LIFO（Life Orientation，人生取向）：是美國應用最廣、發展最早的兩大行為風格行為系統之一，由20世紀60年代末從事心理學和企業管理研究的艾倫•凱契爾（Allan Katcher ）博士和斯圖爾特·阿特金斯（Stuart Atkins）提出。

他們致力於探索發揮企業員工積極性和創造潛能的管理系統，鑑於當時績效評估手段存在評估者易主觀評判、被評估者易抵觸的缺陷，便開發出這套用於探索自我與了解別人的工具。

其基本理論核心是通過辨認個人的長處和取向確定自身類型，了解長處並建設性運用，以提升效能，因此也被稱為“長處管理策略”。該系統根據個人在各種情境中的基本行為偏好及目標、態度與感受，將人的風格偏好分為卓越型、行為型、理性型與和諧型四種，認為每種風格都有價值、優缺點，目的是讓不同風格的人發揮長處。

LIFO起源於1967年，最初作為對組織發展、團隊建設和體驗培訓的建設性輔助工具出現。

1968年，斯圖爾特.阿特金斯和艾倫•凱契爾在美國加利福尼亞大學洛杉磯分校《管理中人的因素》課程中進行人生取向調查，客戶來自企業、政府、民間團體等多方面。

1976年，凱契爾開始在國際範圍內實踐LIFO；斯圖爾特•阿特金斯則指導美國的LIFO項目，強調將發展戰略用於組織發展、個人動力、溝通和團隊建設。

2001年10月，BCon LIFO(r)@International, Inc.正式成立，成為世界範圍唯一的LIFO方法培訓機構。

LIFO系統受三方面思想啟迪：

人本主義：埃里克·弗羅姆在《為自己而活》中提出“我們的缺點往往只不過是我們長處的過度表現”，這促使LIFO系統形成關鍵觀點：個人事業成功取決於能否管理自己的長處，如同企業經理運用資源達成成果。個人過度運用長處可能演變成旁人眼中的缺點。

彼得·杜拉克的管理思想：杜拉克在《管理實務》中認為，管理不僅是技巧，更是一種態度。管理者應選定目標並不斷前進，未達成預定成果時調整方向。這種管理態度可應用於工作及人生各方面，LIFO正是基於此衍生出的現實方法。

卡爾·羅傑斯的心理學理論：羅傑斯發現，了解和接納他人比單純改變他人更能激發對方改變和發展的願望。常規社會科學訓練使人們習慣用固定理論評價他人，易引發對方的自衛性反感。

2.1.1. 卓越型

2.1.2. 行為型

2.1.3. 理性型

2.1.4. 和諧型

運用LIFO系統的基本程序如下：

借助自我測評工具（LIFO問卷）辨別自己的風格長處。

通過基本課程學習與了解風格。

個人可選擇參加各種訓練課程；組織方面可診斷現有人力資源，進而作團隊及組織分析，進行諮詢輔導與規劃企業發展。

步驟一：了解自我，包括喜歡如何做事、如何與人互動做事。

步驟二：改變判斷，承認個人有思考及行為的盲點，對每個情境有正確認知。

步驟三：採用適當行為，發揮個人行為長處，避免使用過當的行為。

步驟四：得到並給予適當回饋，開放人際交流網絡，維持個人的有效行為。

> 弧線曲線指未經LIFO系統指導，長處過當使用導致績效下降；箭頭曲線指經過LIFO系統學習，懂得如何控制長處過當，使績效明顯提高。箭頭曲線中的1 - 5點是運用LIFO系統過程的幾個策略，分別為：善用、結合、擴展、橋接、控製過當。

對個人的幫助：每個人都具備四種風格，只是運用偏好程度不同，且風格無優劣之分。缺點往往是長處的過當運用，管理長處使其發揮得當即可消弭缺點，無需改變自我人格。

對企業管理的作用：對企業管理者來說，每種風格的人都有價值，了解自己和他人風格後，善用長處、優勢互補，可創造更優秀的集體，做出更佳成績。 LIFO系統用描述性及不具批評性的語言了解人類行為和價值觀，不將人分類、貼標籤。其精髓在於通過問卷讓人們了解自身和他人風格長處，通過訓練課程改善長處應用效果，發展和管理既有長處，而非改變個人，倡導根據情況有效運用適當風格。

【案例背景：30歲的小林是一家民營企業的骨幹精英，工作紮實、經驗豐富，不到3年就晉升為部門副經理。但公司組織調整後，部門合併，新經理上任，小林與新經理配合不順暢，工作放不開，還經常悶悶不樂、無故發脾氣，同事開始避著她，有人甚至認為她得了抑鬱症】。

用LIFO系統分析病因：小林的行為風格偏向卓越型。卓越型風格的人重視做值得被尊敬的人，追求完美，對自己和他人要求高，重視團隊精神等。但優點過當發揮時，會過度批評自己和別人、過於理想化、輕信別人等。在組織調整前，小林表現完美，憑藉工作績效獲得晉升。組織調整後，小林因自身風格，沒有主動與高層溝通爭取職位，也沒有在部門合併會議上表達自己的想法。她非常在意他人的尊重和關注，新環境讓她覺得不安全，導致她被動不表達，事情發展不如預期時，她就會抱怨、自責、沮喪，進而懷疑自己的能力。

小林的LIFO調整策略：