Entrevista de eventos de comportamiento (BEI): propuesto por David McMillan en combinación con el método de evento clave y la prueba de conciencia del sujeto, es un método reconocido y efectivo en el proceso de modelado actual. Este método determina las características de competencia al pedirle al entrevistado que enumere eventos clave en el trabajo de gestión (dos a tres cada uno de positivo y negativo), describe las ideas en ese momento en detalle y resume las razones del éxito o el fracaso. Al comparar las diferencias de características de competencia entre los logros sobresalientes y las personas comunes, establecer un modelo de competencia para los roles de tareas.

El método de entrevista de eventos de comportamiento adopta una tecnología de exploración de revisión de comportamiento abierta, lo que permite al entrevistado encontrar y describir las tres cosas más exitosas y menos exitosas en el trabajo, e informar en detalle la situación del incidente, la persona involucrada, sus propios pensamientos, sentimientos, acciones y resultados, y luego se analiza el contenido de la entrevista para determinar las características de competencia. Este método puede proporcionar información sobre el comportamiento, los pensamientos y los sentimientos de una persona en el trabajo real, y también puede proporcionar observaciones comprimidas por el tiempo, lo que permite a los investigadores obtener lo que le sucedió al entrevistado en unos meses o incluso años, y la eficiencia de codificación es mayor que la observación directa o la simulación en tiempo real es mayor.

Preparación antes de la entrevista

Pasos para entrevistar a eventos de comportamiento

Enfoque de la entrevista: el enfoque de la entrevista está en medidas y acciones en situaciones reales en el pasado, y el método STAR se utiliza para explorar detalles de comportamiento específicos. El método Star contiene cuatro preguntas:

Los puntos clave técnicos del método de STAR incluyen a partir de un evento positivo; a las posibles reacciones emocionales del entrevistado;

Durante el proceso de la entrevista, también es necesario prestar atención para evitar que el entrevistado ingrese declaraciones teóricas o generalizadas, evite la abstracción absoluta y la abstracción, evite el uso de preguntas actuales, futuras e hipotéticas, evite hacer preguntas generales y guiadas, especule e inducir a los entrevistados a no explorar áreas que limiten su pensamiento. 4. Dificultades y contramedidas de las entrevistas: encuestados demasiado habladores: este tipo de encuestados habla mucho y a menudo se desvía del tema, lo que puede deberse a buenas habilidades de expresión o un sentido de logro. El método de respuesta es interrumpirlos decisivamente, guiarlos de regreso al tema o explicar los requisitos de la entrevista con anticipación, para que puedan entender el enfoque de la entrevista. Por lo general, este tipo de encuestado es más fácil de comunicarse, y la orientación razonable puede lograr resultados satisfactorios de la entrevista. - Demandados demasiado tímidos o nerviosos: la mayoría de ellos son técnicos con posiciones más bajas, debido a menos oportunidades de comunicación, habilidades de expresión débiles y naturaleza laboral. Primero puede hablar sobre temas relajantes y aliviar la atmósfera, usar la repetición y el resumen para fortalecer la comunicación, y utilizar más aliento e información no verbal para ayudarlos a explorar la información clave del evento. - Los encuestados con dominio excesivo: manifestados como no respondieron según lo requerido o para ser el pilar, lo que puede deberse a un autoconceado, una comunicación habitual o a querer encubrir sus deficiencias. Los entrevistadores deben mantener la confianza y el profesionalismo, cambiar la situación cortésmente pero resuelta, aclarar los requisitos de la entrevista y obtener su cooperación. - Demandados emocionales o muy sensibles: al encontrarse con las fluctuaciones emocionales de tales encuestados, el entrevistador debe expresar comprensión y cuidado, y ayudarlos a calmar su estado de ánimo, acercar su relación y promover el trabajo de la entrevista vertiendo agua, entregándoles pañuelos, etc. 5. Preste atención a los problemas: fortalezca la capacitación y mejore la calidad: dominar y aplicar métodos de entrevista de eventos de comportamiento requiere capacitación y ejercicios prácticos para los inspectores, y al mismo tiempo, los inspectores deben tener múltiples conocimientos y poder aplicarlos de manera flexible. - Preste atención al alcance de uso: este método es adecuado para hablar directamente con el tema de la investigación. La conversación puede verificar la precisión y la autenticidad de las características de comportamiento de la persona que se está examinando. - Debe usarse en combinación con otros métodos: cualquier tecnología de entrevista tiene limitaciones, y el método de entrevista de eventos de comportamiento se combina orgánicamente con otros métodos de inspección para lograr mejores resultados.

Método de evaluación de la jerarquía de anclaje de comportamiento: propuesto por American Scholars P.C. Smith y L. Kendall en 1963, es una combinación de método de evento clave y evaluación de jerarquía. Este método mide varios comportamientos típicos que pueden ocurrir en la misma posición, establece una tabla de puntuación de anclaje y evalúa y califica el comportamiento real de los empleados en función de esta tabla. Combina efectivamente eventos clave y evaluaciones de calificación, muestra diferentes niveles de rendimiento en la misma dimensión de rendimiento a través de la tabla de evaluación de calificación de comportamiento, cuantifica los niveles de rendimiento y hace que los resultados de la evaluación sean más efectivos y justos. Método de tabla de cantidad de calificación o método de jerarquía de posicionamiento de comportamiento.

Realice un análisis de trabajo, obtenga eventos clave y describe eventos clave que representan un rendimiento bueno e inferior.

Establezca un nivel de evaluación, que generalmente se divide en niveles de 5-9, combine los eventos clave en varios indicadores de rendimiento y proporcione una definición exacta.

Para eventos clave, otro grupo de gerentes clasificará los eventos clave en los elementos e indicadores de rendimiento más apropiados, determinará la ubicación final de los eventos clave y construirá un sistema de índice de evaluación de rendimiento.

Se evalúan los eventos clave y se revisa la corrección de la clasificación del nivel de evaluación del desempeño.

Establecer un sistema de evaluación de desempeño laboral final.

Ventajas: puede proporcionar a los empleados las expectativas y los comentarios de la empresa sobre su desempeño, tiene una buena coherencia y alta confiabilidad, y tiene estándares claros de evaluación del desempeño.

Desventajas: los estándares de anclaje de diseño son relativamente complejos.

[Tome la posición del camarero de supermercados como un ejemplo]: el personal relevante recopila eventos clave y comportamientos específicos del rendimiento del puesto y divídalos en cinco dimensiones de rendimiento: hospitalidad entusiasta, conciencia, habilidades interpersonales, capacidad de embolsado y capacidad de observación. Luego, para cada dimensión, se divide en 7 clasificaciones de alto (mejor rendimiento) a bajo (peor rendimiento) y se da un rendimiento de comportamiento específico. Por ejemplo, en la dimensión "Ingresar hospitalidad":

Finalmente, se agregan los puntajes del examinado en las cinco dimensiones para obtener puntajes cuantitativos para la evaluación del rendimiento.