① OKR을 개발할 때 팀이 중요한 목표에 집중할 수 있도록 매우 명확한 목표를 가지고 있는지 확인하십시오.

② OKR을 얻은 후에는 모든 사람이 목표에 맞춰 집중할 때까지 반복적으로 모든 사람에게 전달해야 한다는 점을 기억하세요.

③ 끝없이 내일을 바라기보다는 목표를 달성하기 위해 시간을 투자해야 한다.

④ 실패할 준비를 하고, 실패로부터 배우고, 다시 시도하라.

⑤ OKR을 중간에 변경하지 마십시오. OKR 세트는 성공할 수도 있고 실패할 수도 있습니다. 실패하면 경험을 통해 다음 번에 더 잘할 수 있습니다. 처음에 OKR을 완벽하게 설정할 수는 없습니다.

⑥ OKR과 같은 방법은 회사가 달성할 가능성이 가장 높은 목표를 결정하는 것이 아니라 달성할 수 있는 최대 목표를 식별하는 것이므로 핵심 결과를 수립할 때 이를 성과 평가 기준으로 사용하지 않습니다. 사람들은 강점을 숨기는 주요 결과 수치를 개발합니다. 모든 주요 결과를 달성하지 못하거나 모든 주요 결과를 달성했지만 비즈니스 성장에 영향을 미치지 않는 것은 실패입니다.

① 매주 월요일 팀은 OKR을 모아 이번 주에 완료해야 할 구체적인 작업을 명확히 합니다. 다음 4사분면 OKR 표시 형식을 참조할 수 있습니다.

② 매주 금요일에는 '승리회의'를 개최하여 각 팀이 한 주의 업무 성과를 발표하고, 이를 축하하기 위한 음료와 간식을 준비합니다.

① 여러 목표를 설정하되 목표에 우선순위를 두지 않는다.

② 충분한 의사소통이 이루어지지 않아 다른 팀원들이 목표를 정확하게 이해하지 못하는 경우가 발생합니다.

③ 목표를 실행하기 위한 구체적인 계획은 없고, 목표에 대한 공허한 이야기만 한다.

④ 중요한 일에 시간을 들이지 않고, 목표에서 벗어나는 일을 많이 했습니다.

⑤ 쉽게 포기한다.

매출에 대한 R&D 기여도 정량화

1. 모든 직원은 회사가 이번 분기에 달성해야 한다고 생각하는 목표를 제출합니다. 이를 통해 방법을 원활하게 구현할 수 있고, 직원들이 회사 목표 수립에 직접 참여할 수 있으며, 기업 문화에 흥미로운 내용을 주입할 수 있습니다. 
 회사의 규모가 커졌다면 CEO에게 팀을 동원해 달라고 요청할 수도 있고, 전문 컨설턴트와 연구기관을 통해 결과를 수집, 정리한 뒤 최종적으로 경영진에게 전달할 수도 있다.

2. 경영진은 OKR을 논의하는 데 반나절을 보냅니다. 목표를 선택하려면 토론과 타협의 과정이 필요하며, 여기에는 더 많은 시간을 투자할 가치가 있습니다. 그런 다음 목표에 대한 보다 정확한 보충 설명으로 목표에 대한 주요 결과를 계속 설정합니다. 
 OKR 회의가 오랜 시간이 걸리는 데에는 여러 가지 이유가 있습니다. 필요한 논의 단계 외에도 회의가 지연되고, 참가자가 사전에 충분히 생각하지 못하고, 결정을 내리지 못하는 문제는 인사 부서에서 사전에 처리할 수 있습니다. . 회사의 목표는 회사의 생명선이며 모두가 책임을 져야 한다는 것을 알아야 합니다.

3. 관리업무 : 소속부서에 회사의 OKR을 소개하고, 부서별 OKR 설정을 완료합니다. 부서장과 구성원은 자유롭게 목표를 나열하고, 주요 결과를 분류 및 그룹화하고, 투표를 통해 순위를 매기는 등 2시간 동안의 회의를 통해 최종 선택을 했다.

4. CEO는 부서 OKR을 확인합니다. 부서 OKR이 설정된 후 CEO는 이를 다시 확인하고, 일부 부서에서 회사의 OKR에 대한 이해에 차이가 있는 것으로 확인되면 1시간 동안의 회의를 통해 해당 부서와 지속적으로 논의하게 됩니다. 이를 위해 하루를 준비하십시오.

5. 하향식 연관. 부서 관리자가 회사와 부서의 OKR을 하위 부서에 전달할 때 동일한 방법을 사용하여 자체 OKR을 공식화합니다.

6. 개인 OKR(선택 사항). 회사에서 개인에게 OKR 설정을 요구하는 경우 즉시 수행하십시오. 개인 OKR은 관리자의 확인이 필요합니다. 이는 훌륭한 코칭 기회이며 이메일을 통하지 않고 일대일로 수행할 수 있습니다.

7. 전체회의. CEO는 전 직원에게 이번 분기의 OKR이 무엇인지, 왜 이렇게 설정했는지 설명하고, 그 중 몇 개를 해체하는 모범적인 업무를 수행합니다. 설명할 때 이전 분기의 OKR 요약도 다루고 이전 분기의 결과도 지적해야 합니다. 전체 회의는 긍정적인 분위기를 조성해야 하며 직원들에게 회의 후 즉각적인 조치를 취해야 한다는 점을 이해시켜야 합니다.

1. 팀의 OKR을 기점으로 목표 달성에 대한 신뢰지수를 표시합니다. OKR을 나열하여 모든 사람(때로는 자신)에게 지금 하고 있는 일을 왜 하고 있는지 상기시키세요. 
 신뢰 지수는 핵심 결과를 달성할 가능성에 대한 추정치이며 범위는 1부터 10까지입니다. 1은 절대 성공하지 못할 것임을 의미하고, 10은 승리가 보장됨을 의미합니다. 자신감이 3으로 떨어지면 빨간색으로 표시하고, 7 이상으로 올라가면 녹색으로 표시하세요. 다양한 색상으로 식별이 쉬워 상사와 팀원에게 격려를 주기 쉽습니다. 신뢰 지수를 나열하면 팀이 진행 상황을 추적하고 문제가 발생할 경우 수정하는 데 도움이 됩니다.

2. 지난 주의 우선순위 작업을 나열하고 완료 상태를 표시합니다. 
 완료되지 않은 경우 팀이 앞으로 나아가는 데 방해가 되는 요소가 무엇인지 명확하게 알리기 위해 그 이유를 간략하게 설명하세요.

3. 다음 주의 우선순위 목록을 작성하십시오. 
 세 가지 중요한 항목을 나열하고 포괄적으로 설명하고 구체적인 실행 가능한 단계에 집중하세요. "Xeno 프로젝트를 위한 개발 문서 결정"은 자료 작성은 물론 여러 부서의 검토 및 투표까지 포괄하는 좋은 항목입니다. 또한 다른 팀과 상사가 당신이 실제로 일을 완수할 것이라고 믿게 만듭니다. 
 "변호사와 상담"하는 것은 나쁜 생각입니다. 이 작업은 30분 안에 완료되는 것 같고 명확한 결과가 없는 것 같습니다. 그뿐만 아니라, 무엇을 전달해야 하는지도 설명하지 않았습니다! 또한 포괄적이고 다음 주의 항목이 될 가치가 있는 몇 가지 덜 중요한 항목을 추가할 수도 있습니다. 
 간단히 말해서, 여기에 나열된 항목은 너무 많을 필요는 없으며 일주일 안에 완료할 수 있는 큰 항목을 계획하는 것으로 충분합니다.

4. 위험이나 장애물을 나열하십시오. 
 혼자서는 해결할 수 없지만 도움을 받을 수 있는 일들의 목록을 작성하는 솔직한 모임과 같습니다. 어린아이처럼 비난 게임을 할 필요가 없습니다. 상사는 부모 역할을 하고 당신과 다른 책임자가 서로 비난하는 것을 듣고 싶지 않습니다. 
 또한 작업을 완료하는 데 방해가 될 수 있는 사항의 목록을 작성하세요. 예를 들어 고객이 바쁘게 지내기 위해 변명을 할 수도 있고 까다로운 기술 문제로 인해 원래 계획보다 해결하는 데 시간이 더 걸릴 수도 있습니다. 상사는 놀라움을 좋아하지 않으므로 조기 경고를 통해 더 나은 해결책이 있을 수 있습니다.

5. 비고. 
 마지막으로, 위 카테고리에는 포함되지 않았지만 꼭 추가하고 싶은 내용이 있다면 메모를 남겨주세요. “드디어 짐이 소개한 청년이 아마존에서 채용되었습니다. 감사합니다!”

여러 목표 설정

설정된 OKR 주기가 너무 짧습니다: 일주일 또는 한 달

성과 지표를 사용하여 목표 달성 촉진

신뢰도 지수가 설정되지 않았습니다.

정보 인덱스의 변경 사항은 추적되지 않습니다.

주간 회의를 대화가 아닌 보고 회의로 간주하십시오.

금요일은 너무 심해요

최종 조언

① OKR은 연도별 또는 분기별로 설정할 수 있으나 회사의 비전 및 미션과 관련이 있어야 합니다. 임무는 올바른 방향으로 나아가도록 하고, OKR은 명확한 이정표를 제공하며, 주요 결과는 목표를 정량화하는 데 사용되므로 팀과 개인이 어려운 목표에 집중할 수 있습니다.

② 일어나자마자 일에 대한 열정이 느껴진다면 좋은 목표를 세웠다는 뜻이고, 핵심 결과를 봤을 때 조금 걱정이 된다면 핵심 결과 설정이 적절하다는 뜻이다. .

③ 좋은 OKR의 목표는 측정 가능하고, 도전적이지만 절망적이지 않아야 하며, 이를 완료하는 데 약 50%의 자신감이 있어야 합니다.

① OKR을 설정하기 전에 먼저 본인이나 회사의 미션을 명확히 하세요. 우아할 필요는 없지만 간결하고 기억하기 쉬우며 프로그램만큼 유익해야 합니다. 쓸데없는 일에 시간을 낭비하지 않도록 상기시켜줄 것입니다. 
 회사의 사명은 다음과 같은 간단한 형식으로 설명할 수 있습니다. 우리(어떤 가치 제안)가 (어떤 분야 또는 산업에) 있는지(사람들의 삶을 개선하거나 사람들의 고통을 줄이는 것).

② 팀인 경우에는 위에서 아래로 OKR 수준을 설정해야 하며, 회사 수준의 OKR을 먼저 설정한 후 부서별 OKR, 개인별 OKR(선택) 순으로 설정해야 합니다.

③ 목표는 도전적이어야 모두가 전력을 다할 수 있다. 강점을 숨기는 것이 OKR의 목적은 아니다.

④ 여러 제품 라인을 갖춘 회사가 아니라면 하나의 목표만 가지지 말고 한 번에 한 가지 일만 잘하는 것이 가장 좋습니다.

⑤ 목표 설정 시, 아래에서 위로 전 직원의 의견과 아이디어를 모아 회사가 현재 가장 중점을 두어야 할 목표가 무엇인지 직원들이 생각하는지 확인하고, 임원 회의 시 목표를 추가할 수 있습니다. OKR 설정 회의에서는 이러한 목표들을 종합적으로 검토하고, 중복된 목표는 제거하고, 유사한 목표는 통합하고, 투표를 통해 최종적으로 3개의 목표로 축소하였습니다.

⑥ 목표를 설정한 후, 목표 달성 여부를 측정할 수 있는 목표에 대한 핵심 결과를 3~4개로 설정한다.

⑦ 핵심 결과 설정 후, 각 핵심 결과에 대한 초기 신뢰도 지수를 설정하고(즉, 이 핵심 결과가 완성될 것으로 예상되는 확률은 얼마이며, 일반적으로 초기 값은 50%를 권장함), 향후 OKR에서 이를 실행하여 이 번호를 추적해 보세요.

① 목표는 명확하고 감동적이어야 한다.

② 목표에는 시간 제한이 있어야 합니다. 명확한 기한을 갖는 것이 목표 달성에 더 도움이 됩니다.

③ 목표는 독립적인 팀에 의해 달성되어야 한다. 즉, 실행 주체가 명확해야 한다.

좋은 핵심 목표

주요 결과