1) 목표는 영감을 준다

2) 달성 가능한 과제

3) 이번 분기에 실행 가능

4) 팀/개인이 통제할 수 있다

5) 전반적인 비즈니스/목표에 가치가 있어야 합니다.

각 목표는 2~5명의 KR에 의해 지원되어야 합니다. 각 주요 결과는 SMART 원칙에 따라 매우 구체적이고 측정 가능하며 도전적이며 관련성이 있고 시의적절해야 합니다.

1) 목표를 작성할 수 없고 목표가 어디서 나오는지 모릅니다.

2) 목표에 초점이 맞지 않는다

3) KR은 수량화가 충분하지 않습니다.

4) OKR은 도전적이지 않다

5) KR은 O를 지원할 수 없다

팀 목표 조정을 보장하기 위해 회의를 통해 OKR에 대한 합의에 도달합니다.

1) 다른 방관자의 관점을 활용하여 OKR을 브레인스토밍하세요.

2) 공식 회의에서 직접 목표를 발표하겠다고 약속하십시오.

3) 팀 협업, 상위 부서 및 수평적 부서와의 협업 및 연계에 중점을 둡니다.

회의 내내 OKR 읽기

지속적인 추적과 피드백이 필요하며, 정기적인 회의를 통해 소통이 이루어집니다.

팀이 함께 진행 상황을 모니터링하고, 발생할 수 있는 리스크를 적시에 발견하여 목표 방향과 진행 상황을 조정합니다.

개인은 자신의 OKR에 대한 책임이 있으며 실패 이유를 분석하고 좋은 경험을 요약하며 이를 다른 사람과 공유하여 자기 개선과 팀 개선을 촉진하는 데 집중해야 합니다.

주로 부서나 그룹 단위로 진행되며 회사의 중간 및 고위 경영진도 정기적인 회의를 갖습니다.

1) 회의에서는 OKR에 대해 먼저 이야기하는 것이 가장 중요한 일입니다.

2) OKR 형태로 진행 ​​상황을 보고하고, 회의의 초점을 유지합니다.

1) 통신 효율성을 보장할 수 없습니다.

2) 회의 효율성이 낮고 모두가 그저 시늉만 하고 있습니다.

분기별 OKR은 동적 목표이고 상대적으로 안정적이므로 조정이 최소화되어야 합니다.

KR은 조정될 수 있습니다.

검토는 OKR 주기 마지막의 핵심 단계로, OKR 완료를 평가하고 경험을 요약하는 데 사용됩니다.

분기별 OKR의 경우 분기말에 검토회의를 열어 분기 내내 OKR 완료 여부를 점수, 요약, 검토하고 지속적으로 목표 설정을 개선해야 합니다.

1) OKR 점수 자체 평가를 완료하고 각 KR을 평가하면 KR의 평균 점수입니다.

2) 자기점검, 자신의 점수를 요약, 복습하고 복습회의 연설을 준비한다.

3) 부서별, 회사별 검토회의에 참여하여 OKR 결과에 대해 공개적으로 소통하고 최종 합의에 도달합니다.

OKR에 대한 개인 검토, OKR에 대한 관리자 의견, OKR에 대한 동료 피드백

OKR이 완성되지 못한 이유를 분석하고 해결책을 제시하는 데 중점을 두고 있습니다.

1) 회사 차원의 검토회의에는 본부장이 직접 참여하고, 부서별 검토회의는 부서장들이 직접 소집하여 명확한 책임을 보장합니다.

2) 검토회의는 책임의 주인의식에 초점을 맞춰 책임을 명확히 하고 해결책을 찾아야 한다.

3) 완성되지 않은 OKR의 경우 해결책을 찾고 개선 조치를 제안해야 합니다.

1) 하이라이트: 이번 분기 OKR 시행에서 가장 성공적인 곳

2) 단점: 개선이 필요한 부분

3) 변경 사항: 분기 동안 발생한 OKR에 조정 사항이 있습니까?

4) 규칙: 이번 구현에서 요약된 OKR 경험은 무엇입니까?

5) Action: 다음 분기에는 어떤 조치를 취할 것인가?

지난 분기 검토회의와 다음 분기 합의회의를 함께 개최할 수 있음

이전 분기를 검토하는 동시에 다음 분기를 예상할 수 있어 추적이 쉽습니다.