Os empregadores devem cumprir estritamente as leis e regulamentos trabalhistas, melhorar o sistema de gerenciamento de contratos de trabalho, padronizar a assinatura, desempenho, mudança e rescisão de contratos de trabalho e proteger efetivamente os direitos e interesses legítimos dos trabalhadores. - "Diretrizes para gerenciamento de conformidade das empresas centrais (estudo)"

Inclinação

Baseado em políticas

Regional

Pontualidade

1. Convenções internacionais de trabalho e acordos bilaterais: "Pagamento igual por trabalho igual", "Convenção Mínima da Idade do Emprego", "Proibição da mão Luxemburgo, Japão, Sérvia, etc.

2. Labor laws and regulations: Labor Law, Labor Contract Law, Social Security Law, Occupational Disease Prevention and Control Law, Employment Promotion Law, Labor Dispute Mediation and Arbitration Law, Trade Union Law, Labor Contract Law Implementation Regulations, Labor Security Supervision Regulations, Housing Provident Fund Management Regulations, Work Injury Insurance Regulations, Regulations on the Payment of Migrant Workers' Wages, Regulations on Female Employees' Labor Protection, Regulations on Paid Annual Leave of Employees, Regulations on the State Council's Regulations on Working Hours, Regulations on Disciplinary Disciplinary of State-owned Enterprises Management Personnel, etc.

3. Outras leis e regulamentos relevantes: Código Civil, Lei da Companhia, Direito de Segurança da Produção, Lei de População e Planejamento Familiar, Lei de Proteção aos Direitos da Mulher, Lei de Proteção de Informações Pessoais, etc.

4. Labor department regulations and normative documents: Opinions on the implementation of several issues concerning the implementation of Labor Law, Notice on the Establishment of Relations Related Matters, Interim Provisions on Wage Payment, Regulations on the Composition of Total Wages, Minimum Wage Provisions, Medical Periods for Employment of Enterprises or Non-work Injuries, Regulations on the Management of Employment of Foreigners in China, Implementation Measures for the Annual Leave of Enterprises, Interim Provisions on Labor Dispatch, Opinions on Several Issues Concerning the Implementation of Work Injury Insurance Regulations, Guiding Opinions on New Employment Forms of Labor and Social Security, etc.

5. Interpretação judicial e casos de disputas trabalhistas: Interpretação do Tribunal Supremo do Povo sob a aplicação de leis no julgamento de casos de disputas trabalhistas (i), orientando casos emitidos pelo Supremo Tribunal, casos típicos emitidos em conjunto pela Suprema Corte e pelo Ministério da Segurança Social, casos de referência da biblioteca do tribunal do povo, etc. etc.

1. Normas da indústria e regulamentos regulatórios: padrões do setor, como bancos, seguros, valores mobiliários e fundos, empresas futuras, medidas de gestão para o emprego de Circ, etc.

2. Leis e regulamentos trabalhistas locais: As estações de trabalho locais têm os mesmos regulamentos, regulamentos de pagamento salarial, vários regulamentos de seguros, regulamentos de planejamento populacional e familiar, regulamentos de proteção de trabalho para funcionários do sexo feminino, várias medidas de gestão de seguros sociais, emprego flexível de trabalhadores para participar do escritório de seguros de lesões relacionadas ao trabalho etc.

3. Documentos normativos dos departamentos trabalhistas locais: Jia Che implementa leis e regulamentos trabalhistas sobre trabalho, contratos eletrônicos de trabalho, emprego compartilhado, opiniões sobre segurança do trabalho em novos formulários de emprego, métodos de aprovação para horas de trabalho especiais, avisos sobre o ajuste do padrão de salário mínimo etc.

4. Opiniões sobre adjudicação de disputas trabalhistas de tribunais de arbitragem do trabalho local: Orientando opiniões sobre casos de disputa trabalhista em vários lugares, atas de reuniões, respostas de perguntas e respostas para a aplicação de políticas epidêmicas

1. Recrutamento

2. Conclusão do contrato de trabalho

3. Contrato de mão -de -obra

4. Mudança de contrato de trabalho

5. Rescisão e rescisão do contrato de trabalho

6. Período de serviço e restrições de concorrência

7. Proteção ao Trabalho

8. gestão democrática

9. Gerenciamento flexível de emprego

10. Gerenciamento de emprego relacionado ao exterior

Tomando o processo de assinatura de contratos de trabalho como exemplo:

1. Assine um contrato de trabalho escrito dentro de 30 dias após o emprego;

2. Empregadores e trabalhadores têm qualificações de sujeitos;

3. O conteúdo do contrato de trabalho tem cláusulas necessárias e não há conteúdo que viole a lei ou isenta a unidade das responsabilidades estatutárias ou exclui os direitos dos trabalhadores;

4. Entregue o texto do contrato de trabalho ao trabalhador;

5. O aviso do funcionário se recusa a assinar o contrato de trabalho encerra o relacionamento trabalhista;

6. Apêndice relacionado à assinatura de contratos de trabalho pelos trabalhadores (descrição do trabalho, regras e regulamentos, carta de confirmação das condições de emprego, contrato de confidencialidade etc.);

7. Estabeleça uma lista de funcionários para referência de acordo com a lei (ela deve incluir o nome do funcionário, gênero, número de identificação de cidadania, endereço de registro familiar e endereço atual, informações de contato, formulário de emprego, tempo de início de emprego, termo do contrato de trabalho, etc.)

8. O cartão de identificação residente do trabalhador e outros documentos não devem ser apreendidos, e o trabalhador não será obrigado a fornecer garantias ou coletar propriedades do trabalhador em outros nomes.

1. Diferenças regionais

2. Diferenças da indústria

3. Natureza da empresa

4. Emprego em grupo

5. Método de emprego

6. Tipo de trabalho

7. Emprego relacionado ao exterior

1. Forneça um formulário de exame físico

2. Forneça várias regras e regulamentos para gerenciamento de recursos humanos

3. Forneça vários contratos, acordos, notificações e formulários para gerenciamento de recursos humanos

4. Forneça horário de trabalho especial, contratos coletivos e outros documentos de aprovação e arquivamento para departamentos de recursos humanos e de seguridade social

5. Forneça documentos legais como disputas trabalhistas, identificação de lesões relacionadas ao trabalho, multas administrativas, etc. Nos últimos três anos

Assuntos da entrevista: Departamento de Emprego, Departamento de Recursos Humanos, Departamento de Conformidade, etc.

Tempo de entrevista: depois de enviar a lista de due diligence

Método da entrevista: entrevista ao vivo, entrevista on -line, entrevista por escrito

Conteúdo da entrevista:

1. Informações básicas da empresa (natureza da empresa, supervisão do setor, estrutura organizacional etc.)

2. Método de Escala de Trabalho e Emprego

3. Métodos e procedimentos de recrutamento de funcionários

4. Procedimentos e procedimentos de indução dos funcionários

5. Procedimentos e procedimentos para assinatura, alteração, rescisão de contratos de trabalho

6. Métodos e procedimentos para atendimento e gerenciamento de férias

7. Estrutura salarial, métodos e processos de avaliação de desempenho

8. Medidas e procedimentos para recompensas e punições de funcionários

9. Procedimentos de anúncio democrático e público para formular e revisar regras e regulamentos

10. Manipulação de disputas trabalhistas, identificação de lesão relacionada ao trabalho, multas administrativas e outros casos

1. Introdução à devida diligência

2. Avaliação geral de emprego

3. Avaliação da conformidade do trabalho por módulo

4. Uma lista completa de documentos que precisam ser modificados e suplementados

1. Sistema de gerenciamento de recrutamento

2. Sistema de gerenciamento do período de liberdade condicional

3. Sistema de gerenciamento de contratos de trabalho

4. Sistema de gerenciamento de participação e licença

5. Sistema de gerenciamento de salário e benefícios

6. Sistema de gerenciamento de avaliação de desempenho

7. Sistema de gerenciamento de treinamento

8. Sistema de gerenciamento de confidencialidade

9. Sistema de Gerenciamento de Proteção e Produção de Segurança

10. Sistema de gerenciamento de arquivos

11. Sistema especial de gerenciamento de emprego (estágio, terceirização, despacho etc.)

12. Sistema de Gerenciamento de Trabalhos de Funcionários

13. Sistema de punição disciplinar dos funcionários

14. Sistema de gerenciamento de demissão de funcionários

Criando a carta de autorização

Aviso de recrutamento

Formulário de registro de informações dos funcionários

Contrato de trabalho e contrato suplementar

Formulário de registro de contrato de trabalho

Carta de reconhecimento para condições de emprego

Descrição do trabalho

Assinando e recebendo cartas para regras e regulamentos

Contrato de confidencialidade

Restrição do acordo de competição

Contrato do período de serviço

Contrato de estágio

Contrato de Despacho de Trabalho

Acordo de Trabalho

Contrato de destaque

Contrato de transferência de relações trabalhistas

Formulário de avaliação do período de liberdade condicional

Carta de confirmação de remuneração

Formulário de registro de presença

Formulário de aprovação de horas extras

Cancele o formulário de aprovação

Aviso de retorno ao trabalho dentro de um limite de tempo

Carta de confirmação de destino de desempenho

Tabela de avaliação de desempenho

Aviso de Avaliação de Desempenho Resultados

Aviso de violação disciplinar

Aviso de transferência

Contrato de mudança de contrato de trabalho

Carta de intenção de renovação do contrato de trabalho

Formulário de aplicação de demissão

Rescisão do contrato de trabalho

Aviso de rescisão do contrato de trabalho

Carta para solicitar opiniões de sindicatos após o término do contrato de trabalho

Aviso de rescisão do contrato de trabalho

Ordem de demissão

Certificado de demissão

1. Procedimentos democráticos: Congressos da equipe, reuniões da equipe, reuniões de departamento, sistemas de OA, e -mails, grupos de trabalho, etc. Libere rascunhos para solicitar opiniões e negociar com sindicatos ou representantes de funcionários para determinar

2. Procedimentos de anúncio público: sistema formal para sistema OA, postagem departamental, grupo de trabalho, etc.

3. Conte aos funcionários: email, assinatura do sistema, treinamento do sistema, estudo e exame, etc.

(Escolha um dos dois procedimentos de anúncio público e informe os funcionários)

1. Tipos de discriminação de emprego: etnia, raça, gênero, crença religiosa, portadores de patógenos de doenças infecciosas, pessoas com deficiência, natureza de registro doméstico, status de casamento e parto, região, idade, altura, etc.

2. emprego).

3. Discriminação de emprego contra transportadores de patógenos infecciosos de doenças: exceto o trabalho proibido por leis, regulamentos administrativos e departamentos administrativos de saúde do Conselho de Estado que são propensos a espalhar doenças infecciosas, itens de exame físico não devem ser testados para hepatite B, AIDS, etc.

4. Consequências ilegais: (1) A discriminação do emprego está incluída na supervisão do trabalho e da seguridade social por multas administrativas, (2) o procurador pode registrar um processo de interesse público de acordo com a lei, (3) solicitar indivíduos para assumir a responsabilidade de remuneração por litígios de Direitos de Direitos de Emprego Igual

1. A obrigação da unidade de informar com sinceridade: conteúdo de trabalho, condições de trabalho, localização do trabalho, riscos ocupacionais, condições de segurança de produção, remuneração do trabalho, posições tabus para funcionários e outras situações exigidas pelos trabalhadores

2. Obrigações pessoais Explique com sinceridade: situações básicas diretamente relacionadas a contratos de trabalho, como identidade, educação, currículo, conhecimento, habilidades, desempenho, saúde etc., excluindo a privacidade pessoal, como casamento e status de parto

3. Consequências ilegais: a unidade impõe penalidades administrativas sobre o recrutamento falso, o contrato de trabalho é inválido e o contrato de trabalho é rescindido

1. Entrevista de recrutamento

2. Verificação de antecedentes

3. Itens de exame físico

4. Aviso de recrutamento

5. Registro para emprego

Juntando -se ao trabalho e ocultando o status de casamento e parto, a identificação não autorizada da empresa é ilegal

Fatos básicos do caso:

A Oriental Meibao Company encerrou o contrato de trabalho entre as duas partes, alegando que Wang ocultou seu status de gravidez quando ingressou na empresa e não relatou prontamente sua gravidez à empresa durante seu tempo, o que violou seu compromisso no momento de ingressar na empresa e as regras e regulamentos da empresa.

A opinião do árbitro

1. Empregadores: Empresas, instituições, organizações econômicas individuais, órgãos estaduais, grupos sociais, unidades privadas não empresariais, empresas de contabilidade, escritórios de advocacia, fundações etc. na China e filiais que obtiveram licenças comerciais ou certificados de registro

2 Trabalhadores: Uma pessoa que atingiu a idade legal de 16 anos, incluindo cidadãos chineses, residentes de Hong Kong, Macau e Taiwan, estrangeiros que vêm à China para trabalhar com procedimentos de permissão de trabalho, têm qualificações legais e certificados de emprego especiais

3. Consequências ilegais: o contrato de trabalho é inválido

4. Prevenção e controle de risco: revise a idade do trabalhador, a identidade e as qualificações de disciplinas e retenha cópias de certificados de identidade e qualificação

1. Novo tempo de assinatura: (1) Uma relação trabalhista é estabelecida a partir da data do emprego, e um contrato de trabalho escrito deve ser concluído. (2) Se uma relação trabalhista tiver sido estabelecida e um contrato de trabalho por escrito não foi concluído ao mesmo tempo, um contrato de trabalho por escrito será concluído dentro de um mês a partir da data do emprego. (3) Se um contrato de trabalho for concluído antes do emprego, o relacionamento trabalhista será estabelecido a partir da data do emprego.

2. Tempo de renovação: se existe um período de carência de um mês, existem regulamentos diferentes em lugares diferentes, e Pequim não.

3. As consequências da ilegalidade do empregador: (1) Se o empregador tiver menos de um mês ou mais de um ano, ele pagará duas vezes o salário todos os meses. A diferença nos salários está sujeita a 1 ano de limitação de arbitragem. (2) Após um ano, é considerado que um contrato de trabalho não fixado foi concluído e nenhum salário duplo é necessário.

4. As consequências da ilegalidade do funcionário: (1) Se o funcionário se recusar a assinar o visto dentro de um mês a partir da data de emprego, após o aviso por escrito do empregador, o relacionamento trabalhista será encerrado por escrito e nenhuma compensação econômica é necessária. (2) Se o trabalhador se recusar a assinar um mês por menos de um ano, o relacionamento trabalhista será encerrado na escrita e a compensação econômica será paga.

5. Posições especiais: Representante legal, executivo sênior, recursos humanos, salário duplo sem assinar um contrato geralmente não é apoiado.

6. Prevenção e controle de risco: novos funcionários assinam um contrato de trabalho no dia do emprego, a renovação completa antes do vencimento do funcionário, estabelece um sistema de custódia de contrato de trabalho e sistema de empréstimos e impede que os salários duplos atinjam o carro

1 Contrato de trabalho de termo fixo: estipular o tempo de rescisão do contrato.

2. Contrato de trabalho a prazo não fixado: não há tempo de rescisão fixo acordado.

3. Contrato de trabalho com o prazo de concluir determinadas tarefas de trabalho: o termo do contrato é concordado em ser a conclusão de um determinado trabalho.

4. O termo não fixado deve ser assinado: (1) o funcionário trabalha no empregador por dez anos continuamente;

5.

6. Prevenção e controle de risco: evitar comportamento não fixado é inválido

1 Período de liberdade condicional: (1) Se o contrato de trabalho tiver um prazo de mais de 3 meses e menos de 1 ano, o período de liberdade condicional não deve exceder 1 mês;

2. Número de períodos de liberdade condicional: o mesmo empregador e o mesmo trabalhador só podem concordar em um período de liberdade condicional uma vez. O acordo sobre a suspensão ou extensão do período de liberdade condicional deve ser estipulado de maneira diferente em diferentes locais.

3. Nenhum período de liberdade condicional deve ser acordado: (1) um contrato de trabalho com um período de conclusão de determinadas tarefas de trabalho;

4.

5. Prevenção e controle de risco: O período de liberdade condicional deve ser estipulado de acordo com a lei no contrato de trabalho e o período estatutário deve ser usado.

1. Padrão de salário do período de estágio: não deve ser inferior a 80% do salário mínimo para a mesma posição na unidade ou não deve ser inferior a 80% do salário acordado no contrato de trabalho e não deve ser menor que o padrão mínimo de salário para a localização do empregador.

2. Cinco seguros e um fundo durante o período de liberdade condicional: solicitar a Registro do Fundo de Previdência Social e Providência de Habitação para funcionários dentro de 30 dias a partir da data de emprego.

3. Condições anuais de licença: se um novo funcionário trabalha por 12 meses consecutivos (incluindo unidades diferentes), ele atenderá às condições de licença anual.

4. Prevenção e controle de risco: pague os salários de estágio de acordo com a lei, pague cinco seguros e um fundo em tempo hábil, e organize a licença anual de acordo com a lei

1. Condições de recrutamento: razoável e legal (é proibida a discriminação no emprego), relacionada ao desempenho dos contratos de trabalho (identidade, educação, currículo, habilidades, saúde)

2. Método de notificação: Aviso de emprego, contrato de trabalho, Carta de confirmação de condições de emprego, descrição do trabalho, regras e regulamentos, formulário de avaliação de estágio, etc.

3. Certificado de avaliação: Existem situações específicas que não atendem às condições de emprego (fraude de aplicação, disciplina trabalhista, capacidade e desempenho)

4. Tempo de liberação: Antes da expiração do período de liberdade condicional, um aviso por escrito explica as razões para a revogação

5. Consequências ilegais: rescisão ilegal, os funcionários podem optar por continuar a executar o contrato de trabalho ou pagar uma compensação 2N

6. Prevenção e controle de risco: determine as condições de emprego de acordo com a lei e informe os funcionários e não rescindam o contrato de trabalho à vontade durante o período de liberdade condicional.

1. Assuntos para mudar o registro industrial e comercial dos empregadores: assuntos para mudar o nome, representante legal, pessoa principal responsável ou investidor de empregadores não afetará o desempenho do contrato de trabalho.

2. Incorporação ou divisão de um empregador: Se ocorrer um empregador ou divisão, o contrato de trabalho original continuará sendo válido e o contrato de trabalho será realizado pelo empregador que herda seus direitos e obrigações.

3. Mudança da entidade do empregador: transferência de relações trabalhistas e rescindida pelo contrato de trabalho original.

4. Alterações no conteúdo do contrato de trabalho: As alterações no termo do contrato de trabalho (estendidas) são consideradas renovação do contrato de trabalho.

1. Mudança de consenso: o empregador e o funcionário podem alterar o conteúdo do contrato de trabalho quando chegarem ao acordo.

2. Alterações unilaterais de acordo com a lei: mudanças estatutárias (incompetência, período médico, tabus ocupacionais), alterações de concordância (necessidades de produção e operação, período de desclassificação), regulamentos do sistema (demissão, rebaixamento, redução de salário, etc.), alterações de autonomia do emprego (realocação de empresas, alterações comerciais ou ajuste da estrutura organizacional)

3. Formulário por escrito: Formulário de papel (Carta de mudança de contrato de trabalho, transferência de trabalho e letra de confirmação de mudança de salário), dados eletrônicos (e-mail, WeChat, SMS)

4 Formulário Oral: Desempenho real de 1 mês: Se o empregador e o funcionário concordam em alterar o contrato de trabalho.

1. Corte de salário ilegal: reembolso da diferença de salário

2. Local ilegal de transferência de emprego: você pode pedir para restaurar seu trabalho original e trabalhar no mesmo local

3. Os funcionários são forçados a renunciar: a compensação financeira é necessária

4. A rescisão ilegal da empresa: os funcionários podem optar por continuar executando o contrato de trabalho ou pagar 2N compensação

Ambos os lados se comunicam completamente e tentam concordar com base em consenso.

Contrato de trabalho, Regras e Regulamentos Projeto;

Evidência Mudança de necessidade, legitimidade e racionalidade

Confirme a mudança assinando um contrato por escrito

Regras e regulamentos implementam procedimentos de anúncio democrático e público

Preste atenção e implemente as políticas mais recentes, casos típicos e possibilidades de árbitros locais

O primeiro lote de casos típicos da Suprema Corte do Ministério de Recursos Humanos e Seguro Social 14: Como os empregadores usam a autonomia dos trabalhadores e ajustam legalmente as posições e locais dos trabalhadores dos trabalhadores

Fatos básicos do caso:

A opinião do árbitro

1. Características: Remuneração por hora;

2 Vantagens: Não há salário duplo para acordos orais;

3.

4. Consequências ilegais: O emprego de meio período é reconhecido como emprego em período integral e assume responsabilidades como o dobro do salário, pagamento de horas extras, salários anuais de férias indisponíveis, rescisão da compensação econômica e reembolso do seguro social.

5. Prevenção e controle de risco: assine contratos de trabalho de meio período para controlar o horário de trabalho e os ciclos de pagamento salarial.

1. Unidade de despacho de mão-de-obra: Licença de expedição, é proibido a auto-disputa e o Contrato de Despacho de Trabalho é assinado.

2. Posições de emprego e restrições de quantidade: apenas posições temporárias, auxiliares ou alternativas podem ser usadas e não devem exceder 10% do emprego total.

3. Pagamento igual por trabalho igual: Os empregadores devem implementar o mesmo método de distribuição de remuneração do trabalho para trabalhadores e trabalhadores despachados na mesma posição na unidade, de acordo com o princípio de trabalho igual igual a trabalho.

4. Seguro social: se a unidade de despacho despachar os trabalhadores de todas as regiões, deve lidar com os procedimentos de participação do seguro social para os trabalhadores no local do empregador e de acordo com os regulamentos relevantes do local.

5. Retorno e rescisão: o retorno do empregador e a rescisão do contrato de trabalho da Unidade de Trabalho devem atender às condições estatutárias.

6. Consequências ilegais: penalidades administrativas, conjunto e várias responsabilidades por compensação, terceirização falsa e despacho real e relações trabalhistas reais.

7. Prevenção e controle de risco: revise as qualificações de expedição, contratos de expedição de assinaturas e contratos de trabalho de acordo com a lei, controlem posições e proporções de emprego, estipule e padronizem retornos de acordo com a lei e determinem o assunto e a razão da rescisão de acordo com a lei.

1. Relações legais: (1) relações trabalhistas, (2) relações trabalhistas.

2. Contrato por escrito: Assine um contrato de estágio ou contrato de reemprego de aposentadoria para estipular claramente direitos e obrigações.

3. Seguro de pagamento: Seguro de lesões relacionadas ao trabalho de pagamento separadamente de acordo com os regulamentos locais, ou adquirir seguro de responsabilidade de estágio, seguro de responsabilidade civil do empregador e seguro acidental de lesões.

4. Proteção especial para os estagiários: Não mais que 10% dos trabalhadores no trabalho, o tempo de estágio é geralmente de 6 meses.

5. Consequências ilegais: violar as penalidades administrativas pela proteção do trabalho e a responsabilidade legal do empregador será suportada pelo estabelecimento de relações trabalhistas.

6. Prevenção e controle de risco: revise e confirme a identidade, assine contratos relevantes, pague o seguro apropriado e cumpra as obrigações de proteção do trabalho.

1 Composição dos salários: (1) salário por hora;

2 segurança para compensação;

3. Limitação do status da arbitragem: a remuneração do trabalho deve estar sujeita a limitação especial de status de arbitragem.

1. Formulário de pagamento e ciclo: a moeda legal não deve ser substituída por bens físicos e valores mobiliários;

2.

3. Registro de pagamento salarial: o valor, o tempo, o nome e a assinatura do salário do funcionário devem ser registrados por escrito e mantidos por mais de dois anos para referência.

4. Dedução de Salários: Contrato de Trabalho ou Regras e Regulamentos da Empresa;

5 Sites de Pagamento de Salários Atrasos: Força Maior;

6. suspensão do pagamento salarial: detido ou preso por suspeitos de crimes ilegais, alistamento e outros contratos de trabalho serão suspensos, e as duas partes não se procurarão por um longo tempo.

7. Consequências ilegais: (1) reembolso das diferenças de salário, (2) Se as ordens de supervisão do trabalho pagam o pagamento se não pagará dentro do prazo, a compensação será paga em 50-100 %%;

8. Prevenção e controle de risco: Melhore os acordos e sistemas salariais, pagam salários em tempo hábil e completo, de acordo com a lei, deduzem, atrasam ou parem de pagar salários de acordo com a lei, manter os registros de pagamento salarial por mais de 2 anos e pagar salários todos os meses.

1. A natureza do bônus de final de ano e o prazo de arbitragem: o bônus de final de ano pertence ao excesso de remuneração do trabalho, mas o pagamento do bônus de final de ano não é uma obrigação legal da empresa;

2. Como definir bônus de final de ano: acordado por ambas as partes, regras e regulamentos e práticas de distribuição.

3. Avaliação dos bônus no final do ano: ciclo de avaliação, indicadores de avaliação, procedimentos de avaliação, resultados de avaliação e aplicação de resultados.

4. Bônus no final do ano ao operar perdas: o fato de a empresa perder, as condições para emitir o bônus de final de ano e a prática de distribuição quando a empresa perde.

5 bônus de final de ano para os funcionários: (1) O pagamento de bônus de final de ano se enquadra no escopo da autonomia do emprego, e é estipulado que os bônus de final de ano não são válidos para os funcionários;

6. Prevenção e controle de risco: Melhore os acordos e regulamentos institucionais para bônus no final do ano e esclareça os padrões de avaliação, condições de emissão e padrões de cálculo para bônus no final do ano.

O processo de orientação do Supremo Tribunal nº 183: você ainda pode obter o bônus de final de ano se se demitir antes que o bônus de final de ano seja emitido?

1. Assunto do pagamento: o empregador e o funcionário pagam juntos, e o contrato de trabalho, o seguro social e os sujeitos do pagamento salarial permanecem consistentes.

2. Local de pagamento: a localização do empregador.

3. Período de pagamento: Registre -se dentro de 30 dias após o emprego para evitar pagar um "período de vácuo";

4. Escopo de pagamento: Pagamento de todos os tipos de seguros para pessoal de relações trabalhistas;

5. Base de pagamento: salário total, o salário mensal médio do ano anterior/o salário do mês de emprego, os limites superior e inferior da base de pagamento da seguridade social e o salário social médio em Pequim é de 60%a 300%.

6. A eficácia da compensação em dinheiro da Seguridade Social renunciada: a violação das leis e regulamentos obrigatórios é inválida.

1. Reposição da Seguridade Social: se você não pagou, tipos de seguro incompletos, base insuficiente, pagamento inadequado e reposição de limitações.

2. Multas de pagamento e taxas de pagamento em atraso: A partir da data de indenização, uma taxa de pagamento atrasada de 5% ao dia será cobrada;

3. Forçado a renunciar: se você for forçado a renunciar porque não pagou a Seguridade Social (excluindo a base insuficiente) e pode pedir compensação financeira.

4. Compensação para benefícios da previdência social: despesas médicas, benefícios de lesões relacionadas ao trabalho, benefícios de maternidade, benefícios do seguro-desemprego e pensões.

5. o valor fraudou;

6. Manipulação de disputas da Seguridade Social: A agência administrativa lida com as disputas entre os pagamentos da previdência social e o Comitê de Arbitragem do Trabalho e o tribunal lida com as disputas entre benefícios e perdas da Previdência Social.

7. Prevenção e controle de risco: impedir a previdência social quando você estiver no trabalho no "período de vácuo", calcule corretamente a base da Seguridade Social e evite o pagamento da previdência social e a compensação em dinheiro da Seguridade Social.

Caso 1: No caso de (2021) JING03, o tribunal considerou que a HU tinha um relacionamento trabalhista com a empresa t de agosto de 2009 a agosto de 2018. A empresa A não cobrou um seguro social para a HU no local de seguro social para serem recolhidos pelo Seguro Social em que os empregados em busca de seguros de seguros de premiums em premiums em busca de seguros de seguros de premiums em pleno City, província de Shandong, que não pode substituir as obrigações de pagamento de prêmios de seguro social que ele deve ter de acordo com a lei no local do registro de seguro social. Com base na verificação dos fatos acima, o Centro de Seguridade Social do distrito de Chaoyang fez uma "opinião de autenticação e retificação" para determinar que os fatos são claros e a base está correta.

Caso 2: Em (2020) SU09 Minzhong No. 2544, o tribunal considerou que a empresa Guosen pagou prêmios de seguro social em nome de Wang, de acordo com o contrato do Contrato de pagamento da Agência de Seguros Sociais assinado com a Shenmi Clothing Company. A Wang assinou um contrato de trabalho com a Shenmi Clothing Company e estabeleceu um relacionamento trabalhista.

Case 3: In the case of (2021) Yu 0103 Criminal First Instance No. 18, the court held that He, the legal representative of Shunkun Company, and two other two, defrauded the national maternity insurance benefits of 451,834.78 yuan by fictitious labor relations, and the Chongqing Yuzhong District Social Security Bureau, and constituted the crime of fraud. He was sentenced to three years in prison, four years in prison, and a fine of 20,000 yuan.

1. A entidade depositante: o empregador e o trabalhador pagam em conjunto o depósito.

2. Período de depósito: Registro de depósito dentro de 30 dias após o emprego, transferência ou selar dentro de 30 dias a partir da data de rescisão do relacionamento trabalhista.

3. Escopo de depósito: todo o pessoal das relações trabalhistas deve pagar;

4. Base de contribuição: salário total, o salário mensal médio da pessoa no ano anterior/o salário mensal do emprego, os limites superior e inferior da base de contribuição do fundo de previdência e o padrão de salário mínimo em Pequim - o salário social médio de 300%.

5. Taxa de contribuição: No menos de 5%, a empresa determinará independentemente a taxa de contribuição, com um máximo de não mais que 12%.

6. O efeito de renunciar à compensação de caixa do Fundo Providente: é inválido para violar as leis obrigatórias.

1. Reposição do Fundo de Previdência: Se o depósito não for pago, a base é insuficiente, o pagamento será inadequado, o pagamento é incorrido e o pagamento é indefinido.

2. Pague multa: se você não solicitar o registro de depósito dentro do prazo, será multado entre RMB 10.000 e RMB 50.000.

3. Manuseio de disputas de fundo de previdência: Se a unidade não pagará ou paga menos fundo de previdência de habitação dentro do prazo, o Centro de Gerenciamento de Fundos de Providência da Habitação deve ordenar o depósito dentro de um prazo;

4. Prevenção e controle de risco: manuseie o pagamento do fundo de previdência em tempo hábil e calcule corretamente a base de contribuição

1. Horário de trabalho padrão: não mais que 8 horas por dia, não mais de 40 horas por semana e pelo menos um dia de folga por semana.

2. Cálculo abrangente do horário de trabalho: O horário de trabalho é calculado de maneira abrangente com base nos ciclos semanais, mensais, trimestrais e anuais, mas o horário médio diário de trabalho e o horário médio semanal de trabalho devem ser basicamente os mesmos que o horário de trabalho padrão estatutário.

3 Sistema de funcionamento prematuro: (1) pessoal de gerenciamento sênior, pessoal de campo, pessoal de vendas, um pessoal de serviço e outros funcionários que não podem ser medidos de acordo com o horário de trabalho padrão devido ao trabalho; istics, necessidades de trabalho especiais ou escopo de responsabilidade.

4. Procedimentos especiais do sistema de trabalho: (1) Procedimentos democráticos - sindicatos, representantes de funcionários, congressos da equipe, reuniões da equipe, etc.

5. As consequências da ilegalidade sem aprovação para horário de trabalho especiais: o sistema de horário de trabalho padrão é aplicável.

6. Prevenção e controle de risco: estipule claramente o sistema de horário de trabalho aplicável aos funcionários, e o horário de trabalho especial deve ser implementado após os procedimentos de aprovação.

1. Restrições de horas extras: (1) Exceto em circunstâncias especiais, as horas extras podem ser organizadas após a consulta com o sindicato e os trabalhadores, e as horas extras não podem ser forçadas;

2. (4) Calcule de forma abrangente que o horário total de trabalho real no período de horário de trabalho excede o tempo de trabalho padrão total, o pagamento de horas extras deve ser pago não menos de 150% do salário, o salário de horas extras deve ser pago por horas extras em pagamento estacionário para as férias que não há tempo;

3. Base de pagamento de horas extras: Contrato do Contrato do Trabalho, Contrato de Contrato Coletivo, Regras e Regulamentos, salários reais.

4 Consequências ilegais: (1) O Departamento de Supervisão do Trabalho organiza ilegalmente o trabalho de horas extras para dar advertências e multas, (2) se a hora existente pagar em tempo hábil e completo, é necessário reembolsar, (3) o departamento de trabalho de trabalho de solicitação de reembolso e não paga a remuneração de 50-100, o reembolso e a realização de reembolsos e pagam compensação de 50-100, para o departamento de reembolso, para pagar a remuneração de 50-100.

1. Cultura de horas extras: não implemente o sistema de trabalho 996, o controle e organize ativamente o trabalho de horas extras e se recuse a trabalhar horas extras e ser punido sem violação da disciplina.

2. Aprovação de horas extras: O sistema de aprovação de horas extras é controlado através do contrato de trabalho ou regras e regulamentos e é realmente implementado.

3. Horário de trabalho especial: solicite cálculo abrangente de horário de trabalho ou sistemas de trabalho irregulares com base nas condições de negócios e na natureza do trabalho para economizar despesas de horas extras.

4. Sistema de pagamento de pagamento: um sistema de trabalho grande e pequeno semanal e de seis dias.

5. Arranje para descanso: trabalho horas extras em dias de descanso, organize o tempo de descanso em vez de pagamento de horas extras.

6. Liquidação do pagamento de horas extras: Liquidamente o pagamento de horas extras e mantém documentos de liquidação de pagamento de horas extras confirmadas por funcionários e registros de presença de pelo menos 2 anos.

Em 2021, o Supremo Tribunal do Ministério dos Recursos Humanos e Seguro Social divulgou em conjunto o segundo lote de casos típicos de disputas trabalhistas (dez principais disputas de horas extras)

Caso 1. O trabalhador se recusa a trabalhar ilegalmente acordos de horas extras, o empregador pode encerrar o contrato de trabalho?

Caso 2. O trabalhador e o empregador podem celebrar um contrato para renunciar a horas extras?

Caso 3. O empregador não executa os procedimentos de aprovação de horas extras de acordo com as regras e regulamentos, pode o fato de o funcionário trabalhar horas extras extras

Caso 4. O empregador e o trabalhador concordaram em implementar um sistema de salário e se as taxas de horas extras precisam ser pagas de acordo com a lei

Caso 5. Se o empregador não chegou a um acordo com o trabalhador para aumentar as tarefas de trabalho.

Caso 6. Lidar com disputas de pagamento de horas extras e como alocar o ônus da prova

Caso 7. Lesões relacionadas ao trabalho causadas por um trabalhador que trabalha horas extras.

Caso 8. se o empregador nega o fato de que os trabalhadores trabalham horas extras na forma de regras e regulamentos é válida

Caso 9. O trabalhador assinou os documentos de demissão para confirmar que o pagamento de horas extras foi liquidado e se ele tem o direito de solicitar o pagamento do pagamento de horas extras devido

Caso 10. Como determinar o status de arbitragem do pagamento de horas extras

Tipos de férias:

Consequências ilegais: (1) salários insuficientes, a diferença de salário é paga, (2) funcionários que solicitam renúncia forçada podem solicitar uma compensação financeira, (3) a empresa é encerrada ilegalmente e os funcionários podem optar por continuar realizando seus contratos de trabalho ou pagamento de 2N compensação

1. Sistema de licença: conteúdo razoável e legal, procedimentos de publicidade democrática

2. Aprovação de licença: Deixar aplicação, materiais de prova, registros de presença

3. Benefícios de férias: tipo de férias, número de dias de férias, padrão de salário

4. Manipulação de disciplina: violações da disciplina, punição disciplinar e retenção de evidências

Se não houver desempenho durante a licença de maternidade, o salário do desempenho pode ser deduzido?

1. Objetos aplicáveis

2. Atribuição de responsabilidades para gerenciamento de avaliação de desempenho

3. Ciclo de avaliação

4. Configuração do alvo de avaliação

5. Indicadores de avaliação, pesos, padrões de avaliação, classificação de resultados, salário de desempenho/coeficiente de bônus

6. Métodos e ferramentas de avaliação

7. Procedimentos de avaliação

8. Os resultados da avaliação são determinados

9. Feedback de desempenho

10. Apelação de desempenho

11. Aplicação dos resultados do desempenho

12. O sistema tem efeito

1. Disposições legais:

O artigo 4 da Lei do Contrato do Trabalho, os empregadores devem estabelecer e melhorar as regras e regulamentos do trabalho de acordo com a lei para garantir que os trabalhadores desfrutem dos direitos trabalhistas e cumpram as obrigações do trabalho. Quando um empregador se formula, modifica ou decide regras e regulamentos ou principais assuntos que envolvem diretamente os interesses vitais dos trabalhadores, como remuneração do trabalho, horas de trabalho, descanso e licença, segurança e saúde do trabalho, seguro e bem -estar, treinamento de funcionários, disciplina de trabalho e negociações de trabalho. Durante a implementação de regras e regulamentos e decisões importantes de matéria, se o sindicato ou o funcionário achar que é inapropriado, ele tem o direito de propor ao empregador e modificá -lo e melhorá -lo através da consulta.

Os empregadores devem divulgar regras e regulamentos e decisões importantes de matéria que envolvam diretamente os interesses vitais dos trabalhadores ou informem os trabalhadores dos trabalhadores.

2. Procedimentos para formular sistemas de avaliação de desempenho: Ouça as opiniões dos funcionários - consulta equal - determinação - lançamento

Os funcionários A se juntam à Companhia B e o bônus anual é o benchmark -alvo de 100.000 yuan antes do imposto.

A Companhia formulou o "Manual do Funcionário" de acordo com os procedimentos legais e não fez disposições detalhadas sobre o processo específico de avaliação de desempenho.

O sistema de gerenciamento 0A da Companhia mostra que o processo anual de avaliação de desempenho é: auto -avaliação - avaliação direta do supervisor - avaliação do supervisor do departamento - Resumo do RH - Entrevista de Desempenho - Aplicação de Desempenho. Em 2021, de acordo com esse processo, a avaliação de desempenho dos funcionários será B e o bônus completo será emitido. A avaliação anual de 2022 é Ni (não qualificada) e não há bônus.

O funcionário inicia a arbitragem.

Três maneiras:

Núcleo: os planos de desempenho precisam ser reconhecidos pelos funcionários

Pergunta: O que os funcionários devem fazer se não reconhecer ou chegar a um acordo sobre o plano de desempenho formulado por seus superiores?

1. Procedimento: O procedimento de avaliação é estritamente implementado de acordo com o sistema de avaliação de desempenho, aberto, completo e rastreável

2. Conteúdo: Avaliação abrangente de acordo com as metas e indicadores de avaliação definidos pelo Plano de Desempenho

3. Resultados: Consistente com o conteúdo da avaliação, razoável e tem base para o suporte

O "sistema de avaliação de desempenho" da Companhia estipula que aqueles que pontuam menos de 60 pontos devem formular planos de melhoria com a empresa para garantir melhorias contínuas, mas não estipularem em que circunstâncias devem ser consideradas trabalhos incompetentes.

A pontuação anual de Jiang foi inferior a 60 pontos.

Jiang apresentou arbitragem sem permissão.

1. Entrevistador

2. Forma

3. Deixe traços

4. Problemas, metas de melhoria, planos

5. Não é possível substituir o treinamento

1. Salário de desempenho, bônus

2. Incentivos de patrimônio

3. Posição e classificação

4. Treinamento: o programa de melhoria de desempenho (PIP) não pode substituir o treinamento

5. Rescisão e rescisão do contrato de trabalho: Treinamento Incompetente/Transferência Exclusão Incompetente de Proteção à Despensa

6. Compreensão da eliminação do último lugar

1. Ferramentas de incentivo: opções de ações, ações restritas, patrimônio virtual, etc.

2. Motivar objetos

3. Concessão ao assunto

4. Método de participação acionária

5. Taxa de participação acionária

6. Problemas de duração

7. Preço das ações

8. Fonte de fundos de funcionários

9. Condições para exercício

10. Mecanismo de saída: renúncia normal, renúncia a falhas, expiração do plano de incentivo, morte dos funcionários, dissolução da empresa/transferência de controle

11. A lei se aplica

12. Condições para efetivos

1 concessão ao assunto

2. Formulário escrito

3. Método de assinatura

4. Conteúdo do Contrato: Ferramentas de incentivo de ações, compartilhamento, preço de compra, fonte de fundo, tempo de pagamento, propriedade de capital e condições de exercício, mecanismo de saída, resolução de disputas, condições efetivas, etc.

5. Assinatura e data

A empresa D concede ações restritas ao funcionário Chen. De acordo com o plano de incentivo de ações restritas da Companhia, as ações restritas concedidas serão levantadas em três fases após 24 meses a partir da data da concessão. Se o resultado da avaliação de desempenho pessoal do funcionário foi o nível C, 50% da quantidade de desbloqueio planejada naquele ano poderá ser desbloqueada.

• A primeira fase do levantamento das vendas restritas expira e a avaliação anual de desempenho dos funcionários naquele ano é C, e 50% das ações restritas no período atual são recompradas e canceladas pela empresa.

• O funcionário apresentou uma arbitragem, mas a arbitragem não foi aceita e depois processada ao tribunal.

O patrimônio é uma remuneração trabalhista? As disputas de incentivo patrimonial estão se enquadram no escopo da aceitação de disputas trabalhistas?

A prática judicial mantém opiniões diferentes sobre isso:

"Interpretação do Tribunal Popular Supremo sobre a aplicação de leis no julgamento de casos de disputas trabalhistas (ii) (rascunho de comentários)" (2023.12.12)

1. Qualificação do assunto: O assunto do relacionamento trabalhista e o assunto do prêmio são inconsistentes.

2. Propriedade de patrimônio: condições e compartilhamento

3. Exercício: conquista condicional, compartilhe

4. Compensação por perdas: consulte os padrões

5. Consideração competitiva: é uma consideração competitiva ou danos liquidados válidos?

1. Os funcionários são demitidos: renunciar voluntariamente e são forçados a renunciar

2. Rescisão de negociação: ambas as partes concordam em encerrar

3. Rescisão do empregador: (1) As razões estatutárias para o término devem ser aplicadas e nenhuma outra condição de rescisão deve ser estipulada separadamente;

1. Pagar compensação: 2n

2. Continue a executar o contrato de trabalho: (1) restaurar as relações trabalhistas, (2) compensar as perdas salariais, (3) pagar os cinco seguros e um fundo.

3. Incapaz de continuar a realizar situações específicas:

Três linhas de defesa

Revisão -chave

O contrato expira

Perda de qualificação de sujeitos

O corpo da unidade é eliminado

2024.4.30 O Supremo Tribunal emitiu um caso típico: os trabalhadores têm escolha unilateral sobre se devem entrar em um contrato de trabalho não fixado

1. Expiração do contrato de trabalho: a situação de proteção de demissão será encerrada quando a situação correspondente desaparecer

2. Eliminação das entidades do empregador: sem restrições à proteção de demissão

1. Consequências ilegais: (1) Pagamento da 2n Compensação por rescisão ilegal ou (2) continue o contrato de trabalho

2. Prevenção e controle de risco

Transferência de trabalho

Liquidação de demissão

Certificado de demissão

Arquivo Transferência de Seguro Social

1. Período do serviço de treinamento: se o empregador fornecer taxas de treinamento especiais para o trabalhador e conduzir treinamento profissional e técnico, ele poderá celebrar um acordo com o trabalhador para concordar com o período de serviço. Se o contrato de trabalho expirar, mas o período de serviço ainda não expirou, o contrato de trabalho será estendido até que o período de serviço expire;

2. Período do serviço de liquidação: O empregador deve solicitar um registro familiar para os trabalhadores que recrutar, e as duas partes podem concordar com o período de serviço com base nisso.

3. Período de Serviço de Tratamento Especial: Além de pagar a remuneração normal dos trabalhadores, os empregadores darão aos trabalhadores benefícios econômicos especiais, como automóveis, casas, subsídios à habitação, etc., e poderão concordar com o período de trabalho.

1. Os funcionários renunciam voluntariamente: os funcionários são forçados a renunciar sem violar o Contrato do Período de Serviço, e os empregadores não devem exigir o pagamento de danos liquidados.

2. Terminação de falhas (excluindo o término do período de estágio)

1. Liquidação do contrato: (1) Se o trabalhador violar o contrato sobre o período de serviço de treinamento profissional e técnico, ele pagará os danos liquidados ao empregador de acordo com o contrato. A quantidade de danos liquidados não deve exceder os custos de treinamento fornecidos pelo empregador. Inclui os custos de treinamento certificados pagos pelo empregador para fornecer treinamento profissional e técnico ao trabalhador, despesas de viagem durante o treinamento e outros custos diretos para o trabalhador incorrido pelo treinamento. (2) O empregador exige que o funcionário não pague mais do que as despesas de treinamento que devem ser compartilhadas pela parte que ainda não foi cumprida durante o período de serviço.

2. Compensação por perdas: exceto para restrições à concorrência e treinamento profissional e técnico, o trabalhador não concordará com o trabalhador que sofra os danos liquidados.

3. Prevenção e controle de risco: o treinamento profissional e técnico pode concordar com os danos liquidados durante o período de serviço e reter acordos de treinamento e certificados de taxa de treinamento;

1. Assunto: No contrato de trabalho ou contrato de confidencialidade, a restrição de cláusulas de concorrência pode ser acordada com o trabalhador, que é limitado a (1) administração sênior do empregador, (2) pessoal técnico sênior e (3) outras pessoas com a obrigação de manter a confidencialidade.

2. Obrigação: Após o término ou rescisão do contrato de trabalho, a pessoa restrita não poderá competir com outros empregadores que produzem ou opera produtos semelhantes ou se envolvem em negócios semelhantes, ou para abrir a produção ou operar produtos semelhantes ou se envolver em negócios semelhantes por si mesmos.

3. Escopo, região e termo: as duas partes concordam que (1) não mais de 2 anos após a demissão e (1) a validade da obrigação de restringir a concorrência durante o período de emprego é controversa.

4. Consequências ilegais: a restrição do contrato de concorrência é inválida como um todo ou parte.

5. Prevenção e controle de risco: Ao assinar uma cláusula de concorrência restrita ao ingressar na empresa, o sujeito restrito da concorrência não deve ser expandido arbitrariamente.

1. Remuneração de compensação para concorrência restrita: (1) A cláusula de competição restrita pode estipular que, após a rescisão do contrato de trabalho, o funcionário receberá uma compensação financeira mensalmente dentro do período de concorrência restrita. (2) Sem acordo, o funcionário pagará mensalmente em 30% do salário médio dos doze meses antes do término ou rescisão do contrato de trabalho e não deve ser menor que o padrão salarial mínimo no local em que o contrato de trabalho é realizado. (3) Os padrões locais são estipulados.

2. Responsabilidade por quebra de contrato pela restrição da concorrência: (1) Se o trabalhador violar o acordo sobre a restrição da concorrência, ele pagará os danos liquidados ao empregador de acordo com o contrato. (2) Depois que o trabalhador viola o acordo sobre a restrição da concorrência e paga uma danos liquidados ao empregador, e o empregador pede ao empregado que continue a cumprir a restrição de obrigações de concorrência de acordo com o contrato, o Tribunal Popular deve apoiá -lo. (3) Se o contrato estipular que o funcionário retorne a compensação se violar a obrigação de restringir a concorrência, ele geralmente receberá apoio.

3 Consequências ilegais: (1) Compensação é muito baixa e a compensação é necessária.

4. Prevenção e controle de risco: O padrão de compensação não deve ser menor que o salário mínimo e os regulamentos locais.

1. O início da obrigação de restringir a concorrência: as condições para a entrada em vigor estipuladas no contrato, (1) método positivo: emitir um aviso ao renunciar, exigindo que o trabalhador cumpra sua obrigação, caso contrário, o trabalhador não precisará cumprir sua realização. Pequim estipula que o empregador e o funcionário concordaram com os termos da restrição da concorrência no contrato de trabalho ou do contrato de confidencialidade. O trabalhador cumpriu suas obrigações, conforme acordado antes que o empregador o informe; portanto, se o empregador for obrigado a pagar uma compensação econômica durante o período de desempenho, ele será apoiado.

2. Rescisão do empregador antes da demissão: o empregador pode rescindir o contrato de concorrência restrito a qualquer momento sem pagar uma compensação adicional.

3. Rescisão do empregador após renúncia: Se o empregador solicitar o término do contrato de concorrência restrito dentro do período do período restrito da concorrência, o Tribunal Popular o apoiará. Quando a restrição do contrato de concorrência for levantada, se o trabalhador solicitar ao empregador que pague ao funcionário três meses adicionais de restrição da compensação econômica da concorrência, o Tribunal do Povo o apoiará.

4. Rescisão passiva do trabalhador: Se as partes concordarem com restrições à concorrência e compensação econômica no contrato de trabalho ou no contrato de confidencialidade.

5. Prevenção e controle de risco: Ao deixar o trabalho, avaliar e notificar o funcionário, se deve iniciar uma concorrência, concorde antecipadamente para vincular as obrigações do Relatório de Emprego com o pagamento da compensação, pagar uma compensação econômica em tempo hábil e coletar evidências da concorrência dos funcionários

Caso orientador nº 190: Como identificar relacionamentos competitivos em disputas restritas de concorrência?

Sistema de gerenciamento

Processo de gerenciamento

Formulário de texto

Colaboração de negócios

1. Crie uma lista de identificação de risco de conformidade com RH

2. Esclarecer os principais pontos de controle de conformidade

3. Crie uma lista de responsabilidades de conformidade do trabalho

4. Lista de controle de processos de produção

Três listas baseadas;

f〒industry, escala, organização, métodos de negócios, etc.; Custo, eficiência;

Guia operacional

Com meios técnicos

Em combinação com a escala da empresa, a situação da governança corporativa e os processos de negócios, um departamento de conformidade ou um diretor de conformidade, diretor de conformidade e outros cargos podem ser criados.

As empresas com condições podem estabelecer coordenadores de conformidade em seus departamentos de negócios para serem responsáveis ​​pelo trabalho de trabalho e pessoal.

Esclarecer sua respectiva autoridade, divisão do trabalho e procedimentos de serviço

lei

Conformidade

Controle de risco

auditoria

Cobertura completa

Normalizar

Deixar evidências

1. Sistemas e processos

2. Contrato, Contrato, Formulário

3. Manipulação de violações de regulamentos e disciplina

4. Manipulação de queixas, reclamações e relatórios

Treinamento online

Treinamento offline

1. Entenda e acompanhe a implementação de políticas de conformidade

2. Verifique se há deficiências e preencha vazamentos, prevenir e resolver riscos

3. Atualizar e atualizar o sistema de gerenciamento e o processo de gerenciamento

4. Lide com violações de regulamentos e disciplina em tempo hábil

1. Departamentos internos/pessoal da empresa

2. Instituições profissionais externas

1. Revisão de resumo anual

2. Revisão da inspeção periódica do sistema estipulado

1. Ajuste de leis, regulamentos e políticas

2. Mudanças na escala dos julgamentos judiciais

3. Mudanças na produção e operação corporativas

4. Eventos de risco ocorrem

1. Impacto no salário e na posição

2. Impacto nas relações trabalhistas

1. A empresa tem algum assunto jurídico profissional para servir RH?

2. Dificuldade de caso e análise de previsão

3. O impacto dos resultados dos casos na gestão corporativa

4. Requisitos de gerenciamento de conformidade da empresa para casos de litígio de arbitragem

5. Análise de custos

6. Escolha do método de cooperação de advogados

jurisdição

Qualificações de assunto

Análise de apelação

período

Programas especiais

Defenda a direção

Acusação

Prova e interrogatório

Aplicável à lei

A escolha da mediação

1. Prazo para desempenho ativo

2. Risco de aplicação

3. Processamento de pagamento de impostos pessoais

1. Replay

2. Melhoria