고용주는 노동법 및 규정을 엄격히 준수하고, 노동 계약 관리 시스템을 개선하며, 노동 계약의 서명, 성과, 변경 및 종료를 표준화하며, 근로자의 정당한 권리와 이익을 효과적으로 보호해야합니다. —— "중앙 기업의 규정 준수 관리 지침 (시험)"

성향

정책 기반

지역

적시

1. 국제 노동 협약, 양자 협약 : 동등한 노동에 대한 동등한 임금 협약, 최저 고용 연령에 관한 협약, 아동 노동 금지에 관한 협약, 고용 및 직업 차별에 관한 협약, 강제 노동 협약, 강제 노동 폐지, 협약 협약, 협약 보건 협약의 산업 안전에 대해 중국은 독일, 한국, 덴마크, 캐나다, 핀란드, 스위스, 네덜란드, 스페인, 룩셈부르크, 일본, 세르비아 등을 포함한 11 개국과 양자 사회 보장 협약에 서명했습니다.

2. 노동법 및 규정 : 노동법, 노동 계약법, 사회 보장법, 직업 질환 예방 및 통제법, 고용 판촉법, 노동 분쟁 중재 및 중재법, 노동 조합 법, 노동 계약법 이행 규정, 노동 안보 감독 규정, 주택 섭리 펀드 관리 규정, 업무 관련 부상 보험 규정, 이주 근로자 임금 보호 규정, 여성 직원의 노동 보호 규정, 연간 직원의 유급 휴가에 대한 규정, 국무원의 근무 시간에 대한 규정, 징계 규정 국유 기업의 징계 등

3. 기타 관련 법률 및 규정 : 민법, 회사 법, 생산 안전법, 인구 및 가족 계획법, 여성 권리 보호법, 개인 정보 보호법 등

4. 노동부 규정 및 규범 문서 : 노동법의 여러 문제 이행에 대한 의견, 노동 관계 설립, 임금 지불에 대한 임시 조항, 총 임금 구성, 최저 임금 조항 및 직원에 대한 규정에 대한 통지 부상의 중상 기간에 대한 질병 또는 비 작업 규정, 중국 외국인의 고용 관리에 관한 규정, 기업 직원을위한 연례 휴가를위한 시행 조치, 노동 파견에 대한 임시 조항, 업무 관련 시행과 관련된 몇 가지 문제에 대한 의견 부상 보험 규정, 신규 고용 양식의 노동 안보에 대한 지침 등

5. 사법 해석 및 노동 분쟁의 사례 : 노동 분쟁 사건의 재판에 대한 법률 적용 (i), 대법원이 발행 한 전형적인 사건, 대법원과 인간 부가 공동으로 발행 한 사례를 안내하는 대법원 법원의 해석 자원 및 사회 보장, 인민 법원 사례 도서관 사건의 참조 등

1. 산업 규범 및 규제 규정 : 은행, 보험, 증권 및 자금, 선물 회사, Circ 고용을위한 관리 조치 등과 같은 산업 표준 등

2. 지역 노동법 및 규정 : 지역 노동당은 동일한 규정, 임금 지불 규정, 다양한 보험 규정, 인구 및 가족 계획 규정, 여성 직원을위한 노동 보호 규정, 다양한 사회 보험 관리 조치, 작업에 참여하기위한 유연한 근로자 고용을 갖습니다. -관련 부상 보험 사무소 등

3. 지역 노동부의 규범 문서 : Jia Che는 노동법 및 노동 노동 계약, 공유 고용, 신규 고용 양식의 노동 안보에 대한 의견, 특별 노동 시간에 대한 승인 방법, 최저 임금 표준 조정에 대한 통지 등에 관한 노동법 및 규정을 구현합니다.

4. 노동 분쟁에 대한 의견 지역 노동 중재 법원의 판결 : 다양한 장소에서 노동 분쟁 사건에 대한 의견 안내, 회의록, 질문 답변 및 전염병 정책의 적용에 대한 답변

1. 채용

2. 노동 계약 결론

3. 노동 계약 계약

4. 노동 계약 변경

5. 노동 계약 종료 및 종료

6. 서비스 기간 및 경쟁 제한

7. 노동 보호

8. 민주당 경영

9. 유연한 고용 관리

10. 외국 관련 고용 관리

노동 계약의 서명 과정을 예로 들어

1. 고용 후 30 일 이내에 서면 노동 계약에 서명하십시오.

2. 고용주와 근로자는 주제 자격을 가지고있다.

3. 노동 계약의 내용에는 법적 필수 조항이 있으며, 법을 위반하거나 법정 책임에서 단위를 면제하거나 근로자의 권리를 배제하는 내용은 없습니다.

4. 노동 계약 텍스트를 근로자에게 전달하십시오.

5. 노동 계약 서명을 거부하는 직원의 통지는 노동 관계를 종료한다.

6. 근로자의 노동 계약 서명과 관련된 부록 (직무 설명, 규칙 및 규정, 고용 조건 확인 서신, 기밀 유지 계약 등);

7. 법률에 따라 참조를위한 직원 목록을 설정하십시오 (직원의 이름, 성별, 시민권 ID 번호, 가구 등록 주소 및 현재 주소, 연락처 정보, 고용 양식, 고용 시작 시간, 노동 계약 기간 등이 포함되어야합니다. ))

8. 근로자의 거주 신분증 및 기타 문서는 압수되어서는 안되며, 근로자는 다른 이름으로 근로자로부터 보증 또는 재산을 징수 할 필요가 없습니다.

1. 지역적 차이

2. 산업 차이

3. 기업의 본질

4. 그룹 고용

5. 고용 방법

6. 작업 유형

7. 외국 관련 고용

1. 신체 검사 양식을 제공하십시오

2. 인적 자원 관리를위한 다양한 규칙과 규정 제공

3. 인적 자원 관리를위한 다양한 계약, 계약, 알림 및 양식 제공

4. 인적 자원 및 사회 보장국에 대한 특별 근무 시간, 단체 계약 및 기타 승인 및 제출 서류 제공

5. 지난 3 년간 노동 분쟁, 업무 관련 부상 식별, 행정 처벌 등과 같은 법적 문서 제공

인터뷰 과목 : 고용 부서, 인사 부서, 규정 준수 부서 등

인터뷰 시간 : 실사 목록을 발송 한 후

인터뷰 방법 : 라이브 인터뷰, 온라인 인터뷰, 서면 인터뷰

인터뷰 내용 :

1. 기업의 기본 정보 (기업의 특성, 산업 감독, 조직 구조 등)

2. 노동 규모 및 고용 방법

3. 직원 채용 방법 및 절차

4. 직원 유도 절차 및 절차

5. 서명, 변경, 노동 계약 종료 절차 및 절차

6. 출석 및 휴가 관리 방법 및 절차

7. 급여 구조, 성과 평가 방법 및 프로세스

8. 직원 보상 및 처벌에 대한 조치 및 절차

9. 규칙 및 규정을 수정하고 수정하기위한 민주적 및 공개 발표 절차

10. 노동 분쟁 취급, 업무 관련 부상 식별, 행정 처벌 및 기타 사례

1. 실사 소개

2. 전반적인 고용 평가

3. 모듈에 의한 노동 준수 평가

4. 수정 및 보충 해야하는 전체 문서 목록

1. 채용 관리 시스템

2. 보호 관찰 기간 관리 시스템

3. 노동 계약 관리 시스템

4. 출석 및 휴가 관리 시스템

5. 급여 및 혜택 관리 시스템

6. 성능 평가 관리 시스템

7. 교육 관리 시스템

8. 기밀 관리 시스템

9. 노동 보호 및 생산 안전 관리 시스템

10. 아카이브 관리 시스템

11. 특별 고용 관리 시스템 (인턴쉽, 아웃소싱, 파견 등)

12. 직원 직무 관리 시스템

13. 직원 징계 처벌 시스템

14. 직원 사임 관리 시스템

승인 편지를 양육합니다

채용 통지

직원 정보 등록 양식

노동 계약 및 보충 계약

노동 계약 서명 등록 양식

고용 조건에 대한 인식 서한

작업 설명

규칙 및 규정에 대한 서신 서명 및 수신

기밀 유지 계약

경쟁 계약 제한

서비스 기간 계약

인턴쉽 계약

노동 파견 계약

노동 협정

차차 계약

노동 관계 양도 계약

보호 관찰 기간 평가 양식

보수 확인서

출석 기록 양식

초과 근무 승인 양식

승인 양식을 취소하십시오

시간 제한 내에서 직장 복귀 통지

성능 대상 확인서

성능 평가 테이블

성과 평가 결과

징계 위반 통지

이전 통지

노동 계약 변경 계약

노동 계약 갱신 의도 서한

사임 신청서

노동 계약 계약 종료

노동 계약 종료 통지

노동 계약 종료 후 노동 조합의 의견을 요청하는 편지

노동 계약 종료 통지

사임 명령

사임 증명서

1. 민주적 절차 : 직원 의회, 직원 회의, 부서 회의, OA 시스템, 이메일, 직장 그룹 등의 의견을 요청하기위한 초안을 석방하고, 노동 조합 또는 직원 대리인과 협상하여 결정을 내립니다.

2. 공개 발표 절차 : OA 시스템, 부서 게시, 작업 그룹 등의 공식 시스템.

3. 직원에게 : 이메일, 시스템 서명, 시스템 교육, 학습 및 시험 등

(두 공개 발표 절차 중 하나를 선택하고 직원에게 알리십시오)

1. 고용 차별의 유형 : 민족, 인종, 성별, 종교적 신념, 전염병 병원체, 장애인, 가구 등록 자연, 결혼 및 출산 상태, 지역, 연령, 높이 등

2. 고용중인 여성에 대한 차별 : (1) 남성으로 제한되거나 결혼 및 출산을 조사한다 , 출산 및 결혼 및 출산 상황은 채용 조건으로 사용됩니다.

3. 전염병 병원체의 운송 업체에 대한 고용 차별 : 전염병 확산에 취약한 법률, 행정 규정 및 건강 관리 부서에 의해 금지 된 작업을 제외하고, 신체 검사 항목은 B 형 간염, AIDS 등에 대해 검사해서는 안됩니다. .

4. 불법적 결과 : (1) 고용 차별은 행정 처벌에 대한 노동 및 사회 보장 감독에 포함됩니다. (2) 조항은 법에 따라 공익 소송을 제기 할 수 있습니다 (3) 개인은 평등 한 보상 책임을 부여하도록 요청합니다. 고용 권리 분쟁 소송

1. 진실로 정보를 제공 할 의무 : 업무 내용, 근로 조건, 작업 위치, 직업 위험, 생산 안전 조건, 노동 보수, 여성 직원을위한 금기 위치 및 근로자가 요구하는 기타 상황

2. 개인적 의무 진실로 설명 : 결혼 및 출산 상태와 같은 개인 정보를 제외하고 신원, 교육, 이력서, 지식, 기술, 성과, 건강 등과 같은 노동 계약과 직접 관련된 기본 상황

3. 불법 결과 :이 부서는 허위 채용 행정 처벌을 받고, 노동 계약이 유효하지 않으며, 노동 계약이 종료됩니다.

1. 채용 인터뷰

2. 배경 점검

3. 신체 검사 항목

4. 채용 통지

5. 고용 등록

직업에 참여하고 결혼과 출산의 지위를 숨기고 회사의 무단 신원은 불법입니다.

사례의 기본 사실 :

Oriental Meibao Company는 Wang이 회사에 합류했을 때 임신 상태를 숨기고 고용 중에 회사에 임신을보고하지 않았다는 이유로 질문을 종료했습니다. 규칙 및 규정. 노동 계약.

심판의 의견

1. 고용주 : 기업, 기관, 개별 경제 조직, 주 기관, 사회 단체, 사립 비기 회사, 회계 회사, 법률 회사, 재단 등 비즈니스 라이센스 또는 등록 증명서를 얻은 지점

2. 근로자 : 중국 시민, 홍콩, 마카오 및 대만 거주자를 포함하여 16 세의 법적 고용 연령에 도달 한 사람, 취업 허가 절차로 일하기 위해 중국에 온 외국인, 법적 자격 및 특별 직업 증명서가 있습니다.

3. 불법적 인 결과 : 노동 계약은 무효입니다

4. 위험 예방 및 통제 : 근로자의 나이, 신원 및 대상 자격을 검토하고 신원 및 자격 증명서 사본을 유지

1. 새로운 서명 시간 : (1) 노동 관계는 고용 일로부터 확립되고 서면 노동 계약이 체결된다. (2) 노동 관계가 확립되고 서면 노동 계약이 동시에 체결되지 않은 경우, 고용 일로부터 1 개월 이내에 서면 노동 계약이 체결된다. (3) 고용 전에 노동 계약이 체결 된 경우, 노동 관계는 고용 일로부터 설정되어야한다.

2. 갱신 시간 : 1 개월의 유예 기간이 있든 다른 규정은 장소마다 다르며 베이징은 그렇지 않습니다.

3. 고용주의 불법 성의 결과 : (1) 1 개월 또는 1 년 이상이라면 매월 두 번 급여를 지불합니다. 임금의 차이는 1 년 중재 제한이 적용됩니다. (2) 1 년 후, 균형이 맞지 않은 노동 계약이 체결되었으며 이중 임금이 필요하지 않은 것으로 간주됩니다.

4. 직원의 불법의 결과 : (1) 고용주의 서면 통지 후 고용 일로부터 1 개월 이내에 비자에 서명을 거부하는 경우, 노동 관계는 경제적 보상을 지불하지 않고 서면으로 종료됩니다. (2) 근로자가 1 년 미만의 한 달에 서명을 거부하면, 노동 관계는 서면으로 종료되며 경제적 보상은 지불됩니다.

5. 특별 직책 : 법적 대리인, 고위 임원, 인적 자원, 계약에 서명하지 않고 급여의 두 배는 일반적으로 지원되지 않습니다.

6. 위험 예방 및 통제 : 신입 사원은 고용 당일에 노동 계약에 서명하고, 직원이 만료되기 전에 완전한 갱신, 노동 계약 양육권 및 차용 시스템을 수립하고, 이중 임금이 자동차에 부딪히는 것을 막습니다.

1. 고정 노동 계약 : 계약 종료 시간을 규정합니다.

2. 균형이 맞지 않은 노동 계약 : 고정 된 종료 시간이 합의되지 않았다.

3. 특정 작업 작업을 완료하는 기간과의 노동 계약 : 계약 기간이 특정 작업의 완료에 근거한 것으로 규정되어 있습니다.

4. 균형이 맞지 않는 기간은 서명되어야합니다. (1) 근로자는 10 년 동안 고용주에서 지속적으로 일했습니다. 노동 계약은이 기사의 첫 번째 및 두 번째 단락에 규정 된 상황에서 갱신된다.

5. 법률에 따라 불법 불법의 결과 : (1) 노동 계약은 불법적으로 종료되며, 직원은 노동 계약을 계속 수행하거나 2N 보상을 요청할 수 있습니다 균형 잡힌 노동 계약 관계를 맺고 근로자는 균형 잡힌 노동 계약 날짜로부터 월간 급여의 두 번 지급됩니다.

6. 위험 예방 및 통제 : 균형이 맞지 않은 행동을 피하는 것은 유효하지 않습니다.

1. 보호 관찰 기간 : (1) 노동 계약이 3 개월 이상이고 1 년 미만인 경우, 집행 유예 기간은 1 개월을 초과하지 않아야합니다. 3 년 미만, 보호 관찰 기간은 3 개월을 초과하지 않으며, 3 년 이상의 노동 계약의 보호 관찰 기간은 6 개월을 초과하지 않습니다.

2. 보호 관찰 기간 : 동일한 고용주와 동일한 근로자는 집행 유예 기간에 한 번만 동의 할 수 있습니다. 보호 관찰 기간의 정지 또는 연장에 대한 합의는 다른 장소에서 다르게 규정되어야한다.

3. 보호 관찰 기간은 동의하지 않습니다. 보호 관찰 기간은 설립되지 않으며 기간은 노동 계약 기간이어야합니다.

4. 불법 집행 유예 기간의 결과 : 집행 유예 기간이 불법으로 합의 된 경우, 노동 행정부는 불법 집행 유예 기간이 이행 된 경우, 고용주는 집행 유예 기간 동안 직원의 전액 급여를 사용해야합니다. 보호 관찰 기간 동안 표준과 직원의 전체 월급은 표준으로, 법정 재판은 그 기간 동안 보상을 지불해야합니다.

5. 위험 예방 및 통제 : 집행 유예 기간은 노동 계약의 법률에 따라 규정되어야하며 법정 기간이 사용됩니다.

1. 보호 관찰 기간 임금 표준 : 단위의 동일한 직책에 대한 최저 임금의 80% 이상이거나 노동 계약에서 합의 된 임금의 80% 이상이 아니며 최소값 이상이 아닙니다. 고용주 위치에 대한 임금 표준.

2. 집행 유예 기간 동안 5 개의 보험 및 1 개의 펀드 : 고용 일로부터 30 일 이내에 직원을위한 사회 보장 및 주택 섭리 기금 등록 신청.

3. 연간 휴가 조건 : 신입 사원은 12 개월 연속 (다른 단위 포함) 동안 일하며 연간 휴가 조건을 충족합니다. X 직원은 연간 휴가 일의 수를 즐기려면 스스로 직원들에게 있어야합니다.

4. 위험 예방 및 통제 : 법률에 따라 집행 유예 임금을 지불하고, 5 개의 보험과 1 개의 자금을 적시에 지불하고, 법에 따라 연간 휴가를 주선합니다.

1. 채용 조건 : 노동 계약의 성과 (신원, 교육, 이력서, 기술, 건강)와 관련하여 합리적이고 법적 (고용 차별이 금지됨)

2. 통지 방법 : 고용 통지, 노동 계약, 고용 조건 확인 서신, 직무 설명, 규칙 및 규정, 보호 관찰 평가 양식 등

3. 평가 증명서 : 고용 조건을 충족하지 않는 특정 상황이 있습니다 (신청 사기, 노동 규율, 능력 및 성과)

4. 석방 시간 : 집행 유예 기간이 만료되기 전에 서면 통지는 취소 이유를 설명합니다.

5. 불법적 인 결과 : 불법 종료, 직원은 노동 계약을 계속 수행하거나 2N 보상을 지불하도록 선택할 수 있습니다.

6. 위험 예방 및 통제 : 법률에 따라 고용 조건을 결정하고 직원에게 알리고 집행 유예 기간 동안 근로 계약을 종료하지 마십시오.

1. 고용주의 산업 및 상업적 등록 변경에 대한 문제 : 이름, 법률 대리인, 주된 사람 또는 고용주 투자자의 이름 변경 문제는 노동 계약의 성과에 영향을 미치지 않습니다.

2. 고용주의 합병 또는 분할 : 고용주가 합병되거나 부서가 발생하면 원래의 노동 계약은 계속 유효하며, 노동 계약은 고용주가 권리와 의무를 물려받는 수행을 수행합니다.

3. 고용주의 변경 : 노동 관계 양도 및 원래의 노동 계약에 의해 종료.

4. 노동 계약의 내용의 변화 : 노동 계약 기간의 변경 (확장)은 노동 보수, 직무 위치, 근무 시간 시스템, 근로 시간 시스템의 내용의 갱신으로 간주됩니다. 등은 변화이며, 이는 노동 계약의 변화로 간주됩니다.

1. 합의 변경 : 고용주와 직원은 합의에 도달 할 때 노동 계약의 내용을 변경할 수 있습니다.

2. 법률에 따른 일방적 인 변경 : 법정 변경 (무능력, 의학 기간, 직업 금기), 계약 변경 (생산 및 운영 요구, 분류 기간), 시스템 규정 (해고, 의무 포도 등, 해고, 강등, 급여 감소), 고용 자영업자 권리 변경 (기업 재배치, 비즈니스 변경 또는 조직 구조 조정)

3. 서면 양식 : 종이 양식 (노동 계약 변경 편지, 구직 및 급여 변경 확인 편지), 전자 데이터 (이메일, Wechat, SMS)

4. 구두 양식은 실제로 한 달 안에 수행됩니다. 고용주와 직원은 노동 계약이 작성되지 않았지만 실제로 변경된 노동 계약은 실제로 1 개월 이상 수행되었습니다 변경된 노동 계약 중 IF 법률 및 행정 규정의 내용은 공공 질서와 좋은 관습을 위반하지 않으며 당사자는 노동 계약의 변경이 서면 양식을 사용하지 않는 근거로 무효라고 주장합니다. 인민 법원은 그것을지지하지 않을 것입니다.

1. 불법 급여 삭감 : 임금 차이 상환

2. 불법 채용 양도 위치 : 원래 직무를 복원하고 같은 위치에서 일하도록 요청할 수 있습니다.

3. 직원은 사임해야합니다. 재무 보상이 필요합니다.

4. 회사의 불법 종료 : 직원은 노동 계약을 계속 수행하거나 2N 보상을 지불하도록 선택할 수 있습니다.

양측은 완전히 의사 소통하고 합의에 따라 동의하려고 노력합니다.

노동 계약, 규칙 및 규정 설계;

증거 변화 필요성, 정당성 및 합리성

서면 계약에 서명하여 변경 사항을 확인하십시오

규칙 및 규정은 민주적 및 공개 발표 절차를 시행합니다

최신 정책, 전형적인 사례 및 지역 심판 가능성에주의를 기울이고 구현하십시오.

인사 사회 보장부 대법원의 전형적인 사례의 첫 번째 배치 14 : 고용주가 근로자의 자율성을 사용하고 법적으로 근로자의 직무 및 위치를 조정하는 방법

사례의 기본 사실 :

심판의 의견

1. 특성 : 시간당 보수는 하루에 4 시간을 초과하지 않으며, 노동 계약은 한 명 이상의 고용주와 결론을 내릴 수 있습니다.

2. 장점 : 구강 계약에 대한 이중 급여는 없다.

3. 제한 : 근무 시간 제한은 150 명을 초과하지 않아야한다.

4. 불법적 인 결과 : 파트 타임 고용은 정규직 고용으로 인식되며 급여의 두 배, 초과 근무 수당, 이용할 수없는 연간 휴가 임금, 경제 보상 종료 및 사회 보험 상환과 같은 책임을지고 있습니다.

5. 위험 예방 및 통제 : 노동 시간과 임금 지불주기를 통제하기위한 파트 타임 노동 계약에 서명하십시오.

1. 노동 파견 단위 : 파견 라이센스, 자체 디스패치는 금지되며 노동 계약 기간은 2 년 이상이어야합니다.

2. 고용 위치 및 수량 제한 : 임시, 보조 또는 대체 위치 만 사용될 수 있으며 총 고용의 10%를 초과해서는 안됩니다.

3. 동등한 노동에 대한 동등한 임금 : 고용주는 동등한 노동의 원칙에 따라 부서에서 동일한 위치에 파견 된 근로자와 근로자에 ​​대한 동일한 노동 보수 분배 방법을 시행해야한다.

4. 사회 보험 : 파견 단위가 지역에 근로자를 파견하는 경우, 고용주의 위치에있는 근로자의 사회 보험 참여 절차를 처리하고 위치의 관련 규정에 따라 처리해야합니다.

5. 반환 및 종료 : 고용주의 귀환 및 노동 파견 부서의 노동 계약 종료는 법정 조건을 충족해야합니다.

6. 불법적 결과 : 행정 처벌, 공동 및 보상, 가짜 아웃소싱 및 실제 파견 및 실제 노동 관계에 대한 몇 가지 책임.

7. 위험 예방 및 통제 : 법률에 따라 파견 자격을 검토하고 파견 계약 및 노동 계약을 검토하고, 고용 위치 및 비율을 통제하고, 법에 따라 수익을 규정하고 표준화하며, 주제 및 해지 이유를 결정합니다. 법으로.

1. 법적 관계 : (1) 노사 관계, (2) 노사 관계.

2. 서면 계약 : 인턴십 계약 또는 퇴직 재직 계약에 서명하여 권리와 의무를 명확하게 규정합니다.

3. 급여 보험 : 지역 규정에 따라 별도로 업무 관련 부상 보험료를 지불하거나 인턴쉽 책임 보험, 고용주 책임 보험 및 우발적 인 부상 보험.

4. 인턴을위한 특별 노동 보호 : 직무 직원의 10% 이상, 직무 시간은 일반적으로 6 개월입니다. , 학생들은 초과 근무 또는 야간 교대 근무를 할 수 없으며 16 세 이상의 학생들은 엔터테인먼트 장소 나 중개 기관을 통해 인턴을 할 수 없도록 준비되어 있지 않습니다. 특별한 노동 보호.

5. 불법적 인 결과 : 노동 보호에 대한 행정 처벌 위반 및 고용주의 법적 책임은 노동 관계 설립에 의해 부담됩니다.

6. 위험 예방 및 통제 : 신원을 검토하고 확인하고, 관련 계약에 서명하고, 적절한 보험을 지불하며, 노동 방지 의무를 이행합니다.

1) 시간당 임금;

2. 임금에 속하지 않는 소득 : (1) 주정부의 규정에 따라 발행 된 보너스; 특별 작업 보수; (6)자가 생산 도구에 대한 보상; 직원 관리 수수료; (12) 처리 수수료 및 계약 수수료;

3. 중재 상태 : 노동 보수는 특별한 중재 상태에 따라야한다.

1. 지불 양식 및주기 : 법적 통화는 물리적 상품 및 유가 증권으로 대체되지 않으며 임금은 적어도 한 달에 한 번 지불되어야하며 임금은 노동이 이행되면 매주, 주간 및 시간별로 지불됩니다 계약은 종료되거나 종료되어야합니다.

2. 지불 표준 : 노동 계약의 조항 및 국가 규정에 따라 노동 보수를 적시에 지불한다 일과 생산은 두 번째 달부터 지불됩니다.

3. 임금 지불 기록 : 직원 급여의 금액, 시간, 이름 및 서명은 서면으로 기록되어야하며, 고용주가 급여를 지불 할 때 2 년 이상 보관해야합니다. 개인 급여 목록.

4. 임금 공제 : 노동 계약 규칙 및 규정은 근로자로 인해 경제적 혜택을받을 때;

5. 지연된 임금 지불 사이트 : 강제 폐하 및 자본 회전율은 노동 조합 또는 직원 대표와 일치하는 경우, 연장 된 임금 지불은 30 일을 초과하지 않습니다.

6. 임금 지불 중단 : 의심되는 불법 범죄, 입대 및 기타 노동 계약으로 구금되거나 체포되며 두 당사자는 오랫동안 서로를 추구하지 않을 것입니다.

7. 불법 결과 : (1) 임금 차이 상환, (2) 마감일 내에 노동 감독 명령이 마감일 내에 지불하는 경우, 보상은 50-100 %% 이상으로 지불됩니다. 사임하고 경제적 보상, (4) 노동 보수 지불 거부.

8. 위험 예방 및 통제 : 급여 계약 및 시스템 개선, 법률에 따라 적시에 전액 임금을 지불하고, 법에 따라 임금을 공제, 지연 또는 중지하고, 2 년 이상 임금 지불 기록을 유지하십시오. 매달 임금을 지불합니다.

1. 연말 보너스의 성격과 중재 시간 제한 : 연말 보너스는 초과 노동 보수에 속하지만 연말 보너스를 지불하는 것은 기업의 법적 의무가 아닙니다 생산 유형 (비즈니스) 보너스 유형은 노동 보수의 일부이며 특별 중재 시간 제한이 적용됩니다.

2. 연말 보너스 설정 방법 : 양 당사자, 규칙 및 규정 및 유통 관행에 의해 합의됩니다.

3. 연말 보너스 평가 : 평가주기, 평가 지표, 평가 절차, 평가 결과 및 결과 응용 프로그램.

4. 연말 보너스 운영 손실시 : 회사가 잃어버린 사실, 연말 보너스 발행 조건 및 회사가 잃을 때의 유통 관행.

5. 직원을위한 연말 보너스 : (1) 연말 보너스의 지불은 고용 자율성의 범위에 속하며 연말 보너스는 직원에게 유효하지 않다고 규정되어 있습니다 보너스는 근로자의 실제 근무 시간에 따라 계산되고 지불됩니다.

6. 위험 예방 및 통제 : 연말 보너스에 대한 계약 및 기관 규정을 개선하고 연말 보너스에 대한 평가 표준, 발행 조건 및 계산 표준을 명확히합니다.

대법원의 지침 사건 번호 183 : 연말 보너스가 발행되기 전에 사임하면 연말 보너스를받을 수 있습니까?

1. 지불 제목 : 고용주와 직원은 함께 지불하고 노동 계약, 사회 보험 및 임금 지불 과목은 일관성을 유지합니다.

2. 지불 위치 : 고용주의 위치.

3. 지불 기간 : 사임 한 달에 사회 보장을 지불하지 않기 위해 고용 후 30 일 이내에 등록하고 노동 계약 종료 후 15 일 이내에 직원을 줄입니다.

4. 지불 범위 : 노사 관계 직원에 대한 모든 보험 유형의 지불, 파트 타임, 인턴, 과대 직원 등의 지불;

5. 지불 기반 : 총 급여, 전년도의 평균 월 급여/직원의 월급, 사회 보장 지불 기반의 상한 및 하상 및 베이징의 평균 사회 급여는 60%-300%입니다.

6. 면제 된 사회 보장 현금 보상의 효과 : 의무 법률 및 규정 위반은 무효입니다.

1. 사회 보장 보충 : 지불하지 않은 경우 불완전한 보험 유형, 불충분 한 기반, 미지급 및 시간 제한 보충.

2. 지불 및 늦은 지불 수수료 : 면책일부터 하루에 5%의 지불금이 기한이 지급되지 않으면 관련 행정 부서는 벌금을 부과해야합니다. 면책 금액의 3 배를 넘지 않지만.

3. 사임 강요 : 사회 보장 지불 실패 (기지가 부족한 기지 제외)로 인해 사임해야한다면 재정적 보상을 요청할 수 있습니다.

4. 사회 보장 혜택 보상 : 의료비, 업무 관련 부상 혜택, 출산 혜택, 실업 보험 혜택 및 연금.

5. 제 3 자 사회 보장 지불 : (1) 계열사 회사는 혼합 고용에 종사하고 있으며, 공동 및 여러 책임을 져야한다. 4) 사기성, 위조 된 지원 서류 또는 기타 사람이 사회 보험 혜택을 사기로 삼는 경우, 사회 보험 관리 부서는 사기꾼 사회 보험료에게 두 번 이상 반송되고 벌금이 부과되도록 명령해야합니다. (5) 사기에 대한 형사 책임.

6. 사회 보장 분쟁 처리 : 행정 기관은 사회 보장 지불 간의 분쟁을 처리하고 노동 중재위원회와 법원은 사회 보장 혜택과 손실 사이의 분쟁을 처리합니다.

7. 위험 예방 및 통제 : "진공 기간"에 일할 때 사회 보장 예방, 사회 보장 기반을 올바르게 계산하며 사회 보장 지불 및 사회 보장 현금 보상을 피하십시오.

사례 1 : (2021) Jing 03의 경우, 법원은 HU가 2009 년 8 월부터 2018 년 8 월까지 회사 T와 노동 관계를 가졌으며 회사 A는 법에 따라 법에 따라 베이징에 가지 않았다고 판결했습니다. 이 기간 동안 도시는 "사회 보험 보험료 수집", "사회적 보험 감사 조치"및 기타 법적 규범을 위반하는 고용주를위한 사회 보험을 징수합니다. 법적 의무에 따르면, T Company는 Shandong Province의 Jinan City에있는 HU에 대한 사회 보험을 징수하고 법에 따라 부담해야 할 사회 보험 보험료를 대체 할 수 없습니다. 사회 보험 등록 장소. 위의 사실을 확인하기 위해 Chaoyang 지역 사회 보장 센터는 사실이 명확하고 근거가 정확하다는 것을 결정하기 위해 "인증 및 정류 의견"을 만들었습니다.

사례 2 : (2020) SU09 Minzhong No. 2544에서 법원은 Guosen Company가 Shenmi Clothing Company와 서명 된 사회 보험 기관 지불 계약의 계약에 따라 Wang을 대신하여 사회 보험료를 지불했다고 판결했습니다. Wang은 Shenmi Clothing Company와 노동 계약을 체결했으며 Wang의 사회 보험료를 지불 한 실제 사람은 Wang과 함께 Shenmi 의류 회사가 부상을 입었습니다 . 특정 사람은 그의 부상에 대한 업무 관련 상해 보상에 대한 책임을 부여해야하며, Guosin Company는 Wang의 업무 관련 부상에 대한 책임을지지 않습니다.

사례 3 : (2021) YU 0103 범죄 첫 번째 인스턴스 18 번의 경우, 법원은 Shunkun Company의 법적 대리인과 2 명의 다른 두 명을 가상의 노동 관계를 통해 임산부 25 명을 위해 Shunkun Company와 계약을 맺었다 고 판결했습니다. 협회 (Chongqing City)는 사회 보장국 (Chongqing City)에 갔다. 4 년의 징역형, 20,000 위안의 벌금.

1. 예금 단체 : 고용주와 근로자는 공동으로 지불합니다.

2. 예금 기간 : 취업 후 30 일 이내에 입금 등록, 노동 관계 종료일로부터 30 일 이내에 양도 또는 봉인.

3. 예금 범위 : 모든 노동 관계 직원은 농촌 가구 등록 요원이 지불해야한다고 규정한다.

4. 기부금 기반 : 총 급여, 전년도의 평균 월 급여/고용 월 급여, 섭리 기금 기부 기반의 상한 및 하한 및 베이징의 최저 임금 표준 - 평균 사회 임금 300%.

5. 기여 비율 : 5%이상, 기업은 최대 12%를 초과하는 기여 비율을 독립적으로 결정할 것입니다.

6. Provident Fund Cash 보상 면제의 효과 : 의무적 법을 위반하는 것은 무효입니다.

1. 프로 비언트 펀드 보충 : 보증금이 지불되지 않으면 기지가 불충분하고 지불이 부적절하고 지불이 발생하며 지불이 무기한입니다.

2. 벌금 지불 : 마감일 내에 입금 등록을 신청하지 않으면 RMB 10,000과 RMB 50,000 사이의 벌금이 부과됩니다.

3. 프로 비언트 펀드 분쟁 : 유닛이 시간 제한 내에 주택 섭취 자금을 지불하지 않거나 지불하지 않는 경우, 주택 섭리 펀드 관리 센터는 예금이 시간 내에 여전히 지불되지 않은 경우 예금을 주문해야합니다. 한계, 그것은 강제 집행을 위해 인민 법원에 적용될 수 있습니다.

4. 위험 예방 및 통제 : 적시에 섭리 펀드 지불을 처리하고 기여 기반을 올바르게 계산합니다.

1. 표준 근무 시간 : 하루에 8 시간 이상, 일주일에 40 시간, 그리고 일주일에 하루를 쉬지 않습니다.

2. 근무 시간의 종합 계산 : 근무 시간은 주별, 월, 분기 및 연간주기를 기준으로 포괄적 인 방식으로 계산되지만 평균 일일 근무 시간 및 평균 주간 근무 시간은 기본적으로 법정 표준 근무 시간과 동일해야합니다. .

3. 인스턴트 작업 시스템 : (1) 고위 경영진, 현장 직원, 영업 담당자, 일부 직원 및 기타 직원으로 인해 근무 시간으로 측정 할 수없는 기타 직원; 엔터프라이즈 자동차 운전자, 철도, 항구 및 창고의 일부 로딩 및 하역 인력 및 작업의 특별한 특성으로 인해 기계 운영을 해야하는 직원; , 특별한 업무 요구 또는 책임 범위.

4. 특별 근무 시간 시스템 절차 : (1) 민주적 절차 - 노동 조합, 직원 대표, 직원 회의 등; , 통지, 노동 계약 변경.

5. 특별 근무 시간에 대한 승인없이 불법의 결과 : 표준 근무 시간 시스템이 적용됩니다.

6. 위험 예방 및 통제 : 직원에게 적용 할 수있는 근무 시간 시스템을 명확하게 규정하고 승인 절차 후에 특별 근무 시간을 구현해야합니다.

1. 연장전 제한 : (1) 특별한 상황을 제외하고, 노동 조합 및 근로자와의 협의 후에는 초과 근무가 정리 될 수 있으며, (2) 일반적으로 1 시간 이하입니다 특별한 이유로 하루에 근무 시간은 한 달에 36 시간을 초과하지 않아야합니다.

2. 초과 근무 수당 표준 : (1) 근로자가 평일에 초과 근무를 할 예정인 경우, 연장 시간은 급여의 150% 이상이어야합니다. 보상 휴가를 마련 할 수 없으며, 지불은 급여 200%의 초과 근무 수당보다 적을 수 없습니다. (4) 총 법정 표준 근무 시간을 초과하는 근무 시간의 총 실제 근무 시간을 종합적으로 계산하며, 연봉의 150% 이상을 지불해야합니다. 5) 불규칙한 근무 시간에는 초과 근무 수당이 필요하지 않습니다.

3. 초과 근무 기반 : 노동 계약 계약, 단체 계약 계약, 규칙 및 규정, 실제 임금.

4. 불법적 결과 : (1) 노동 감독 부서는 불법적으로 경고와 벌금을 부과하기 위해 초과 근무를 준비합니다. (2) 연장 시간 지불은 적시에 완전한 방식으로 지불되지 않으며 (3) 재발행을 명령합니다. 기간을 지불하고 추가 보상을 지불해야합니다. 50-100%, (4) 강제 사임을 요청하는 직원에게는 재정적 보상이 필요할 수 있습니다.

1. 초과 근무 문화 : 996 작업 시스템을 구현하고, 초과 근무를 통제하고 적극적으로 준비하고, 초과 근무를 거부하고, 징계를 위반하지 않고 처벌을받지 마십시오.

2. 초과 근무 승인 : 초과 근무 승인 시스템은 노동 계약 또는 규칙 및 규정을 통해 통제되며 실제로 구현됩니다.

3. 특별 근무 시간 : 비즈니스 조건 및 직무 자연에 따라 근무 시간 또는 불규칙한 작업 시스템의 포괄적 인 계산을 신청하여 초과 근무 비용을 절약합니다.

4. 급여 시스템 : 노동 계약은 크고 작은 주당 근로 시스템이 연봉을 부여하는 시스템이 초과 근무 지급을 통제하고 전환 된 법정 근무 시간 임금은 최저 임금 표준보다 낮아서는 안된다고 규정하고 있습니다.

5. 휴식을 취하십시오 : 휴식 일에 초과 근무를하고, 주중 연장전 대신 휴식 시간을 주선하고 근무일은 초과 근무 수당을 대체 할 수 없습니다.

6. 초과 근무 정산 : 정기적으로 초과 근무 수당을 정산하고 직원이 확인한 초과 근무 수당 및 최소 2 년의 출석 기록을 유지합니다.

2021 년, 인적 자원 및 사회 보장부 대법원은 공동으로 전형적인 노동 분쟁의 두 번째 배치 (상위 10 개 초과 근무 분쟁)를 공동으로 발표했습니다.

사례 1. 근로자는 불법적으로 초과 근무 조치를 거부하고 고용주가 노동 계약을 종료 할 수 있습니까?

사례 2. 근로자와 고용주가 초과 근무 수당을 면제하기로 합의 할 수 있습니까?

사례 3. 고용주는 규칙 및 규정에 따라 초과 근무 승인 절차를 수행하지 못하며 직원이 초과 근무를하는 사실을 알 수 있습니다.

사례 4. 고용주와 근로자는 급여를받는 시스템을 시행하기로 동의했으며 법에 따라 초과 근무 수수료를 지불 해야하는지 여부

사례 5. 고용주가 작업 업무를 늘리기 위해 근로자와 계약을 맺지 않았는지 여부는 거부 할 자격이 있습니까?

사례 6. 초과 근무 처리 분쟁 및 증거 부담을 할당하는 방법

사례 7. 초과 근무 근무 근로자로 인한 업무 관련 부상은 고용주 또는 노동 파견 단위가 공동 및 보상에 대한 여러 책임을 져야합니다.

사례 8. 고용주가 근로자가 규칙과 규정의 형태로 초과 근무를한다는 사실을 거부하는지 여부

사례 9. 근로자는 임시 임금이 해결되었음을 확인하기 위해 사임 서류에 서명했으며, 연장전 지불금 지불을 요청할 권리가 있는지 확인했습니다.

사례 10. 초과 근무 수당의 중재 상태를 결정하는 방법

휴가 유형 :

불법적 인 결과 : (1) 임금이 불충분하고 임금 차이가 지급 될 것입니다. (2) 사임 해야하는 직원은 재정적 보상을 요청할 수 있습니다. 계약 또는 2N 보상

1. 휴가 시스템 : 합리적 및 법적 콘텐츠, 민주적 홍보 절차

2. 휴가 승인 : 출원, 증명 자료, 출석 기록을 떠나십시오

3. 휴일 혜택 : 휴가 유형, 휴가 일 수, 급여 표준

4. 징계 취급 : 징계, 징계 처벌 위반 및 증거 유지

출산 휴가 중에 성과가 없으면 성과 급여를 공제 할 수 있습니까?

1. 해당 객체

2. 성과 평가 관리에 대한 책임 할당

3. 평가주기

4. 평가 대상 설정

5. 평가 지표, 가중치, 평가 표준, 결과 분류, 성능 급여/보너스 계수

6. 평가 방법 및 도구

7. 평가 절차

8. 평가 결과가 결정됩니다

9. 성능 피드백

10. 성과 매력

11. 성능 결과 적용

12. 시스템은 시간이 걸립니다

1. 법적 조항 :

노동 계약법 고용주 제 4 조는 노동자가 노동권을 누리고 노동 의무를 이행 할 수 있도록 법률에 따라 노동 규칙 및 규정을 수립하고 개선해야한다. 고용주가 노동 보수, 근무 시간, 휴식 및 휴가, 휴가 및 휴가, 휴가 및 휴가, 노동 안전 보건, 보험 및 복지, 직원 교육, 노동 분야와 같은 근로자의 중요한 이익을 직접 관련시키는 규칙 및 규정 또는 주요 문제를 공식화, 수정 또는 결정하는 경우 노동 할당량 관리, 직원 대표 회의 또는 모든 직원에 의해 논의 된 후, 계획 및 의견이 제시되며, 노동 조합 또는 직원 대표는 동등하게 결정됩니다. 규칙 및 규정 및 주요 물질 결정을 이행하는 동안, 노동 조합 또는 직원이 부적절하다고 생각하면, 그는 고용주에게 제안하고 상담을 통해이를 수정하고 개선 할 권리가 있습니다.

고용주는 근로자의 중요한 이익을 직접 포함하는 규칙 및 규정 및 주요 물질 결정을 공개하거나 근로자에게 근로자에게 알리야합니다.

2. 성과 평가 시스템을 수립하는 절차 : 직원의 의견 - 동등한 상담 - 결정 - 상관 관계

직원 A는 회사 B에 합류하며 연간 보너스는 세금 전 100,000 위안의 목표 벤치 마크입니다.

이 회사는 법적 절차에 따라 "직원 매뉴얼"을 공식화했으며 성과 평가의 특정 프로세스에 대한 자세한 조항을 작성하지 않았습니다.

회사의 0A 관리 시스템은 연간 성과 평가 프로세스가 다음과 같습니다. 자체 평가 - 직접 감독자 평가 - 부서 감독자 평가 - HR 요약 - 성과 인터뷰 - 성과 응용 프로그램. 2021 년 에이 프로세스에 따르면 직원 성과 평가는 B이며 전체 보너스가 발행됩니다. 2022 연간 평가는 Ni (자격이없는)이며 보너스는 없습니다.

직원은 중재를 시작합니다.

세 가지 방법 :

핵심 : 성과 계획은 직원이 인정해야합니다

질문 : 직원들이 상사가 공식화 한 성과 계획에 대한 계약을 인식하거나 도달하지 않으면 어떻게해야합니까?

1. 절차 : 평가 절차는 성능 평가 시스템에 따라 엄격하게 구현되며 개방, 완전 및 추적 가능

2. 내용 : 성과 계획에 의해 설정된 평가 목표 및 지표에 따른 포괄적 인 평가

3. 결과 : 평가 내용과 일치하며 합리적이며 증거에 근거

이 회사의 "성과 평가 시스템"은 60 점 미만의 점수를받는 사람들은 지속적인 개선을 보장하기 위해 회사와의 개선 계획을 수립해야하지만 어떤 상황에서는 무능한 작업으로 간주되어야한다고 규정하고 있습니다.

Jiang의 연간 성과 점수는 60 점 미만이었다 .

Jiang은 허가없이 중재를 제출했습니다.

1. 면접관

2. 양식

3. 흔적을 남기십시오

4. 문제, 개선 목표, 계획

5. 훈련을 대체 할 수 없습니다

1. 성과 급여, 보너스

2. 지분 인센티브

3. 위치와 순위

4. 훈련 : PIP (Performance Respence Program)는 교육을 대체 할 수 없습니다

5. 노동 계약 종료 및 종료 : 무능한 훈련/이전 무능한 해고 보호 배제

6. 마지막 장소 제거에 대한 이해

1. 인센티브 도구 : 주식 옵션, 제한된 주식, 가상 자본 등

2. 객체를 동기 부여하십시오

3. 주제에 부여하십시오

4. 주식 보유 방법

5. 주식 보유 비율

6. 기간 문제

7. 주가

8. 직원 기금의 출처

9. 운동 조건

10. 출구 메커니즘 : 정상 사임, 결함 사임, 인센티브 계획 만료, 직원 사망, 회사 해산/통제 이전

11. 법은 적용됩니다

12. 효과적인 조건

1. 주제에 부여하십시오

2. 서면 양식

3. 서명 방법

4. 계약 내용 : 주식 인센티브 도구, 공유, 구매 가격, 자금 출처, 지불 시간, 지분 소유 및 운동 조건, 출구 메커니즘, 분쟁 해결, 유효 조건 등

5. 서명 및 날짜

회사 D는 직원 Chen에게 제한된 주식을 보조합니다. 회사의 제한된 주식 인센티브 계획에 따르면, 부여 된 제한 주식은 보조금 일로부터 24 개월 후 3 단계로 해제 될 것입니다. 전년도에 직원의 개인 성과 평가 결과가 C 수준 인 경우, 현재 기간의 제한된 판매를 신청할 수없는 제한된 주식의 경우 그 해에 계획된 잠금 해제 금액의 50%가 잠금 해제 될 수 있습니다. 재구매 및 취소.

• 제한된 판매를 해제하는 첫 번째 단계는 만료되며, 그해 직원의 연간 성과 평가는 C이며 현재 기간의 제한된 주식의 50%가 회사에 의해 재구매되고 취소됩니다.

• 직원은 중재를 제출했지만 중재는 수락되지 않은 후 법원에 고소했습니다.

평등 인센티브는 노동 보수입니까? 주식 인센티브 분쟁은 노동 분쟁의 수용 범위에 속합니까?

사법 관행은 이것에 대한 다른 견해를 가지고 있습니다.

"노동 분쟁 사건의 재판에서 법률 적용에 대한 최고 인민 법원의 해석 (ii) (의견 초안)"(2023.12.12)

1. 주제 자격 : 노동 관계의 주제와 보상의 주제는 자격을 갖춘 주제는 누구입니까?

2. 지분 소유권 : 조건과 공유

3. 운동 : 조건부 성취, 공유

4. 손실 보상 : 표준을 참조하십시오

5. 경쟁 고려 : 경쟁 고려 사항이거나 청산 된 손해가 유효합니까?

1. 직원이 종료됩니다 : 자발적으로 사임하고 사임해야합니다.

2. 협상 종료 : 양 당사자는 종료에 동의합니다

3. 고용주 종료 : (1) 해지에 대한 법정 이유는 적용되어야하며, 다른 종료 조건은 별도로 합의되거나 규정되어야한다.

1. 급여 보상 : 2n

2. 노동 계약을 계속 수행합니다. (1) 노동 관계 복원, (2) 임금 손실 보상, (3) 5 개의 보험과 1 개의 자금을 지불하십시오.

3. 특정 상황을 계속 수행 할 수 없습니다.

3 줄의 방어

키 검토

계약이 만료됩니다

주제 자격 상실

단위 본체가 제거됩니다

2024.40

1. 노동 계약 만료 : 해당 상황이 사라지면 해고 보호 상황이 종료됩니다.

2. 고용주 실체 제거 : 해고 보호에 대한 제한 없음

1. 불법 결과 : (1) 불법 종료에 대한 2n 보상 지불 또는 (2) 노동 계약을 계속

2. 위험 예방 및 통제

작업 핸드 오버

사임 합의

사임 증명서

사회 보장 이체를 제출하십시오

1. 교육 서비스 기간 : 고용주가 근로자에게 특별 교육 비용을 제공하고 전문 및 기술 교육을 수행하는 경우 서비스 기간에 동의하기 위해 근로자와 계약을 체결 할 수 있습니다. 노동 계약이 만료되지만 서비스 기간이 아직 만료되지 않은 경우, 노동 계약은 서비스 기간이 만료 될 때까지 연장됩니다.

2. 정산 서비스 기간 : 고용주는 그들이 모집하는 근로자에 ​​대한 가구 등록을 신청해야하며, 두 당사자는 이에 따라 서비스 기간에 동의 할 수 있습니다.

3. 특별 치료 서비스 기간 : 근로자에게 정상적인 노동 보수를 지불하는 것 외에도 고용주는 근로자에게 자동차, 주택, 주택 보조금 등과 같은 특별한 경제적 혜택을 제공하며 근무 기간에 동의 할 수 있습니다.

1. 직원은 자발적으로 사임 : 직원은 서비스 기간 계약을 위반하지 않고 사임해야하며 고용주는 청산 손해 배상을 요구하지 않아야합니다.

2. 결함 종료 (보호 관찰 기간 종료 제외)

1. 계약 청산 : (1) 근로자가 전문 및 기술 교육 서비스 기간에 대한 계약을 위반하는 경우, 계약에 따라 청산 손해 배상금을 고용주에게 지불해야합니다. 청산 손해 금액은 고용주가 제공 한 교육 비용을 초과하지 않아야합니다. 여기에는 근로자에게 전문 및 기술 교육을 제공하기 위해 고용주가 지불 한 인증 교육 비용, 교육 중 여행 경비 및 교육이 발생한 근로자에 ​​대한 기타 직접 비용이 포함됩니다. (2) 고용주는 직원이 서비스 기간 동안 아직 이행되지 않은 부품이 공유 해야하는 교육 비용을 지불하지 말아야합니다.

2. 손실에 대한 보상 : 경쟁 및 전문 및 기술 교육에 대한 제한을 제외하고, 근로자는 청산 된 손해를 입히기 위해 근로자와 동의하지 않아야합니다.

3. 위험 예방 및 통제 : 전문 및 기술 교육은 서비스 기간 동안 청산 된 손해에 동의 할 수 있으며, 교육 계약 및 교육 수수료 증명서 및 특별 치료는 서비스 기간 위반으로 손실에 대한 보상에 대한 책임에 동의 할 수 있습니다. 계약 및 비용 및 손실 증명서

1. 제목 : 노동 계약 또는 기밀 유지 계약에서 경쟁 조항의 제한은 근로자와 합의 될 수 있으며, (1) 고용주의 고위 경영진, (2) 고위 기술 요원 및 기타 사람으로 제한됩니다. 기밀 유지 의무가 있습니다.

2. 의무 : 노동 계약이 종료 된 후, 제한된 사람은 노동 계약이 종료 된 후 유사한 제품을 생산하거나 유사한 사업에 참여하는 다른 고용주와 경쟁 할 수 없습니다.

3. 범위, 지역 및 기간 : 두 당사자는 (1) 사임 후 2 년 이하가 아니며 (1) 고용 기간 동안 경쟁을 제한 해야하는 의무의 타당성은 논란의 여지가 있음에 동의합니다.

4. 불법적 인 결과 : 경쟁 계약에 대한 제한은 전체 또는 부분적으로 유효하지 않습니다.

5. 위험 예방 및 통제 : 회사에 합류 할 때 제한된 경쟁 조항에 서명 할 때 제한된 경쟁 과목은 임의로 확장되지 않으며 경쟁 업체의 범위는 명확하지 않습니다.

1. 제한된 경쟁에 대한 보상 보상 : (1) 제한된 경쟁 조항은 노동 계약이 종료되거나 종료 된 후에 직원에게 제한된 경쟁 기간 내에 매달 재무 보상을 받게 될 수 있습니다. (2) 합의없이, 직원은 노동 계약이 종료되기 전 12 개월 전 평균 임금의 30%로 월을 지불해야하며, 노동 계약이있는 장소에서 최저 임금 표준보다 낮지 않습니다. 수행. (3) 지역 표준이 규정되어 있습니다.

2. 경쟁 제한에 대한 계약 위반에 대한 책임 : (1) 근로자가 경쟁 제한에 대한 계약을 위반하는 경우, 그는 계약에 따라 청산 손해를 고용주에게 지불해야합니다. (2) 근로자가 경쟁 제한에 대한 계약을 위반 한 후 고용주에게 청산 된 손해 배상금을 지불 한 후, 고용주는 직원에게 계약에 따라 경쟁 의무 제한을 계속 이행하도록 요청합니다. . (3) 계약이 경쟁을 제한 할 의무를 위반하는 경우 근로자가 보상을 반환해야한다고 규정하면 일반적으로 지원됩니다.

3. 불법적 인 결과 : (1) 보상이 너무 낮고 보상이 필요하지 않거나 금액이 너무 낮 으면 계약이 유효하지 않습니다. 그리고 참조 요인에는 사임 전 근로자의 임금 소득, 경쟁 기간, 주관적인 악의 및 계약 위반, 원래 단위의 손실 등이 포함됩니다.

4. 위험 예방 및 통제 : 보상 표준은 최저 임금과 지방의 손해 배상보다 낮아야합니다 반품 보상은 미리 합의됩니다.

1. 경쟁 제한 의무의 시작 : 계약에 강제 입력 조건, (1) 긍정적 인 방법 : 사임 할 때 통지 발행, 근로자가 의무를 이행하도록 요구하는 경우, 그렇지 않으면 근로자는 수행 할 필요가 없습니다. (2) 부정적인 방법 : 근로자가 통지에서 면제되는 경우, 근로자는 의무를 수행해야합니다. 베이징은 고용주와 직원이 노동 계약 또는 기밀 유지 계약의 경쟁 제한 조건에 동의했다고 규정하고있다. . 근로자는 고용주가 그에게 알리기 전에 합의 된대로 그의 의무를 이행 했으므로, 고용주가 성과 기간 동안 경제적 보상을 지불 해야하는 경우, 그는지지를 받게됩니다.

2. 사임 전 고용주 종료 : 고용주는 추가 보상을 지불하지 않고 언제든지 제한된 경쟁 계약을 종료 할 수 있습니다.

3. 사임 후 고용주 종료 : 고용주가 제한된 경쟁 기간 내에 제한된 경쟁 계약의 해지를 요청하는 경우, 인민 법원은이를지지해야합니다. 경쟁 계약의 제한이 해제되는 경우, 근로자가 고용주에게 직원에게 경쟁 경제 보상의 3 개월간 추가로 직원에게 지불하도록 요청하면 인민 법원은이를지지해야합니다.

4. 근로자의 수동 종료 : 당사자들은 노동 계약 또는 기밀 계약의 경쟁 및 경제적 보상에 대한 제한에 동의했다. 고용주의 직원은 경쟁을 종료하도록 요청합니다.

5. 위험 예방 및 통제 : 직무를 떠날 때, 직원에게 경쟁을 시작할 것인지, 고용 보고서의 의무를 보상 지불과 연결하고, 적시에 경제적 보상을 지불하며, 직원 경쟁의 증거를 수집하기 위해 사전에 동의합니다.

안내 사례 번호 190 : 제한된 경쟁 분쟁에서 경쟁 관계를 식별하는 방법은 무엇입니까?

관리 시스템

관리 프로세스

텍스트 양식

비즈니스 협업

1. HR 준수 위험 식별 목록을 작성하십시오

2. 규정 준수 제어의 핵심 지점을 명확히하십시오

3. 작업 규정 준수 책임 목록을 작성하십시오

4. 생산 공정 제어 목록

세 가지 목록을 기반으로하며 적당한 유연성

industry, 규모, 조직, 비즈니스 방법 등;

운영 안내서

기술적 인 수단으로

기업의 규모, 기업 거버넌스 상황 및 비즈니스 프로세스, 규정 준수 부서 또는 최고 규정 준수 책임자, 규정 준수 담당자 및 기타 직책과 함께 설정할 수 있습니다.

조건이있는 기업은 비즈니스 부서의 규정 준수 코디네이터를 설정하여 노동 및 인사 규정 준수를 담당 할 수 있습니다.

각자의 권한, 노동부 및 서비스 절차를 명확히하십시오.

법

규정 준수

위험 관리

심사

전체 커버리지

정상화하십시오

증거를 남겨주세요

1. 시스템 및 프로세스

2. 계약, 계약, 양식

3. 규정 및 규율 위반 처리

4. 불만, 불만 및 보고서 처리

온라인 교육

오프라인 교육

1. 규정 준수 정책의 구현을 이해하고 후속 조치

2. 결함을 확인하고 누출을 채우고 위험을 방지 및 해결합니다.

3. 관리 시스템 및 관리 프로세스 업그레이드 및 업데이트

4. 규정 위반 및 규율 위반을 적시에 처리

1. 기업의 내부 부서/직원

2. 외부 전문 기관

1. 연례 요약 검토

2. 규정 된 시스템의 주기적 검사 검토

1. 법률, 규정 및 정책 조정

2. 사법 판결 규모의 변화

3. 엔터프라이즈 생산 및 운영의 변화

4. 위험 사건이 발생합니다

1. 급여와 직책에 미치는 영향

2. 노사 관계에 미치는 영향

1. 회사는 HR에 서비스를 제공 할 전문적인 법률 업무를 가지고 있습니까?

2. 사례 난이도 및 예측 분석

3. 사례 결과가 기업 관리에 미치는 영향

4. 중재 소송 사례에 대한 회사 규정 준수 관리 요구 사항

5. 비용 분석

6. 변호사 협력 방법 선택

관할권

주제 자격

항소 분석

기간

특별 프로그램

방향을 방어하십시오

기소

증거와 교차 심사

법에 적용 가능합니다

중재 선택

1. 활성 성능 마감일

2. 집행 위험

3. 개인 세금 지불 처리

1. 재생

2. 개선