Teoria da Interesse da Carreira da Holanda: Proposta em 1959 por John Holland, professor de psicologia na Universidade Johns Hopkins e um famoso especialista em orientação profissional. Essa teoria acredita que o tipo de personalidade e os interesses de uma pessoa estão intimamente relacionados à sua profissão. A Holland dividiu a personalidade em seis tipos: realista, orientada a pesquisas, artística, social, corporativa e convencional.

A Holland compilou a Escala de Preferência de Carreira (VPI), que foi revisada e melhorada na "Escala de Teste de Pesquisa Auto-orientada" (SDS). Após décadas de desenvolvimento, essa teoria se tornou uma teoria de orientação profissional amplamente usada.

Desenvolvimento de testes de interesse: Pesquisa sobre testes de interesse pode ser rastreada até o início do século XX. Em 1927, Strong compilou o primeiro teste de interesse na carreira - o forte questionário de interesse da carreira.

Desenvolvimento de teorias dos antecessores: em 1953, a Holland compilou a Escala de Preferência de Carreira e desenvolveu exploração autoguiada nessa base (1969) e propôs a teoria de "traços de personalidade correspondentes ao ambiente de trabalho" em 1970. Essa teoria foi desenvolvida com base na teoria do fator de característica de Parsons. Ao mesmo tempo, essa teoria também se origina da experiência de aconselhamento de carreira da Holland e do modelo de aconselhamento de carreira formado pela pesquisa, ou seja, por meio de análise de tipo de carreira e personalidade, ajuda as pessoas a escolher carreiras adequadas. Essa teoria é simples e fácil de entender e é usada pela mais recente análise profissional publicada pelo Departamento do Trabalho dos EUA.

A principal suposição da teoria da carreira da Holland é que as pessoas podem ser divididas em seis categorias, cada tipo possui definições e conteúdos operacionais correspondentes, e a correspondência da personalidade e do ambiente de carreira é a base para a formação de satisfação na carreira e senso de realização. As características e ocupações típicas adequadas são as seguintes:

Realista (R): As tendências básicas de personalidade são aqueles que gostam de mão -de -obra e trabalhos específicos que exigem habilidades operacionais básicas, mas não têm habilidades sociais, não são boas em se comunicar e não são adequadas para as profissões sociais. As ocupações típicas incluem ocupações qualificadas (como trabalho geral, técnicos, reparos etc.) e ocupações técnicas (como fotógrafos, montadores mecânicos, etc.).

Orientados a pesquisas (i): uma profissão com uma natureza de pesquisa como inteligência, racionalidade, precisão e criticidade, prefere tarefas abstratas, analíticas e direcionadas independentes, mas carece de habilidades de liderança. As ocupações típicas incluem pesquisadores científicos, engenheiros, programadores de computadores, médicos, analistas de sistemas etc.

Tipo artístico (a): possui traços de personalidade como imaginação, impulso, intuição, idealismo, criatividade e não valorizam a realidade e não é bom no trabalho. As profissões típicas incluem arte (ator, diretor, designer de arte, escultor, arquiteto, fotógrafo, produtor de publicidade), música (cantor, compositor, condutor de banda), literatura (romancista, poeta, dramaturgo).

Tipo social: A tendência básica da personalidade é ter traços de personalidade como cooperação, amigável, social, bom em falar e fortes insights. As ocupações típicas incluem educadores e assistentes sociais.

Enterprise Type (E): possui traços de personalidade como arriscado, ambição, arbitrários, otimistas, confiantes e energéticos e gostam de se envolver em carreiras de liderança e natureza corporativa. Ocupações típicas incluem gerentes de projeto, equipe de vendas, gerentes de marketing, funcionários do governo, líderes corporativos etc.

Tipo regular (c): possui traços de personalidade como compatível, prudência, conservador, prático e constante e gosta de tarefas de trabalho sistemáticas e organizadas. As ocupações típicas incluem funcionários do escritório, secretário, contador, datilógrafo, assistente administrativo, administrador da biblioteca, caixa, etc. > Tabela 1: Tabela de correspondência entre trabalhadores e tipos de ocupação

A Holanda usa hexágonos para indicar os relacionamentos de seis tipos principais.

Relacionamentos adjacentes: como RI, IR, IA, AI, AS, SA, SE, ES, EC, CE, RC e CR. Existem muitos pontos comuns entre os dois tipos de indivíduos que pertencem a esse relacionamento.

Relacionamentos de separação: como ra, re, ic, IS, AR, AE, SI, SC, EA, ER, CI e CS.

Relacionamento relativo: Os tipos de posições diagonais no hexágono são relacionamentos relativos, como Rs, ou seja, AC, SR, EI e CA. Os tipos de personalidade de relacionamento relativos têm poucos pontos em comum, e é raro uma pessoa ter um forte interesse em ambos os ambientes de carreira em relacionamentos relativos ao mesmo tempo.

Relacionamento de adaptação: Holland acredita que apenas combinando o mesmo tipo de pessoas com o mesmo tipo de ocupação podemos alcançar um estado adaptativo e os talentos e entusiasmo dos trabalhadores podem ser bem exibidos. De um modo geral, a correlação ocupacional das relações adjacentes é maior, seguida pelas relações de separação, e a correlação relativa é fraca. Quanto maior o coeficiente de correlação ocupacional entre os dois tipos de pessoas, maior a adaptabilidade. Se unificado em um ponto, significa que o tipo de trabalhador está altamente correlacionado com o tipo de ocupação, e o pessoal é a melhor escolha.

Escolha da realidade: a maioria das pessoas realmente não tem apenas uma orientação sexual. Se as duas orientações profissionais estão próximas, é mais fácil escolher uma carreira; Nas escolhas de carreira na vida real, os indivíduos não escolhem necessariamente um ambiente de carreira que corresponda aos seus interesses, porque os indivíduos geralmente são um complexo de vários tipos de interesse, e os fatores que afetam a escolha da carreira são multifacetados, não inteiramente baseados no tipo de interesse, mas também se referem às necessidades de carreira da sociedade e à possibilidade real de obter uma carreira. Ao escolher uma carreira, eles constantemente comprometem e procuram ser separados do ambiente de carreira adjacente ou mesmo do ambiente de carreira. > Figura 1: o diagrama de relacionamento hexagonal da Holanda de interesses de carreira.

A Holland compila uma Escala de Preferência de Carreira (VPI) para medir os interesses de carreira de um indivíduo e, em seguida, encontrar uma carreira que convém a você.

Composição da escala: O VPI possui sete partes, a primeira parte é a profissão ideal; Entre eles, a segunda, a terceira e a quarta partes são divididas em seis tipos de ocupação, com 10 perguntas em cada tipo.

Exemplo de teste: por meio de uma série de perguntas, como "se você gosta de montar e reparar aparelhos ou brinquedos elétricos (atividades realistas)", se você pode tocar instrumentos musicais (capacidade artística) ", se você está interessado na profissão de mecânicos de aeronaves (profissão realista)", etc., deixe os sujeitos fazer a escolha de entender seus interesses de carreira, capacidade e preferências.

Escala de teste de pesquisa auto-orientada (SDS): uma escala desenvolvida com base no VPI.

Composição de escala: consiste em quatro partes: atividades, habilidades, ocupações e autoestimação. A seção de atividades lista uma série de atividades de vida ou trabalho típicas, exigindo que os sujeitos façam julgamentos sobre essas atividades e exigem que os sujeitos "gostem" e "não gostem" da seção de habilidades listem muitos trabalhos ou tarefas gerais, e requer que os sujeitos "sejam", como serem os que podem ser considerados " ERS como objetos de referência para fazer uma avaliação de classificação de seu nível de habilidades listadas em cada habilidade listada.

Análise de resultados: em cada parte, as atividades, empregos, ocupações ou habilidades projetados são organizados em ordem de 6 tipos, incluindo R, I, A, S, E e C. O SDS não precisa definir um modelo normal de acordo com a população. As cartas organizadas na primeira posição indicam que o sujeito possui características típicas de interesse ocupacional na categoria correspondente, e as letras organizadas nas três primeiras posições formam um código ocupacional (como o RCI). De acordo com o Código de Ocupação, você pode encontrar o grupo de ocupação correspondente.

A teoria de interesse profissional da Holanda tem significado orientador na seleção, emprego, treinamento, promoção e outros aspectos do gerenciamento de recursos humanos:

Critérios de seleção: Os critérios para a seleção de pessoas são antes de tudo, personalidade e interesses, e segundo conhecimento e habilidades, porque a personalidade e os interesses são relativamente estáveis, e o conhecimento e as habilidades podem ser obtidos através de treinamento e aprendizado.

Gerenciamento de desempenho: em termos de gerenciamento de desempenho, todos não podem ser forçados a usar o mesmo método ou o mesmo procedimento.

Treinamento dos funcionários: O tempo de treinamento e o financiamento devem ser usados ​​principalmente para ajudar os funcionários a entender seus interesses e fortalecer seus interesses, em vez de superar suas fraquezas.

Promoção dos funcionários: a promoção e o uso dos funcionários devem ser organizados de acordo com sua personalidade, interesses e valores, e diferentes escadas de promoção não são promovidas cegamente a cargos de gerenciamento.

Princípios de colocação de pessoal: os gerentes de recursos humanos devem aderir a dois princípios ao selecionar e realocar o pessoal.

O valor do desenvolvimento teórico: a Holanda claramente apresenta a visão de personalidade dos interesses profissionais, o que fará com que a compreensão das pessoas dos interesses profissionais mude qualitativamente. Ele combinou organicamente o estudo do ambiente de carreira com o estudo das diferenças individuais nos interesses da carreira, e os estudos anteriores dos dois eram relativamente independentes. Ele compilou duas escalas de interesse ocupacional: escala de preferência de carreira e tabela de pesquisa auto-orientada. Além disso, ele aplicou a teoria do tipo de personalidade profissional ao dicionário de entrada ocupacional formulada pelo Departamento de Trabalho dos EUA e compilou o "Holland Career Code Dictionary", fornecendo uma ampla gama de perspectivas de aplicação para todos os tipos de pessoas procurarem ocupações adequadas por tipo de interesse ocupacional.

Valor do recrutamento corporativo: os interesses de carreira são o fator mais importante no processo de correspondência e ocupação individuais, e há diferenças individuais óbvias nos interesses da carreira. A divisão de ocupações na sociedade moderna é muito diferente, com diferentes atratividade e requisitos para os indivíduos, e suas próprias situações também são diferentes, resultando em grandes diferenças nos interesses da carreira. Diferentes profissões têm requisitos especiais para os interesses de carreira dos funcionários. Quando uma empresa recruta novos funcionários, realiza uma avaliação de juros de carreira nos candidatos, que pode entender seus interesses e tipos de personalidade profissional, testar se o ambiente de carreira fornecido pela empresa corresponde a ele, recrutando talentos adequados, reduzindo a cegueira de recrutamento, dando a novos funcionários um ambiente de trabalho adequado e dando -lhes inteligência e talentos.

Escolha de carreira e valor de sucesso: o interesse na carreira é o fator mais importante na escolha da carreira e é uma força espiritual poderosa. O teste de interesse profissional pode ajudar os indivíduos a esclarecer sua orientação subjetiva, obter situações de atividade apropriadas e investir totalmente. Quando a profissão, um indivíduo está envolvido em correspondências do tipo de interesse, as habilidades em potencial podem ser maximizadas e seu desempenho no trabalho é mais significativo. Os testes de interesse profissional podem ajudar as pessoas a entender os tipos de interesses e tendências subjetivas, evitar a cegueira das escolhas de carreira e ajudar os estudantes e pessoas que não têm experiência profissional para fazer boas escolhas de carreira, design e ajustes e desenvolver habilidades profissionais.

[Uma empresa de TI de financiamento estrangeiro em Guangzhou freqüentemente recebe reclamações de clientes a funcionários da linha de frente. Depois de usar o teste e a entrevista da teoria do interesse profissional da Holanda, verificou -se que entre os 121 funcionários que receberam pontuações altas de clientes, os funcionários sociais representaram 96%e os funcionários corporativos representaram 89%; Além disso, entre os dois gerentes responsáveis ​​pelo recrutamento, o tipo de pesquisa representou 99%, o tipo convencional representou 82%e o tipo social representou 56%dos funcionários selecionados pelo gerente LI.

Análise de Problemas: Os funcionários sociais e corporativos são facilmente elogiados pelos clientes porque as pessoas sociais gostam de servir aos outros, as pessoas corporativas são boas em se comunicar, eloquentes e podem influenciar os outros; Ao mesmo tempo, os supervisores encarregados do recrutamento tendem a contratar pessoas do mesmo tipo que elas mesmas.

Solução: O Departamento de Recursos Humanos propõe um relatório de recomendação para ajustar o sistema de recrutamento e o sistema de gerenciamento de desempenho. Gerente para determinar o candidato final.

Efeito de implementação: após meio ano de reforma, a proporção de funcionários da linha de frente social e corporativa da empresa aumentou 26%e a pontuação média do cliente aumentou 21%, resolvendo com sucesso o problema da baixa satisfação do cliente.