Siamo nei guai: la strategia non è abbastanza chiara

La squadra è in difficoltà, nessuna somma di denaro aiuterà

L’obiettivo è parlare fino a quando le orecchie degli altri non saranno callose prima che possano ascoltare.

Porsi troppi obiettivi

Le attività che non sono rilevanti per i risultati chiave dovrebbero essere tagliate

Presta attenzione alle scadenze

Lasciamo che tutti si assumano la responsabilità

La formulazione dei risultati chiave richiede una discussione dal basso verso l’alto

L'incontro della vittoria di venerdì

1. Mancata definizione delle priorità per gli obiettivi

2. Mancanza di comunicazione adeguata, con conseguente mancata comprensione accurata degli obiettivi

3. Mancata pianificazione corretta

4. Non dedicare tempo a cose importanti

5. Arrenditi facilmente

La missione deve essere concisa, facile da ricordare e guidante come un programma

Formato della missione: avvantaggiamo le persone in (quale campo o settore) attraverso (quale proposta di valore)

Requisiti dell'obiettivo

risultati chiave

Come utilizzare gli OKR

Misurare gli obiettivi richiede un approccio diverso

Brainstorming sugli obiettivi chiave e sui risultati chiave

1. Tutti i dipendenti presentano gli obiettivi che ritengono necessari per l'azienda/il team da raggiungere in questo trimestre

2. Il management passa mezza giornata a parlare di OKR

3. Incarico gestionale: presentare gli OKR trimestrali dell'azienda ai rispettivi dipartimenti e completare le impostazioni OKR per ciascun dipartimento

4. Il CEO conferma gli OKR del dipartimento

5. Associazione dall'alto verso il basso

6. OKR personale

7. Riunione plenaria

Ricerca preliminare più logica

Stabilisci le priorità di lavoro

Allineamento del prodotto agli obiettivi aziendali

Collaborare con gli altri

Misurare gli obiettivi e riassumere l’apprendimento

1. Usa l'OKR della squadra come punto di partenza e segna l'indice di fiducia per completare l'obiettivo.

2. Elenca le attività prioritarie della scorsa settimana e contrassegna lo stato di completamento

3. Fai un elenco di priorità per la prossima settimana

4. Elencare rischi o ostacoli

5. Osservazioni

Obiettivi multipli fissati

Il periodo per impostare OKR è troppo breve

Utilizza gli indicatori di prestazione per favorire il raggiungimento degli obiettivi

Nessun indice di confidenza impostato

Le modifiche all'indice delle informazioni non vengono tracciate

Tratta la riunione di lunedì come una sessione di debriefing, non come una conversazione

Venerdì è troppo serio

1. Utilizzare gli obiettivi per definire e favorire il successo

2. Le accademie tradizionali non possono fornire alla squadra l'obiettivo di ottenere risultati elevati.

3. Tieni traccia dei progressi degli obiettivi in ​​tempo reale

4. Comunicare gli obiettivi nelle e-mail

5. La definizione degli obiettivi top-down tiene conto delle componenti bottom-up

Imposta un solo OKR a livello aziendale

Di solito ci vuole un quarto per contestare gli OKR

Gli obiettivi non devono necessariamente includere indicatori tradizionali di valutazione delle prestazioni, devono essere fonte di ispirazione

La discussione comunicherà gli OKR dipartimentali, non discuterà dei singoli individui

OKR è un'associazione top-down che costituisce prima l'azienda e poi l'individuo.

L'OKR è una cosa che deve essere fatta, non l'unica

La conferma dei progressi dell’OKR di lunedì è una conversazione

Incoraggiare i dipendenti a fornire opinioni e suggerimenti sugli OKR aziendali

celebrazioni del venerdì