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マインドマップギャラリー 人材採用と構成マインドマップ
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人材採用と構成マインドマップ
内部採用を中心に、内部採用と外部採用の原則、人材の空間配置など、人材の採用と配置に関するマインドマップ。
2023-12-07 14:24:23 に編集されました
- おすすめ
- アウトライン
スタッフの採用と配置
採用
社内採用
アドバンテージ
高い正確性
すぐに適応する
モチベーションが高い
より低いコストで
不十分
従業員の個人的な理由による不正や組織内の紛争への不適切な対応
近親交配
縁故主義
トレーニングは経済的ではありません
年功序列の観点から言えば、思いやりのある昇進は、リスクを冒すことや革新的な精神を育むものではありません
メインメソッド
推薦方法
通知法
アーカイブ法
外部採用
アドバンテージ
新しいアイデアと新しい方法をもたらす
優秀な人材の採用に有利
イメージ確立に一役買う
不十分
審査が難しく時間がかかる
性格に入るのが遅い
採用コストが高い
意思決定にはリスクが伴う
社内従業員のモチベーションに影響を与える
メインメソッド
広告を掲載する
仲介業者の助けを借りて
人材交流センター
採用フェア
懸念すべき問題点
就職説明会のレベルを把握して情報収集する
就職説明会で自分が直面する相手を理解する
就職フェア主催者への注意
就職説明会での情報発信に注目
ヘッドハンティング会社
キャンパス採用
注意すべき問題点
雇用政策と規制に注意する
2隻または複数の船にまたがる現象に注意
ソーシャルワークの見積もりが非現実的であり、自分の能力を正確に評価できていない
学生が興味を持つ質問に備えてください
オンライン採用
知人の勧めで
就職説明会に参加するための主な流れ
ブースを準備する
材料や設備を準備する
採用担当者の準備
協力者とのコミュニケーション
就職説明会の広報業務
ジョブフェア後の就職活動
採用ファネルの主要なステップ
ユニットの募集要件を分析する
夜勤の回数を減らす
適切な採用ソースを特定する
適切な採用方法を選択する
社内外採用の原則
上級管理職の人材の選択は社内優先の原則に従う必要があります。
外部環境が劇的に変化する場合、組織は内部および外部の人材選考方法を組み合わせて採用する必要があります
長期的な状況にある組織は外部チャネルを拡大する必要がある
一次審査
履歴書の選び方
履歴書の構造を分析する
客観的な内容の履歴書を確認する
そのポジションの技術的および経験的要件を満たしているかどうかを判断します
履歴書のロジックを見直してください
履歴書の全体的な印象
申請フォームをフィルタリングする方法
申請者の態度を判断する
キャリア関連の問題に焦点を当てる
疑わしいものは指摘してください
面談の企画・実施
基本的な面接の流れ
面接前の準備段階
インタビューの始まり
正式な面接段階
面接フェーズの終了
面接評価段階
面接方法
事前面接と診断面接
構造化されたインタビューと非構造化されたインタビュー
面接での質問のヒント
オープンエンドな質問
終了した質問
チェックリストの質問
仮定の質問
繰り返しの質問
質問の確認
質問例
問題に注意してください
誘導的な質問は避けるようにしてください
意図的に矛盾した質問をする
候補者の仕事に対するモチベーションを理解する
質問は簡単で、言葉遣いも簡潔です。質問がある場合は、すぐに質問し、タイムリーにメモを取ってください。
彼の非言語的な行動を観察してください
その他の人材選考方法
心理テスト
人格テスト
興味テスト
適性検査
一般的な適性検査
特別専門能力試験
精神運動機能検査
シナリオシミュレーションテスト
テストの分類
言語表現能力検査
組織力テスト
トランザクション処理能力試験
アドバンテージ
応募者を多角的に観察・分析・判断・評価し、最適な候補者を導き出します。
テストの焦点は実際の業務能力にあるため、企業はトレーニング費用を大幅に節約できます。
試験方法
公文書処理シミュレーション方法
各被験者に文書をまとめて渡す
関連する背景情報を対象者に紹介します。対象者は、文書構築内のすべての公式文書を処理する責任があります。
処理結果を評価チームに提出
リーダー不在のグループディスカッション
ロールプレイング法
予防
応募者のプライバシー保護に配慮する
厳格な手順が必要です
心理テストの結果はあくまで参考であり、評価の唯一の根拠として使用することはできません。
従業員の採用決定
主な意思決定モード
複数のエリミネーション
補償あり
組み合わせた
採用決定における考慮事項
包括的な測定方法を使用してみてください
採用を決定する人の数を減らす
全員を責めることはできない
採用評価指標の統計分析
採用コスト
採用コスト
選定費用
採用コスト
配置コスト
売上高コスト
交換費用
採用の費用対効果の評価
人材採用の量と質の評価
採用活動プロセスの評価
信頼性
安定係数
等価係数
内部一貫性係数
有効
予測の妥当性
コンテンツの有効性
同じテストの有効性
採用評価
採用チャネルの魅力
採用チャネルの有効性の評価
選考時の評価
面接方法の評価
質問の効果
面接官は、さまざまな心理的バイアスの出現を意識的に避けていますか?
面接試験官によるスキルの使用状況の評価
リーダー不在のグループディスカッションの評価
リーダー不在のグループディスカッションのトピックの有効性
試験官の業績を総合的に評価
採用プロセスにおける評価
採用した従業員の質
ポジションの補充の適時性
採用業務に対する雇用主または部門の満足度
新入社員の自分のポジションに対する満足度
採用活動の効果
選考手続きの合理性
人的資源の効果的な配置
人的資源の空間的配置
人材配置の基本原則
要素の有用性原理
対応する原理である可能性があります
補完的な付加価値の原則
動的適応原理
弾性冗長性の原理
企業の分業
企業の分業形態
技術分業
専門的な仕事の区分
機能の分担
企業における分業の原則
直接生産を管理およびサービス業務から分離する
さまざまなプロセス段階と作業の種類を分離する
準備作業と実行作業を分離する
基本作業と補助作業を分離する
異なるスキルを持つジョブを分離する
企業の労働協力
形状
シンプルなコラボレーション
複雑なコラボレーション
ワーキンググループ
生産業務では従業員の協力が必要です
大型で複雑な機械や設備の世話をする
従業員の仕事は相互に密接に関連しています
管理と相互コミュニケーションを円滑にするため
仕事上の絆を強化するために
動員と配布が簡単
細かな分業を改善する方法
商法を拡大する
ビジネス法の充実
作業継続方法
ローテーション勤務の実践
グループワークの方法
アルバイト
個人的な責任
基本的な人材配置の方法
人間の基準に基づいて構成する
位置に基づいた構成
標準で設定する双方向の選択
労働環境最適化の内容
照明と色
ノイズ
温度と湿度
緑化
人事の時間配分
労働時間制度
標準労働時間
充実した労働時間制度
フレックスタイム制
勤務シフト
2交代制
3交代制
断続的な3交代勤務
連続3交代制
複数のシフト
四十八十字
4～6営業日
5つのシフトで交替可能
注意事項
特殊な生産条件に基づき、労働時間を有効活用し、省人化を図る
個別のシフトに合わせた並行スタッフ配置
シフト引継ぎ制度の確立・改善
さまざまなシフトの従業員を交互に勤務させる場合
勤務交代制は人々の生理や心理に一定の影響を与えており、特に夜勤は人々に最も大きな影響を与えます。
夜勤前後の休憩時間を適切に増やす
夜勤の回数を減らす