Teoría del rol del equipo de Belbin: es un modelo teórico para analizar los roles del equipo y el trabajo en equipo propuesto por Meredith Belbin, un conductista organizacional británico y ex director del Departamento de Investigación de Capacitación Industrial de Cambridge. Belbin realizó dos importantes experimentos del equipo de investigación durante un período de 9 años para cumplir con las razones del éxito del equipo de investigación. En 1981, propuso por primera vez el modelo en su libro "Gestión del equipo: por qué el éxito o el fracaso".

En un equipo, las personas asumen roles de equipo además de asumir roles de trabajo (o roles funcionales) relacionados con las habilidades profesionales y el nivel de posición. Los roles de equipo reflejan patrones de comportamiento específicos que las personas están determinadas por intereses, personalidad y mentalidad.

Los miembros del equipo tienen roles duales, a saber, roles funcionales (determinados por la experiencia y las habilidades individuales, y son roles asignados por tareas de trabajo) y roles de equipo (determinados por el temperamento individual y la personalidad, y son patrones característicos que las personas muestran al interactuar con otros miembros). Los miembros contribuyen a los objetivos del equipo desempeñando ambos roles.

Hay nueve roles de equipo, a saber, Coordinador, Shaper, Innovador, Investigador de Recursos, Evaluador de Monitoreo, Colaborador, Ejecutor, finalista y experto (recién agregado en 1993)

Un equipo exitoso debe incluir estos nueve roles y formar un equipo fuerte a través de las fortalezas complementarias de los miembros. Los roles del equipo no están relacionados con el tamaño del equipo, y un miembro puede asumir múltiples roles, o múltiples miembros pueden asumir un rol.

Diferentes personas tienen diferentes preferencias de roles. Los miembros del equipo comprenden y desarrollan correctamente el conocimiento y las habilidades de su equipo, lo que puede promover el desarrollo efectivo del equipo.

Verdugo (CW, trabajador de la compañía)

Coordinador (CO, Coordinador)

Shaper (sh, shaper)

Innovador (PL, plantador)

Investigador de recursos (RI, Investigador de recursos)

Monitor Evaluator (ME, Monitor Evaluator)

Colaborador (TW, trabajador en equipo)

Finalizador (FI, finalizador)

Especialista

Tabla 1: Teoría del rol del equipo de Belbin

Resumir:

Coordinador (CO): maduro, seguro, confiable, capaz de aclarar los objetivos y promover la toma de decisiones, no necesariamente la persona más inteligente.

Innovador (PL): creativo, imaginativo, bueno para romper rutinas y resolver problemas, pero no es bueno para interactuar con la gente común.

Shaper (SH): Enérgico, extrovertido, emocionado y amor para desafiar.

Colaborador (TW): social, gentil, comprensivo, útil, puede crear una buena atmósfera, pero es indeciso en circunstancias difíciles.

Completado (FI): trabajador, concienzudo, bueno para encontrar errores y ser puntual, pero a veces demasiado preocupado y no dispuesto a empoderar a los demás.

Ejecutor (CW): disciplinado, confiable, conservador, eficiente, capaz de convertir las ideas en acciones, pero un poco tercos.

Investigador de recursos (RI): extrovertido, entusiasta, hablador, exploran activamente oportunidades, pero pronto pierde interés después de un momento de entusiasmo.

Especialista: honesto, enfocado, capaz de proporcionar conocimientos y habilidades profesionales, pero el campo profesional es relativamente estrecho.

Evaluador de monitoreo (ME): calma, estratégica, altamente juzgada, integral, pero carece de la capacidad de promover e inspirar a otros.

La teoría del rol del equipo de Belbin se ha promovido y aplicado con éxito en muchas empresas importantes del mundo (como Boeing, Mitsubishi, British Telecom, IBM, Nokia, etc.) e instituciones (como las Naciones Unidas, el Comité Ejecutivo Europeo, el Europeo del Comité Europeo, el Banco Mundial, etc.). Según las estadísticas, más del 40% de las 100 compañías principales en el Reino Unido han adoptado este modelo. En la gestión del equipo, se usa principalmente en los siguientes aspectos:

Forma un equipo con coincidencia de roles razonable: al formar un equipo, no solo debe prestar atención a las habilidades individuales de los miembros, sino también prestar atención a la combinación razonable y la coincidencia de roles entre los miembros. Un buen equipo requiere múltiples miembros de roles, como innovadores, finalistas, investigadores de recursos, ejecutores, evaluadores de monitoreo, colaboradores, etc. En la operación real, el tamaño del equipo y las tareas son diferentes. Los gerentes deben prestar atención a las funciones y roles de los miembros del equipo, para que los talentos puedan cumplir con sus deberes y complementar las funciones de los demás. Al agregar miembros, debe analizar el estado de combinación de roles de equipo existente, examinar la competencia de roles del candidato y seleccionar miembros adecuados.

Construyendo un equipo de trabajo eficiente: el edificio del equipo debería comprender las diferencias en el carácter y el temperamento de los roles de los miembros y promover la integración orgánica del equipo. Se forma un equipo maduro en el proceso de ejecución continua, conflicto, adaptación y mejora de los roles. Los factores que afectan la efectividad de los roles de los miembros del equipo incluyen ambigüedad de roles (sin saber lo que otros esperan), conflicto de roles (diferentes personas esperan de manera diferente o inconsistente con sus propias intenciones) e sobrecarga de roles (incapacidad para lograr todas las expectativas). Estos factores tendrán efectos adversos en los miembros y reducirán la eficiencia del equipo. Para resolver estos problemas, los miembros del equipo deben posicionarse con precisión, ser claros sobre las expectativas del equipo y otros, aumentar el conocimiento y las habilidades de los roles, hacer que los comportamientos cumplan con los requisitos de roles, desarrollar sensibilidad y habilidades del equipo a través de la práctica, y también necesitan internalizar los roles . La construcción de equipos puede consultar el modelo a seguir del equipo, usar herramientas de evaluación para diagnosticar el estado de roles de los miembros y reducir la incidencia de problemas de roles a través de la capacitación de roles, la estandarización, el intercambio y otros métodos para promover el desarrollo del equipo.

Desarrollar equipos de trabajo equilibrado dinámico: un equipo efectivo consiste en miembros adecuados que juegan diferentes roles. En el desarrollo del equipo, debemos prestar más atención al equilibrio dinámico, es decir, cuando el equipo carece de un cierto papel, otros miembros pueden asumir automáticamente y mantener las funciones normales del equipo. El entorno organizacional cambia y los flujos de talento frecuentes, mantener un equilibrio dinámico entre los equipos es crucial para el mantenimiento y el desarrollo del equipo. La clave para mantener el equilibrio dinámico es mejorar el rol de resiliencia de los miembros del equipo. El aumento de la resiliencia de los miembros del equipo se puede hacer a partir de dos niveles: cognición (guiar a las personas a comprender correctamente los roles de su equipo y otros) y el comportamiento (configurar los comportamientos de rol del equipo a través del intercambio de roles, el aprendizaje y la práctica).

Roles completos: un equipo exitoso requiere un equilibrio integral de nueve roles.

Tolere las deficiencias de las personas y emplee las fortalezas de las personas: al formar un equipo, los gerentes deben comprender completamente las características de cada papel, tolerar las deficiencias de las personas y emplear las fortalezas de las personas, comprender a fondo la naturaleza de los subordinados y formar un equipo de alto rendimiento con una estructura de temperamento optimizado.

Respeta las diferencias y alcanza la complementariedad: para un trabajo determinado, los candidatos ideales son casi inexistentes, pero el equipo puede ser perfecto a través de la complementariedad de los miembros en los roles de equipo. La heterogeneidad del equipo y el rendimiento de la diversidad hacen que el equipo vibre.

Mejore la flexibilidad y el llenado activamente: los equipos exitosos deben formar una atmósfera de toma de decisiones colectivas y responsabilidad mutua, y los miembros del equipo deben cultivar la conciencia del relleno activo. Cuando faltan roles de equipo, los miembros deben mejorar su flexibilidad y cambiar activamente los roles, de modo que la estructura del temperamento del equipo tiende a ser razonable y alcanzar mejor los objetivos de rendimiento del equipo. La naturaleza múltiple de las personalidades y dotaciones de la mayoría de las personas hacen posible la transformación del rol del equipo, lo que también ha sido confirmado por los resultados y la práctica de las pruebas.

Creo que puedo contribuir al equipo: incluyendo opciones como descubrir nuevas oportunidades, cooperar con todo tipo de personas y dar ideas.

En el equipo, puedo tener debilidades: opciones que involucran requisitos para cumplir con la organización, actitudes hacia las opiniones de los demás, etc.

Cuando trabajo con otros, cubro descripciones como afectar las habilidades de los demás y prevenir la negligencia laboral.

Mis características en el equipo de trabajo son: incluir la comprensión de los intereses de los colegas y desafiar las ideas de los demás.

En el trabajo, estoy satisfecho porque: expresiones que involucran análisis de situaciones y promoviendo relaciones laborales.

Si de repente me doy un trabajo difícil y el tiempo es limitado, no estoy familiarizado con el personal: incluyendo opciones como formular un plan y seleccionar personal cooperativo.

Para los problemas encontrados en el trabajo en equipo o trabajando con personas a su alrededor: descripciones de actitudes hacia aquellos que están bloqueando su progreso, la capacidad de lidiar con problemas complejos, etc.

Roles del equipo: CO (Coordinador), ME (Supervisor y Evaluador), SH (Shaper), CF (Complete), RI (Investigador de recursos), IM (Ejecutor), TW (Trabajador en equipo), etc.

Puntuación de roles: después de completar el cuestionario, obtendrá el puntaje para cada rol de equipo.

Hoja de respuestas: complete los puntajes de la opción en el formulario especificado, verifique si la suma de los puntajes en cada fila es de 10 puntos y luego complete otro formulario correspondientemente. estilos. Determine su tipo de rol principal en el equipo comparando con el intervalo de puntaje estándar (muy bajo, bajo, medio, alto, muy alto).

[Una compañía realizó una prueba de rol del equipo de Belbin sobre líderes medios y senior de la compañía, y la realizó en 30 minutos en interiores en lotes, lo que requiere que el documento de prueba se complete de forma independiente en función del primer sentimiento. Después de la prueba, se calcularon ocho puntajes de roles del equipo. Más del 90% de los probadores creen que los resultados de la prueba son básicamente consistentes con el rendimiento real].

Tabla 6: Resultados de la prueba de rol de equipo en los dos inferiores

Tabla 7: Resultados de la prueba de rol de equipo en los tres primeros

Los resultados de la prueba muestran que hay muchos tipos de roles de equipo TW y CW en los equipos de la empresa de la empresa de la empresa y la alta gerencia, especialmente que carecen de los tipos de roles de los equipos PL y CH, que es diferente de los equipos equilibrados y la distribución del rol de equipo Los tipos no son razonables. Esta irracionalidad se manifiesta en la gestión corporativa como:

La respuesta lenta a las cosas nuevas en el entorno externo, de manera conservadora y no dispuesta a reformar, es la principal debilidad de los tipos CW y TW.

La gerencia está centralizada, y los principales líderes no confían en sus subordinados, no están dispuestos a delegar el trabajo y son responsables de las cosas grandes y pequeñas.

Las reuniones son constantemente pero ineficientes.

Las características y comportamientos de los líderes medios y de alto rango de la empresa afectan el desarrollo de la empresa. Líderes adecuados según el entorno externo. Al mismo tiempo, los miembros del equipo también deben ajustar los tipos de roles de su equipo de acuerdo con las condiciones reales y dar juego completo a las ventajas de los recursos de su equipo.