マインドマップギャラリー 人事計画
人材計画の第3段階、格付け試験、広義の人材計画→狭義の戦略計画と戦術計画の統合→企業の人材需要と供給の予測→合理的な配置。
これはバクテリアに関するマインドマップであり、その主な内容には、概要、形態、種類、構造、生殖、分布、アプリケーション、および拡張が含まれます。概要は包括的で綿密で、レビュー資料として適しています。
これは、植物の無性生殖に関するマインドマップであり、その主な内容には、概念、胞子の生殖、栄養生殖、組織培養、芽が含まれます。概要は包括的で綿密で、レビュー資料として適しています。
これは、動物の生殖発達に関するマインドマップであり、その主な内容には、昆虫、カエル、鳥、性的生殖、無性生殖が含まれます。概要は包括的で綿密で、レビュー資料として適しています。
人的資源管理
第8章 人事計画と給与管理のマインドマップ
社内人事計画のマインドマップ
薬理学に関するモノグラフ
New Bing – 人工知能のトレンドを掴む科学研究ツール
公認会計士丨会計 第4章 無形資産
教育心理学
研究プロジェクト内容のマインドマップ
海外美術史マインドマップ_1
良好な実験記録を保存する方法
人事計画
企業の労働割り当て管理
労働割当レベル
コンテンツ
定式化する
高速、正確、完全 (プライマリ リンク) は、クォータ管理を適切に行うための基本的な前提条件です。
徹底的に実行する
労働割り当ての規模
企業の生産・運営管理が企業の労働割当に従って組織されているかどうか
日次決算、月次決算の達成や新たなノルマの実施などに有効な対策が講じられているか。
統計分析
企業の生産組織や労働組織のニーズに応えられるかどうか
リビジョン
最後のリンク → 最初のリンクに戻る
開発動向
バッキー
（企業の業務効率分析・管理システム） 1960年代後半
作業効率＝作業効率×稼働率
労働者の効率＝所定労働時間／労働者の実労働時間
稼働率＝労働者の実労働時間／実労働可能時間
それは、19世紀末にテイラーが提唱した「科学的管理システムのさらなる拡張と発展」です。
科学化、標準化、近代化を徐々に実現する
従来の単一管理から、効率の向上を中心とした全従業員の包括的かつ全体的なプロセスの体系的な管理に段階的に移行します。
人員・定員の分散管理から人員・人員の一元管理へ
コンセプト
特定の生産技術、産業、または企業によって規定される数値上の逼迫度および労働割り当ての厳しさの度合い。
タイプ
プロセスクォータレベル
ジョブクォータレベル
部品または製品
ワークショップのノルマレベル
エンタープライズ クォータ レベル
業界または部門の割り当てレベル
労働割当検査の範囲
芯
労働割当水準は生産を指導するだけでなく、分配も制限するため、企業の労働割当管理の中核となっている。
測定方法
実労働時間
従業員の実際のノルマ達成状況を反映
クォータレベルによる制約があるため、精度が低い
直接的かつ信頼性が高く、生産の真の可能性を理解し、
短所: 作業負荷が大きい、典型的な主要な種類の作業に集中する
標準労働時間
関連する国家部門によって公布または承認された時間割り当て基準が基礎として使用されるものとする。
欠点は実際の測定結果と一致します
現在のクォータ間の比較
同条件の企業や過去の先進的なノルマ水準との比較が容易で、業界内での競争や評価につながります。
標準偏差
特定部門の定員水準バランス状況を総合的に評価
労働割当額の見直し
現状を一定期間安定的に維持し、定期的な見直し手法を採用する
定期的に改訂される
長さは、完成状況、生産の可能性、および割り当ての品質に基づいて決定されます。
ステップ
準備段階
心の準備
組織的な準備
改訂段階
バランス調整と要約フェーズを確認する
改訂方法
簡単な修正方法
労働割当統計と分析
仕事のタスク
コンセプトと意味
統計範囲
製品全体の実労働時間、製品単位の実労働時間
生産ユニットとプロセス
ワークショップまたはチーム、仕事の種類、プロセス
製品の実使用時間統計手法
さまざまなオリジナルの記録に基づいて
生産作業員時間記録シート
製品作業時間記録シート
現場での測定に基づく
現実的な勤務日
時間測定
瞬間観察法
労働ノルマ達成度指標の算出方法
出力クォータ
出力割当完了指数 = 単位時間当たりに完了した実際の認定数量/製品割当 *100%
労働時間のノルマ
作業時間割当達成指数 = 単位製品当たりの作業時間割当/単位製品当たりの実際の消費労働時間*100%
製品の配給量と労働時間割当の統計的範囲と要件
分析する
グループ化方法
異常な労働条件と労働時間の活用不足が労働割り当てに与える影響を分析する
容量
労働ノルマ、人員配置
あらかじめ決められた制限
行政機関
企業設立
軍事施設
クォータとクォータの違い
概念: 能力は労働力の使用に対する量的および質的な制限です。
測定単位: 人/年、人/四半期、人/月
実装と適用範囲
メソッドの策定
労働効率
装置
役職
労働ノルマに直結
割合
組織構造、責任範囲および事業分掌と人員配置
基本的な配合方法
キャパシティ管理の役割
これは企業の雇用に関する科学的基準です
従業員計画策定の基礎
さまざまなタイプの従業員を配置するための主な基盤
チームの質の向上につながる
原則として
企業の生産および運営目標の達成を基礎として保証する
合理化・効率化・節約を目指して
製品デザインは科学的でなければなりません
アルバイトの雇用促進
明確な役割分担と責任
比例関係を調整する必要がある
誰もが自分の才能を最大限に活用し、人々が互いに調和できるようにする
社内外の環境が良好
適時改訂
書き方と要件
この労働割当標準化主体機関は、一定の範囲内で労働割当に関する統一規定を承認・公布する。
グレーディング
国家
業界
場所
企業
分類
総合学位
個別割当基準
包括的な容量規格
特定の形式
効率割当基準
設備占有基準
職務割当基準
比例占有基準
役割分担の基準
人員配置の基準レベルは科学的、先進的かつ合理的でなければならない
根拠は科学的でなければなりません
メソッドは高度なものでなければなりません
計算を統一する必要がある
フォームは簡素化する必要がある
コンテンツを調整する必要がある
執筆の基礎
標準化された作業ガイドライン
全体的な配置
概要
表紙、目次、はしがき、ホームページ
標準テキスト
標準名
範囲
参照標準
補充する
図注、付録、脚注、縞注、表注
従業員数：計画期間中の総生産タスク数/作業者の労働効率×出勤率（生産量ノルマ）
従業員数：生産業務量（個）×労働時間ノルマ／勤務シフト時間×定率生産×出勤率（労働時間ノルマ）
従業員数：各製品の年間総生産高×製品単位労働時間ノルマ/年間システム稼働日数×8×ノルマ達成率×勤怠率（年次指定）
人件費予算の見直しと支出管理
コスト構造
人件費
給与項目
保険給付項目
他のプロジェクト
人事管理費
採用手数料
採用前
人材募集
採用後
研修費
トレーニング前
研修中
トレーニングの後
労働紛争処理手数料
基本的な予算要件を確認する
合理性
正確さ
比較可能性
予算の基本的な手順
予算法
社内外の環境の変化に注意を払い、動的に調整する
ベースライン
早期警戒ライン（オンライン）
オフラインで制御
類似の会社を比較する
消費者物価指数に注目
結果を比較し、コスト使用傾向を分析する
予算
収益-利益=コスト
収益-コスト=利益
人事計画の企業担当者の給与レベル
支出管理
効果
企業にとって従業員の利益を確保しながら人件費目標を達成するための重要な手段です。
採用/訓練/労働紛争を減らす重要な方法
事務手数料の乱用防止
適時性
経済的
適応性
権利、責任、利益の結合
プログラム
管理基準の確立
支出管理の実施
差異の処理
予備的な理解
調査計画
調査の目的
オブジェクトとユニットを識別する
調査の目的を決定する
アンケートフォームと記入手順
時間/場所法
従業員の思想活動に良い仕事をする
いくつかの作業単位とリンクに分解する
調査内容を学びマスターする
捜査段階
インタビュー・アンケート
観察・グループディスカッション
概要分析段階
徹底的かつ詳細な分析/包括的な概要と要約をテキストアイコンの形式で作成します
知識要件の職務分析
概念: さまざまな役職の性質と任務、責任と権限、職務関係、労働条件と環境、さらにその役職の資格を体系的に研究し、その役職の職務記述書やその他の人事仕様を策定するプロセス。
有能な人材の採用・選考・登用の基盤整備
従業員の評価・昇進の根拠を提供
業務設計の改善・労働環境の最適化に必要な条件
需要と供給を予測するための重要な基礎
職務評価の根拠
従業員の調整に役立つ
ソース
書き込み情報
データ調査方法
現職者のレポート
聞き取り調査
仕事日記のやり方
同僚のレポート
直接観察
顧客およびユーザー部門
仕事の仕様
雇用労働規則
役職/組織/時間計画/行動/コラボレーション
割当基準
職業訓練仕様書
職位従業員の仕様
構造パターン
管理職の知識と能力
知識・能力・経験要件
管理職研修仕様書
指導/参考トレーニング資料
生産職の技術力とビジネス能力の仕様
知っておきたいこと・知っておくべきこと・勤務時間
生産位置動作仕様
その他の種類
作業明細書
カテゴリ: 役職/部署/会社
基本情報
職務上の責任
監督と仕事の関係
仕事内容と求められる条件
就労許可
労働条件と環境
営業時間
資格→職歴・学歴要件
体調→体格・体力
心理的品質要件
専門的な知識とスキルの要件
性能評価
企業組織図の作成
広義→戦略計画と戦術計画を統合した総称
狭義 → 企業の人材需要と供給を予測 → 合理的な配置
期間→長期：5年、短期：1年未満、中期：2年以内
戦略的計画
全体状況に関わる重要な計画（コア）
組織計画
全体的なフレームデザイン
制度計画
目標達成のための重要な保証
企業担当者の全体的な計画
人材状況分析
エンタープライズ割り当て
人材需給予測
人材の需要と供給のバランス
コストプランニング
企業の人件費と人的資源管理費の全体的な計画
予算、会計、審査、決算、人件費管理
企業組織
社会経済システム
管理体制→上位組織
機能システム→各機能部門および事業部門の関連システム
設定原則
ミッションターゲット
F
合理的な分業と明確なコラボレーション
統合されたリーダーシップの力の抑制と均衡
上司からの命令だけは受けますが、
権利の使用は監督の対象となります
権利と義務の対応
明確な責任
合理化された有効スパン
手順、規則、規制を削減する
安定性と適応性の組み合わせ
直線システム
集中化の最も単純な形式
機能システム
雄牛の命令
ラインファンクションシステム
集中化と分散化の組み合わせ
事業部制
集中的な意思決定と分散的な運用
組織構造設計後の実施方針
一元管理
15～30名程度の日々の管理
よく決める3～7人
通常は10名
責任と権限を明確にする
まずポジションを決めてからスタッフを決める
責任を適切に割り当てる
能力要件: 組織図を作成する
基本的な図面
組織図
部門間の関係
組織職表
仕事の詳細を示す
組織機能図
スタッフ、エージェント、上司などにマークを付けます。
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