霍蘭德職業興趣理論：由美國約翰·霍普金斯大學心理學教授、著名職業指導專家約翰·霍蘭德於1959年提出。該理論認為人的人格類型、興趣與職業密切相關，興趣是人們活動的巨大動力，具有職業興趣的職業能提高人們的積極性，且職業興趣與人格之間存在很高的相關性。霍蘭德將人格分為現實型、研究型、藝術型、社會型、企業型和常規型六種類型。

霍蘭德編制了職業偏好量表（VPI），後修訂完善成“自我導向搜索測驗量表”（SDS）。經過幾十年發展，該理論成為應用廣泛的職業指導理論。

興趣測驗發展：興趣測驗的研究可追溯到20世紀初，1912年桑代克探討興趣和能力的關係，1915年詹穆士發展出關於興趣的問卷，標誌著興趣測驗系統研究開始。 1927年斯特朗編制了最早的職業興趣測驗——斯特朗職業興趣調查表，1939年庫德發表庫德愛好調查表。

對前人理論的發展：1953年霍蘭德編制職業偏好量表，並在此基礎上發展自我指導探索（1969），於1970年提出“人格特質與工作環境相匹配”的理論。該理論是在帕森斯特質因素論的基礎上發展而來，帕森斯強調個人特質與職業選擇的匹配關係，霍蘭德進一步提出人格類型理論，認為職業生涯選擇是個人人格的反應與延伸，興趣就是人格，興趣量表結果可代表人格特質。同時，該理論也源於霍蘭德自身的職業諮詢經驗及研究形成的職業輔導模式，即通過職業與人格類型分析，協助個人選擇適合的職業。該理論簡單易懂，被美國勞工部最新出版的職業分析沿用。

霍蘭德職業理論的核心假設是人可分為六大類，每一種類型都有相應的操作定義和內容，人格與職業環境的匹配是形成職業滿意度、成就感的基礎。各類型特點及適宜的典型職業如下：

現實型（R）：基本人格傾向是喜歡有規則的具體勞動和需要基本操作技能的工作，但缺乏社交能力，不善於交際，不適應社會性質的職業。典型職業包括技能性職業（如一般勞工、技工、修理工等）和技術性職業（如攝影師、機械裝配工等）。

研究型（I）：具有聰明、理性、精確、批評等人格特徵，喜歡抽象的、分析的、獨立的定向任務這類研究性質的職業，但缺乏領導才能。典型職業包括科學研究人員、工程師、電腦編程人員、醫生、系統分析員等。

藝術型（A）：具有想像、衝動、直覺、理想化、有創意、不重實際等人格特徵，不善於事務工作。典型職業包括藝術方面（演員、導演、藝術設計師、雕刻家、建築師、攝影家、廣告製作人）、音樂方面（歌唱家、作曲家、樂隊指揮）、文學方面（小說家、詩人、劇作家）。

社會型（S）：基本人格傾向是具有合作、友善、善社交、善言談、洞察力強等人格特徵，喜歡社會交往，關心社會問題，有教導別人的能力。典型職業包括教育工作者與社會工作者。

企業型（E）：具有冒險、有野心、獨斷、樂觀、自信、精力充沛等人格特徵，喜歡從事領導及企業性質的職業。典型職業包括項目經理、銷售人員、營銷管理人員、政府官員、企業領導等。

常規型（C）：具有順從、謹慎、保守、實際、穩重等人格特徵，喜歡有系統、有條理的工作任務。典型職業包括辦公室人員、秘書、會計、打字員、行政助理、圖書館管理員、出納等。 > 表1：勞動者類型與職業類型對應表

霍蘭德用六邊形標示出六大類型的關係，六個角分別代表六種職業性向類型，六種類型的勞動者與六種類型的職業相關聯，每一種類型與其他類型之間存在不同程度的關係，大體可分為三類：

相鄰關係：如RI、IR、IA、AI、AS、SA、SE、ES、EC、CE、RC及CR。屬於這種關係的兩種類型的個體之間共同點較多，比如實際型R和研究型I的人都不太偏好人際交往，這兩種職業環境中也都較少機會與人接觸。

相隔關係：如RA、RE、IC、IS、AR、AE、SI、SC、EA、ER、CI及CS，屬於這種關係的兩種類型個體之間共同點較相鄰關係少。

相對關係：在六邊形上處於對角位置的類型之間即為相對關係，如RS、IE、AC、SR、EI及CA。相對關係的人格類型共同點少，一個人同時對處於相對關係的兩種職業環境都有濃厚興趣的情況較為少見。

適配關係：霍蘭德認為，同一類型的人與同一類型的職業互相結合，才能達到適應狀態，勞動者的才能與積極性才會得以很好地發揮。一般地，相鄰關係的職業性向相關性較高，其次是相隔關係，相對關係相關性較弱。兩種類型的人職業相關係數越大，適應程度就越高。如果統一在一個點上，表明勞動者類型與職業類型高度相關，人員配置最適宜，是最好的職業選擇。

現實選擇：大多數人實際上都並非只有一種性向。如果具有的兩種職業性向緊挨著，那麼選定職業較容易；如果職業性向相互對立，選擇職業時會面臨較多猶豫不決的情況。在現實生活的職業選擇中，個體並非一定要選擇與自己興趣完全對應的職業環境，因為個體常是多種興趣類型的綜合體，且影響職業選擇的因素是多方面的，不完全依據興趣類型，還需參照社會的職業需求及獲得職業的現實可能性。職業選擇時會不斷妥協，尋求與相鄰職業環境甚至相隔職業環境，個體需要逐漸適應工作環境。 > 圖1：霍蘭德職業興趣六邊形關係圖，六個角分別代表現實型（R）、研究型（I）、藝術型（A）、社會型（S）、企業型（E）、常規型（C）六種職業性向類型，用不同線條表示不同類型之間的關係，如相鄰關係、相隔關係和相對關係。

霍蘭德編制職業偏好量表（VPI），用於測量個人的職業興趣，進而查找適合自己的職業。

量表構成：VPI有七個部分，第一部分是心目中的理想職業；第二部分是感興趣的活動；第三部分是所擅長或勝任的活動；第四部分是所喜歡的職業；第五部分是能力類型簡評；第六部分是統計和確定職業傾向；第七部分是職業價值觀。其中，第二、三、四部分都劃分為六種職業類型，每種類型10道題。

測試示例：通過一系列問題，如“是否喜歡裝配修理電器或玩具（現實型活動）”“能否演奏樂器（藝術型能力）”“對飛機機械師這份職業是否感興趣（現實型職業） ”等，讓被測試者進行選擇，以了解其職業興趣、能力和偏好。

自我導向搜索測驗量表（SDS）：是在VPI基礎上發展而成的量表。

量表構成：由活動（Activities）、能力（Competence）、職業（Occupation）、自我評定（Self estimation）4個部分構成。活動部分列出一系列典型而常見的生活或工作活動，要求被試對這些活動作出“喜歡”和“不喜歡”的判斷；能力部分列出很多一般性的工作或任務，要求被試判斷自己是否能夠完成這些任務或工作；職業部分羅列了一系列的職業名稱，要求被試對這些職業作出“喜歡”或“不喜歡”的選擇；自我評價則是要求被試以同伴為參照對象，對自己在所列各項能力上的水平作出等級評定。

結果分析：在每一個部分，所設計的活動、工作、職業或能力都按R、I、A、S、E、C等6種類型的順序排列。 SDS不需要按人群制定常模，它首先計算出個體內部R、I、A、S、E、C在4個部分的得分，然後將4個部分的得分相加得出R、I、A、 S、E、C各自的總分，再按照從高到低的順序將其排列。排列在第1位的字母表示該被試具有相應類別的典型職業興趣特徵，排列在前3位的字母組成一種職業碼（如RCI）。根據職業碼可以查找到相應的職業群，這個職業群中的職業即為最適合該被試的職業，如RAI：畫家；IAR：物理學家。

霍蘭德職業興趣理論在人力資源管理的選人、用人、培訓、升遷等方面具有指導意義：

選人標準：選人的標準首先是人格與興趣，其次才是知識和技能，因為人格與興趣相對穩定，而知識和技能可通過培訓學習獲得。

績效管理：績效管理上，不能強求每個人都用同一種方法或同一個程序。

員工培訓：應把培訓的時間和經費主要用於幫助員工了解自己的興趣和強化其興趣，而非克服弱點。

員工升遷：對員工的提拔和使用應該根據其人格與興趣及其價值觀，安排不同的升遷階梯，並非一味提拔到管理崗位。

人員安置原則：人力資源管理者在選拔和安置人員時應堅持兩個原則，一是依照員工在六大類型中得分居前三位的類型組合來安排工作；二是不安排員工進入與自我興趣完全相左的職業環境，即測評得分最低的職業類型。

理論發展價值：霍蘭德明確提出職業興趣的人格觀，使人們對職業興趣的認識有質的變化。他把對職業環境的研究與對職業興趣個體差異的研究有機結合起來，此前二者的研究相對獨立。他編制的職業偏好量表和自我導向搜尋表兩種職業興趣量表，作為職業興趣測查工具，力求為每種職業興趣找出兩種相匹配的職業能力，促進了興趣測試和能力測試在職業指導和職業諮詢實際操作中的結合。此外，他將職業人格類型理論運用於美國勞工部製定的職業條目詞典，編纂了“霍蘭德職業代碼詞典”，為各類人員按職業興趣類型搜尋合適職業提供廣泛應用前景。

企業招募價值：職業興趣是個體和職業匹配過程中最重要的因素，職業興趣上的個體差異明顯。現代社會職業劃分細、差異大，對個體吸引力和要求不同，個體自身情況也各不相同，導致職業興趣差異大。不同職業對員工職業興趣有特殊要求，現代人力資源管理原則強調人與職位匹配，包括知識技能和性格興趣的匹配。企業招募新員工時，對申請者進行職業興趣測評，可了解其職業興趣人格類型，考查企業提供的職業環境是否與之匹配，從而招募到合適人才，減少招聘盲目性，給予新員工適合的工作環境，發揮其聰明才幹。

職業選擇與成功價值：職業興趣是職業選擇中最重要的因素，是強大的精神力量。職業興趣測驗可幫助個體明確主觀性向，獲得適宜活動情境並充分投入能力。當個體從事的職業與興趣類型匹配時，潛在能力能得到最大發揮，工作業績更顯著。職業興趣測試可幫助個體了解興趣類型和主觀傾向，避免職業選擇盲目性，對大學生和缺乏職業經驗的人，有助於做好職業選擇、設計和調整，發展職業能力，是職業成功的重要因素。

【廣州一家外資IT公司頻繁接到顧客對一線員工的投訴，人力資源部調查發現，公司銷售部、售後服務部、諮詢部300多名一線員工中，上級主管好評與顧客評分存在差異。採用霍蘭德職業興趣理論測試並面談後發現：得到顧客較高評分的121位員工中，社會型的員工佔96%，企業型的員工佔89%；得到上級主管較高評分的130位員工中，常規型的員工佔98%。此外，負責招聘的兩位經理，李經理挑選的員工中研究型占99%、常規型占82%、社會型占56%，李經理本人是研究型；張經理挑選的員工中社會型占93 %、常規型占68%、研究型占16%，張經理本人是社會型】。

問題分析：社會型和企業型員工容易受到顧客好評，因為社會型的人喜歡為他人服務，企業型的人善交際、口才好、能影響他人；常規型員工容易受到上級主管好評，因其尊重權威、工作踏實。同時，負責招聘的主管人員傾向於聘用與自己同類型的人。

解決方案：人力資源部提出調整招聘制度和績效管理制度的建議報告，一是摒棄主管考評制度，代之以顧客滿意度評分的績效管理制度；二是把職業性向為社會型或企業型作為招聘服務顧客的一線員工的標準；三是將招聘程序改為首先通過人力資源中心測試，挑選出社會型或企業型的候選人，再由人力資源部推薦給部門經理確定最終人選。

實施效果：改革半年後，該公司社會型和企業型的一線員工比例增加了26%，平均顧客評分提高了21%，成功解決了顧客滿意度持續偏低的問題。