Remuneração de banda larga (sistema de estrutura de compensação de banda larga): De acordo com a definição da Sociedade Americana de Gerenciamento de Pamas de Pagamento, refere -se a um novo sistema de remuneração com menos níveis de remuneração e suas estreitas faixas flutuantes de compensação na organização para formar um novo sistema de remuneração com menos níveis de compensação, mas manchas flutuantes mais amplas para cada nível de compensação. A razão entre a alteração entre os valores mais altos e mais baixos de cada nível de salário deve atingir mais de 100%.

A compensação típica de banda larga geralmente não excede 4 níveis de níveis salariais, e a taxa de mudança de intervalo entre o valor mais alto e o menor valor de cada nível pode atingir 200%a 300%;

A maior característica da compensação de banda larga é reduzir o nível de salário e expandir a faixa flutuante. Os funcionários estão principalmente em um salário de banda larga em suas carreiras, podem fluir horizontalmente, se concentrar no desempenho e podem obter altas recompensas, mesmo em posições de nível inferior.

A compensação de banda larga começou no final dos anos 80 até o início dos anos 90. Depois que a economia dos EUA começou a diminuir em 1987 e entrou oficialmente em uma recessão em 1990, um novo método de design de estrutura salarial nasceu como uma combinação de novas estratégias de gerenciamento, como achatar organizações corporativas, reengenharia de processos, orientada para a equipe e orientada para a habilidade. Ao comprimir os níveis, expandindo a faixa salarial correspondente de cada nível, formando um novo sistema de gerenciamento salarial e um processo de operação para se adaptar às novas necessidades competitivas de ambiente e desenvolvimento de negócios. [Por exemplo, a IBM teve um total de 24 níveis salariais antes dos anos 90 e foi posteriormente mesclada em 10 níveis com uma faixa maior].

Em um sistema de compensação de banda larga, o papel dos funcionários na empresa é determinado por desempenho e habilidades, não por posições. Os funcionários têm desempenho pendente e podem receber um nível mais alto de compensação, ignorando o nível de posição e provar seu próprio valor. Por exemplo, trabalhadores técnicos qualificados podem contribuir não menos para a empresa do que os diretores de oficina, e o papel dos principais vendedores pode ser mais importante que o dos diretores de vendas. O sistema acredita que os níveis de compensação dos funcionários dependem mais do desempenho, responsabilidades e habilidades do trabalho.

No design de compensação de banda larga, os elementos mais básicos são a competitividade do mercado e a justiça interna:

Competitividade do mercado: Ao projetar o gerenciamento salarial, o mercado da indústria, o mercado de trabalho geral e o status de desenvolvimento econômico nacional devem ser considerados.

Justiça interna: ao projetar gerenciamento de remuneração, devemos considerar se o sistema de nível interno da empresa é razoável e justo. Os métodos de avaliação de emprego mais populares agora incluem métodos de três e quatro fatores. O nível natural formado com base nos resultados da avaliação do trabalho é a base para projetar o nível da empresa. A situação de diferentes níveis de fusão de diferentes empresas é determinada por fatores como o tipo de empresa, características do trabalho, status de distribuição de trabalho e quantidade.

As seguintes condições são necessárias para implementar o sistema de compensação de banda larga:

Estilo de gerenciamento de participação ativa: os gerentes de cada departamento precisam ser maduros o suficiente na gestão de recursos humanos para tomar decisões importantes com o Departamento de Recursos Humanos. Sob o sistema de compensação de banda larga, os gerentes de departamento têm mais espaço para participar das decisões de compensação dos subordinados.

O desempenho do trabalho é um determinante importante da compensação: se uma empresa não prestar atenção ao desempenho do trabalho dos funcionários, isso causará um fenômeno de "grande refeição do pote" e o salário da banda larga perderá seu significado. Sob o sistema de compensação de banda larga, é essencial a compensação dos funcionários com o desempenho do trabalho e um procedimento de avaliação de desempenho justo e transparente. De acordo com a teoria abrangente de incentivos de Porter e Lawler, a justiça processual pode estimular mais o entusiasmo e a criatividade dos funcionários do que a justiça, e a remuneração da banda larga deve enfatizar a justiça e a transparência processuais, para que os funcionários possam entender as regras de pontuação e alcançar uma situação em que todos os ganhos para funcionários e empresas.

Concentre -se na comunicação: a introdução de um sistema de compensação de banda larga requer comunicação oportuna e abrangente entre gerenciamento e funcionários, permitindo que os funcionários entendam os determinantes das estratégias corporativas de remuneração e desenvolvimento e motivem os funcionários a prestar atenção à consistência entre indivíduos e empresas e ver seu próprio futuro na empresa.

Estabelecer uma equipe de pessoal de gerenciamento de salários de alta qualidade: a implementação do sistema de salários de banda larga exige que o pessoal de gerenciamento de remuneração do Departamento de Recursos Humanos trabalhe em estreita colaboração com vários departamentos e sirva o departamento com o papel de consultores profissionais. As empresas precisam considerar a estratégia geral, a cultura corporativa, a qualidade da equipe de gerenciamento, a especialização de recursos humanos etc. para dar um jogo completo às vantagens do sistema de remuneração da banda larga.

O modelo de gerenciamento de compensação de banda larga possui altos requisitos básicos para o gerenciamento corporativo, especialmente no gerenciamento de recursos humanos, o seguinte trabalho básico precisa ser feito:

Faça um bom trabalho na Pesquisa de Remuneração do Mercado: a compensação de banda larga exige que as empresas prestem atenção às condições de remuneração interna e externa e obtenham justiça externa. O conteúdo da pesquisa inclui níveis salariais nesta indústria e região, estrutura salarial, tempo de pagamento, formulário e escopo, outra remuneração não monetária, etc.

Prepare uma declaração de responsabilidade do trabalho: as responsabilidades do trabalho se referem à posição e às responsabilidades da posição, e o tamanho da responsabilidade determina o nível da posição. As empresas devem determinar o modelo de gerenciamento de recursos humanos com base na estratégia de desenvolvimento, determinar as posições do trabalho e descrever as responsabilidades do trabalho e preparar as instruções de responsabilidades no trabalho como base para avaliar o desempenho dos funcionários.

Formular um sistema de avaliação de desempenho científico: o salário da banda larga é essencialmente o salário de desempenho e o nível de desempenho determina o nível de salário dos funcionários. O desempenho dos funcionários precisa ser medido por uma série de indicadores, como atitude de trabalho, formação educacional, nível técnico, capacidade de inovação etc. A avaliação inadequada de desempenho prejudicará o entusiasmo dos funcionários destacados e violará o princípio do projeto salarial.

Determine a estratégia corporativa de recursos humanos: ao estabelecer uma estratégia de recursos humanos, as empresas transformam estratégias corporativas, as principais vantagens competitivas e os valores essenciais em planos e indicadores de ação mensuráveis ​​e use o sistema de remuneração de incentivo para fortalecer o comportamento do desempenho dos funcionários e promover a realização de metas estratégicas corporativas. Então, com base na estratégia de recursos humanos, no ambiente jurídico externo e na situação competitiva do setor, determinaremos estratégias e princípios salariais, bem como design de plano salarial, distribuição, comunicação e coordenação com o desempenho. [Por exemplo, as políticas salariais de muitas empresas de alta tecnologia atribuem importância ao valor do capital humano e inclinam-se para talentos de pesquisa científica e talentos de gerenciamento sênior].

Formular uma estratégia salarial: a estratégia salarial precisa estar relacionada à estratégia de negócios da empresa e diferentes estratégias de negócios correspondem a diferentes estratégias e planos salariais. > Tabela 1: Sistemas de compensação para diferentes estratégias de negócios

Identifique as partes interessadas principais: a mudança no sistema de compensação envolve a realocação dos interesses dos funcionários.

Escolha a posição de posição ou hierarquia aplicável: o modelo de salário hierárquico é adequado para a estrutura organizacional tradicional da "torre", e o salário de banda larga é adequado para a estrutura organizacional plana. As empresas também podem escolher de acordo com a natureza do trabalho.

Estabelecer e melhorar o sistema salarial:

Determine a faixa flutuante de salário na banda larga: com base nos dados objetivos da pesquisa salarial e nos resultados da avaliação interna do trabalho, determine a faixa flutuante de cada "largura de banda", defina os benefícios salariais mínimos e máximos e determine o salário correspondente para o desempenho diferente do trabalho com base no nível salarial do mercado e na avaliação do trabalho.

Rota da posição horizontal na banda larga: Existem diferenças salariais em diferentes departamentos na mesma correia salarial. O mesmo salário é incentivado a trazer a mobilidade transfrontemental dos funcionários em diferentes departamentos funcionais, aprimorar a adaptabilidade dos funcionários à organização, melhorar a qualidade abrangente, aumentar as oportunidades de mobilidade horizontal e aumentar a aplicabilidade organizacional.

Faça um bom trabalho em qualificações e classificação salarial: sob a estrutura salarial da banda larga, os gerentes podem aumentar sua liberdade de decidir o salário dos funcionários, o que pode levar a um aumento nos custos salariais. O pessoal da gestão da empresa precisa controlar os custos de mão-de-obra, criar um sistema de qualificação para o emprego, esclarecer os padrões e métodos de classificação salarial, incentivar os funcionários a obter altos salários, limitar o aumento do aumento do salário para funcionários medíocres, melhorar o sistema de avaliação de desempenho, deduzir o salário dos funcionários com desempenho ruim e criar um ambiente de cultura corporativo de desempenho. > Figura 1: Um modelo de design de sistema salarial baseado em banda larga mostra o processo de alcançar objetivos estratégicos, aprimorando as vantagens competitivas e promovendo o desenvolvimento saudável da organização baseada na visão e missão corporativa, por meio de estratégia corporativa, estratégia de recursos humanos e outros links, análise de emprego, avaliação, pesquisa de compensação, design, gerenciamento de qualificação etc.

Não está disponível para todas as empresas:

Estabeleça indicadores de progresso de habilidades e crie organizações de aprendizado: as organizações planas exigem que os funcionários dominem as habilidades de vários campos e atinjam comunicação e colaboração horizontais. As empresas devem quantificar os indicadores de progresso das habilidades dos funcionários, estabelecer um mecanismo de rotação, criar uma organização de aprendizagem, incentivar os funcionários a aprender e treinar ativamente, melhorar seu nível de conhecimento, dominar uma variedade de habilidades de trabalho, reduzir a pressão de rotação e garantir que a organização tenha funcionários com várias qualificadas.

Os custos de recursos humanos aumentaram e a pesquisa de mercado é difícil: cada banda salarial cobre muitas posições no departamento, a carga de trabalho da gestão de recursos humanos aumentou e é difícil determinar o benchmark.

Deve ser introduzido em etapas:

Avaliação objetiva e justa do desempenho dos funcionários: o nível de salário da banda larga diminui, a faixa de alterações aumenta e a alta flexibilidade. Somente quando os padrões de desempenho forem objetivos e precisos e a avaliação de desempenho é objetiva e justa, os funcionários a aceitarão, caso contrário, isso afetará a justiça do salário e do entusiasmo dos funcionários. A avaliação de desempenho é a chave para o design de compensação de banda larga.

> Tabela 2: Avaliação da necessidade para gerenciamento de salários de banda larga