Wondershare EdrawMind
Галерея диаграмм связей Управление персоналом
- 2
Управление персоналом
Это интеллектуальная карта человеческих ресурсов. Основное содержание включает в себя: управление, планирование человеческих ресурсов, анализ позиций и введение. Надеюсь, это поможет всем.
Отредактировано в 2024-02-12 17:04:45
- Рекомендовано вам
- Структура
Инженер по управлению проектами системной интеграцииУспешное тестирование программного обеспеченияГлава 11 Управление человеческими ресурсами проекта
- 2
человеческие ресурсы
Анализ работы
Обзор
Относится к пониманию должности внутри организации и описанию информации, связанной с этой должностью, в формате чтобы другие могли понять процесс такой позиции
результат
Описание работы
Профессиональные требования
Компетентность
содержание
Анализ должностных обязанностей
Анализ рабочего процесса
Анализ авторитета должности
анализ трудовых отношений
Анализ условий рабочей среды
Анализ квалификации должностей
Цель: Соответствие персонала должностям (Правильное понимание ожиданий организации, сообщений, передаваемых менеджерами, и самовосприятия сотрудников)
эффект:
непрерывный динамический процесс
Взаимосвязь между анализом должностей, организационным дизайном и управлением человеческими ресурсами:
Связывание предыдущего со следующим является основой всей деятельности по управлению человеческими ресурсами.
Анализ позиций обеспечивает основу для других видов деятельности по управлению человеческими ресурсами. Анализ позиций является платформой для управления человеческими ресурсами.
Побочные эффекты анализа должностей
Помогите сотрудникам задуматься о себе
Менеджеры по корпоративным кадрам могут полностью понимать корпоративные операции
Вносит вклад в управление человеческими ресурсами компании.
Функции действительно достигают стратегического статуса
Высшее руководство предприятия может полностью понимать текущие обязанности и обязанности каждого человека на каждой должности.
Может определить дублирующиеся обязанности и вакансии между должностями
потенциальные проблемы
осуществлять
возможность
Не анализируется
изменять
Создать систему
в принципе
Принципы системного анализа: Анализируйте трудовую деятельность, а не перечисляйте ее
Изучите рациональность позиций с точки зрения организационного дизайна и процессов.
Рассмотрите оптимизацию позиции с точки зрения дизайна
Разработка должностей и декомпозиция работы, введение в должность и их сочетание для формирования четких обязанностей
Обратите внимание на принципы позиции: Ориентируйтесь на позицию, а не на человека
По действующему принципу работы
Опирайтесь на реальные ситуации, а не на свои собственные предположения.
шаг
Подготовить
Определите цель и использование анализа работы.
Создайте команду по анализу вакансий (включая руководство, аналитиков вакансий, внешних экспертов и консультантов)
Обучайте аналитиков вакансий
Другие необходимые приготовления
расследование
Разработайте график и выберите методы сбора содержания работы и сопутствующей информации в зависимости от цели.
Соберите справочную информацию о работе
Соберите информацию, связанную с работой
рабочая деятельность
деятельность людей на работе
Машины, инструменты, оборудование и вспомогательные средства, используемые на работе
Материальные и нематериальные факторы, связанные с работой (знания, сырье, услуги)
Информация о выполнении работы (анализ ошибок, размер оплаты, измерение)
Рабочая среда (физическая, социальная)
Требования к людям на работе
анализировать
организация материалов
просмотреть информацию
Анализ данных: Принципы, которым необходимо следовать:
Заканчивать
Организовать и написать должностные инструкции
Подведем итог
Используется в управлении персоналом и управлении бизнесом.
метод
Качественный
Метод интервью: самый обширный
Индивидуальные интервью, групповые интервью и интервью на собраниях руководства, семинарах и т. д.
Неколичественное анкетирование: минимальная стоимость, управленческая позиция
Ключ к успеху или неудаче заключается в качестве анкеты, а именно:
•Задавая вопросы, старайтесь быть максимально простыми и понятными, чтобы избежать отклонений в понимании;
•Охват вопросника должен быть как можно более широким, чтобы избежать пропусков;
•Дизайн анкеты должен быть максимально структурированным.
Метод наблюдения: внимание к трудовому поведению, физическому труду.
исследование действий
исследование времени
Техника критических инцидентов: специализируется на регистрации особенно эффективного или неэффективного поведения работников.
Метод рабочего дневника: просмотрите рутинные или нерутинные рабочие задачи с коротким стабильным циклом.
Метод практики работы, легко приступить к работе
Количественная оценка
Анкетный метод анализа должностей: наиболее широко используемый количественный анализ, ручной труд
структурированный список
Анкета с описанием должностных обязанностей руководителя: специально для руководящих должностей
стандартная общая анкета
система ОНЕТ
Метод функционального анализа должностей: США: только описание должности/Франция: также определяются стандарты производительности и требования к обучению сотрудников.
Описание работы
содержание
Описание работы
Идентификатор вакансии
Краткое описание вакансии
Исполняющие обязанности: Должность: Основные обязанности: Распределение обязанностей
стандарты производительности
Рабочие отношения
использовать оборудование
рабочая обстановка
Квалификация
Дополнительная информация
Характеристики вакансии
модель компетенций
Обзор компетенций
Определение: Компетенции относятся к глубоким личным характеристикам, которые отличают разных исполнителей на работе. Включая мотивацию, черты характера, самооценку, отношения и ценности и т. д.
Классификация
Определение компетенций: отличие отличного от среднего
Эталонные компетенции: различие между квалифицированными и неквалифицированными
содержание
Знание
Навык
Явный
социальная роль
самооценка
Черты
мотивация
скрытый
Качество сотрудников не совсем равно компетентности
Компоненты компетентности: стремление к достижениям (два измерения)
сила
Влияние
Основные особенности
Объективность: нет никаких субъективных предпосылок, критерием выбора является «производительность».
Глубина: поведение или стиль мышления в зависимости от ситуации и времени. Чем сложнее задача, тем она важнее.
Причинно-следственная связь: компетентность → рабочее поведение → производительность труда.
дифференцированная оцениваемость
поведенческая измеримость
Обратите внимание на точки прорыва (точки выигрыша)
До: стоит того
После: используется для улучшения других способностей.
модель компетенций
Определение: Комбинация ряда различных элементов компетентности, необходимых для выполнения определенной работы и достижения определенной цели производительности.
Опишите компетенции, необходимые для должности, и их значение.
Классификация
Тип позиции
Функциональный
тип роли
модель организационной компетентности
настроить процесс
Определить позицию и стандарты производительности
Определить калибровочный образец
Получить образец данных
Интервьюирование поведенческих инцидентов
Опишите три наиболее успешных и наименее успешных дела.
Принцип: То, что люди говорят о своей мотивации и навыках, ненадежно. Достоверно только их фактическое поведение в наиболее критических событиях.
осуществлять
Подготовить
шаг
Введение
Понимать должностные обязанности
Интервью по поведенческому инциденту: STAR (причины и обстоятельства, основные задачи и цели, действия и мнения, результаты)
Заканчивать
Кодирование данных
Преимущества и недостатки
Анализ и обработка данных
Создание моделей и проверка моделей
приложение
Подбор персонала и трудоустройство
Тренировка и развитие
Оценка и мотивация
Вознаграждение и продвижение по службе
Выявление основных талантов (высокая ценность должности, высокая компетентность)
планирование человеческих ресурсов
значение
предсказывать
Основная работа: Прогнозирование спроса и предложения.
Оно должно быть адаптировано к корпоративной стратегии и осуществляться на основе корпоративного развития и стратегического планирования бизнеса.
Соответствие количества, качества и структуры
содержание
Прогнозирование спроса и предложения персонала на конкретный период
Действуйте соответственно, чтобы сбалансировать спрос и предложение.
Начиная как с количественного, так и с качественного аспектов и соответствуя структуре.
Основная идея
необходимость
Кадры и почтовая переписка
стратегический
долгосрочная стратегия
Интеграция
Общий бизнес
процедурный
Систематический мыслительный процесс
в принципе
Понять стратегию компании
Понять значимость для корпоративной стратегии
Понять потребности руководителя
Влияние на достижение цели
Переведите цели компании в цели HR
Цель
Адаптируйтесь к изменениям окружающей среды и уменьшите неопределенность
Обеспечить долгосрочную выгоду как организациям, так и частным лицам.
Обеспечить основу для формулирования организацией конкретной политики и мер.
Это основа управления человеческими ресурсами.
содержание
общий план
Чистый спрос (сравнение и баланс спроса и предложения)
Общая основа, важные принципы и политические принципы
Инвестиционный бюджет
Бизнес-планирование: планирование пополнения персонала, план кадрового обеспечения, план замены и продвижения персонала, план обучения и развития, план стимулирования заработной платы, план взаимоотношений с сотрудниками, план выхода на пенсию и увольнения.
Классификация
независимостью
Независимое планирование человеческих ресурсов
Вспомогательное планирование человеческих ресурсов
По объему планирования
общий
отделение
Согласно запланированному времени
короткий срок
Средняя степень
длинный
значение
Способствовать формулированию стратегии корпоративного развития (рассмотреть, могут ли человеческие ресурсы поддержать эту стратегию)
Держите людей стабильными
Расточительство/неэффективность
Есть ли талант, который можно поглотить?
Кадровые изменения задерживаются
Сократите затраты на рабочую силу, скорректируйте структуру персонала и избегайте отходов
Направлять другие функции человеческих ресурсов и предоставлять базовую информацию и основу.
Процесс планирования
Этап подготовки
информация о внешней среде
информация о внутренней среде
Существующая информация о кадровых ресурсах
Этап прогнозирования
Спрос: оценка (значение изменения) количества, качества и структуры необходимых человеческих ресурсов.
Соображения
Стратегия корпоративного развития и бизнес-планирование
Потребности в продуктах и услугах
Загруженность должности (независимо от того, заполнена ли она)
изменения в эффективности производства
метод прогнозирования
метод субъективного суждения
Самый простой метод прогнозирования
Опыт и интуиция: прогнозы руководителей подразделений, обобщенные и сбалансированные руководителями
преимущество
короткий срок
небольшой масштаб
Обстановка стабильная, текучесть кадров небольшая.
недостаток
Менеджерам нужно больше опыта (меньшая точность)
Закон Паркинсона: При прогнозировании потребности отдела в человеческих ресурсах он, как правило, расширяется.
Метод Дельфи (метод экспертного прогнозирования)
преимущество
Опираясь на мнения многих экспертов, чтобы избежать односторонности личных прогнозов
Проводится анонимно «спина к спине», чтобы не следовать за стадом.
Принимая несколько раундов прогнозов, точность выше
шаг
Меры предосторожности
Не менее 30 человек, обширная и авторитетная
Улучшите качество анкеты
Предоставить достаточно данных и информации
Получите поддержку от экспертов и руководителей высшего звена
метод прогнозирования тренда
Анализируйте будущие тенденции и прогнозируйте спрос на основе исторических данных.
Диаграмма рассеяния (метод наименьших квадратов)
Метод регрессионного прогнозирования (множественный регрессионный анализ: перехват случайного возмущения)
подтема
Метод прогнозирования соотношения
На основе анализа индивидуальной производительности сотрудников
Требуемые человеческие ресурсы = будущий объем бизнеса / [текущая эффективность производства на душу населения * (1 коэффициент изменения эффективности производства)]
Скорость изменения R эффективности производства включает в себя
R1 технологический прогресс (коэффициент повышения)
Накопление опыта (коэффициент повышения)
Возрастной возраст (социальные факторы) (понижающий коэффициент)
анализ задачи
поставлять
источник
Внутренний (фокус)
Текущая численность и структура штата, текучесть кадров (внутренняя и внешняя), качество персонала
Внешний (менее контролируемый)
Внешний рынок труда, осведомленность о занятости, привлекательность предприятий (абсолютный и относительный уровни)
метод прогнозирования
Список навыков
Таблица, отражающая характеристики трудоспособности сотрудников
В основном обслуживает: определение кандидатов на повышение, принятие решений о переводе на работу, распределение работы для специальных проектов, обучение и планирование карьеры.
Метод замещения (замена персонала)
Оценить текущую кадровую ситуацию в компании и оценить возможность продвижения по службе или перевода.
Модель кадрового резерва
Прогнозирование внутреннего снабжения на основе прогнозирования внутренних кадровых потоков внутри предприятия.
На конкретные должности отдела
Будущее предложение = количество существующих людей. Количество прибывших – количество уезжающих.
Марковская модель
Чистый спрос: баланс спроса и предложения
возможные результаты
предложение превышает спрос
• Постоянные увольнения или увольнения сотрудников.
• Приостановка приема на работу.
• Сократить рабочее время сотрудников, внедрить разделение рабочих мест или снизить заработную плату сотрудников.
Урон посоху, сбалансированный, но быстрый
• Поощряйте сотрудников выходить на пенсию раньше.
• Предприятия расширяют масштабы своего бизнеса или осваивают новые точки роста.
• Обеспечить обучение свободных сотрудников и реализовать кадровый резерв.
Предложение меньше спроса
• Нанимать людей со стороны, в том числе повторно нанимать пенсионеров.
• Продлите рабочее время и разрешите сотрудникам работать сверхурочно.
• Аутсорсинг определенных аспектов бизнеса.
Быстрая балансировка и легкость вывода
• Снизить текучесть кадров, снизить текучесть кадров и провести внутреннее развертывание.
• Повышение производительности существующих сотрудников.
Общий баланс, но структурное несоответствие
Проводить внутренние перемещения персонала, включая повышение, перевод и понижение в должности.
Целевая и специализированная подготовка кадров для работы на вакантных должностях
Провести замену персонала, высвободить те кадры, которые не нужны предприятию, и заменить необходимый персонал для корректировки кадровой структуры.
Спрос и предложение в основном равны по количеству, качеству и структуре.
Планирование
этап оценки
общие трудности
Планировщики не признаются
Отсутствие сильной поддержки со стороны высшего руководства
слишком усложнять
Пренебрежение взаимодействием с другими отделами и отсутствие координации со стороны руководителей других отделов
Игнорирование интеграции с корпоративным планированием
Предпочитая количественные или качественные методы планирования
Слепое следование технологии HRP таит в себе технические ловушки.
управлять
Отбор и найм
состав
нанимать на работу
Цель: Привлечь кандидатов на работу.
Система заработной платы
возможности карьерного роста, продвижение по службе
Организационная безопасность и безопасность труда
репутация компании
Выбор
Выберите наиболее подходящего человека
Нанимать на работу
Цель
Обеспечить баланс между спросом и предложением человеческих ресурсов в организации.
Эффективные способы создания имиджа организации и внешней рекламы
Снизить вероятность увольнения сотрудников в краткосрочной перспективе (текучесть
Выполнять корпоративную социальную ответственность
Основная работа, человеческие ресурсы - основная конкурентоспособность
Влияющие факторы
внешний
внутренний
Корпоративный имидж
Бюджет найма
корпоративная политика
в принципе
Выбирайте людей по обстоятельствам
Соответствие энергетических уровней
Иметь как способности, так и политическую честность
Сильные стороны работодателей
Лучше не допустить, чем переборщить
программа
Определить потребности в подборе персонала: количество и качество (квалификация и компетенции).
Разработайте план набора персонала
шкала
Модель пирамиды: Зависит от этапа подбора и подбора персонала компании, а также доли тех, кто проходит каждый этап.
объем
время
Метод данных о потерях времени: Ключом к набору персонала является интервал между моментами принятия решения.
Бюджет
нанимать на работу
источник
внутренний
Повышение по службе, перевод/ротация на работу, понижение в должности
Методы: объявления о вакансиях, записи в файлах.
Меры: продвижение по службе, внутренний открытый набор, переход временного персонала на штатный уровень.
внешний
Самое важное: конкуренты и другие компании в той же отрасли.
Методы: Интернет, объявления, исходящий набор, посредники, рекомендации, рекомендации сети (важные позиции)
Новый тип
Лизинг талантов, аутсорсинг подбора персонала, совместное использование сотрудников
метод
Восстановление данных
Первичный скрининг
Выбор
Самый технический процесс выбора подходящего человека для заполнения вакансий, необходимых компании: подбор персонала
инструмент
интервью
этап внедрения
Этап основной темы
заключительный этап
(Избегайте преждевременных решений за короткий период времени)
Оценочный центр
Стандартизированная оценка людей на основе нескольких источников информации (как вербального, так и невербального поведения).
технологии
Викторина по файловому ящику для менеджеров по оценке
Испытуемые обрабатывали и сообщали различные документы в качестве руководителей.
Анализ случая, плохое взаимодействие
Групповое обсуждение без лидера
Изучите способности и качества в межличностном взаимодействии.
психологический тест
образец работы
проверка знаний
научные стандарты
надежность
тест
Надежность повторных испытаний: высокая стоимость
Надежность репликации: высокая стоимость
разделенная пополам надежность
оценочное соглашение
период действия
Валидность контента: тест на экспертную оценку
Валидность, связанная с критерием (тест прогнозирования: обычно принимают параллельную достоверность
Общая применимость (внешняя валидность
Нанимать на работу
оценка эффекта
Затраты и выгоды: цена за единицу = стоимость/количество заявителей.
время
количество качество
управление производительностью
производительность
значение
В зависимости от работы поведение и результаты вне работы не относятся к производительности.
Соответствует целям организации, напрямую связан с обязанностями и целями должности
Включает в себя как рабочее поведение, так и результаты работы.
Самое важное значение: производительность также должна отражать рабочее поведение и отображаемые результаты работы (два измерения для анализа производительности).
Функции
полипричинность
многомерность
Оценивать по трем параметрам: производительность труда, трудоспособность и отношение к работе.
Динамический
Это также определяет своевременность выполнения
управление производительностью
значение
Система управления эффективностью сотрудников
Процесс выявления, поощрения, измерения, оценки, улучшения и вознаграждения результатов работы сотрудников.
Это процесс создания взаимопонимания между руководителями и сотрудниками.
Обязанности всех руководителей предприятий
Ядро всей системы управления человеческими ресурсами, обеспечивающее основу для других модулей.
Важный инструмент управления бизнесом.
На протяжении всего процесса управления предприятием
Цель
стратегическая цель
цели управления
цель развития
Целенаправленные улучшения и обучение
эффект
▪ Помогите улучшить эффективность бизнеса
▪ Помогает обеспечить соответствие поведения сотрудников корпоративным целям.
▪ Помогает повысить удовлетворенность сотрудников
▪ Способствовать научной рациональности других решений в области управления человеческими ресурсами.
система управления производительностью
План деятельности (разбивка целей, должностные обязанности)
Обе стороны должны принять участие и подтвердить (по сути внутреннее соглашение)
Система целей
Контент производительности
проект
производительность
способность
манера
индекс
стандарты производительности
Принципы ясности, умеренности и вариативности
Цикл оценки
Характер положения, характер показателей, характер стандартов.
Предварительное планирование остальных трех аспектов управления эффективностью.
инструмент
Ключевые показатели эффективности KPI
Особенности: Согласно стратегии, он разлагается слой за слоем сверху вниз и поддерживается слой за слоем. (Чтобы создать эффективную систему KPI, необходимо сначала уточнить свою стратегическую ориентацию)
шаг
Определите ключевые области успеха
В соответствии со стратегией и стратегическими целями компании используйте метод мозгового штурма и анализ диаграммы «рыбий скелет».
Оказать существенное влияние на достижение стратегических целей и конкурентную позицию на рынке.
Определите ключевые элементы производительности
Анализ и уточнение домена
Основное содержание области, основные виды деятельности для достижения успеха, меры и методы обеспечения, стандарты измерений.
Определить ключевые показатели эффективности
Дальнейшее уточнение его до конкретных показателей, отражающих его характеристики, и выделение ключевых показателей.
Принципами являются эффективность, важность (измеримая) и осуществимость.
Обобщить и сформировать базу данных ключевых показателей эффективности предприятия (построение базы данных
сбалансированная система показателей
Прорыв в производительности = Описать стратегию Измерить стратегию Управлять стратегией
Прорыв в производительности = стратегическая карта, сбалансированная система показателей, организация, ориентированная на стратегию.
Методы оценки эффективности; методы стратегического управления;
Следуйте четырем видам баланса
финансовый уровень
Улучшить структуру затрат Улучшение использования активов Увеличение возможностей получения дохода Повысьте ценность клиента
Внутренний процесс
управление операциями Управление клиентами инновационный процесс правила и общество
клиент
Характеристики продукта/услуги связь изображение
Учитесь и развивайтесь
человеческий капитал информационный капитал организационный капитал
Цели и ключевые результаты OKR
Цель
ключевые результаты
Наблюдение за производительностью (с упором на коммуникацию и коучинг по производительности)
Выберите правильный стиль руководства
Постоянное информирование о результатах деятельности: формальное и неформальное общение.
Консультации и консультации
Три основных этапа консультирования: выявление и понимание проблемы, расширение возможностей и предоставление ресурсов.
Сбор информации о производительности
Обеспечить основу для стандартов работы сотрудников
Непонимание относительно контроля за производительностью
✓Считать, что в центре внимания управления эффективностью лежит планирование и оценка, а промежуточный процесс предназначен для освоения сотрудниками
✓Считать, что управление эффективностью – это надзор и проверка работы сотрудников, а также постоянное внимание к сотрудникам.
✓Считаете, что ведение записей – это пустая трата времени.
оценка производительности
содержание
Возможность работать
производительность труда
отношение к работе
Жизненноважный
▪ Определение объектов оценки: организация, отдел и сотрудники.
▪ Определение содержания оценки: трудоспособность, отношение к работе и производительность труда.
▪ Определение предметов оценки: оценки руководителей/коллег/подчиненных;
▪ Выбор методов оценки (разные объекты имеют разные методы оценки)
Непонимание
Причина неудачной оценки эффективности кроется в субъективной ошибке самого оценщика.
обратная связь по производительности
✓Позвольте сотрудникам понять ожидания от них менеджеров;
✓ Сообщайте о трудностях и просите лидеров о совете и помощи;
✓Определить следующий план работы и точки улучшения;
✓Играйте роль соединения прошлого и будущего
Стратегия:
Тип вклада: награды, более высокие цели и требования
Безопасный тип: сосредоточьтесь на разработке строгих планов повышения производительности.
Тип нападения: укрепить общение, построить доверие и улучшить отношение к работе.
Дегенеративный тип: Подтвердите план целей и уточните рабочие цели (в противном случае уволите).
Результат: План повышения эффективности работы сотрудников
приложение
Улучшать
диагностика производительности
От знаний, навыков, отношений и окружающей среды
от сотрудников, руководителей и окружающей среды
Разработка планов повышения эффективности работы сотрудников: Индивидуальные планы повышения эффективности. Поддержка повышения эффективности организации.
управленческие решения
подтема
Управление заработной платой (проектирование системы заработной платы)
Обзор зарплат
Значение: прямой и косвенный экономический доход, выплачиваемый в знак признания работы и услуг сотрудников.
Экономические выгоды среди внешних наград
Функция
Компенсация (оплата труда)
Привлекать (хороших сотрудников)
Мотивация (Позитивность)
Удержание (хорошие сотрудники остаются)
Управление заработной платой
значение
Определить систему заработной платы, уровень заработной платы, структуру заработной платы и форму заработной платы.
Осуществлять корректировку заработной платы и контроль заработной платы: измерять и контролировать общую заработную плату.
Управление заработной платой должно служить бизнес-стратегии компании и стимулировать трудовой энтузиазм сотрудников. Управление заработной платой представляет собой серию процессов.
значение
Привлекайте и удерживайте лучших сотрудников
Достичь мотивации сотрудников
Улучшите эффективность бизнеса
Создать хорошую корпоративную культуру (материальный фундамент, ориентация на вознаграждение, справедливость, руководство для сотрудников)
в принципе
законность
справедливость
внешний
внутренний
индивидуальный
своевременность
Экономика
Динамический
Влияющие факторы
за пределами предприятия
⚫Законы, правила и политики
⚫Уровень цен
⚫Состояние рынка труда
⚫Зарплатный статус других компаний
Внутренний уровень предприятия
⚫Бизнес-стратегия предприятия
⚫Этап развития предприятия
⚫Финансовое состояние компании
Отдельные сотрудники
⚫Должность сотрудника
⚫Возможности и производительность сотрудников
⚫Опыт работы сотрудника
Связь с корпоративной стратегией
основные решения
Система заработной платы
Система должностного оклада: меняется в зависимости от должности
Система компенсации компетенций: изменения в зависимости от способностей
Уровень зарплаты
① Лидирующая стратегия (lead), то есть стратегия, при которой уровень заработной платы выше среднего по рынку.
② Стратегия соответствия (матч), то есть уровень заработной платы соответствует среднему рыночному уровню.
③ Стратегия отставания (лаг), то есть уровень заработной платы в компании должен быть существенно ниже среднего по рынку.
④ Гибридная стратегия, которая использует разные стратегии для разных должностей внутри компании.
Состав заработной платы
Структура заработной платы
Широкополосная структура: мало уровней заработной платы и широкий диапазон изменений: подходит для систем оплаты труда, основанных на квалификации.
подтема
узкополосная структура
состав
базовая зарплата
в принципе
Внутренняя справедливость: достигается посредством оценки должности (определения относительной ценности должности).
Внешняя справедливость: достижение ее посредством обследований заработной платы
система
В зависимости от позиции
Основанный на компетентности
шаг
Анализ работы→Оценка работы
метод сортировки
Расположите задачи в порядке сложности или важности.
Достоинства: Просто и понятно, экономия времени.
Недостатки: Отсутствие объективных критериев оценки, известен только порядок, неясна ценностная разница между ними.
Подходит для небольших масштабов, простой структуры и небольшого количества позиций.
таксономия
Достоинства: относительно просто, при большом количестве позиций экономит время, чем метод сортировки.
Недостатки: на практике сложно установить универсальное определение уровней должностей, невозможно точно измерить ценностный разрыв между различными должностями;
Метод факторного сравнения (с учетом коэффициентов заработной платы)
шаг
• Определить элементы компенсации (должностные обязанности, профессиональные навыки, усилия и условия труда).
• Выберите типичные позиции.
• Многократное ранжирование типичных должностей в соответствии с каждым компенсационным коэффициентом, Элементов вознаграждения несколько, и соответствующая сортировка будет проводиться несколько раз.
• Определите ставки заработной платы (и веса факторов) для каждого элемента компенсации для каждой типичной должности. и соответствующим образом изменить типичные позиции
• (Сравните результаты ранжирования выше) Устраните необоснованные (разные уровни) типичные позиции.
• Определить уровни оплаты для других должностей.
Преимущества: точные и объективные, позволяющие минимизировать человеческий фактор, подробные пошаговые инструкции; Помогает в работе и легче объяснить сотрудникам.
Недостатки: операция сложна и требует много времени; каждая оценка требует изучения уровня заработной платы на типичных должностях, что увеличивает стоимость оценки.
Метод подсчета элементов (обычно используемый)
шаг
Определите элементы компенсации (уровень квалификации, способности решать проблемы и должностные обязанности).
Сортировка и присвоение оценок комбинациям подфункций внутри функции.
Назначение
Баллы за уровень навыков и должностных обязанностей выражаются в абсолютных величинах, а способность решать проблемы — в процентах.
Присвоить вес (субъективная оценка)
Преимущества: Количественный метод позволяет сравнивать различные должности, результаты оценки более точны и легче воспринимаются сотрудниками; Вы можете не только сравнить стоимость разных позиций, но и измерить разницу в стоимости.
Недостатки: конструкция весов громоздка, а эксплуатация требует много времени; На выбор и вес показателей будут влиять субъективные факторы.
Обзор зарплат
✓Выберите должности, подлежащие исследованию (типовые должности, сравните с должностными инструкциями)
✓Определить объем расследования (определяется объемом набора персонала)
✓Определить элементы, подлежащие исследованию (общая доля компенсации каждого компонента)
✓Проведение реальных опросов (разработка анкет, информация о зарплате и должности)
✓Анализ результатов опроса (средний уровень заработной платы)
Создайте кривую зарплаты
Внутренняя и внешняя справедливость должны быть последовательными.
Рыночные уровни заработной платы и оценочные баллы или баллы заработной платы, определяемые серийными уровнями, должны быть распределены по кривой заработной платы.
Определить рыночное позиционирование стратегии вознаграждения
Лидирующая стратегия (лид): выше рынка;
Стратегия соответствия (матч): соответствующая рынку;
Запаздывающая стратегия (лаг): ниже рынка.
Установить шкалу заработной платы
шаг
Уровень позиции
Факторы: количество, политика
Принцип: Отражать различия в ценностях
Наивысшее и наименьшее значение: Наименьшее значение = среднее значение/(1 диапазон зарплат/2) Наивысшее значение = наименьшее значение * (1 диапазон зарплат)
Перекрытие уровней: определите взаимосвязь между соседними уровнями (чем больше перекрытие, тем меньше повышение по службе и зарплата).
перекрывающийся узор
режим взаимодействия
разделенный режим
диапазон зарплат
Цель: Упрощение работы управления.
Корректировка заработной платы
В целом: изменения в макросреде
Личность: изменения личных обстоятельств
Переменная оплата (стимулирующая оплата, оплата за результат)
Влияющие факторы
Лично контролируемый
Чем больше оно поддается личному контролю, тем больше вероятность, что его будут считать инструментальным.
Лично неконтролируемый
По результатам работы сотрудников
форма
Сдельная работа
Прямой подсчет штук
дифференциальная сдельная расценка
система рабочего времени
Стандартное рабочее время
дифференциальное рабочее время
Оплата за результат
личный
Корректировка заработной платы по результатам работы
Цикл обычно составляет один год.
За плохую работу будут штрафовать
бонус за производительность
единоразовый бонус
Только награды без наказания
Диапазон повышения заработной платы по результатам работы ограничен диапазоном окладов, но ограничений на премии по результатам работы нет.
Специальная программа признания достижений
Ежемесячная/квартальная переменная заработная плата
группа
Распределение прибыли: на основе результатов деятельности компании
Распределение доходов: на основе доходов
План Скэнлона
Проект Жаворонок
владение акциями сотрудников
план запасов денежных средств
план фьючерсов на акции
опционный план
Косвенное вознаграждение (выплаты работникам)
На основе организационного членства, а не трудового статуса сотрудника
Функции
– Принимать форму оплаты в натуральной форме или отсрочки платежа;
– имеет квазипостоянный характер затрат и не зависит от индивидуальных показателей;
–Равенство: за исключением особых преимуществ, уровень не влияет на него;
– Коллективность: коллективные покупки
Преимущество
– Гибкие и разнообразные формы: удовлетворяют потребности разных сотрудников
– Медицинские свойства: снизить недовольство сотрудников
– Налоговые льготы
–Эффект масштаба
вопрос
– недостаточная мотивация;
– Жесткость, однажды оказанная, трудно отменить
Законодательные преимущества
• Обязательное социальное страхование: пенсионное страхование, медицинское страхование, страхование материнства, страхование от производственных травм и страхование по безработице.
• Другие проекты социального обеспечения, предписанные местным правительством (например, фонд жилищного обеспечения)
• Государственные праздники: минимум один день в неделю.
• Официальные праздники
• Оплачиваемый отпуск: более одного года, оплачиваемый ежегодный отпуск.
автономное благосостояние
Страхование
медицинская страховка
уходить в отставку
тенденция развития
Гибкие преимущества
• Дополнительные гибкие льготы: дополнительное пенсионное страхование.
• Основные плюс дополнительные гибкие преимущества: свободный выбор лимитов.
• Гибкий расходный счет: определенная сумма денег используется в качестве «расходного счета» социального обеспечения и не облагается подоходным налогом с населения.
• «Пакет» социального обеспечения: сочетание предметов социального обеспечения, которые не могут быть свободно выбраны.
• Выборочные гибкие льготы. Предоставляйте сотрудникам несколько льгот на выбор.
Обучение и развитие
Введение
основная теория
гипотетическая теория человеческой природы
МакГрегор
Теория Х
Теория Y
Супер Теория Y
Шейн
теория мотивации
среда управления человеческими ресурсами
Внешняя среда
Макросреда (PEST)
политическое право
Политические факторы (методы и политика государственного управления) Влияние на управление человеческими ресурсами, влияя на все корпоративные системы
Политическая стабильность напрямую влияет и даже определяет управление человеческими ресурсами.
Частые колебания политических факторов могут привести к изменениям в деятельности по управлению человеческими ресурсами.
Это повлияет на эффект и не будет способствовать развитию предприятия.
Правовые факторы (косвенные эффекты)
Играть роль в регулировании и ограничении деятельности корпоративного управления человеческими ресурсами.
экономика
экономическая система
Различия в методах управления человеческими ресурсами
Плановая экономика: принятие государственных решений, исполнение предприятий
Рыночная экономика: Правительство больше не распределяет человеческие ресурсы единым образом, оставляя предприятиям право принимать собственные решения. Функциональная и стратегическая работа становятся предметом управления человеческими ресурсами.
макроэкономическая политика
Комплексная национальная стратегия развития и промышленная политика
Национальная политика распределения доходов, ценовая политика, политика обращения материалов.
Уровень экономического развития
Определить будущие перспективы компании и повлиять на потребности в человеческих ресурсах
Промышленная структура
структура распределения
условия на рынке труда
Изменения цен (категория продукта, индекс конкурентных цен)
влияют на уровень заработной платы
культурные факторы
Влиять на образ мышления и поведение людей
внутренняя обстановка
Стратегия развития предприятия
программа-максимум
Планы высшего руководства по получению прибыли, соответствующие миссии и целям организации.
цикл развития бизнеса
Влияние: