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Galerie de cartes mentales Introduction à la gestion des ressources humaines (troisième édition)
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Introduction à la gestion des ressources humaines (troisième édition)
Rédacteur en chef Xiao Lin, Dongbei University of Finance and Economics Press, y compris une introduction à la gestion des ressources humaines, à la planification des ressources humaines, à l'analyse et à l'évaluation des emplois, etc.
Modifié à 2023-12-09 18:45:55
- Cent ans de solitude - Tableau des relations entre les personnages
Cent ans de solitude est le chef-d'œuvre de Gabriel Garcia Marquez. La lecture de ce livre commence par l'analyse des relations entre les personnages, qui se concentre sur la famille Buendía et raconte l'histoire de la prospérité et du déclin de la famille, de ses relations internes et de ses luttes politiques, de son métissage et de sa renaissance au cours d'une centaine d'années.
- Cent ans de solitude - Tableau des relations entre les personnages
Cent ans de solitude est le chef-d'œuvre de Gabriel Garcia Marquez. La lecture de ce livre commence par l'analyse des relations entre les personnages, qui se concentre sur la famille Buendía et raconte l'histoire de la prospérité et du déclin de la famille, de ses relations internes et de ses luttes politiques, de son métissage et de sa renaissance au cours d'une centaine d'années.
- Modèle de processus de gestion de projet
La gestion de projet est le processus qui consiste à appliquer des connaissances, des compétences, des outils et des méthodologies spécialisés aux activités du projet afin que celui-ci puisse atteindre ou dépasser les exigences et les attentes fixées dans le cadre de ressources limitées. Ce diagramme fournit une vue d'ensemble des 8 composantes du processus de gestion de projet et peut être utilisé comme modèle générique.
Introduction à la gestion des ressources humaines (troisième édition)
- Cent ans de solitude - Tableau des relations entre les personnages
Cent ans de solitude est le chef-d'œuvre de Gabriel Garcia Marquez. La lecture de ce livre commence par l'analyse des relations entre les personnages, qui se concentre sur la famille Buendía et raconte l'histoire de la prospérité et du déclin de la famille, de ses relations internes et de ses luttes politiques, de son métissage et de sa renaissance au cours d'une centaine d'années.
- Cent ans de solitude - Tableau des relations entre les personnages
Cent ans de solitude est le chef-d'œuvre de Gabriel Garcia Marquez. La lecture de ce livre commence par l'analyse des relations entre les personnages, qui se concentre sur la famille Buendía et raconte l'histoire de la prospérité et du déclin de la famille, de ses relations internes et de ses luttes politiques, de son métissage et de sa renaissance au cours d'une centaine d'années.
- Modèle de processus de gestion de projet
La gestion de projet est le processus qui consiste à appliquer des connaissances, des compétences, des outils et des méthodologies spécialisés aux activités du projet afin que celui-ci puisse atteindre ou dépasser les exigences et les attentes fixées dans le cadre de ressources limitées. Ce diagramme fournit une vue d'ensemble des 8 composantes du processus de gestion de projet et peut être utilisé comme modèle générique.
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Introduction à la gestion des ressources humaines (troisième édition)
Introduction à la gestion des ressources humaines
Aperçu des ressources humaines
Concepts de base des ressources humaines
La notion de ressources
La base de la survie humaine
Perspective économique : la source de la richesse sociale fait référence à une existence objective qui peut apporter une nouvelle valeur d'usage ou une nouvelle valeur aux personnes.
Trois ressources principales
ressources matérielles
atterrir
matière première
Machines, etc.
ressources financières
argent
Crédit de financement, etc.
ressources humaines
Des talents variés au service de l'organisation
Notion de ressources humaines
Un concept introduit pour la première fois par Peter Drucker dans son livre de 1954, The Practice of Management.
La plus grande différence en matière de ressources humaines, ce sont les personnes
caractéristiques uniques
Coordination
L'intégration
capacité de jugement
imagination
concept sous différents angles
angle de composition
Désigne le nombre total de personnes ayant une capacité de travail dans un pays ou une région, y compris le nombre total de personnes ayant une capacité de travail intellectuelle et une capacité de travail physique.
point de vue essentiel
Une capacité productive contenue dans le corps humain qui peut favoriser le développement de l’ensemble de l’économie et de la société
Perspective des capacités (perspective de ce livre)
Les ressources sont la source de la richesse sociale
L'essence des ressources humaines est la capacité
Fait référence à la somme de puissance physique et mentale possédée par les personnes, qui joue un rôle dans la création de valeur et peut être utilisée par les organisations.
Exercices supplémentaires après les cours
Les ressources humaines font référence à la somme de la population d’un pays ou d’une région qui est en âge de travailler, en âge de travailler et en âge de travailler mais capable de travailler.
La composition des ressources humaines
Quantité de ressources humaines
quantité absolue
Désigne la population totale d'un pays ou d'une région qui a la capacité de travailler et qui participe au travail social.
Quantité relative (taux HR)
Fait référence au rapport entre la quantité absolue de ressources humaines et la population totale.
qualité des ressources humaines
définition
Un reflet complet de la qualité de la main-d’œuvre dans une certaine fourchette (pays, région ou entreprise)
La forme physique, l’intelligence, les connaissances, les compétences et la volonté de travailler que possèdent les ressources humaines dans une certaine fourchette
Généralement reflété dans le niveau physique, le niveau culturel, le niveau professionnel et technique et l'enthousiasme du travail de la main-d'œuvre
Classification
Qualité des capacités des ressources humaines
Qualité spirituelle des ressources humaines
Caractéristiques des ressources humaines
initiative
Socialité
Opportunité
Régénérateur
dualité
productif
Consommation
Relation avec d'autres ressources
ressources démographiques
La population totale d'un pays ou d'une région
La base la plus basique
Ressources de talents
Les personnes d'un pays ou d'une région qui possèdent davantage de connaissances scientifiques et de compétences professionnelles plus solides et qui jouent un rôle clé ou important dans le processus de création de valeur.
ressources humaines
L'essence est la force mentale et physique
Ressources humaines et capital humain
capital humain
Le capital est une valeur qui peut apporter de la plus-value
Schultz, célèbre économiste américain
Fondateur de la théorie du capital humain
Le père du capital humain
Ouvrage représentatif "Sur l'investissement dans le capital humain"
La théorie du capital humain rompt avec les entraves de la théorie traditionnelle selon laquelle le capital n’est qu’un capital physique.
Capital humain et capital physique
capital humain
La force physique, l’intelligence et les compétences incarnées par les travailleurs grâce à l’investissement dans les ressources humaines constituent une autre forme de capital, et la forme tangible est celle des ressources humaines.
Capital physique
Capital incorporé dans les produits matériels
Usines, machines, équipements, matières premières, terrains, devises et autres titres, etc.
définition
Le capital incarné dans les personnes est la somme des diverses connaissances, compétences, expériences, attitudes, créativité et qualités de santé contenues dans les personnes, formées en investissant dans les personnes.
La différence entre capital humain et ressources humaines
ressources humaines
Se concentrer
question de valeur
nature
Problème de stock
Les ressources sont un capital inexploité
Point de vue de la recherche
source de richesse
capital humain
Se concentrer
problème de revenu
nature
Problèmes de flux et de stocks
Le capital est une ressource exploitée
Point de vue de la recherche
Objets d'investissement
Aperçu de la gestion des ressources humaines
Définition de concepts en Suisse et à l'étranger
Étudier comment gérer et utiliser le plus efficacement et rationnellement les ressources les plus précieuses dont dispose une entreprise - les talents et l'enthousiasme de ses employés, afin d'atteindre les objectifs fixés de l'entreprise et de maximiser ses avantages économiques et sociaux.
Définition du concept de ce livre
Afin d'obtenir, de développer, de maintenir et d'utiliser efficacement les ressources humaines dans le processus de production et d'exploitation, les entreprises utilisent des technologies et des méthodes scientifiques et systématiques pour mener diverses activités connexes de planification, d'organisation, de direction et de contrôle afin d'atteindre les objectifs fixés de l'entreprise. processus de gestion
Fonctions de gestion des ressources humaines
Obtenir
maintenir
Intégrer
développer
contrôle
Fonctions de gestion des ressources humaines
planification des ressources humaines
Analyse du travail
Recrutement et embauche d'employés
formation et DEVELOPPEMENT
gestion des performances
Gestion de la paie
gestion de carrière
Gestion des relations de travail
La différence entre la gestion traditionnelle du personnel et la gestion moderne des ressources humaines
Bases théoriques de la gestion des ressources humaines
théorie hypothétique de la nature humaine
hypothèse de l'homme économique
hypothèse de l'homme social
hypothèse de la personne qui s'auto-réalise
hypothèse de personne complexe
Théorie classique de la gestion des ressources humaines
Étude d'action des Gilbreth (1907)
La théorie de Taylor sur la gestion scientifique (1903)
La théorie de l'organisation de Weber (1911)
Max Weber
Célèbre sociologue allemand
père de la théorie des organisations
trois pouvoirs
droits traditionnels
pratique traditionnelle ou héréditaire
puissance extraordinaire
culte de la nature ou suivi
droits légaux
loi ou système
Théorie générale de la gestion de Fayol (1916)
"Gestion Industrielle et Direction Générale"
D'autres disciplines de gestion de contenu sont impliquées
Théorie moderne de la gestion des ressources humaines
La hiérarchie des besoins de Maslow (1943)
besoins de réalisation de soi
besoin de respect
besoins sociaux
besoins de sécurité
Besoins psycologiques
Hypothèses sur la nature humaine et théorie du style de gestion de McGregor (1960)
Théorie X
Théorie Y
La théorie à deux facteurs de Herzberg (1966)
excitation
Facteurs qui apportent de la satisfaction
Ne mènera pas à l'insatisfaction
soins de santé
Facteurs qui mènent à l’insatisfaction
Ne crée pas d’incitations
Théorie Z de William Ouchi (1981)
Le succès de toute entreprise est indissociable de la confiance, de la sensibilité et de l'intimité, c'est pourquoi la franchise, l'ouverture et la communication peuvent être pleinement mises en pratique comme principes de gestion démocratique.
La théorie de l'organisation apprenante de Peter Senge
L'évolution et le développement de la gestion des ressources humaines
L’histoire du développement de la gestion des ressources humaines en Occident
Étape de gestion du personnel social (1850-1900)
Étape de gestion scientifique (1900-1930)
Étape de gestion des relations interpersonnelles (1930-1950)
Étape de gestion des ressources humaines (1950-présent)
L'histoire du développement de la gestion des ressources humaines dans mon pays
Gestion du travail et du personnel dans le système économique planifié (1949-1977)
Gestion du travail et du personnel dans la transition du système économique planifié au système économique de marché (1978-1992)
Gestion des ressources humaines dans la période de culture et de développement de l'économie de marché (1993-2007)
Standardiser et ajuster la gestion des ressources humaines (2008 à aujourd’hui)
Nouvelles tendances en matière de gestion des ressources humaines
Entrer dans l’ère de la gestion des talents
Le talent commence à devenir la partie la plus importante du capital
La pensée de la gestion organisationnelle évolue
Utilisation intensive des moyens Internet
planification des ressources humaines
Aperçu de la planification des ressources humaines
Concept de planification des ressources humaines
Définition (version éclatée)
Selon la stratégie de développement de l'organisation, les objectifs et les changements dans l'environnement interne et externe de l'organisation
Utiliser des méthodes scientifiques pour prévoir la demande et l’offre de ressources humaines dans une organisation
Élaborer des politiques et des mesures appropriées
Atteindre un équilibre entre l’offre et la demande de ressources humaines dans l’organisation
Le processus de réalisation d’une allocation raisonnable des ressources humaines et de motivation efficace des employés
But
Equilibre entre l'offre et la demande de ressources humaines
Faites attention à l'adéquation quantitative, qualitative et structurelle entre l'offre et la demande de ressources humaines.
connotation
La formulation doit être basée sur les stratégies et les objectifs de développement de l'organisation
S'adapter aux changements de l'environnement interne et externe de l'organisation
Tâches principales : Élaborer les politiques et mesures nécessaires en matière de ressources humaines
Objectif : Équilibrer l'offre et la demande de ressources humaines de l'organisation et assurer le développement durable à long terme de l'organisation et la réalisation des intérêts personnels des employés.
taper
La longueur du temps
Planification à long terme (plus de 5 ans)
Planification à moyen terme (1-5 ans)
Planification à court terme (dans un délai d'un an)
Les orientations à long terme fournissent des orientations à court et à moyen terme, et les orientations à court et moyen terme fournissent une garantie à long terme.
nature
planification stratégique des ressources humaines
Globalité
long terme
Expression de la stratégie des ressources humaines
planification tactique des ressources humaines
contenu clair
Les exigences sont claires
Les mesures sont réalisables et faciles à mettre en œuvre
portée
planification globale des ressources humaines
Planification des ressources humaines du ministère
Planification des ressources humaines pour une entreprise ou un emploi donné
contenu
plan global
Inclure spécifiquement
Planification de la quantité, de la qualité et de la structure des ressources humaines
définition
Une description globale des résultats de la planification des ressources humaines au cours de la période de planification
Le plus important est la comparaison de l’offre et de la demande (demande nette)
importance
Conclusions importantes des prévisions
Une base importante pour la formulation de politiques et de mesures en matière de ressources humaines
catégorie
Préparé par département
Indiquer la situation générale de la planification future des ressources humaines de l'organisation
Organisé par catégorie d'emploi
Utilisé pour la planification commerciale ultérieure
plan d'affaires
Décomposition et concrétisation du schéma directeur
Une mise en œuvre efficace est la clé de la réalisation du plan directeur
programme
Préface
Le but de la formulation de la planification des ressources humaines est d'acquérir un avantage concurrentiel grâce à la gestion du personnel.
Phase d’investigation, d’analyse, de préparation
Collecter principalement des informations pertinentes
A ce stade, la situation de la mobilité du personnel à l'intérieur et à l'extérieur de l'organisation nécessite une analyse particulière (mobilité intra-organisationnelle et mobilité extra-organisationnelle)
Étape de prévision de l’offre et de la demande
partie technique
Sur la base de la collecte d'informations sur les ressources humaines, prévoir l'offre et la demande de ressources humaines
Étapes de formulation et de mise en œuvre du plan
Tout d'abord, élaborez une stratégie de ressources humaines, formulez un plan global basé sur la stratégie, puis formulez des plans d'affaires spécifiques et des politiques de personnel correspondantes pour permettre à tous les départements de les mettre en œuvre.
Phase d’évaluation et de rétroaction de la planification
avantage
Clarifier l’efficacité de la planification
Comprendre le problème et promouvoir une meilleure mise en œuvre du plan
effet
Répondre aux exigences du développement stratégique global de l'entreprise
Promouvoir le développement des activités de gestion des ressources humaines des entreprises
Coordonner divers plans de gestion des ressources humaines
Améliorer l’efficacité d’utilisation des ressources humaines de l’entreprise
Aligner les objectifs de développement organisationnels et individuels
Prévision de la demande en ressources humaines
concept
Sélectionnez une technologie de prévision en fonction du plan stratégique de développement de l'organisation et des conditions internes et externes pour prédire la quantité, la qualité et la structure du personnel dont l'organisation aura besoin au cours d'une certaine période dans le futur.
Facteurs qui influencent
interne
Changements dans la technologie et les conditions des équipements
Changements dans la taille de l'entreprise
Changements d’orientation commerciale
externe
Agit en affectant l’approvisionnement interne ou des facteurs internes
Y compris l'environnement économique, l'environnement technologique et les concurrents, etc.
méthode
Méthode de prévision qualitative
Méthode de prévision de l’expérience manager
Une méthode ascendante permettant aux managers de tous niveaux de déterminer le personnel dont ils auront besoin à l'avenir en fonction de leur propre expérience professionnelle et en tenant compte de l'augmentation ou de la diminution future du volume d'affaires de l'entreprise.
Très simple et complet, adapté à la prévision à court terme (si les conditions de fonctionnement de l'entreprise sont bonnes, il peut être utilisé pour la prévision à moyen et long terme)
Méthode Delphi
définition
Une approche structurée par laquelle les experts concernés s'accordent sur les points de vue sur un aspect particulier du développement d'une entreprise
L’objectif est de prédire l’évolution d’un certain aspect de l’entreprise grâce à des avis d’experts complets.
fonctionnalité
Attirer des prévisions d'experts et exploiter pleinement leur expérience et leurs connaissances
Les méthodes anonymes ou adossées permettent à chaque expert de porter son propre jugement de manière indépendante et libre
Les multiples retours d’expérience au cours du processus de prévision conduisent progressivement à une convergence des avis des experts.
La méthode de jugement et de prédiction la plus efficace
processus
Préparation
faire des prédictions
Statistiques et retours
Obtenez les résultats escomptés
avantage
Réfléchissez à des idées
Eviter la pression de groupe et l’influence particulière de certains individus
Avoir une réflexion plus globale et globale
défaut
Cela prend plus de temps et coûte plus cher
applicabilité
Convient aux prévisions de tendances à long terme
Ne s'applique pas aux prévisions à court terme, quotidiennes et relativement précises de la demande en ressources humaines.
Méthode de prévision quantitative
analyse du ratio
Basé sur l’analyse de la productivité individuelle des employés
méthode de charge de travail
Sur la base des données historiques, calculez d'abord la charge de travail de chaque employé par unité de temps dans son poste, puis calculez la charge de travail totale requise en fonction des objectifs de production futurs.
analyse de tendance
Analyser les tendances changeantes de l'entreprise au cours de la période écoulée et faire des prévisions sur les futures ressources humaines de l'entreprise sur cette base
méthode de prédiction de régression
Régression linéaire univariée
la régression linéaire multiple
Prévision de l'offre de ressources humaines
concept
Un certain nombre, qualité et structure de personnel qui peut être fourni au sein de l'organisation ou qui peut être complété par une formation dans une certaine période future, ainsi que qui peut être fourni par le marché du travail externe pour répondre aux besoins en personnel générés par l'entreprise. pour atteindre ses objectifs.
Facteurs qui influencent
externe
Facteurs de l'industrie
facteurs régionaux
facteurs macro
interne
Stratégie d'entreprise
structure organisationnelle
Taux de rotation des entreprises
méthode de prédiction
Tout d’abord, examinez l’offre de ressources humaines existante de l’organisation.
Si l’offre du marché du travail interne n’est pas suffisante, le marché du travail externe doit être analysé
Méthode de prévision des approvisionnements internes des ressources humaines
méthode d'inventaire des compétences
informations passées, présentes et futures
méthode de remplacement du personnel
Évaluer le statut du personnel existant de l'entreprise, puis juger de leur possibilité de promotion ou de transfert, afin de prédire l'offre interne potentielle de l'entreprise, afin que lorsque les postes sont vacants, ils puissent être reconstitués en temps opportun
Du point de vue des employés, l'offre potentielle
Méthode du modèle de pool de ressources humaines
Prévision de l'offre interne de ressources humaines basée sur la prévision du flux de personnel au sein de l'organisation, similaire à la méthode de remplacement du personnel
Du point de vue de la position, l'offre réelle à un certain moment dans le futur
Convient aux environnements relativement stables ou aux prévisions à court terme
Méthode matricielle de transformation de Markov
prémisse
Les modèles et probabilités de rotation interne ont été à peu près les mêmes dans le passé qu’ils le seront à l’avenir.
Utiliser les modèles de flux de personnel passés pour prédire les futurs modèles de flux de personnel
Méthode de prévision de l'offre externe de ressources humaines
méthode d'étude de marché
Recherche littéraire
méthode d'enquête directe
Mener des enquêtes à partir des données accumulées par l'entreprise elle-même
méthode empirique
méthode d'enquête en réunion
méthode de prédiction de corrélation
L’équilibre entre l’offre et la demande de ressources humaines
Equilibre entre offre et demande de ressources humaines
Parvenir à un équilibre entre l’offre et la demande de ressources humaines
L’offre de ressources humaines dépasse la demande
Développer de nouvelles affaires
reconversion
Raccourcir les heures de travail
licenciements
préretraite
Fusionner ou fermer certaines institutions pléthoriques, réduire l'offre de ressources humaines et augmenter le taux d'utilisation des ressources humaines
L’offre de ressources humaines est inférieure à la demande
Ajustement interne
innovation technologique
faire des heures supplémentaires
recrutement
entrainement d'employé
externalisation
L’offre et la demande totales de ressources humaines sont équilibrées et la structure est déséquilibrée
Mouvement raisonnable du personnel au sein de l'organisation
Formation ciblée pour les salariés licenciés
Recrutez des personnes appropriées en dehors de l’organisation pour pourvoir les postes correspondants et éliminez les ressources humaines redondantes.
Comparaison des mesures d'équilibrage de l'offre et de la demande dans la planification des ressources humaines
L’équilibre entre le plan global des ressources humaines et les différents sous-plans
Préparation et mise en œuvre de la planification des ressources humaines
Préparation de la planification des ressources humaines
période prévue
Planifier pour atteindre les objectifs
Analyse du scénario
Analyse de la situation actuelle
analyse de scénarios futurs
détails
Description du projet
temps d'exécution
principal
vérificateur
Date de vérification, date du chèque
planificateur
Temps de planification
Mise en œuvre de la planification des ressources humaines
La personne responsable
Exécuter comme prévu
préparer à l'avance
faites tout votre possible
Faire régulièrement rapport pour garantir que la planification est alignée sur les objectifs de l'organisation.
Suivi et évaluation de la planification des ressources humaines
Superviser et contrôler le processus de mise en œuvre
But
Veiller à ce que la planification des ressources humaines soit mise en œuvre efficacement et que les écarts et les problèmes survenant au cours du processus soient rapidement corrigés et résolus.
Vérifier si la formulation de la planification des ressources humaines est scientifique et réalisable afin d'améliorer la planification des ressources humaines elle-même
Méthode : méthode d’évaluation des objectifs
Le processus d’évaluation des résultats de la mise en œuvre
Analyse des emplois et évaluation des emplois
Aperçu de l’analyse des tâches
concept
définition
Également connu sous le nom d'analyse de poste, d'analyse de poste et d'analyse de poste.
La nature, les tâches et les responsabilités du travail de l'organisation
et mener des enquêtes, des recherches et des analyses minutieuses sur les qualifications et les conditions du personnel requis,
Et décrivez-le scientifiquement et systématiquement, et enfin établissez un processus d'enregistrement standardisé.
Contenu impliquant
Le poste lui-même (description du poste), étude du poste
Recherche sur les caractéristiques du personnel (qualifications) et les qualifications
Termes connexes
éléments de travail
La plus petite unité d'action qui ne peut être décomposée en travail
Tâche
Une série d'activités réalisées pour atteindre un certain objectif au travail
Responsabilités
Un travail ou une série de travaux effectués par le titulaire pour réaliser certaines fonctions organisationnelles ou compléter la mission du poste.
Position
Un poste est un poste correspondant à un titulaire qui exerce une ou plusieurs responsabilités.
Position
Un poste ou un groupe de postes avec des responsabilités principales similaires
Profession
Une gamme de postes qui exercent des activités similaires dans différentes organisations
Classification des emplois
définition
Selon tous les postes,
Répartis en plusieurs groupes d'emplois et grades selon la nature de leur activité
Selon l'ampleur de leurs responsabilités et la difficulté du travail, ils sont répartis en grades et en grades.
Grade
La nature du travail est la même, mais les responsabilités et les difficultés sont différentes.
groupe d'emplois
Nature du travail similaire
Classement pratique
Rang
Contenu de travail, niveau de difficulté, niveau de responsabilité et qualifications similaires
Différences de niveaux entre positions dans une même séquence
Lycée et bas niveau
Grade
Nature différente, tâches principales différentes
Le niveau de difficulté, l'ampleur des responsabilités, etc. sont exactement les mêmes.
importance
Le fondement de la gestion des ressources humaines d’entreprise moderne
Les fondements du développement et de la gestion des ressources humaines des entreprises
Utiliser le personnel de manière plus rationnelle
Évitez l’utilisation aveugle par les employés
Aide à clarifier les responsabilités et à améliorer l’efficacité du travail
Processus de base
Phase de préparation
Équipe d’analyse organisationnelle du travail
Définir le plan d'analyse des tâches
phase de conception
Élaborer un plan d’analyse de poste
Déterminer la portée de l’analyse de poste
Sélectionner les méthodes d'analyse et le personnel, et préparer les horaires de travail
Déterminer la source de l'information
phase d'enquête
Préparer divers questionnaires et canevas
Mener des enquêtes basées sur des objets spécifiques
Caractéristiques de travail liées au téléphone portable et diverses données requises
étape d'analyse
étape de formation du résultat
Description du poste et qualifications
Former une déclaration de travail
Description de poste complète et qualifications
Étape d'application et de contrôle
Les activités de contrôle se déroulent partout et constituent un processus d'ajustement constant
méthodes d'analyse du travail
Méthodes courantes
Analyse de documents
Une méthode d'analyse systématique des documents liés au travail existants pour obtenir des informations sur le travail
Conditions applicables
Organisations qui mettent en œuvre des systèmes de responsabilité professionnelle
Postes avec des dossiers personnels relativement complets
utilisé pour
Recueillir des informations originales pour le travail
Préparer une première ébauche d’une liste de choses à faire
avantage
Faible coût et haute efficacité
défaut
Incomplet, peu d'actualité et impossible de vérifier l'authenticité
Observation
Observer et obtenir des informations sur le poste des employés
utilisé pour
Salariés avec des cycles de travail courts
méthode d'entretien
Discutez des caractéristiques et des exigences du poste avec ceux qui occupent les postes concernés et obtenez des informations pertinentes en interrogeant les titulaires du poste pour en savoir plus sur le travail qu'ils effectuent.
catégorie
Entretiens avec le manager
Effectuer une analyse approfondie des postes
entretien individuel
Il y a une différence significative dans le travail
Temps suffisant pour l’analyse du travail
entretien de groupe
Plusieurs employés effectuant des situations de travail identiques ou similaires
avantage
Communication pratique, précise et fluide
Convient aux personnes ayant des difficultés de communication pour comprendre le texte
défaut
Consacrez du temps et des efforts
Besoin de filtrer les informations inutiles
Méthode des incidents critiques (une méthode d’orientation comportementale)
Principales caractéristiques et événements du poste
Applicable à
Comportements particulièrement efficaces/inefficaces au travail
Comprendre le code de conduite au travail
défaut
prend du temps
Les comportements de travail peu évidents sont faciles à ignorer
Difficulté à appréhender l’ensemble de l’entité de travail
méthode du journal de travail
Les employés utilisent des journaux de travail pour enregistrer leurs activités quotidiennes
avantage
Collectez les informations les plus détaillées
Convient aux contenus aléatoires et complexes
défaut
Les facteurs subjectifs sont forts, les employés peuvent exagérer ou dissimuler
Chronophage, coûteux et perturbateur pour le travail des employés
Concentrez-vous sur le processus et non sur les résultats
Charge de travail lourde et résumé fastidieux
Si vous ne faites pas attention, il est facile de rater le remplissage, ce qui affectera les résultats de l'analyse.
Méthode de participation au travail (efficace)
Les analystes participent personnellement aux activités de travail et expérimentent l'ensemble du processus de travail
Situations applicables
Convient pour une analyse simple du poste de travail
Ne convient pas aux formations de longue durée et aux travaux à haut risque
Méthode du questionnaire
Obtenez des informations sur l'analyse des emplois au moyen de questionnaires et atteignez l'objectif de l'analyse des emplois.
avantage
Normalisation, quantification, analyse statistique informatique
Analyse à large portée et à objectifs multiples
Faible coût et rapide
Gagnez du temps sans affecter le travail
Facile à réaliser et efficace
Les employés ont un sentiment de participation, ce qui aide les deux parties à comprendre le plan
défaut
Conception fastidieuse sans compréhension d’informations approfondies
Difficile de susciter l'intérêt
Il faut beaucoup de temps pour obtenir des informations suffisamment détaillées
Ne pas expliquer à l’avance peut conduire à des erreurs.
Comparaison des méthodes
Rédaction d'une déclaration de travail
signification
Les analystes d'emploi analysent la nature d'un emploi et les caractéristiques de l'environnement
Un document écrit détaillant les besoins physiques et psychologiques que doit avoir un travailleur
projet
Description du travail
identification du travail
Aperçu du poste
Le contenu du travail
les normes de rendement
Permis de travail
Conditions de travail et environnement physique
contact professionnel
Conditions d'emploi
Qualifications
Exigences générales
Contexte éducatif
exigences psychologiques
exigences physiques
Compétences professionnelles, certifications et autres compétences
entrainnement spécifique
l'expérience professionnelle
Points principaux
clair et précis
Évaluation des emplois (évaluation des emplois, évaluation des emplois)
concept
Une méthode de management qui évalue la valeur relative des salariés au sein de l'entreprise sur la base de critères objectifs basés sur l'analyse des postes.
Évaluer la valeur du travail et établir des catégories d'emploi pour déterminer la base de calcul des salaires.
L'objet est une position qui reflète uniquement la valeur relative de la position, pas la valeur absolue.
L'objectif est de fournir des procédures standard pour les ajustements de la structure salariale.
importance
Moyens de déterminer le niveau d’emploi
Établir une base pour l’équité interne en matière de rémunération
Renforcer la compréhension des employés du système de responsabilité et d'autorité et guider leur propre comportement. L'évaluation des emplois est le pont qui relie les postes et les récompenses des postes.
Guider le comportement des employés, améliorer la satisfaction salariale, éviter les insatisfactions et les conflits sur les différences salariales, améliorant ainsi l'efficacité
méthode
séquencement des travaux
formulaire
méthode de tri direct
méthode de tri alterné
méthode de comparaison par paires
programme
Analyse du travail
Séquencement des travaux
Résumé des résultats
avantage
Opération simple, permettant d'économiser du temps et des efforts, facile à comprendre par les employés
défaut
C’est très subjectif et sujet aux erreurs.
Il est difficile de déterminer l’ampleur de l’écart de valeur entre deux positions adjacentes
taxonomie du travail
positionner en tant qu'objet
Centré sur la matière
Clé - Déterminer les normes de niveau d'emploi (normes de comparaison)
avantage
Simple à utiliser, flexible, facile à mettre en œuvre et à comprendre, adapté aux grandes organisations
défaut
Il est difficile de classer et de définir les rangs et c'est subjectif.
Évaluation complète, sans décomposition factorielle, il est difficile de faire une comparaison précise
Méthode de comparaison factorielle (peu courante)
Quantification comparative (méthode de séquencement de travail améliorée)
Sélectionnez plusieurs facteurs de rémunération et classez-les par facteurs
Méthode de comptage d'éléments (couramment utilisée)
avantage
Moins de subjectivité et une grande fiabilité
Des normes relativement objectives rendent les résultats de l’évaluation faciles à accepter
Relativement populaire et facile à promouvoir
défaut
La conception est lourde et nécessite beaucoup de main d’œuvre et de ressources financières.
Il est techniquement difficile de définir les poids des facteurs d'évaluation
La sélection des fonctionnalités, la définition des niveaux et la pondération des fonctionnalités sont subjectives
Recrutement et embauche d'employés
Aperçu du recrutement et de l’embauche des employés
concept
en principe
principe d'ouverture
principe de concurrence
principe d'égalité
Principe de correspondance des capacités
Principes d'évaluation complets
principe d'efficacité avant tout
Répartition du travail
Procédures de recrutement et d'embauche des employés
Élaborer un plan de recrutement
échelle de recrutement
Portée du recrutement
Temps de recrutement
Budget de recrutement
Les coûts de main-d'œuvre
dépenses professionnelles
autres frais
Recrutement d'équipe
Sélection du personnel
Examen de la demande et de l'éligibilité
entretien
test
vérification des antécédents
Examen physique
Recrutement du personnel
Évaluation du recrutement
Canaux de recrutement et méthodes de sélection des employés
Canaux et méthodes
Canaux de recrutement
Sources et méthodes de recrutement interne
Loi sur les annonces d'emploi
Loi sur l'enregistrement des archives
Sources et méthodes de recrutement externe
Recrutement publicitaire
Recrutement sur les campus
Recrutement d'agences artistiques
agence de services pour l'emploi
Salon du recrutement
entreprise de chasse de têtes
Recrutement en ligne
Recommandations des employés
Modalités de sélection pour le recrutement des salariés
Formulaire de candidature et sélection de CV
entretien
degré de structure
entretien structuré
entretien non structuré
entretien semi-directif
Comment est organisé l’entretien
Entretien avec l'équipe de test principale
entretien de groupe
Conception d'ambiance
entretien de stress
entretien sans pression
épreuve de sélection
test de connaissance
Test d'aptitude
test de personnalité
test auto-rapporté
tests projectifs
Centre d'évaluation et de tests
Test du panier de fichiers
Discussion de groupe sans leader
jeu de gestion
jeu de rôle
Recrutement des employés et évaluation du recrutement
Recrutement d'employés
Prendre des décisions d'embauche
élimination multiple
Compensé
Combiné
Émettre un avis d’embauche ou de démission
Avis d'acceptation
Avis de démission
Évaluation du recrutement
évaluation coûts-avantages
Évaluation des coûts de recrutement
définition
coût de recrutement
Coût de sélection
frais de placement
coûts de chiffre d'affaires
coût de remplacement
Évaluation de la rentabilité du recrutement
Évaluation de la quantité et de la qualité
Évaluation de la quantité
Taux d'application
Taux de recrutement
Taux de recrutement/achèvement
évaluation de la qualité
Évaluation de la fiabilité et de l’utilité
Évaluation de la fiabilité du recrutement
Coefficient de stabilité
Coefficient équivalent
coefficient de cohérence interne
Évaluation de la validité du recrutement
validité prédictive
validité du contenu
Même validité du test
Formation et développement des employés
Aperçu
concept
importance
Aide à améliorer la résilience organisationnelle
Contribuer à améliorer la performance organisationnelle
Contribue à renforcer la fidélité des employés
Aide à motiver les employés
Aide à bâtir une excellente culture d’entreprise
Aide à créer une organisation apprenante
Classification
Objets de formation
Formation des nouveaux employés
Formation des employés sur le terrain
contenu de la formation
Formation aux connaissances
La formation des compétences
formation sur les attitudes
Formation et relations de travail
sur la formation professionnelle
Hors de la formation professionnelle
Formation à temps partiel
en principe
principe de but
principes de motivation
principe d'efficacité
principe de prestation
principe de différence
programme
Analyse des besoins en formation
concept
Sous-thème 1
niveau d'analyse
analyse organisationnelle
analyse des tâches
analyse des personnes
Élaboration de plans de formation
Objectifs de formation
Objets de formation
contenu de la formation
période d'entraînement
Lieu de formation
méthodes d'entraînement
Former les enseignants
budget formation
Organisation et mise en œuvre de programmes de formation
Soyez prêt pour la formation
Créer un environnement de formation
Choisir un professeur de formation
Préparer les outils de formation
Utiliser un présentoir
Utiliser du matériel d’enregistrement et de vidéo
utiliser un ordinateur
Division du travail et coopération
Contrôle et gestion de la formation
Recueillir des informations relatives à la formation
Comparez l'écart entre la situation actuelle et les objectifs
Correction du plan d'entraînement
Annoncer et suivre la mise en œuvre
Évaluation de l'efficacité de la formation
concept
niveau
Évaluation de la couche réactive
Évaluation de la couche d'apprentissage
évaluation du niveau comportemental
Évaluation quantitative
méthode
sur la formation professionnelle
Formation en apprentissage
Formation en conseil
rotation des postes
Hors de la formation professionnelle
méthode d'enseignement
méthode de discussion
Analyse de cas
Méthode de jeu de rôle
méthode de simulation de travail
Méthode de formation en ligne
Formation externe
méthode de formation virtuelle
gestion des performances
Aperçu
Le concept et les caractéristiques de la performance
performance
concept
Caractéristiques
polycausalité
multidimensionnalité
Dynamique
Le concept et le contenu de l'évaluation des performances
concept
contenu
évaluation des performances
évaluation comportementale
Évaluation des capacités
évaluation de l'attitude
Le concept et le contenu de la gestion de la performance
concept
contenu
plan de performance
Accompagnement des performances
évaluation des performances
rétroaction sur le rendement
Le sens de la gestion des performances
Propice à l’amélioration de la performance des employés
Propice à l’amélioration de la performance des entreprises
Propice à favoriser le développement des capacités des collaborateurs
Contribue à améliorer la satisfaction des employés
Processus de base
plan de performance
formuler
Phase de préparation
étape de communication
Étape d'examen et de confirmation
Fixer des objectifs de performances
Contenu de performance
projets de performances
des indicateurs de performance
les normes de rendement
Conception du poids de l'indicateur de performance
Mise en œuvre et coaching de performances
Communication continue avec les employés
Coaching de performance avec les employés
Recueillir des informations sur les performances
évaluation des performances
corps principal
faire du vélo
méthode
Entretien de feedback sur les performances
entretien de rétroaction
Grief lié au rendement
amélioration des performances
Application des résultats de l’évaluation des performances
Embauche
entrainement d'employé
Déploiement du personnel
Récompenses et punitions des employés
Gestion de la paie
évaluation des performances
en principe
principe d'ouverture
principe de rétroaction
Le principe de régularisation et d’institutionnalisation
Principes de faisabilité et de praticité
Le principe de l’évaluation multi-niveaux, multi-canaux et globale
méthode
méthode comparative
méthode de tri simple
méthode de tri alterné
méthode de comparaison par paires
méthode de distribution forcée
méthode d'échelle
méthode d'échelle de notation
évaluation ancrée sur le comportement
échelle d'observation comportementale
méthode mixte à l'échelle standard
méthode descriptive
méthode des incidents critiques
Commentaire sur la grammaire
modèle
gestion par objectifs
Méthode d'évaluation à 360 degrés
Indicateur de performance clé
Carte de score d'équilibre
déviation
effet de halo
effet de récence
effet de primauté
effet de projection
effet de train
tendance à la clémence
tendance moyenne
Gestion de la paie
Aperçu
Notion de salaire
Salaire général
salaire économique
rémunération directe
salaire de base
rémunération variable
rémunération indirecte
rémunération non économique
marche seul
environnement de travail
caractéristiques organisationnelles
Rémunération au sens étroit
Formes de base de compensation
Salaire minimum
rémunération incitative
salaire de réussite
allocation
Bien-être
Fonction de paie
Fonctions pour les employés
Fonction de sécurité économique
Fonction incitative
fonction de signalisation sociale
Fonctions pour l'entreprise
fonction de contrôle des coûts
Des fonctionnalités qui améliorent les performances de l'entreprise
Façonner et améliorer la fonction de la culture d’entreprise
Le concept de gestion des salaires
Contenu de gestion des salaires
Déterminer les objectifs de gestion de la rémunération
Décisions relatives au système salarial
Positionnement au niveau salarial
Conception de la structure salariale
Contrôle et ajustement des salaires
Facteurs affectant la gestion des salaires
facteurs externes de l'entreprise
Politiques et réglementations nationales
niveau de prix
conditions du marché du travail
Statut salarial des autres entreprises
Facteurs internes de l'entreprise
stratégie d'entreprise
Étape de développement de l'entreprise
Facteurs personnels des employés
Poste du salarié
performance des employés
La vie professionnelle du salarié
importance
Aide à attirer et à retenir les meilleurs employés
Aide à motiver les employés
Aidez à améliorer les performances de votre entreprise
Contribuer à façonner une bonne culture d’entreprise
Conception des salaires
en principe
Le principe d'équité
principe de concurrence
principes économiques
principes de motivation
principes stratégiques
principe juridique
processus
Élaborer des principes et des stratégies de rémunération
Analyse et évaluation des emplois
Enquête sur les salaires
Positionnement salarial
Conception de la structure salariale
Structure salariale et ligne de structure salariale
Points à noter lors de la conception des structures salariales
Échelle salariale et salaire fixe
Choix du type de niveau de rémunération
Types de niveaux de rémunération à plusieurs niveaux
Type d'échelle de rémunération haut débit
Etablissement des échelles de salaires
Détermination de l'échelle salariale
Déterminer la médiane (point médian) de l’échelle salariale
Déterminer les limites supérieure et inférieure des échelons de rémunération
Déterminer le degré de chevauchement des salaires
Mise en place et ajustement du plan de rémunération
Système salarial et rémunération incitative
système de travail
système salarial structurel
système de rémunération de niveau technique
Système de rémunération par poste ou par niveau d'emploi
système de rémunération par grade fonctionnel
Système de rémunération fonctionnel unique
Système salarial fonctionnel diversifié
Système de rémunération à commission
système de salaire par points
rémunération incitative personnelle
Tarif à la pièce
salaire horaire
horaires de travail standards
horaires de travail différentiels
Système de bonus Halsey 50-50
Système Ron
système de commissions
système de commission directe
système de commission mixte
système de commissions excédentaires
Augmentation de la rémunération au rendement
bonus unique
rémunération incitative de groupe
plan de participation aux bénéfices
plan de partage des revenus
Plan Scanlon
Projet Alouette
Plan de partage de réussite
Nouveau système de rémunération en entreprise
système de salaire annuel
Salaire annuel de base
revenu à risque
plan d'actionnariat
plan de trésorerie
plan à terme sur actions
régime d'options
Système salarial à large bande
Bien-être
concept
effet
Attirer et retenir les talents
Réduire la pression fiscale sur les salariés et les entreprises
Transmettre la culture d’entreprise et fidéliser les collaborateurs
Améliorer les conditions de vie des salariés
la forme principale
Protection sociale légale nationale
assurance sociale légale
Jours fériés et jours fériés
Congés payés
Bien-être indépendant de l'entreprise
rente d'entreprise
Assurance vie collective
assurance médicale complémentaire
Service du personnel
Avantages flexibles
concept
taper
Ajouter sur
options de base plus
Type de compte de débit
Type de forfait social
Choisissez haut, choisissez bas
gestion de carrière
Aperçu
concept
Profession
Participer à la division sociale du travail, utiliser des connaissances et des compétences spécialisées pour créer des richesses matérielles et spirituelles pour la société, obtenir une rémunération raisonnable comme source de subsistance et répondre aux besoins spirituels.
Trois caractéristiques
Socialité
Économie
continuité
carrière
Du début des études professionnelles à la fin du travail professionnel
Fait référence à l'ensemble du processus de carrière d'une personne
gestion de carrière
Un processus complet permettant aux organisations et aux employés individuels de concevoir, planifier, exécuter, évaluer et fournir des commentaires sur les carrières.
deux aspects
Autogestion de carrière des employés
Organiser et coordonner les employés pour planifier leur évolution de carrière
effet
Le rôle de la carrière en entreprise
Assurer les futurs besoins en talents de l’entreprise
Permettre aux entreprises de retenir les talents exceptionnels
Développer efficacement les ressources humaines de l'entreprise
Le rôle de la carrière sur les employés individuels
Aider les employés à déterminer leurs objectifs de développement de carrière
Un travail qui stimule l'effort personnel
Aide les individus à comprendre les points clés
Accompagner les individus vers la réalisation de leur potentiel
Évaluer le rendement professionnel actuel de l’employé
Théories connexes
La théorie hollandaise de la sélection mutuelle des carrières humaines
Pratique
Disposé à utiliser des outils pour s'engager dans un travail opérationnel et posséder de solides compétences pratiques
type de recherche
Prêt à choisir une carrière dont le contenu principal est davantage d'activités cognitives
Artistique
travail de création artistique
type social
Aime participer à la résolution de problèmes sociaux d'intérêt commun pour les gens et désireux de jouer son rôle social
Entreprise
Prêt à s'engager dans un travail qui persuade et influence les autres
Type conventionnel
Prudent, obéissant, efficace
Être habitué à accepter le leadership et à mener des activités étape par étape, de manière standardisée et ordonnée.
théorie des étapes de carrière
Théorie des étapes de carrière de Saber
théorie de l'orientation professionnelle verticale
Les aptitudes professionnelles et le processus de choix de carrière lui-même sont étudiés
cinq étapes principales
Stade de croissance (0-14)
Cette étape passe par le processus de croissance progressive de la curiosité et de l'imagination à l'intérêt pour la profession jusqu'à la culture consciente des capacités professionnelles.
Période fantastique (avant 10 ans)
Période d'intérêt (11-12 ans)
Période de capacité (13-14)
Étape d'exploration (15-24)
Sélection de carrière et premier emploi
Période d'essai (15-17 ans)
Période de transition (18-21 ans)
Période d'essai (22-24 ans)
Phase d'établissement (25-44)
Établir une étape de carrière stable (partie principale)
période d'essai
période stable
Phase d'entretien (45-64)
Développer de nouvelles compétences, maintenir les acquis et le statut social, entretenir une relation harmonieuse entre la famille et le travail et trouver des successeurs
Stade de déclin (plus de 65 ans)
Quitter et mettre fin progressivement à une carrière, développer des rôles sociaux, réduire l'autorité et les responsabilités et s'adapter à la vie après la retraite
La théorie du développement de carrière de Greenhouse
Période de préparation à la carrière (0-18)
Entrée dans la période d'organisation (18-25)
Début de carrière (25-40)
Mi-carrière (40-55)
Fin de carrière (55 ans jusqu'à la retraite)
La théorie du développement de carrière de Ginsberg
L'accent est mis sur le processus de développement psychologique professionnel de l'enfance à l'adolescence.
Période fantastique
Avant 11 ans
Caractéristiques : S'appuyer uniquement sur ses propres intérêts et passe-temps, sans tenir compte de ses propres conditions, de son niveau de capacité, de ses besoins et opportunités sociaux, et vivre complètement dans la fantaisie
période d'essai
11-17 ans
Caractéristiques : Avoir des intérêts professionnels, mais sans s'y limiter. Ils examineront de manière plus objective tous les aspects de leurs propres conditions et capacités ; ils commenceront à prêter attention au statut social et à l'importance sociale des rôles professionnels, ainsi qu'aux besoins de la société pour cette profession.
Période de réalité
Après 17 ans
Caractéristiques : La carrière n'est plus vague, a des objectifs de carrière spécifiques et réalistes, est objective, réaliste et pratique
ancre de carrière
source
Un groupe de recherche dédié dirigé par le professeur Edgar Schein a été formé lors d'une étude sur les carrières des diplômés de l'École.
concept
Également connu sous le nom de point d'attache de carrière, il fait référence à cette chose ou valeur cruciale dans la carrière qu'une personne n'abandonnera pas quoi qu'il arrive lorsqu'elle devra faire un choix.
Le centre autour duquel les gens choisissent et développent leur carrière
taper
Ancre de carrière technique/fonctionnelle
Aime relever les défis des domaines professionnels
ancre de carrière managériale
Poursuivre et s'engager dans la promotion professionnelle, se consacrer à la gestion globale et être responsable d'un département de manière indépendante
Ancrage de carrière autonome/indépendant
Organisez votre propre style de travail, vos habitudes et vos méthodes de travail comme vous le souhaitez, et débarrassez-vous au maximum des restrictions et des contraintes de l'organisation.
Ancrage de carrière sûr/stable
Sentiment de sécurité et de stabilité
Ancrage de carrière entrepreneuriale
Utilisez vos propres capacités pour créer votre propre entreprise ou créer votre propre produit (ou service), et soyez prêt à prendre des risques et à surmonter les obstacles.
ancre de carrière de service
Poursuivre toujours les valeurs fondamentales reconnues par eux
Ancrage de carrière difficile
Aime résoudre des problèmes apparemment insolubles, vaincre des adversaires coriaces et surmonter des difficultés insurmontables
Ancrage de carrière de style de vie
Un environnement de travail qui leur permet d'équilibrer et de combiner leurs besoins personnels, leurs besoins familiaux et leurs besoins professionnels
importance
Obtenez à l’organisation les bons commentaires
Mettre en place des filières de carrière réalisables et efficaces pour les employés
Augmenter l’expérience de travail des employés
Poser les bases du travail intermédiaire et ultérieur des employés
gestion de carrière organisationnelle
La connotation et l'importance de la gestion de carrière organisationnelle
La gestion de carrière des employés de l'organisation est l'un des principaux contenus de la gestion des ressources humaines de l'organisation.
Une excellente façon de répondre aux besoins des employés et de l’organisation
gestion de carrière organisationnelle
Gestion de carrière au niveau organisationnel
Fournir des garanties correspondantes pour la planification de carrière individuelle au sein de l'organisation du point de vue organisationnel, institutionnel et du système de gestion de carrière, afin que les employés puissent répondre en permanence aux exigences de l'organisation et que l'organisation comprenne ses propres réserves de ressources et ses activités en matière de ressources humaines.
Le principe du développement des ressources humaines et la base d'une gestion raisonnable de la relation entre la réussite professionnelle personnelle et le développement de l'entreprise.
Contenu de gestion de carrière organisationnelle
Gestion de routine de carrière
Aider les employés à définir des objectifs de carrière
Aider les employés à s’adapter le plus rapidement possible
évaluation des performances en temps opportun
Rotation des emplois et promotion
Offrir des opportunités de formation
Modifier le plan de carrière
gestion des extensions de carrière
Faites attention à la santé des employés
Gérer les conflits entre le travail et la vie personnelle des employés
Aide au réemploi
Gestion de la retraite des employés
Gestion du parcours de carrière
connotation
Le plan de gestion pour la cognition, la croissance et la promotion conçu par l'organisation pour les employés internes souligne les orientations de développement possibles et les opportunités de développement pour les employés au sein de l'organisation. Chaque employé de l'organisation peut changer de poste tout au long du parcours de développement de l'organisation.
Fait référence à une série de postes structurés que les individus occupent dans une organisation
modèle
mode monocanal
Canal de carrière vertical, un canal permettant aux employés d'évoluer verticalement le long de leur poste
L'objectif est la promotion et le niveau est linéaire, ce qui favorise l'évolution rapide des managers et est très efficace pour accélérer la formation d'experts techniques dans un certain domaine.
Mode double canal
Lors de la conception d'un parcours de carrière normal pour les employés ordinaires, un parcours de développement de carrière distinct est conçu pour les professionnels, de sorte que tout en répondant aux besoins de développement de carrière de la plupart des employés, il puisse également répondre aux besoins de développement de carrière du personnel professionnel et technique.
Proposer deux ou plusieurs parcours de promotion parallèles, y compris des parcours de gestion et des parcours techniques
mode multicanal
Désigne la conception de plusieurs filières techniques pour le personnel professionnel et technique dans la filière double carrière, qui offre un plus grand espace pour le développement de carrière du personnel professionnel et technique.
Offre davantage de possibilités de développement de carrière, permettant aux employés de trouver des emplois qui correspondent à leurs intérêts et qui leur conviennent vraiment
mode canal transversal
Adopter la rotation des postes et les mutations latérales pour diversifier le travail afin que les employés puissent se ressourcer et relever de nouveaux défis
Étapes de mise en œuvre
auto-évaluation des employés
Chaque employé analyse et évalue ses propres capacités, intérêts, tempérament, personnalité et ses propres exigences en matière de développement de carrière afin de déterminer ses objectifs de carrière et les itinéraires de développement de carrière qui lui conviennent.
évaluation organisationnelle
Utiliser des informations appropriées pour procéder à une évaluation objective et juste des capacités et du potentiel des employés.
Transmission d’informations de carrière
L'organisation fournit aux employés des informations sur le développement organisationnel en temps opportun afin d'améliorer leur compréhension de l'organisation.
l'orientation professionnelle
Intégrer des activités à différentes étapes du processus de planification de carrière, qui comprennent des activités de consultation multiples ou continues tout au long du processus de développement de carrière.
Orientation vers les canaux de développement de carrière
Une gamme d’activités formelles et informelles d’éducation, de formation et de développement d’expériences professionnelles
Il indique l'orientation de développement possible et les opportunités de développement pour les employés de l'organisation. Chaque employé de l'organisation peut changer d'emploi tout au long du cheminement de carrière de l'organisation.
Peut stimuler l'intérêt des employés pour le travail et exploiter leur potentiel de travail
méthode
Organiser des séminaires de carrière
Augmenter le taux de participation des salariés à la gestion de carrière
Améliorer l’efficience et l’efficacité de la gestion de carrière
Organiser régulièrement des séminaires de carrière constitue un contenu et une forme importante de gestion de carrière.
Remplissez le formulaire de planification de carrière
Profession
objectifs de carrière
canal de développement de carrière
Préparer un manuel de planification de carrière
Réaliser une consultation de carrière
Gestion organisationnelle des étapes de carrière
début de carrière
Processus par lequel une personne entre dans une organisation depuis l'école et s'organise progressivement au sein de l'organisation et est acceptée par l'organisation. Se produit entre 20 et 30 ans
Assurer l'intégration et l'attribution des postes aux nouveaux employés
Fournir des conseils et une assistance en matière de carrière aux nouveaux employés
Proposer un premier emploi stimulant
étape de mi-carrière
Des problèmes qui surviennent souvent en milieu de carrière
Plateau Carrière
Les parcours professionnels se rétrécissent et les opportunités d’évolution se font de plus en plus rares.
Problèmes de conflit travail-famille
Stratégies de gestion pour les organisations à mi-carrière
Offrir aux employés davantage d’opportunités d’évolution de carrière
Mettre en œuvre une rotation des emplois pour prévenir la « tendance à la fatigue » au travail
Motiver les employés de manière à satisfaire leur sentiment psychologique d'accomplissement
Aider les employés à résoudre les conflits professionnels et familiaux
Stade de fin de carrière
Entre 50 ans et l'âge de la retraite
Aider les employés à établir les bons concepts et à aborder sereinement la retraite
Réaliser la consultation retraite et initier les actions retraite
Établissez de bons liens de carrière pour les employés retraités
Gestion des relations de travail
Aperçu
les relations de travail
concept
travail
Activités conscientes et ciblées menées par des personnes pour créer de la richesse sociale
les relations de travail
Les relations qui s'établissent entre les personnes travaillant dans le domaine social
caractéristiques juridiques
Le sujet des relations de travail est spécifique
Les relations de travail doivent découler du processus de travail
Les relations de travail présentent à la fois des caractéristiques personnelles et patrimoniales
Les relations de travail sont à la fois égales et subordonnées
La différence entre les relations de travail et les relations de travail et de service
les relations de travail
Le sujet est déterminé, l'un est l'employeur et l'autre est le travailleur
Il présente à la fois des caractéristiques personnelles et patrimoniales, l'égalité et la subordination, ainsi que la relation entre la direction et les gérés.
Faites attention au processus de travail et la rémunération est versée régulièrement sous forme de salaire
Les litiges qui en découlent sont soumis aux réglementations du droit du travail
Les relations de travail
Aucune restriction de sujet
La relation de propriété entre sujets égaux indépendants, une relation typique de droits de créancier
Faites attention aux résultats de la fourniture de services de travail et le montant de la rémunération est déterminé par les deux parties
Impliquant les rapports entre sujets égaux, il s'inscrit dans le cadre de l'aménagement du droit civil.
Éléments des relations juridiques du travail
Définition de la relation juridique du travail : La relation de droits et d'obligations formée entre les travailleurs et les employeurs dans le processus de réalisation du travail social conformément aux lois et réglementations du travail.
Le sujet des relations juridiques du travail
Les parties qui jouissent de droits et assument des obligations conformément aux lois et réglementations du travail dans le processus de travail social
L'objet des relations juridiques du travail
L'objet commun des droits et obligations des deux parties dans la relation juridique du travail
L’objet ne peut être que le comportement de travail du travailleur, et la personnalité et la personne du travailleur ne peuvent pas être l’objet de la relation juridique du travail.
Contenu des relations juridiques du travail
Droits et obligations des travailleurs
Droits et obligations des employeurs
Gestion des relations de travail
définition
Dans le but de favoriser le développement normal des activités commerciales de l'organisation
Basé sur l'apaisement et la coordination des conflits dans les relations de travail organisationnelles,
Grâce à une gestion standardisée et institutionnalisée, le comportement des deux parties dans la relation de travail (entreprise et salariés) est standardisé.
Les droits et les intérêts sont protégés, des relations de travail stables et harmonieuses sont maintenues et les opérations de l'entreprise sont encouragées à fonctionner de manière stable.
domaines de base
Promouvoir la coopération dans les relations de travail
Participation des salariés à la gestion
système de consultation bilatérale
système de négociation collective
Apaiser et résoudre les conflits de relations de travail
Médiation tierce au sein de l’organisation
Arbitrage des conflits du travail
Contentieux des conflits du travail
Contrat de travail
Concepts et fonctionnalités
concept
Afin de déterminer la relation de travail, un accord est négocié conformément à la loi et précise les droits et obligations des deux parties. Le contrat de travail est la forme juridique qui établit la relation de travail.
fonctionnalité
spécificité du sujet
Un contrat bilatéral
Le contrat de travail est un contrat légal
taper
Durée du contrat de travail
Contrat de travail à durée déterminée
Un contrat de travail qui stipule le délai de résiliation du contrat
Contrat de travail à durée indéterminée
Contrat de travail sans délai de rupture fixe
Un contrat de travail limité à l'accomplissement de certaines tâches de travail
Signature des points d'objet
contrat personnel
contrat collectif
Accord de répartition de la main d'œuvre
Formulaires d'emploi
contrat de travail à temps plein
Contrat de travail de 8 heures par jour et 40 heures par semaine
Contrat de travail à temps partiel
Formulaire d'emploi dans lequel la durée quotidienne du travail n'excède pas 4 heures et la durée hebdomadaire cumulée du travail n'excède pas 24 heures
contenu
dispositions légales
Durée du contrat de travail
Le contenu du travail
Protection du travail et conditions de travail
rémunération du travail
discipline du travail
Conditions de rupture du contrat de travail
Responsabilité en cas de rupture du contrat de travail
Conditions de l'accord
Conditions de la période d'essai
Conditions de formation
Clause de conservation des secrets commerciaux
clause de non-concurrence
Dommages-intérêts et clauses d’indemnisation
Conclusion et changements
Conclusion du contrat de travail
signification
Désigne l'acte juridique établissant un contrat de travail entre un employé et un employeur, dans lequel l'employé et l'employeur négocient et conviennent des droits et obligations des deux parties conformément à la loi.
en principe
principe volontaire d'égalité
principe du consensus
respecter les principes juridiques
Modifications des contrats de travail
Le sens des changements dans le contrat de travail
Modifications, ajouts et suppressions effectués par les deux parties aux termes du contrat de travail qui ont été établis conformément à la loi mais qui n'ont pas encore été exécutés ou n'ont pas été entièrement exécutés. Uniquement les modifications des termes du contrat de travail, à l'exclusion des changements de parties
Conditions de modification des contrats de travail
Les lois et règlements sur la base desquels le contrat de travail a été conclu ont été modifiés ou abolis ;
L'entreprise a été approuvée par les départements concernés pour modifier la production et ajuster les tâches de production.
L'entreprise subit de graves pertes ou est victime de catastrophes naturelles et est effectivement incapable de remplir ses obligations au titre du contrat de travail.
Les deux parties négocient et conviennent
Autres circonstances autorisées par la loi
Résiliation du contrat de travail
Les deux parties négocient la résiliation du contrat de travail
Consensuel
Consultation égale
ne doit pas nuire aux intérêts d'une partie
L'employeur résilie unilatéralement le contrat de travail
Licenciement par négligence
Si une partie à la relation de travail commet une faute subjective, l'employeur a le droit de résilier le contrat de travail sans demander l'avis d'autrui ni effectuer de procédures particulières, et il n'y a pas de question de compensation financière.
Licenciement sans faute
L'employeur a le droit de résilier le contrat de travail, mais il doit en informer le salarié par écrit 30 jours à l'avance ou après avoir payé un mois de salaire supplémentaire.
Licenciement économique
Si un employeur est au bord de la faillite et en cours de réorganisation statutaire ou rencontre de graves difficultés de production et d'exploitation et qu'il est réellement nécessaire de licencier des salariés, il devra expliquer la situation au syndicat ou à tous les salariés 30 jours à l'avance, écouter aux opinions du syndicat ou des employés, et faire rapport au département de l'administration du travail avant que celui-ci puisse licencier des employés.
Fournir une compensation économique aux travailleurs conformément à la loi
L'employeur ne peut pas résilier le contrat de travail
Le salarié met fin unilatéralement au contrat de travail
Indemnisation économique en cas de rupture du contrat de travail
signification
Il s'agit du fait que l'employeur verse un certain montant d'indemnisation économique aux travailleurs conformément à la loi pour aider les travailleurs à résoudre leurs difficultés de subsistance après avoir accepté de mettre fin au contrat de travail ou de les licencier sans faute ni licenciement économique.
Méthode
allocation de subsistance
Frais Medicaid
Livre 263, il y a trop de place donc je n'entrerai pas dans les détails.
Renouvellement et rupture du contrat de travail
Renouveler
Résiliation
Gestion des contrats de travail
Système d'authentification des contrats de travail
L'acte juridique de l'agence administrative du travail examinant, vérifiant et confirmant de manière exhaustive la légalité, l'exhaustivité et la faisabilité des procédures de signature et de modification du contrat de travail et de son contenu.
Système d'inspection de l'exécution des contrats de travail
Inspection régulière
Inspection périodique
examen sommatif
contrat collectif
concept
Accords conclus entre les syndicats représentant les travailleurs et les entreprises sur des questions telles que la rémunération du travail, les heures de travail, le repos et les vacances, la sécurité et la santé au travail et les prestations d'assurance.
fonctionnalité
spécificité du sujet
spécificité de l'objectif
contrat bilatéral spécial
contenu
Section des normes des conditions de travail
Règles générales de performance
dispositions transitoires
D'autres provisions
Forme et délai
Un contrat collectif est un contrat légal et doit être conclu par écrit. Un contrat collectif sous forme orale n'a aucun effet juridique.
formulaire de contrat collectif
Principaux éléments
contrat collectif global
Couvre tous les aspects des relations de travail
annexe
contrat collectif spécial
Un accord particulier signé sur un aspect précis des relations de travail
Conflits de travail et gestion
concept
Litiges découlant des droits et obligations du travail entre les deux parties à la relation juridique du travail, à savoir l'employé et l'employeur, lors de l'application des lois et réglementations du travail ou de l'exécution des contrats de travail.
taper
Réparti par sujet de conflits du travail
Conflit personnel du travail
conflit collectif du travail
Conflit de travail collectif
Classification selon la nature du travail
Conflits relatifs aux droits du travail
conflits d'intérêts du travail
Contenu et fonctionnalités
contenu
Litiges résultant du licenciement, de la révocation, du licenciement, de la démission et de la démission volontaire
Litiges découlant de la mise en œuvre des réglementations nationales en matière de salaires, d'assurances, de protection sociale, de formation et de protection du travail
Litiges résultant de l'exécution des contrats de travail
Autres conflits du travail qui doivent être traités conformément aux lois et réglementations
Caractéristiques
Il existe un contenu controversé spécifique
Il existe des parties spécifiques au différend
Il existe des moyens spécifiques de contestation
Résolution des conflits du travail
Mécanisme de résolution des conflits du travail
Un système institutionnel de résolution des conflits du travail composé d’agences de résolution des conflits du travail et de procédures interconnectées de résolution des conflits
Un ajustement, une décision et deux procès
Négocier et concilier
médiat
Les organisations de masse négocient les conflits du travail pour aider les travailleurs et les employeurs à parvenir à un accord pour résoudre les conflits.
Responsable des organisations de masse de base
Si un accord de médiation n’est pas conclu dans les 15 jours, vous pouvez demander un arbitrage.
arbitrage
Les parties soumettent le conflit du travail au Comité d'arbitrage des conflits du travail, qui traitera le différend entre les parties et rendra une décision contraignante.
litige
Les parties impliquées dans un conflit du travail ne sont pas satisfaites de la décision du Comité d'arbitrage des conflits du travail et intentent une action en justice auprès du Tribunal populaire dans le délai prescrit. Le Tribunal populaire examinera l'affaire du conflit du travail conformément aux procédures civiles et conformément aux règles. la loi.
Contentieux des conflits du travail La procédure finale pour résoudre les conflits du travail