Teoría de interés profesional de Holanda: propuesta en 1959 por John Holland, profesor de psicología en la Universidad Johns Hopkins y un famoso experto en orientación profesional. Esta teoría cree que el tipo de personalidad de una persona está estrechamente relacionado con su profesión. Holanda dividió la personalidad en seis tipos: realista, orientada a la investigación, artística, social, corporativa y convencional.

Holanda compiló la Escala de preferencia profesional (VPI), que fue revisada y mejorada en la "Escala de prueba de búsqueda autoorientada" (SDS). Después de décadas de desarrollo, esta teoría se ha convertido en una teoría de orientación profesional ampliamente utilizada.

Desarrollo de pruebas de interés: la investigación sobre las pruebas de interés se remonta a principios del siglo XX. Sistema de prueba. En 1927, Strong compiló la primera prueba de interés profesional: el sólido cuestionario de interés profesional.

Desarrollo de teorías de predecesores: en 1953, Holland compiló la escala de preferencia profesional y desarrolló una exploración autoguiada sobre esta base (1969), y propuso la teoría de "rasgos de personalidad coincidentes con el entorno laboral" en 1970. Esta teoría se desarrolló en base a la teoría del factor de rasgos de Parsons. La personalidad y los resultados de la escala de interés pueden representar rasgos de personalidad. Al mismo tiempo, esta teoría también se origina en la experiencia de asesoramiento profesional de Holanda y el modelo de asesoramiento profesional formado por la investigación, es decir, a través del análisis de la carrera y el tipo de personalidad, ayuda a las personas a elegir carreras adecuadas. Esta teoría es simple y fácil de entender y es utilizada por el último análisis profesional publicado por el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos.

La suposición central de la teoría de la carrera de Holanda es que las personas se pueden dividir en seis categorías, cada tipo tiene definiciones y contenidos operativos correspondientes, y la correspondencia de la personalidad y el entorno profesional es la base para formar la satisfacción profesional y el sentido de logro. Las características y las ocupaciones típicas adecuadas son las siguientes:

Realista (R): las tendencias básicas de personalidad son aquellos a quienes les gusta el trabajo y los trabajos específicos regulares que requieren habilidades operativas básicas, pero que carecen de habilidades sociales, no son buenas para comunicarse y no son adecuadas para las profesiones sociales. Las ocupaciones típicas incluyen ocupaciones calificadas (como mano de obra general, técnicos, reparadores, etc.) y ocupaciones técnicas (como fotógrafos, ensambladores mecánicos, etc.).

Investigación orientada (i): una profesión con naturaleza de investigación como inteligencia, racionalidad, precisión y criticidad, prefiere tareas abstractas, analíticas e independientes dirigidas, pero carece de habilidades de liderazgo. Las ocupaciones típicas incluyen investigadores científicos, ingenieros, programadores de computadoras, médicos, analistas de sistemas, etc.

Tipo artístico (a): tiene rasgos de personalidad como imaginación, impulso, intuición, idealismo, creatividad y no valorar la realidad, y no es bueno en el trabajo. Las profesiones típicas incluyen arte (actor, director, diseñador de arte, escultor, arquitecto, fotógrafo, productor publicitario), música (cantante, compositor, director de banda), literatura (novelista, poeta, escritor de drama).

Tipos sociales: la tendencia básica de la personalidad es tener rasgos de personalidad como cooperación, amigable, social, bueno para hablar y una visión fuerte. Las ocupaciones típicas incluyen educadores y trabajadores sociales.

Tipo de empresa (E): tiene rasgos de personalidad como riesgos, ambición, arbitraria, optimista, segura y enérgica, y le gusta participar en carreras de liderazgo y naturaleza corporativa. Las ocupaciones típicas incluyen gerentes de proyecto, personal de ventas, gerentes de marketing, funcionarios gubernamentales, líderes corporativos, etc.

Tipo regular (c): tiene rasgos de personalidad como cumplimiento, prudencia, conservador, práctico y estable, y le gustan las tareas de trabajo sistemáticas y organizadas. Las ocupaciones típicas incluyen personal de oficina, secretario, contador, mecanógrafo, asistente administrativo, administrador de la biblioteca, cajero, etc. > Tabla 1: Tabla de correspondencia entre trabajadores y tipos de ocupación

Holanda usa hexágonos para indicar la relación entre seis tipos principales, seis esquinas representan seis tipos de orientación ocupacional, seis tipos de trabajadores están asociados con seis tipos de ocupaciones, y cada tipo está entre los otros tipos. estar aproximadamente dividido en tres categorías:

Relaciones adyacentes: como RI, IR, IA, AI, AS, SA, SE, ES, EC, CE, RC y CR. Hay muchos puntos comunes entre los dos tipos de individuos que pertenecen a esta relación.

Relaciones de separación: como RA, RE, IC, IS, AR, AE, SI, SC, EA, ER, CI y CS.

Relación relativa: los tipos en posiciones diagonales en el hexágono son relaciones relativas, como RS, es decir, AC, SR, EI y ca. Los tipos de personalidad de la relación relativa tienen pocos puntos en común, y es raro que una persona tenga un gran interés en ambos entornos profesionales en las relaciones relativas al mismo tiempo.

Relación de adaptación: Holanda cree que solo al combinar el mismo tipo de personas con el mismo tipo de ocupación podemos lograr un estado adaptativo y el talento y el entusiasmo de los trabajadores pueden mostrarse bien. En términos generales, la correlación ocupacional de las relaciones adyacentes es mayor, seguida de relaciones de separación, y la correlación relativa es débil. Cuanto mayor sea el coeficiente de correlación ocupacional entre los dos tipos de personas, mayor es la adaptabilidad. Si se unifica en un punto, significa que el tipo de trabajadores está altamente correlacionado con el tipo de ocupación, y el personal es la mejor opción.

Elección de la realidad: la mayoría de las personas en realidad no tienen una sola orientación sexual. Si las dos orientaciones profesionales son cercanas entre sí, es más fácil elegir una carrera; En las opciones de carrera de la vida real, las personas no necesariamente eligen un entorno profesional que corresponde a sus intereses, porque las personas a menudo son una combinación de múltiples tipos de interés, y los factores que afectan la elección de carrera son multifacéticos y no se basan completamente en el tipo de Interés. Al elegir una carrera, se comprometerán constantemente y buscarán separarse del entorno profesional adyacente o incluso del entorno profesional. > Figura 1: Diagrama de relación hexagonal de Holanda de los intereses profesionales, seis esquinas representan la realidad (R), la investigación (I), la artística (A), Social (S), la empresa (E), los seis tipos orientados a la ocupación de tipo convencional (C ) Use diferentes líneas para representar las relaciones entre diferentes tipos, como relaciones adyacentes, relaciones de separación y relaciones relativas.

Holanda compila una Escala de preferencia de carrera (VPI) para medir los intereses profesionales de un individuo y luego encontrar una carrera que se adapte a usted.

Composición de escala: VPI tiene siete partes, la primera parte es la profesión ideal en su mente; Como la quinta parte es una breve revisión de los tipos de habilidades; Entre ellos, las partes segunda, tercera y cuarta se dividen en seis tipos de ocupación, con 10 preguntas en cada tipo.

Ejemplo de prueba: aprobar una serie de preguntas como "¿Le gusta ensamblar y reparar electrodomésticos o juguetes (actividades realistas)," ¿Puede tocar instrumentos musicales (habilidades artísticas) "?" ¿Está interesado en la profesión de la mecánica de la aeronave ( profesión realista) "etc., que los sujetos tomen decisiones para comprender sus intereses, habilidades y preferencias profesionales.

Escala de prueba de búsqueda autoorientada (SDS): una escala desarrollada basada en VPI.

Composición de escala: consta de cuatro partes: actividades, habilidades, ocupaciones y autoestimación. La sección de actividades enumera una serie de actividades de vida o trabajo típicas y comunes, que requieren que los sujetos juzguen estas actividades y "me gusta" y "no me gusta"; ellos mismos. , Haga una calificación del nivel de cada habilidad enumerada.

Análisis de resultados: en cada parte, las actividades, trabajos, ocupaciones o habilidades diseñadas se organizan en orden de 6 tipos, incluidos R, I, A, S, E y C. SDS no necesita establecer un modelo normal de acuerdo con la población. Lograr R, I, A, los puntajes totales de S, E y C están dispuestos en orden de alto a bajo. Las letras organizadas en la primera posición indican que el sujeto tiene características típicas de interés ocupacional en la categoría correspondiente, y las letras organizadas en las primeras tres posiciones forman un código ocupacional (como RCI). Según el Código de Ocupación, puede encontrar el grupo de ocupación correspondiente.

La teoría del interés profesional de Holanda tiene importancia guía en la selección, empleo, capacitación, promoción y otros aspectos de la gestión de recursos humanos:

Criterios de selección: los criterios para seleccionar a las personas son en primer lugar personalidad e intereses, y en segundo lugar conocimientos y habilidades, porque la personalidad e intereses son relativamente estables, y el conocimiento y las habilidades se pueden obtener a través de la capacitación y el aprendizaje.

Gestión del rendimiento: en términos de gestión del rendimiento, todos no pueden verse obligados a usar el mismo método o el mismo procedimiento.

Capacitación de los empleados: el tiempo de capacitación y la financiación deben usarse principalmente para ayudar a los empleados a comprender sus intereses y fortalecer sus intereses, en lugar de superar sus debilidades.

Promoción de los empleados: La promoción y el uso de los empleados debe organizarse de acuerdo con su personalidad, intereses y valores, y las diferentes escaleras de promoción no son promovidas ciegamente a puestos de gestión.

Principios de colocación del personal: los gerentes de recursos humanos deben adherirse a dos principios al seleccionar y reubicar al personal es organizar el trabajo de acuerdo con la combinación de empleados que obtienen los tres primeros entre los seis tipos; sus propios intereses.

El valor del desarrollo teórico: Holanda claramente presenta la visión de la personalidad de los intereses profesionales, lo que hará que la comprensión de las personas de los intereses profesionales cambie cualitativamente. Combinó orgánicamente el estudio del entorno profesional con el estudio de las diferencias individuales en los intereses profesionales, y la investigación previa de los dos fue relativamente independiente. Compiló dos escalas de interés ocupacional: escala de preferencia profesional y tabla de búsqueda autoorientada. y consulta profesional. Además, aplicó la teoría del tipo de personalidad profesional al diccionario de entrada ocupacional formulado por el Departamento de Trabajo de los EE. UU. Y compiló el "Diccionario de Código de Carreras de Holanda", proporcionando una amplia gama de perspectivas de aplicaciones para que todos los tipos de personas busquen ocupaciones adecuadas por sus tipos de interés ocupacional.

Valor de reclutamiento corporativo: los intereses profesionales son el factor más importante en el proceso de correspondencia individual y ocupación, y existen diferencias individuales obvias en los intereses profesionales. La división de ocupaciones en la sociedad moderna es muy diferente, con diferentes atractivos y requisitos para las personas, y sus propias situaciones también son diferentes, lo que resulta en grandes diferencias en los intereses profesionales. Las diferentes profesiones tienen requisitos especiales para los intereses profesionales de los empleados. Cuando una empresa recluta a nuevos empleados, lleva a cabo una evaluación de intereses profesionales sobre los solicitantes, que puede comprender sus intereses profesionales y tipos de personalidad, evaluar si el entorno profesional proporcionado por la compañía lo coincide, reclutando talentos adecuados, reduciendo la ceguera de reclutamiento y dando una donación. nuevos empleados trabajos adecuados.

Elección de carrera y valor de éxito: el interés profesional es el factor más importante en la elección de carrera y es una fuerza espiritual poderosa. La prueba de interés profesional puede ayudar a las personas a aclarar su orientación subjetiva, obtener situaciones de actividad apropiadas e invertir completamente. Cuando la profesión se dedica a un individuo a coincidir el tipo de interés, las habilidades potenciales se pueden maximizar y su rendimiento laboral es más significativo. Las pruebas de interés profesional pueden ayudar a las personas a comprender los tipos de intereses y tendencias subjetivas, evitar la ceguera en las opciones de carrera y ayudar a los estudiantes universitarios y a las personas que carecen de experiencia profesional para tomar buenas decisiones profesionales, diseño y ajustes, y desarrollar habilidades profesionales. Factor en el éxito profesional.

[Una empresa de TI con financiación extranjera en Guangzhou recibe con frecuencia quejas de clientes a empleados de primera línea. Departamento de consultoría, existen diferencias en el elogio y los puntajes de los clientes del supervisor superior. Después de usar la prueba y la entrevista de la teoría de intereses profesionales de Holland, se descubrió que entre los 121 empleados que recibieron altos puntajes de los clientes, los empleados sociales representaron el 96% y los empleados corporativos representaron el 89%; ellos, los empleados regulares representan el 98%. Además, entre los dos gerentes a cargo del reclutamiento, el tipo de investigación representó el 99%, el tipo convencional representó el 82%y el tipo social representó el 56%. 93 empleados seleccionados por el gerente Zhang.

Análisis de problemas: los empleados sociales y corporativos son fácilmente elogiados por los clientes porque a las personas sociales les gusta servir a los demás, las personas corporativas son buenas para comunicarse, elocuentes y pueden influir en los empleados regulares; trabajo de la tierra. Al mismo tiempo, los supervisores a cargo del reclutamiento tienden a contratar personas del mismo tipo que ellos mismos.

Solución: El departamento de recursos humanos propuso un informe de recomendación para ajustar el sistema de reclutamiento y el sistema de gestión del rendimiento. -Asorientas como reclutamiento. Determine el candidato final.

Efecto de implementación: después de medio año de reforma, la proporción de empleados de primera línea sociales y empresariales de la compañía aumentó en un 26%, y el puntaje promedio del cliente aumentó en un 21%, resolviendo con éxito el problema de la baja satisfacción del cliente continua.