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Galeria de mapas mentais Mapa mental do método de avaliação OKR de avaliação de desempenho da empresa

Mapa mental do método de avaliação OKR de avaliação de desempenho da empresa

Quem deve ser responsável por conduzir os OKRs? OKR e avaliação de desempenho, 10 coisas importantes a serem observadas sobre OKR, mal-entendidos no desenvolvimento de OKR e que ajuda os consultores podem trazer para você? Um mapa mental para levar você a aprender mais sobre os métodos de avaliação OKR de avaliação de desempenho da empresa ~

Editado em 2023-02-21 22:17:16

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Mapa mental do método de avaliação OKR de avaliação de desempenho da empresa

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Mapa mental do método de avaliação OKR de avaliação de desempenho da empresa

1. Não trate o OKR como um projeto único

OKR não irá parar até que o negócio termine.

Não há garantia de que sempre terá uma posição dominante absoluta no mercado e certamente superará as expectativas de todos os usuários.

Fatores macro, como a situação económica e política global, também afetam a tomada de decisões e a obtenção de desempenho

Os efeitos competitivos, o controle sobre os processos principais, a atração do talento certo, a capacidade de aproveitar as tecnologias mais recentes e uma série de outras questões podem forçá-lo a ajustar continuamente a sua estratégia.

2. Quem deve ser responsável pela promoção do OKR?

Patrocinador sênior: o papel mais importante

Idealmente, esta responsabilidade deveria ser assumida pelo CEO

Guerreiro OKR: Parceiro do Patrono (Especialista em OKR)

Trabalhe com as partes interessadas na vanguarda da implementação do OKR

Fornecer contato de consultor e suporte logístico

Apaixonado por OKR, capaz de capturar a essência do OKR e ansioso para compartilhar com outros colegas

Possuir excelentes habilidades de comunicação e ter uma boa reputação dentro da organização

Onde está localizado o processo OKR?

na função financeira

O departamento financeiro dessas empresas costuma ser o centro de relatórios da organização

no mapa estratégico

O departamento funcional listado tem pouco a ver com os princípios incorporados no próprio OKR.

Todos deveriam concordar sobre o valor dos OKRs

Evite “OKR é uma questão do Departamento de Recursos Humanos” e “OKR é imposto a nós pelo Departamento Financeiro”

3. OKR e avaliação de desempenho

Críticas às avaliações de desempenho

1. A avaliação de desempenho foca apenas no passado

2. A avaliação é suscetível a preconceitos

61% dos componentes são a autorreflexão do avaliador e não a reflexão objetiva da pessoa que está sendo avaliada

3. Depois que a avaliação estiver vinculada ao OKR, ela se tornará um fardo pesado para ela.

Perguntas que os funcionários respondem antes ou durante a avaliação:

1. Quais são os OKRs da empresa?

2. Para qual KR você mais contribuiu? Como você fez isso?

3. Quais OKRs você ajudou a desenvolver para sua equipe?

4. Para quais OKRs da sua equipe você contribuiu? Como você contribui?

5. Como você aplicou o que aprendeu com os OKRs do último trimestre neste trimestre?

4. OKR e incentivos

Análise dos prós e contras de vincular incentivos a OKRs

lucro:

Concentre-se no alvo com precisão semelhante à de um laser:

Se o incentivo for suficientemente tentador, cada alvo de incentivo pode não apenas simplesmente conhecer o seu OKR, mas também torná-los obcecados em alcançar esse OKR.

A percepção de honra é mais justa:

Vincular OKR a incentivos significa que os funcionários obterão mais por mais trabalho, e seus esforços voluntários são bastante consistentes com recompensas potenciais, fazendo com que se sintam mais justos.

Simples:

Não há necessidade de adivinhar, todo mundo sabe o que deve realizar para receber uma recompensa

Desvantagens:

Bagagem pesada:

Os funcionários, mesmo os de melhor desempenho, serão recompensados pela negociação de uma meta facilmente alcançável.

Reduz a probabilidade de assumir proativamente trabalhos de longo prazo:

Prestam mais atenção aos resultados do período atual e não estão dispostos a sacrificar o próprio trabalho para fazer outras coisas que possam reduzir o bônus do período atual.

Pode não corresponder às realidades empresariais atuais:

Os incentivos revelam-se ineficazes quando o trabalho é complexo e requer a colaboração entre várias pessoas

5. Principais considerações do OKR10

Pontos importantes a serem observados antes de definir OKRs:

1. Ajude todos a entenderem por que você deve implementar OKRs

Por que os OKRs são particularmente apropriados para a sua organização neste momento?

2. Obtenha patrocínio de executivos seniores

Nada é mais importante do que um executivo inteligente e comprometido liderando esta mudança

3. Forneça treinamento OKR

4. Certifique-se de que haja uma estratégia clara

Estratégia significa a articulação e comunicação claras das prioridades fundamentais do negócio

Quem são nossos clientes (mercado-alvo)

O que vendemos (produto principal)

e por que os clientes compram nossos produtos ou serviços (proposta de valor)

Pontos importantes a serem observados ao desenvolver OKRs:

5. O objectivo deve ser qualitativo e não quantitativo.

6. Evite que todos os OKRs sejam formulados de cima para baixo.

7. Resolva uma série de problemas que ocorreram no KR

Muitos itens:

Concentre-se nos poucos indicadores-chave que podem determinar o sucesso ou o fracasso

baixa qualidade:

mal definido e difícil de entender e agir

Método de detecção:

Se você encontrar mais de uma sigla em um KR, isso pode significar que você precisa reconsiderar o KR

KR são todos tipos de marcos:

Todos são tipos de marcos e não há indicadores para ajudá-lo a realizar a pontuação KR.

8. Use um sistema de pontuação consistente

4 níveis de classificação

Coisas que você deve prestar atenção após definir o OKR:

9. Evite o fenômeno de arquivá-lo após sua formulação.

Um dos propósitos do OKR é se tornar um bom auxiliar para um aprendizado dinâmico e em tempo real.

10. Conecte OKR para garantir o alinhamento com organizações de nível superior

Os funcionários da linha de frente estão muito distantes do nível estratégico e uma pequena orientação não é suficiente para ter um efeito de tração no seu trabalho diário.

6. Mal-entendidos sobre o desenvolvimento de OKR, e Como um consultor pode ajudá-lo?

As deficiências da equipe que conclui a configuração do OKR sem qualquer ajuda externa:

As funções se confundem rapidamente

Você é o anfitrião? Ou um participante? Seu posicionamento influenciará muito seu comportamento no workshop

Todos nós somos vítimas de preconceitos inconscientes

Você pode orientar as discussões sobre OKR para fora do modo de pensamento inerente?

Como líder e árbitro de decisões importantes, sua equipe está perdendo muitas informações valiosas

O papel do líder é avaliar as perspectivas dos membros e, quando as opiniões divergem, usar o seu julgamento e experiência profissional para tomar decisões ponderadas.

As equipes de alta gestão são mais propensas a adotar OKRs quando têm especialistas líderes na área trabalhando com elas

Fatores a considerar na escolha de um consultor:

Experiência OKR:

Etapa 1: certifique-se de que seus OKRs sejam consistentes com os OKRs definidos

Passo 2: Confirme as histórias de sucesso anteriores do consultor

Confirme que uma série de habilidades estão disponíveis:

Excelentes habilidades de comunicação, capazes de explicar conceitos relevantes de forma clara e completa

Manter contato próximo com todos os níveis da empresa

Excelentes habilidades de facilitação

Grande parte do trabalho envolveu a elaboração e o refinamento de OKRs através da organização de um workshop sobre conflitos

Habilidades analíticas

Capaz de integrar vários dados e materiais para se preparar para uma orientação eficaz

Herança de conhecimento:

Transferir ideias e técnicas-chave de consultores para clientes

Ajuste cultural:

Eles são culturalmente compatíveis com sua organização?

Os executivos e funcionários da linha de frente estão dispostos a trabalhar ao lado deles?