы.

Два потенциальных фактора, влияющих на целесообразность выкупа

Другие варианты для сотрудников (небольшие потери от ухода из нынешней компании, низкая цена, предлагаемая сотрудниками)

Чем ниже производительность сотрудника в текущей компании, тем с большей готовностью компания реализует план выкупа (компания предлагает более высокую цену).

Низкая производительность труда сотрудников и хорошие внешние возможности сделают планы выкупа более осуществимыми.

Надеюсь, что увольнение ≠ план выкупа осуществим.

Выкуп или увольнение?

Влияющие факторы

возраст

Специальный человеческий капитал предприятия

Запрашиваемая цена высокая, ставка низкая

различия в производительности

Разница между приведенной стоимостью выпуска и приведенной стоимостью возможного вознаграждения работников, выполняющих другую работу. Когда разница отрицательна, план выкупа выгоден (приведенная стоимость выпуска PV (βV) < текущая стоимость вознаграждения за другую работу PV). (А))

Потенциальные риски программ выкупа — неблагоприятный выбор

Практическое применение

план окна

Предложение компании зависит от разницы между объемом производства и текущей стоимостью заработной платы. Если можно оценить время реализации выкупа, сотрудники могут намеренно снизить производительность, чтобы поднять цену выкупа.

мост к пенсии

Предполагается, что сотрудники выходят на пенсию в соответствии с обычным пенсионным возрастом, поэтому пожилые сотрудники могут получать более высокие пенсии.

Сервисный центр по трудоустройству

Трудоустройство может увеличить текущую стоимость вознаграждения, которое сотрудники получают от других рабочих мест.

Необходимо учитывать стоимость размещения

Глава 8. Стимулирование продвижения по службе

Основной смысл модели конкуренции

Бонусы фиксированы заранее и не зависят от абсолютной результативности.

Бонусы основаны на относительной, а не абсолютной производительности.

Степень, в которой сотрудник добивается продвижения по службе, зависит от повышения заработной платы, связанного с продвижением по службе.

предельный эффект

Два источника вмешательства в структуру заработной платы

неопределенность добычи

удача против упорного труда

погрешность измерения

субъективность оценки

Когда факторы вмешательства бесконечны, уровень усилий приближается к нулю.

Две структуры заработной платы

Гладкая структура заработной платы (равнораспределенная последовательность)

Наклонная структура заработной платы (неравные интервалы)