El análisis de trabajo es una colección de diversas tareas y responsabilidades que deben completar los empleados corporativos y es un requisito objetivo para lograr objetivos estratégicos corporativos. El proceso de establecimiento es el siguiente:

Análisis de trabajo: Establezca un proyecto sistemático de habilidades, responsabilidades y conocimiento requeridos para completar varias tareas, con el propósito de resolver problemas como actividades, tiempo, lugar, métodos, razones y condiciones relacionadas con el trabajo de los empleados.

Establezca instrucciones de trabajo y normas de trabajo: según la información de análisis de trabajo, forme documentos que expliquen las tareas laborales, las responsabilidades y las responsabilidades, así como las cualidades básicas, como los conocimientos, habilidades y habilidades necesarias para que las personas completen el trabajo.

Evaluación del trabajo: según la descripción del trabajo y las normas de trabajo, un proceso sistemático para determinar el valor relativo de un trabajo y otro trabajo ayudará a confirmar la estructura de trabajo organizacional, hacer que la conexión de trabajo sea justa y ordenada, y desarrollar la jerarquía del valor laboral para establecer una estructura de pago salarial.

La evaluación del desempeño es un sistema formal para examinar y evaluar regularmente el desempeño laboral individual o grupal. Sus objetivos incluyen mejorar el rendimiento, lograr los objetivos de la organización, analizar los pros y los contras de los recursos humanos para organizar planes, proporcionar pronósticos para la selección de reclutamiento, juzgar las necesidades de capacitación y desarrollo de los empleados, proporcionar una base de toma de decisiones para aumentar la compensación y la relación interna de los empleados Toma de decisiones.

El sistema de gestión salarial es un sistema de gestión para el nivel salarial, la estructura, el sistema, la forma y el tratamiento de una empresa, con el objetivo de supervisar si cumple con los objetivos organizativos e individuales. Su tarea principal es pagar la equidad, incluida la justicia interna (lograda a través de la evaluación laboral) y la justicia externa (mantener un nivel salarial competitivo).

El trabajo de cada posición se puede examinar a partir de tres aspectos: estabilidad, procedimiento e independencia. Las diferencias en estas características tridimensionales de diferentes posiciones determinan diferentes requisitos para las habilidades laborales, la experiencia y la calidad. El análisis de trabajo efectivo puede aclarar las características de cada posición, y los resultados determinan el contenido y los métodos de evaluación del rendimiento. Por ejemplo, el contenido de evaluación y los métodos para el ensamblador de línea de ensamblaje y los puestos de gerente senior varían según las características de la posición.

La importancia de la evaluación del desempeño radica en guiar el comportamiento de los empleados. El salario incluye una parte fija (dependiendo de la posición) y una parte dinámica (dependiendo del rendimiento del puesto). Sin embargo, los estándares de evaluación del desempeño vagos y subjetivos harán que la distribución salarial sea menos motivadora.

El modelo 4P de Gestión de Recursos Humanos se centra en el centro estratégico de la empresa, toma "personas" y "puestos" como los dos puntos de apoyo, realiza gestión de calidad, gestión de empleo, gestión del desempeño y gestión salarial, y realiza personas y posiciones, posiciones y posiciones y posiciones puestos, coinciden entre personas y empresas. Enriquece y desarrolla el modelo 3P, guiado por la teoría de la gestión estratégica de recursos humanos y la coincidencia de recursos humanos, y propone claramente múltiples saltos en el proceso de gestión de recursos humanos, para que las ideas y conceptos de gestión relevantes tengan contenido y espacio de operación específicos.

Gestión de calidad: según la evaluación de la calidad, cree un modelo de calidad basado en estrategias corporativas y mejore la calidad de los empleados. Incluye adquisición de calidad, mantenimiento, mejora y gestión de uso, con el objetivo de mejorar las capacidades de servicios propios y empresariales de los empleados y lograr un desarrollo común.

Gestión de trabajo: tome posiciones en la organización como el objetivo y realice actividades de establecimiento de trabajo, análisis, descripción, monitoreo y evaluación. Su enfoque está en desarrollar una estructura organizativa que coincida con la estrategia de la empresa, mejorando la satisfacción de los empleados e incentivos de trabajo intrínseco, y es necesario considerar una variedad de factores para administrar dinámicamente las posiciones.

Gestión del desempeño: al establecer una gestión del circuito cerrado de la planificación y expectativas del desempeño, implementación y apoyo del desempeño, evaluación y evaluación del desempeño y evaluación, retroalimentación y desarrollo del desempeño, se convierte en un modelo sistemático para evaluar, retroalimentación y desarrollar el desempeño laboral de los empleados, mejorar la organización. y el desempeño de los empleados y los equipos en desarrollo con potencial individual, promueven la interacción entre los empleados y los gerentes, y mejoran el sentido de logro y pertenencia de los empleados.

Gestión salarial: enfatiza el intercambio del éxito y la orientación estratégica, elevando el salario a un nivel estratégico, realizando la transformación de ver la compensación y los beneficios a los costos humanos hasta ver la inversión humana y desde la asignación de salarios basada en transacciones a la gestión de compensación en beneficio de ganar. Su contenido incluye objetivos, niveles, sistemas, estructuras y gestión institucional para satisfacer las necesidades de los empleados y estimular las actitudes y comportamientos de los empleados que conducen a la realización de estrategias corporativas.

El modelo 5P de gestión de recursos humanos se ha desarrollado ricamente en base al modelo 3P.

Diseño de trabajo: analice y diseñe el trabajo existente, recopile información para otras prácticas de gestión de recursos humanos y forme forma de libros de procesos de trabajo y libros de especificaciones.

Selección de personal: las empresas seleccionan recursos humanos a través del reclutamiento y el reclutamiento, lo cual es crucial para las empresas jóvenes.

Evaluación del desempeño: es una función de gestión importante de la empresa, que conduce a promover el desarrollo de la capacidad de los empleados y el desarrollo profesional y lograr los objetivos estratégicos de la compañía.

Diseño salarial: es una parte importante de la gestión de recursos humanos y juega un papel importante para atraer, retener y alentar los talentos.

Entusiasmo del trabajo: incluye recursos ambientales blandos como la cultura corporativa y la calidad de los empleados, lo que afecta el desarrollo de la empresa. Los empleados de alta calidad y la buena cultura corporativa pueden promover el desarrollo de la empresa, pero por lo demás obstaculizar el desarrollo de la empresa.

El modelo 5P es una estructura de modelo secuencial, y el diseño de trabajo es la base. El diseño puede promover el entusiasmo del trabajo de los empleados, y el entusiasmo del trabajo de los empleados afecta la eficiencia de la empresa.