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Galeria de mapas mentais Introdução à Gestão de Recursos Humanos (Terceira Edição)
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Introdução à Gestão de Recursos Humanos (Terceira Edição)
Editor-chefe Xiao Lin, Dongbei University of Finance and Economics Press, incluindo introdução à gestão de recursos humanos, planejamento de recursos humanos, análise e avaliação de empregos, etc.
Editado em 2023-12-09 18:45:55
- moléculas que compõem as células
A segunda unidade do Curso Obrigatório de Biologia resumiu e organizou os pontos de conhecimento, abrangendo todos os conteúdos básicos, o que é muito conveniente para todos aprenderem. Adequado para revisão e visualização de exames para melhorar a eficiência do aprendizado. Apresse-se e colete-o para aprender juntos!
- Cambridge IGCS Chemistry Coursebook 2023 Capítulo 16 Resumo dos pontos de conhecimento
Este é um mapa mental sobre Extração e corrosão de mim. O conteúdo principal inclui: Corrosão de metais, Extração de metais e a série de reatividade.
- Cambridge IGCS Chemistry Coursebook 2023 Capítulo 15 Resumo dos pontos de conhecimento
Este é um mapa mental sobre Reatividade de metais. O conteúdo principal inclui: Reações de deslocamento de metais, A série de reatividade de metais.
Introdução à Gestão de Recursos Humanos (Terceira Edição)
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- Descrição
Introdução à Gestão de Recursos Humanos (Terceira Edição)
Introdução à Gestão de Recursos Humanos
Visão geral de recursos humanos
Conceitos básicos de recursos humanos
O conceito de recursos
A base para a sobrevivência humana
Perspectiva económica: A fonte de riqueza social refere-se à existência objectiva que pode trazer novo valor de uso ou valor às pessoas.
Três recursos principais
recursos materiais
terra
matéria-prima
Máquinas etc
recursos financeiros
dinheiro
Crédito de financiamento, etc.
recursos Humanos
Vários talentos servindo a organização
Conceito de recursos humanos
Um conceito introduzido pela primeira vez por Peter Drucker em seu livro de 1954, The Practice of Management
A maior diferença em recursos humanos são as pessoas
características únicas
Coordenação
Integração
capacidade de julgamento
imaginação
conceito de diferentes ângulos
ângulo de composição
Refere-se ao número total de pessoas com capacidade para o trabalho num país ou região, incluindo o número total de pessoas com capacidade para o trabalho intelectual e capacidade para o trabalho físico.
perspectiva essencial
Uma capacidade produtiva contida no corpo humano que pode promover o desenvolvimento de toda a economia e sociedade
Perspectiva de habilidade (perspectiva deste livro)
Os recursos são a fonte da riqueza social
A essência dos recursos humanos é a capacidade
Refere-se à soma do poder físico e mental possuído pelas pessoas, que desempenha um papel na criação de valor e pode ser utilizado pelas organizações.
Exercícios complementares depois da aula
Os recursos humanos referem-se à soma da população de um país ou região que está em idade ativa, abaixo da idade ativa e acima da idade ativa, mas capaz de trabalhar.
A composição dos recursos humanos
Quantidade de recursos humanos
quantidade absoluta
Refere-se à população total de um país ou região que tem capacidade para trabalhar e está envolvida em trabalho social.
Quantidade relativa (taxa HR)
Refere-se à razão entre a quantidade absoluta de recursos humanos e a população total
qualidade dos recursos humanos
definição
Uma reflexão abrangente da qualidade da força de trabalho dentro de um determinado intervalo (país, região ou empresa)
A aptidão física, inteligência, conhecimento, habilidades e vontade de trabalhar possuídos pelos recursos humanos dentro de uma determinada faixa
Geralmente refletido no nível físico, no nível cultural, no nível profissional e técnico e no entusiasmo do trabalho da força de trabalho
Classificação
Qualidade da capacidade de recursos humanos
Qualidade espiritual dos recursos humanos
Características dos recursos humanos
iniciativa
Sociabilidade
Oportunidade
Regenerativo
dualidade
produtivo
Consumo
Relacionamento com outros recursos
recursos populacionais
A população total de um país ou região
A base mais básica
Recursos de talentos
As pessoas de um país ou região que possuem mais conhecimentos científicos e competências laborais mais fortes e que desempenham um papel fundamental ou importante no processo de criação de valor
recursos Humanos
A essência é força mental e física
Recursos Humanos e Capital Humano
capital humano
Capital é valor que pode trazer mais-valia
Famoso economista americano Schultz
Fundador da teoria do capital humano
O pai do capital humano
Trabalho representativo "Sobre Investimento em Capital Humano"
A teoria do capital humano rompe com as amarras da teoria tradicional de que o capital é apenas capital físico.
Capital humano e capital físico
capital humano
A força física, a inteligência e as competências incorporadas nos trabalhadores através do investimento em recursos humanos são outra forma de capital, e a forma tangível são os recursos humanos.
capital física
Capital incorporado em produtos materiais
Instalações, máquinas, equipamentos, matérias-primas, terrenos, moeda e outros títulos, etc.
definição
O capital incorporado nas pessoas é a soma dos vários conhecimentos, competências, experiências, atitudes, criatividade e qualidades de saúde contidas nas pessoas, formadas através do investimento nas pessoas.
A diferença entre capital humano e recursos humanos
recursos Humanos
Foco
questão de valor
natureza
Problema de estoque
Recursos são capital inexplorado
Perspectiva de pesquisa
fonte de riqueza
capital humano
Foco
questão de renda
natureza
Problemas de fluxo e estoque
O capital é um recurso explorado
Perspectiva de pesquisa
Objetos de investimento
Visão geral do gerenciamento de recursos humanos
Definição de conceitos no país e no exterior
Estudar a forma de gerir e utilizar da forma mais eficaz e racional os recursos mais valiosos que uma empresa possui - o talento e o entusiasmo dos seus colaboradores, de forma a atingir os objetivos estabelecidos para a empresa e maximizar os seus benefícios económicos e sociais.
Definição do conceito deste livro
A fim de obter, desenvolver, manter e utilizar eficazmente os recursos humanos no processo de produção e operação, as empresas utilizam tecnologias e métodos científicos e sistemáticos para realizar diversas atividades relacionadas de planeamento, organização, liderança e controlo para atingir os objetivos estabelecidos da empresa. processo de gestão
Funções de gestão de recursos humanos
Obtivermos
manter
Integrar
desenvolver
ao controle
Funções de gestão de recursos humanos
planejamento de recursos humanos
Análise de trabalho
Recrutamento e contratação de funcionários
Treinamento e Desenvolvimento
gestão de desempenho
Gestão de folha de pagamento
gerenciamento de carreira
Gestão de relações trabalhistas
A diferença entre a gestão de pessoal tradicional e a gestão moderna de recursos humanos
Base teórica da gestão de recursos humanos
teoria hipotética da natureza humana
hipótese do homem econômico
hipótese do homem social
hipótese de pessoa autoatualizada
hipótese de pessoa complexa
Teoria clássica de gestão de recursos humanos
Estudo de Ação dos Gilbreths (1907)
Teoria da gestão científica de Taylor (1903)
Teoria da organização de Weber (1911)
Max Weber
Famoso sociólogo alemão
pai da teoria organizacional
três poderes
direitos tradicionais
prática tradicional ou hereditária
poder extraordinário
adoração da natureza ou seguimento
direitos legais
lei ou sistema
Teoria Geral de Gestão de Fayol (1916)
“Gestão Industrial e Gestão Geral”
Outras disciplinas de gerenciamento de conteúdo estão envolvidas
Teoria moderna de gestão de recursos humanos
Hierarquia de necessidades de Maslow (1943)
necessidades de autoatualização
necessidade de respeito
necessidades sociais
necessidades de segurança
necessidades psicológicas
Suposições da natureza humana e teoria do estilo de gestão de McGregor (1960)
Teoria X
Teoria Y
Teoria dos dois fatores de Herzberg (1966)
excitação
Fatores que trazem satisfação
Não levará à insatisfação
assistência médica
Fatores que levam à insatisfação
Não cria incentivos
Teoria Z de William Ouchi (1981)
O sucesso de qualquer negócio é inseparável da confiança, sensibilidade e intimidade, por isso a franqueza, a abertura e a comunicação podem ser plenamente praticadas como princípios para a gestão democrática
Teoria da organização de aprendizagem de Peter Senge
A evolução e o desenvolvimento da gestão de recursos humanos
A história do desenvolvimento da gestão de recursos humanos no Ocidente
Estágio de gestão de pessoal de bem-estar (1850-1900)
Estágio de gestão científica (1900-1930)
Estágio de gestão de relacionamento interpessoal (1930-1950)
Estágio de gestão de recursos humanos (1950 até o presente)
A história do desenvolvimento da gestão de recursos humanos no meu país
Gestão do trabalho e do pessoal no sistema económico planificado (1949-1977)
A gestão do trabalho e do pessoal na transição do sistema económico planificado para o sistema económico de mercado (1978-1992)
Gestão de recursos humanos no período de cultivo e desenvolvimento da economia de mercado (1993-2007)
Padronização e ajuste da gestão de recursos humanos (de 2008 até o presente)
Novas tendências na gestão de recursos humanos
Entrando na era da gestão de talentos
O talento começa a se tornar a parte mais importante do capital
O pensamento da gestão organizacional está mudando
Uso extensivo de meios da Internet
planejamento de recursos humanos
Visão geral do planejamento de recursos humanos
Conceito de planejamento de recursos humanos
Definição (versão explodida)
De acordo com a estratégia de desenvolvimento da organização, objetivos e mudanças no ambiente interno e externo da organização
Use métodos científicos para prever a demanda e a oferta de recursos humanos em uma organização
Desenvolver políticas e medidas adequadas
Alcançar um equilíbrio entre a oferta e a procura de recursos humanos na organização
O processo de realizar uma alocação razoável de recursos humanos e motivar efetivamente os funcionários
Propósito
Equilíbrio entre oferta e demanda de recursos humanos
Preste atenção à correspondência entre quantidade, qualidade e estrutura entre a oferta e a procura de recursos humanos
conotação
A formulação deve ser baseada nas estratégias e objetivos de desenvolvimento da organização
Adaptar-se às mudanças no ambiente interno e externo da organização
Principais tarefas: Desenvolver políticas e medidas necessárias de recursos humanos
Objetivo: Equilibrar a oferta e a procura de recursos humanos da organização e garantir o desenvolvimento sustentável a longo prazo da organização e a concretização dos interesses pessoais dos colaboradores.
tipo
O período de tempo
Planejamento de longo prazo (mais de 5 anos)
Planejamento de médio prazo (1-5 anos)
Planejamento de curto prazo (dentro de 1 ano)
A orientação de longo prazo fornece orientação de curto e médio prazo, e a orientação de curto e médio prazo fornece garantia de longo prazo.
natureza
planejamento estratégico de recursos humanos
Globalidade
longo prazo
Expressão da estratégia de recursos humanos
planejamento tático de recursos humanos
conteúdo claro
Os requisitos são claros
As medidas são viáveis e fáceis de implementar
escopo
planejamento geral de recursos humanos
Departamento de Planejamento de Recursos Humanos
Planejamento de recursos humanos para um determinado negócio ou trabalho
contente
plano geral
Incluir especificamente
Planejamento de quantidade, qualidade e estrutura de recursos humanos
definição
Uma descrição geral dos resultados do planejamento de recursos humanos durante o período de planejamento
O mais importante é a comparação entre oferta e demanda (demanda líquida)
significado
Conclusões importantes da previsão
Uma base importante para a formulação de políticas e medidas de recursos humanos
categoria
Preparado por departamento
Indique a situação geral do futuro planejamento de recursos humanos da organização
Organizado por categoria de trabalho
Usado para planejamento de negócios subsequente
plano de negócios
Detalhamento e concretização do plano diretor
A implementação eficaz é a chave para concretizar o plano diretor
programa
Prefácio
O objetivo da formulação do planejamento de recursos humanos é obter vantagem competitiva por meio da gestão de pessoas
Fase de Investigação, Análise, Preparação
Colete principalmente informações relevantes
Nesta fase, a situação da mobilidade de pessoal dentro e fora da organização necessita de uma análise especial (mobilidade intraorganizacional e mobilidade extraorganizacional)
Estágio de previsão de oferta e demanda
parte técnica
Com base na coleta de informações de recursos humanos, prever a oferta e a demanda de recursos humanos
Etapas de formulação e implementação do plano
Primeiro, forme uma estratégia de recursos humanos, formule um plano global baseado na estratégia e, em seguida, formule planos de negócios específicos e políticas de pessoal correspondentes para permitir que todos os departamentos os implementem.
Fase de avaliação e feedback do planejamento
vantagem
Esclareça a eficácia do planejamento
Compreender o problema e promover uma melhor implementação do plano
efeito
Atender aos requisitos do desenvolvimento estratégico geral da empresa
Promover o desenvolvimento de atividades de gestão de recursos humanos empresariais
Coordenar vários planos de gestão de recursos humanos
Melhorar a eficiência de utilização dos recursos humanos corporativos
Alinhe as metas de desenvolvimento organizacional e individual
Previsão de demanda de recursos humanos
conceito
Selecione a tecnologia de previsão com base no plano estratégico de desenvolvimento da organização e nas condições internas e externas para prever a quantidade, qualidade e estrutura de pessoal que a organização precisará em um determinado período no futuro.
Fatores de influência
interno
Mudanças na tecnologia e nas condições dos equipamentos
Mudanças no tamanho do negócio
Mudanças na direção dos negócios
externo
Atua afetando o fornecimento interno ou fatores internos
Incluindo ambiente econômico, ambiente tecnológico e concorrentes, etc.
método
Método de previsão qualitativa
Método de previsão da experiência do gerente
Um método bottom-up para gestores de todos os níveis determinarem o pessoal de que necessitarão no futuro com base na sua própria experiência de trabalho e na consideração do futuro aumento ou diminuição do volume de negócios da empresa.
Muito simples e extenso, adequado para previsões de curto prazo (se as condições de funcionamento da empresa forem boas, pode ser utilizado para previsões de médio e longo prazo)
Método Delphi
definição
Uma abordagem estruturada pela qual especialistas relevantes concordam com os pontos de vista de um aspecto específico do desenvolvimento de uma empresa
O objetivo é prever o desenvolvimento de um determinado aspecto do empreendimento por meio de opiniões abrangentes de especialistas.
recurso
Atraia previsões de especialistas e aproveite ao máximo sua experiência e conhecimento
Métodos anônimos ou consecutivos permitem que cada especialista faça seu próprio julgamento de forma independente e livre
Vários feedbacks durante o processo de previsão levam gradualmente à convergência de opiniões de especialistas
O método de julgamento e previsão mais eficaz
processo
Preparação
fazer previsões
Estatísticas e comentários
Alcance resultados previstos
vantagem
Brainstorm de ideias
Evite a pressão do grupo e a influência especial de certos indivíduos
Tenha uma consideração mais abrangente e abrangente
deficiência
Demora mais e custa mais
aplicabilidade
Adequado para previsões de tendências de longo prazo
Não aplicável a previsões de demanda de recursos humanos de curto prazo, diárias e relativamente precisas
Método de previsão quantitativa
análise de proporção
Com base na análise da produtividade individual dos funcionários
método de carga de trabalho
Com base em dados históricos, primeiro calcule a carga de trabalho de cada funcionário por unidade de tempo em seu cargo e, em seguida, calcule a carga de trabalho total necessária com base nas metas de produção futuras.
análise de tendências
Analise as tendências de mudança da empresa no período passado e faça previsões sobre os futuros recursos humanos da empresa com base nisso
método de previsão de regressão
Regressão linear univariada
Regressão linear múltipla
Previsão de oferta de recursos humanos
conceito
Um certo número, qualidade e estrutura de pessoal que pode ser fornecido dentro da organização ou complementado por meio de treinamento em um determinado período futuro, bem como que pode ser fornecido pelo mercado de trabalho externo para atender às necessidades de pessoal geradas pela empresa para alcançar seus objetivos.
Fatores de influência
externo
Fatores da indústria
fatores regionais
fatores macro
interno
Estratégia corporativa
estrutura organizacional
Taxa de rotatividade corporativa
método de previsão
Primeiro, examine a oferta existente de recursos humanos na organização.
Se o mercado de trabalho interno não tiver oferta suficiente, o mercado de trabalho externo precisa ser analisado
Método de previsão de abastecimento interno de recursos humanos
abordagem de inventário de habilidades
informações passadas, presentes e futuras
método de substituição de pessoal
Avaliar a situação do pessoal existente da empresa, e posteriormente julgar a sua possibilidade de promoção ou transferência, de forma a prever a potencial oferta interna da empresa, para que quando os cargos ficarem vagos, possam ser reabastecidos em tempo útil
Do ponto de vista do funcionário, o potencial de fornecimento
Método de modelo de pool de recursos humanos
Previsão da oferta interna de recursos humanos com base na previsão do fluxo de pessoal dentro da organização, semelhante ao método de substituição de pessoal
Do ponto de vista posicional, a oferta real em um determinado momento no futuro
Adequado para ambientes relativamente estáveis ou previsões de curto prazo
Método da matriz de transição de Markov
premissa
Os padrões e probabilidades de rotatividade interna foram praticamente os mesmos no passado e serão no futuro
Use padrões de fluxo de pessoal anteriores para prever padrões futuros de fluxo de pessoal
Método de previsão de oferta externa de recursos humanos
método de pesquisa de mercado
Pesquisa literária
método de investigação direta
Realizar investigações através de dados acumulados pela própria empresa
método empírico
método de pesquisa de reunião
método de previsão de correlação
O equilíbrio entre oferta e procura de recursos humanos
Equilíbrio entre oferta e procura de recursos humanos
Alcançar um equilíbrio entre a oferta e a procura de recursos humanos
Oferta de recursos humanos excede a procura
Desenvolver novos negócios
reciclagem
Reduzir o horário de trabalho
demissões
reforma antecipada
Fundir ou fechar algumas instituições inchadas, reduzir a oferta de recursos humanos e aumentar a taxa de utilização de recursos humanos
A oferta de recursos humanos é menor que a procura
Ajuste interno
inovação tecnológica
trabalhar horas extras
recrutamento
treinamento de funcionário
terceirização
A oferta e a procura totais de recursos humanos estão equilibradas e a estrutura está desequilibrada
Movimento razoável de pessoal dentro da organização
Treinamento direcionado para funcionários redundantes
Recrute pessoas adequadas de fora da organização para preencher os cargos correspondentes e eliminar recursos humanos redundantes.
Comparação de medidas de equilíbrio entre oferta e demanda no planejamento de recursos humanos
O equilíbrio entre o plano global de recursos humanos e vários subplanos
Preparação e implementação do planejamento de recursos humanos
Elaboração do planejamento de recursos humanos
período planejado
Planeje para atingir metas
Análise de cenário
Análise da situação atual
análise de cenário futuro
detalhes
Descrição do Projeto
tempo de execução
diretor
verificador
Verifique a data
planejador
Tempo de planejamento
Implementação do planejamento de recursos humanos
A pessoa responsável
Executar conforme planejado
prepare-se com antecedência
Fazer o seu melhor
Reportar regularmente para garantir que o planejamento esteja alinhado com as metas organizacionais
Monitoramento e avaliação do planejamento de recursos humanos
Supervisionar e controlar o processo de implementação
Propósito
Garantir que o planejamento de recursos humanos seja efetivamente implementado e que desvios e problemas surgidos durante o processo sejam prontamente corrigidos e resolvidos.
Testar se a formulação do planejamento de recursos humanos é científica e viável, a fim de melhorar o próprio planejamento de recursos humanos
Método: Método de avaliação de metas
O processo de avaliação dos resultados da implementação
Análise e avaliação de cargos
Visão geral da análise de trabalho
conceito
definição
Também conhecida como análise de cargo, análise de posição e análise de posição
A natureza, tarefas e responsabilidades do trabalho da organização
e conduzir investigações, pesquisas e análises cuidadosas sobre as qualificações e condições do pessoal necessário,
E descrevê-lo de forma científica e sistemática e, finalmente, fazer um processo de registro padronizado.
Envolvendo conteúdo
O trabalho em si (descrição do trabalho), estudo do cargo
Pesquisa sobre características (qualificações) e qualificações de pessoal
Termos relacionados
elementos de trabalho
A menor unidade de ação que não pode ser decomposta no trabalho
Tarefa
Uma série de atividades realizadas para atingir um determinado propósito no trabalho
Responsabilidades
Um trabalho ou uma série de trabalhos executados pelo titular para alcançar determinadas funções organizacionais ou completar a missão do trabalho.
Posição
Um cargo é um cargo correspondente a um titular que desempenha uma ou mais responsabilidades.
Posição
Um cargo ou grupo de cargos com responsabilidades primárias semelhantes
Profissão
Uma série de cargos que realizam atividades semelhantes em diferentes organizações
Classificação de trabalho
definição
De acordo com todos os cargos,
Divididos em vários grupos de trabalho e categorias de acordo com a natureza do seu negócio
De acordo com o tamanho de suas responsabilidades e a dificuldade do trabalho, eles são divididos em categorias e graus.
Nota
A natureza do trabalho é a mesma, mas as responsabilidades e dificuldades são diferentes.
grupo de trabalho
Natureza de trabalho semelhante
Classificação conveniente
Classificação
Conteúdo de trabalho semelhante, nível de dificuldade, nível de responsabilidade e qualificações
Diferenças de níveis entre posições na mesma sequência
Ensino médio e nível baixo
Nota
Natureza diferente, funções principais diferentes
O nível de dificuldade, tamanho das responsabilidades, etc. são exatamente os mesmos.
significado
A base da gestão de recursos humanos empresariais modernos
A base do desenvolvimento e gestão de recursos humanos empresariais
Use a equipe de forma mais racional
Evite o uso cego pelos funcionários
Ajuda a esclarecer responsabilidades e melhorar a eficiência do trabalho
Processo básico
Fase de Preparação
Equipe de análise do trabalho organizacional
Definir plano de análise de cargo
fase de desenho
Desenvolva um plano de análise de trabalho
Determine o escopo da análise do trabalho
Selecionar métodos de análise e pessoal e preparar cronogramas de trabalho
Identifique fontes de informação
fase de investigação
Prepare vários questionários e esboços
Conduza investigações com base em objetos específicos
Características de trabalho relacionadas ao telefone celular e vários dados necessários
fase de análise
estágio de formação de resultados
Descrição do trabalho e qualificações
Forme uma declaração de trabalho
Descrição abrangente do trabalho e qualificações
Estágio de aplicação e controle
As atividades de controle ocorrem por toda parte e são um processo de ajuste constante
métodos de análise de trabalho
Métodos comuns
Análise de documentos
Um método de análise sistemática de documentos relacionados ao trabalho existentes para obter informações de trabalho
Condições aplicáveis
Organizações que implementam sistemas de responsabilidade de trabalho
Cargos com arquivos pessoais relativamente completos
usado para
Colete informações originais para o trabalho
Prepare um primeiro rascunho de uma lista de tarefas
vantagem
Baixo custo e alta eficiência
deficiência
Incompleto, pontualidade insuficiente e incapaz de verificar a autenticidade
Observação
Observe e obtenha informações sobre a posição dos funcionários
usado para
Funcionários com ciclos de trabalho curtos
método de entrevista
Discuta as características e requisitos do cargo com aqueles que ocupam os cargos relevantes e obtenha informações relevantes entrevistando os titulares do cargo para saber mais sobre o trabalho que realizam
categoria
Entrevistas com gerentes
Faça uma análise aprofundada da posição
entrevista individual
Há uma diferença significativa no trabalho
Tempo suficiente para análise de trabalho
entrevista em grupo
Vários funcionários executando situações de trabalho iguais ou semelhantes
vantagem
Comunicação conveniente, precisa e suave
Adequado para pessoas que têm dificuldades de comunicação na compreensão de texto
deficiência
Gaste tempo e energia
Precisa filtrar informações inúteis
Método de incidente crítico (um método de orientação comportamental)
Principais características e eventos do trabalho
Aplicável a
Comportamentos particularmente eficazes/ineficazes no trabalho
Entenda o código de conduta de trabalho
deficiência
demorado
Comportamentos de trabalho não óbvios são fáceis de ignorar
Dificuldade em compreender toda a entidade de trabalho
método de diário de trabalho
Os funcionários usam diários de trabalho para registrar atividades diárias
beneficiar
Colete as informações mais detalhadas
Adequado para conteúdo aleatório e complexo
deficiência
Os fatores subjetivos são fortes, os funcionários podem exagerar ou ocultar
Demorado, caro e prejudicial ao trabalho dos funcionários
Concentre-se no processo e não nos resultados
Carga de trabalho pesada e resumo tedioso
Se você não tomar cuidado, é fácil perder o preenchimento, o que afetará o resultado da análise.
Método de participação no trabalho (efetivo)
Os analistas participam pessoalmente das atividades de trabalho e vivenciam todo o processo de trabalho
Situações aplicáveis
Adequado para análise simples de cargos
Não é adequado para treinamento de longo prazo e trabalho de alto risco
Método de questionário
Obtenha informações de análise de cargos por meio de questionários e atinja o objetivo da análise de cargos
vantagem
Padronização, quantificação, análise estatística computacional
Amplo escopo, análise de múltiplas finalidades
Baixo custo e rápido
Economize tempo sem afetar o trabalho
Fácil de realizar e eficiente
Os funcionários têm um senso de participação, o que ajuda ambas as partes a compreender o plano
deficiência
Design demorado sem compreensão de informações profundas
Difícil de despertar interesse
Demora muito tempo para obter informações detalhadas suficientes
A falta de explicação antecipada pode levar a erros.
Comparação de métodos
Escrevendo uma declaração de trabalho
significado
Os analistas de trabalho analisam a natureza de um trabalho e as características do ambiente
Um documento escrito detalhando as necessidades físicas e psicológicas que um trabalhador deve ter
projeto
Descrição do Trabalho
identificação do trabalho
Visão geral do trabalho
Conteúdo do trabalho
padrões de performance
Permissão de trabalho
Condições de trabalho e ambiente físico
contato de trabalho
Condições de contratação
Qualificações
Requerimentos gerais
Histórico educacional
requisitos psicológicos
requisitos físicos
Habilidades profissionais, certificações e outras competências
treinamento especializado
experiência de trabalho
Pontos principais
claro e específico
Avaliação de cargos (avaliação de cargos, avaliação de cargos)
conceito
Um método de gestão que avalia o valor relativo dos funcionários dentro da empresa com base em critérios objetivos baseados na análise de cargos.
Avalie o valor do trabalho e estabeleça níveis de trabalho para determinar a base de cálculo dos salários.
O objeto é uma posição que reflete apenas o valor relativo da posição, não o valor absoluto.
O objetivo é fornecer procedimentos padronizados para ajustes na estrutura salarial
significado
Meios de determinar o nível de trabalho
Estabelecendo uma base para a equidade interna na remuneração
Fortalecer a compreensão dos funcionários sobre o sistema de responsabilidade e autoridade e orientar seu comportamento. A avaliação do trabalho é a ponte que conecta os cargos e as recompensas dos cargos
Orientar o comportamento dos funcionários, melhorar a satisfação salarial, evitar insatisfações e disputas por diferenças salariais, melhorando assim a eficiência
método
sequenciamento de trabalho
forma
método de classificação direta
método de classificação alternada
método de comparação emparelhado
programa
Análise de trabalho
Sequenciamento de trabalho
Resumo dos Resultados
vantagem
Operação simples, economizando tempo e esforço, fácil de ser entendida pelos funcionários
deficiência
É altamente subjetivo e sujeito a erros.
É difícil determinar o tamanho da diferença de valor entre duas posições adjacentes
taxonomia de trabalho
posicionar como objeto
Centrado na matéria
Chave - Determinar padrões de nível de trabalho (padrões de comparação)
vantagem
Simples de operar, flexível, fácil de implementar e entender, adequado para grandes organizações
deficiência
É difícil classificar e definir classificações e é subjetivo.
Avaliação abrangente, sem decomposição de fatores, é difícil fazer uma comparação precisa
Método de comparação de fatores (não comumente usado)
Quantificação comparativa (método de sequenciamento de trabalho aprimorado)
Selecione vários fatores de remuneração e classifique por fator
Método de contagem de elementos (comumente usado)
vantagem
Menos subjetividade e forte confiabilidade
Padrões relativamente objetivos tornam os resultados da avaliação fáceis de aceitar
Relativamente popular e fácil de promover
deficiência
O projeto é complicado e requer muita mão de obra e recursos financeiros.
É tecnicamente difícil definir os pesos dos fatores de avaliação
A seleção de recursos, definição de níveis e pesos de recursos são subjetivos
Recrutamento e contratação de funcionários
Visão geral de recrutamento e contratação de funcionários
conceito
em princípio
princípio de abertura
princípio da concorrência
princípio da igualdade
Princípio de correspondência de habilidade
Princípios de avaliação abrangentes
eficiência primeiro princípio
Divisão de trabalho
Procedimentos de recrutamento e contratação de funcionários
Desenvolva um plano de recrutamento
escala de recrutamento
Escopo do recrutamento
Tempo de recrutamento
Orçamento de recrutamento
Custos trabalhistas
despesas de negócio
outra taxa
Recrutamento de pessoal
Seleção de pessoal
Análise de inscrição e elegibilidade
entrevista
teste
verificação de antecedentes
Exame físico
Recrutamento de pessoal
Avaliação de recrutamento
Canais de recrutamento de funcionários e métodos de seleção
Canais e métodos
Canais de recrutamento
Fontes e métodos de recrutamento interno
Lei de anúncio de emprego
Lei de Gravação de Arquivo
Fontes e métodos de recrutamento externo
Recrutamento Publicitário
Recrutamento Campus
Recrutamento de agências de talentos
agência de serviço de emprego
Feira de recrutamento
empresa de caça-cabeças
Recrutamento on-line
Recomendações de funcionários
Métodos de seleção para recrutamento de funcionários
Formulário de inscrição e triagem de currículo
entrevista
grau de estrutura
entrevista estruturada
entrevista não estruturada
entrevista semiestruturada
Como a entrevista é organizada
Entrevista com a equipe de teste principal
entrevista em grupo
Design de atmosfera
entrevista de estresse
entrevista sem pressão
teste de seleção
Teste de conhecimento
Teste de aptidão
teste de personalidade
teste auto-relatado
teste projetivo
Centro de Avaliação e Testes
Teste de cesta de arquivos
Discussão em grupo sem líder
jogo de gerenciamento
encenação
Recrutamento de funcionários e avaliação de recrutamento
Recrutamento de funcionários
Tomar decisões de contratação
eliminação múltipla
Compensado
Combinado
Emitir aviso de contratação ou demissão
Aviso de aceitação
Aviso de demissão
Avaliação de recrutamento
avaliação custo-benefício
Avaliação de custos de recrutamento
definição
custo de recrutamento
Custo de seleção
custo de colocação
custos de rotatividade
custo de reposição
Avaliação da relação custo-eficácia do recrutamento
Avaliação de quantidade e qualidade
Avaliação de quantidade
Proporção de aplicação
Proporção de recrutamento
Proporção de recrutamento até conclusão
avaliação de qualidade
Avaliação de confiabilidade e utilidade
Avaliação de confiabilidade de recrutamento
Coeficiente de estabilidade
Coeficiente equivalente
coeficiente de consistência interna
Avaliação de validade de recrutamento
validade preditiva
validade do conteúdo
Mesma validade do teste
Treinamento e desenvolvimento de funcionários
Visão geral
conceito
significado
Ajuda a melhorar a resiliência organizacional
Ajude a melhorar o desempenho organizacional
Ajuda a fortalecer a lealdade dos funcionários
Ajuda a motivar os funcionários
Ajuda a construir uma excelente cultura corporativa
Ajuda a criar uma organização que aprende
Classificação
Objetos de treinamento
Treinamento de novos funcionários
Treinamento de funcionários no local de trabalho
conteúdos de formação
Treinamento de conhecimento
Treinamento de habilidades
treinamento de atitude
Treinamento e relações de trabalho
treinamento no trabalho
Treinamento fora do trabalho
Treinamento em meio período
em princípio
princípio do objetivo
princípios motivacionais
princípio da eficácia
princípio do benefício
princípio da diferença
programa
Análise de necessidades de treinamento
conceito
Subtópico 1
nível de análise
análise organizacional
análise de tarefas
análise de pessoas
Desenvolvimento do plano de treinamento
Objetivos de Treinamento
Objetos de treinamento
conteúdos de formação
período de treinamento
Local de treinamento
métodos de treinamento
Treinar professores
orçamento de treinamento
Organização e implementação de programas de treinamento
Esteja preparado para o treinamento
Crie um ambiente de treinamento
Escolha o professor de treinamento
Preparar ferramentas de treinamento
Use expositor
Utilize equipamentos de gravação e vídeo
usar computador
Divisão de trabalho e cooperação
Controle e gerenciamento de treinamento
Colete informações relacionadas ao treinamento
Compare a lacuna entre a situação atual e os objetivos
Correção do plano de treinamento
Anunciar e acompanhar a implementação
Avaliação da eficácia do treinamento
conceito
nível
Avaliação da camada reativa
Avaliação da camada de aprendizagem
avaliação do nível comportamental
Avaliação quantitativa
método
treinamento no trabalho
Treinamento de aprendizagem
Treinamento de aconselhamento
rotação de trabalho
Treinamento fora do trabalho
método de ensino
método de discussão
análise de caso
Método de dramatização
método de simulação de trabalho
Método de treinamento on-line
Treinamento externo
método de treinamento virtual
gestão de desempenho
Visão geral
O conceito e características de desempenho
desempenho
conceito
Características
policausalidade
multidimensionalidade
Dinâmico
O conceito e o conteúdo da avaliação de desempenho
conceito
contente
avaliação de desempenho
avaliação comportamental
Avaliação de habilidade
avaliação de atitude
O conceito e o conteúdo da gestão de desempenho
conceito
contente
plano de desempenho
Treinamento de desempenho
avaliação de desempenho
feedback de desempenho
O significado da gestão de desempenho
Propício para melhorar o desempenho dos funcionários
Propício para melhorar o desempenho dos negócios
Propício para promover o desenvolvimento das capacidades dos funcionários
Ajuda a melhorar a satisfação dos funcionários
Processo básico
plano de desempenho
formular
Fase de Preparação
estágio de comunicação
Estágio de revisão e confirmação
Estabeleça metas de desempenho
Conteúdo de desempenho
projetos de desempenho
indicadores de desempenho
padrões de performance
Design de peso do indicador de desempenho
Implementação de desempenho e coaching
Comunicação contínua com os funcionários
Coaching de desempenho com funcionários
Reúna informações de desempenho
avaliação de desempenho
Corpo Principal
ciclo
método
Entrevista de feedback de desempenho
entrevista de feedback
Queixa de desempenho
melhoria de desempenho
Aplicação dos resultados da avaliação de desempenho
Contratando
treinamento de funcionário
Implantação de equipe
Recompensas e punições de funcionários
Gestão de folha de pagamento
avaliação de desempenho
em princípio
princípio de abertura
princípio de feedback
O princípio da regularização e institucionalização
Princípios de Viabilidade e Praticidade
O princípio da avaliação multinível, multicanal e abrangente
método
método comparativo
método de classificação simples
método de classificação alternada
método de comparação emparelhado
método de distribuição forçada
método de escala
método de escala de classificação
avaliação ancorada comportamentalmente
escala de observação comportamental
método de escala padrão mista
método descritivo
método de incidente crítico
Comente sobre gramática
modelo
gerenciamento por objetivos
Método de avaliação 360 graus
Indicador-Chave de Desempenho
Cartão de pontuação de saldo
desvio
Efeito halo
efeito de recência
efeito de primazia
efeito de projeção
efeito Bandwagon
tendência de clemência
tendência média
Gestão de folha de pagamento
Visão geral
Conceito de salário
Salário geral
salário econômico
compensação direta
salário básico
pagamento variavel
compensação indireta
remuneração não económica
trabalho em si
ambiente de trabalho
características organizacionais
Compensação em sentido estrito
Formas básicas de compensação
Salário básico
Pagamento de incentivos
salário de realização
mesada
Bem-estar
Função de pagamento
Funções para funcionários
Função de segurança econômica
Função de incentivo
função de sinalização social
Funções para a empresa
função de controle de custos
Recursos que melhoram o desempenho dos negócios
Moldar e aprimorar a função da cultura corporativa
O conceito de gestão salarial
Conteúdo de gestão salarial
Determine metas de gerenciamento de remuneração
Decisões do sistema salarial
Posicionamento de nível salarial
Projeto de estrutura salarial
Controle e reajuste salarial
Fatores que afetam a gestão salarial
fatores externos da empresa
Políticas e regulamentos nacionais
nível de preço
condições do mercado de trabalho
Situação salarial de outras empresas
Fatores internos da empresa
estratégia de negócio
Estágio de desenvolvimento empresarial
Fatores pessoais do funcionário
Posição do funcionário
desempenho do funcionário
Vida profissional do funcionário
significado
Ajuda a atrair e reter os melhores funcionários
Ajuda a motivar os funcionários
Ajude a melhorar o desempenho dos negócios
Contribuir para moldar uma boa cultura corporativa
Projeto salarial
em princípio
O princípio da justiça
princípio da concorrência
princípios econômicos
princípios motivacionais
princípios estratégicos
princípio jurídico
processo
Desenvolver princípios e estratégias de remuneração
Análise e avaliação de cargos
Pesquisa salarial
Posicionamento salarial
Projeto de estrutura salarial
Estrutura Salarial e Linha de Estrutura Salarial
Coisas a serem observadas ao projetar estruturas salariais
Classificação Salarial e Salário Fixo
Escolha do tipo de nível salarial
Tipos de níveis salariais escalonados
Tipo de escala salarial de banda larga
Estabelecimento de escalas salariais
Determinação da faixa salarial
Determine a mediana (ponto médio) da faixa salarial
Determinar limites superiores e inferiores para níveis salariais
Determine o grau de sobreposição salarial
Implementação e adequação do plano de remuneração
Sistema Salarial e Pagamento de Incentivos
sistema de trabalho
sistema salarial estrutural
sistema salarial de nível técnico
Sistema salarial de cargo ou nível de trabalho
sistema salarial de nível funcional
Sistema salarial funcional único
Sistema salarial funcional diversificado
Sistema salarial de comissão
sistema salarial por pontos
pagamento de incentivo pessoal
Preço de mercado
salário por hora
horário de trabalho padrão
sistema de horário de trabalho diferenciado
Sistema de bônus Halsey 50-50
Sistema Ron
sistema de comissão
sistema de comissão direta
sistema de comissão mista
sistema de comissão excedente
Aumento salarial por desempenho
bônus único
pagamento de incentivo em grupo
plano de participação nos lucros
plano de participação nos lucros
Plano Scanlon
Projeto Cotovia
Plano de Compartilhamento de Sucesso
Novo sistema salarial corporativo
sistema salarial anual
Salário básico anual
rendimento de risco
plano de propriedade de ações
plano de estoque de caixa
plano futuro de ações
plano de opções
Sistema salarial de banda larga
Bem-estar
conceito
efeito
Atrair e reter talentos
Reduzir a carga tributária sobre funcionários individuais e empresas
Transmita a cultura corporativa e cultive a lealdade dos funcionários
Melhorar as condições de vida dos funcionários
o formulário principal
Bem-estar estatutário nacional
seguro social legal
Feriados e feriados oficiais
Folga remunerada
Bem-estar independente da empresa
anuidade da empresa
Seguro de vida em grupo
seguro médico complementar
Serviço de pessoal
Benefícios flexíveis
conceito
tipo
Adicionar
opções principais mais
Tipo de conta de débito
Tipo de pacote de bem-estar
Escolha alto, escolha baixo
gerenciamento de carreira
Visão geral
conceito
Profissão
Participar na divisão social do trabalho, utilizar conhecimentos e competências especializados para criar riqueza material e espiritual para a sociedade, obter uma remuneração razoável como fonte de subsistência e satisfazer as necessidades espirituais.
Três características
Sociabilidade
Economia
continuidade
carreira
Do início do estudo vocacional ao fim do trabalho profissional
Refere-se a todo o processo de carreira da vida de uma pessoa
gerenciamento de carreira
Um processo abrangente para organizações e funcionários individuais projetarem, planejarem, executarem, avaliarem e fornecerem feedback sobre carreiras
dois aspectos
Autogestão de carreira do funcionário
Organizar e coordenar os funcionários para planejar seu desenvolvimento de carreira
efeito
O papel da carreira nos negócios
Garantir as necessidades futuras de talentos da empresa
Permitir que as empresas retenham talentos excepcionais
Desenvolver eficazmente os recursos humanos da empresa
O papel da carreira em funcionários individuais
Ajude os funcionários a determinar metas de desenvolvimento de carreira
Trabalho que estimula o esforço pessoal
Ajuda os indivíduos a compreender pontos-chave
Oriente os indivíduos a realizarem seu potencial
Avalie o desempenho atual do funcionário no trabalho
Teorias relacionadas
A teoria holandesa da seleção mútua entre humanos e carreiras
Prático
Disposto a usar ferramentas para se envolver em trabalho operacional e ter fortes habilidades práticas
tipo de pesquisa
Disposto a escolher carreiras que incluam mais atividades cognitivas como conteúdo principal
Artístico
trabalho criativo artístico
tipo social
Gosta de participar na resolução de questões sociais de interesse comum das pessoas e está ansioso por desempenhar o seu papel social
Empreendimento
Disposto a se envolver em um trabalho que convença e influencie outras pessoas
Tipo convencional
Cauteloso, obediente, eficiente
Estar acostumado a aceitar liderança e realizar atividades de maneira passo a passo, padronizada e ordenada
teoria do estágio de carreira
Teoria do estágio de carreira de Saber
teoria de orientação de carreira vertical
As aptidões profissionais e o próprio processo de escolha profissional são estudados
cinco etapas principais
Estágio de crescimento (0-14)
Esta fase passa por um processo de crescimento gradual da curiosidade e fantasia ao interesse pela profissão e ao cultivo consciente das habilidades profissionais.
Período de fantasia (antes dos 10 anos)
Período de juros (11-12 anos)
Período de habilidade (13-14)
Estágio de exploração (15-24)
Seleção de carreira e emprego inicial
Período experimental (15-17 anos)
Período de transição (18-21 anos)
Período experimental (22-24 anos)
Fase de Estabelecimento (25-44)
Estabelecendo um estágio de carreira estável (parte principal)
período de teste
período estável
Fase de manutenção (45-64)
Desenvolver novas competências, manter as conquistas alcançadas e o status social, manter uma relação harmoniosa entre família e trabalho e encontrar sucessores
Estágio de declínio (acima de 65 anos)
Sair e encerrar carreiras gradualmente, desenvolver papéis sociais, reduzir poderes e responsabilidades e adaptar-se à vida após a aposentadoria
Teoria de desenvolvimento de carreira de Greenhouse
Período de preparação para a carreira (0-18)
Entrando no período organizacional (18-25)
Início de carreira (25-40)
Meio de carreira (40-55)
Fim de carreira (55 anos até a aposentadoria)
Teoria de desenvolvimento de carreira de Ginsburg
O foco está no processo de desenvolvimento psicológico profissional desde a infância até a adolescência.
Período de fantasia
Antes dos 11 anos
Características: Confiar apenas nos próprios interesses e hobbies, sem considerar as próprias condições, nível de habilidade, necessidades e oportunidades sociais, e viver completamente na fantasia
período de teste
11-17 anos
Características: Têm interesses profissionais, mas não se limitam a isso. Eles examinarão todos os aspectos de suas próprias condições e habilidades de forma mais objetiva e começarão a prestar atenção ao status social e ao significado social das funções profissionais, bem como às necessidades da sociedade para esta profissão;
Período de realidade
Depois dos 17 anos
Características: A carreira não é mais vaga, tem objetivos profissionais específicos e realistas, é objetiva, realista e prática
âncora de carreira
fonte
Um grupo de pesquisa dedicado liderado pelo Professor Edgar Schein foi formado durante um estudo sobre as carreiras dos graduados da Escola
conceito
Também conhecido como ponto de amarração na carreira, refere-se àquela coisa ou valor crucial na carreira de que uma pessoa não desistirá, não importa o que aconteça quando tiver que fazer uma escolha.
O centro em torno do qual as pessoas escolhem e desenvolvem suas carreiras
tipo
Âncoras de carreira técnica/funcional
Gosta de enfrentar desafios de áreas profissionais
âncora de carreira gerencial
Buscar e comprometer-se com a promoção profissional, dedicar-se à gestão geral e ser responsável por um departamento de forma independente
Âncora de carreira autônoma/independente
Organize seu próprio estilo de trabalho, hábitos de trabalho e métodos de trabalho como desejar e livre-se ao máximo das restrições e restrições da organização
Âncora de carreira segura/estável
Sensação de segurança e estabilidade
Âncora de carreira empreendedora
Use suas próprias habilidades para criar sua própria empresa ou criar um produto (ou serviço) totalmente próprio, e esteja disposto a correr riscos e superar obstáculos.
âncora de carreira de serviço
Sempre busque os valores fundamentais reconhecidos por eles
Âncora de carreira desafiadora
Gosta de resolver problemas aparentemente insolúveis, derrotar adversários difíceis e superar dificuldades intransponíveis
Âncora de carreira de estilo de vida
Um ambiente de trabalho que lhes permite equilibrar e combinar as suas necessidades pessoais, familiares e profissionais
significado
Obtenha o feedback certo para a organização
Estabeleça canais de carreira viáveis e eficazes para os funcionários
Aumente a experiência de trabalho dos funcionários
Estabeleça a base para o trabalho dos funcionários em estágio intermediário e posterior
gestão de carreira organizacional
A conotação e o significado da gestão de carreira organizacional
A gestão da carreira dos colaboradores da organização é um dos principais conteúdos da gestão de recursos humanos da organização
Uma ótima maneira de atender às necessidades dos funcionários e da organização
gestão de carreira organizacional
Gestão de carreira no nível organizacional
Fornecer garantias correspondentes para o planejamento individual de carreira dentro da organização do ponto de vista organizacional, institucional e do sistema de gestão de carreira, para que os funcionários possam atender continuamente aos requisitos organizacionais e a organização compreenda suas próprias reservas de recursos e atividades de recursos humanos.
A premissa do desenvolvimento de recursos humanos e a base para lidar razoavelmente com a relação entre o sucesso da carreira pessoal e o desenvolvimento empresarial.
Conteúdo de gestão de carreira organizacional
Gestão da rotina de carreira
Ajude os funcionários a definir metas de carreira
Ajude os funcionários a se adaptarem o mais rápido possível
avaliação de desempenho oportuna
Rotação de cargos e promoção
Ofereça oportunidades de treinamento
Modificar plano de carreira
gestão de extensão de carreira
Preste atenção à saúde dos funcionários
Lidar com conflitos entre trabalho e vida pessoal dos funcionários
Ajuda com reemprego
Gestão de aposentadoria de funcionários
Gestão de carreira
conotação
O plano de gestão de cognição, crescimento e promoção elaborado pela organização para os colaboradores internos aponta as possíveis direções de desenvolvimento e oportunidades de desenvolvimento para os colaboradores dentro da organização. Cada funcionário da organização pode mudar de emprego ao longo do caminho de desenvolvimento da organização.
Refere-se a uma série de posições estruturadas que os indivíduos vivenciam em uma organização
modelo
modo de canal único
Canal vertical de carreira, um canal para que os colaboradores se desenvolvam verticalmente ao longo de seus cargos
O objetivo é a promoção e o nível é linear, o que favorece o rápido crescimento dos gestores e é muito eficaz para acelerar a formação de técnicos especializados numa determinada área.
Modo de canal duplo
Ao conceber um plano de carreira normal para funcionários comuns, um plano de desenvolvimento de carreira separado é projetado para profissionais, de modo que, ao mesmo tempo em que atende às necessidades de desenvolvimento de carreira da maioria dos funcionários, também pode atender às necessidades de desenvolvimento de carreira do pessoal profissional e técnico.
Fornecer dois ou mais caminhos de promoção paralelos, incluindo caminhos de gerenciamento e caminhos técnicos
modo multicanal
Refere-se ao desenho de múltiplos canais técnicos para profissionais e técnicos no canal de dupla carreira, o que proporciona maior espaço para o desenvolvimento de carreira de profissionais e técnicos.
Oferece mais oportunidades de desenvolvimento de carreira, permitindo que os funcionários encontrem empregos que correspondam aos seus interesses e sejam verdadeiramente adequados para eles
modo de canal transversal
Adotar rotação de cargos e transferências laterais para diversificar o trabalho, para que os funcionários possam rejuvenescer e enfrentar novos desafios
Etapas de implementação
autoavaliação do funcionário
Os funcionários individuais analisam e avaliam suas próprias habilidades, interesses, temperamento, personalidade e seus próprios requisitos de desenvolvimento de carreira para determinar seus objetivos de carreira e rotas de desenvolvimento de carreira que sejam adequados para eles.
avaliação organizacional
Use informações apropriadas para fazer uma avaliação objetiva e justa das habilidades e potencial dos funcionários
Transmissão de informações de carreira
A organização fornece aos funcionários informações sobre o desenvolvimento organizacional em tempo hábil para aumentar a compreensão dos funcionários sobre a organização
aconselhamento de carreira
Integrar atividades em diferentes etapas do processo de planejamento de carreira, que incluam atividades de consulta múltiplas ou contínuas ao longo do processo de desenvolvimento de carreira
Orientação do canal de desenvolvimento de carreira
Uma série de atividades formais e informais de educação, treinamento e desenvolvimento de experiência de trabalho
Indica as possíveis direções de desenvolvimento e oportunidades para os funcionários da organização. Cada funcionário da organização pode mudar de emprego ao longo da carreira da organização.
Pode estimular o interesse profissional dos funcionários e explorar seu potencial de trabalho
método
Organizar seminários de carreira
Aumentar a taxa de participação dos funcionários na gestão de carreira
Melhorar a eficiência e eficácia da gestão de carreira
A realização regular de seminários de carreira é um conteúdo e uma forma importante de gestão de carreira
Preencha o formulário de planejamento de carreira
Profissão
objetivos de carreira
canal de desenvolvimento de carreira
Preparar manual de planejamento de carreira
Realizar consultoria de carreira
Gestão de estágio de carreira organizacional
estágio inicial de carreira
O processo no qual uma pessoa entra em uma organização vindo da escola e gradualmente se organiza dentro da organização e é aceita pela organização. Ocorre entre as idades de 20 a 30 anos
Fornecer indução e alocação de empregos para novos funcionários
Fornecer aconselhamento de carreira e assistência a novos funcionários
Ofereça um trabalho inicial desafiador
fase de meio de carreira
Problemas que muitas vezes surgem no meio da carreira
Platô de carreira
Os percursos profissionais estão a tornar-se mais estreitos e as oportunidades de desenvolvimento estão a tornar-se cada vez mais escassas
Questões de conflito entre trabalho e família
Estratégias de gestão para organizações em meio de carreira
Proporcionar aos funcionários mais oportunidades de desenvolvimento de carreira
Implementar a rotação de tarefas para evitar a “tendência à fadiga” no trabalho
Motivar os funcionários de uma forma que satisfaça seu senso psicológico de realização
Auxiliar os funcionários na resolução de conflitos profissionais e familiares
fases posteriores da carreira
Entre 50 anos e idade de aposentadoria
Ajude os funcionários a estabelecer conceitos corretos e enfrentar a aposentadoria com calma
Realizar consulta de aposentadoria e iniciar ações de aposentadoria
Faça boas conexões de carreira para funcionários aposentados
Gestão de relações trabalhistas
Visão geral
relações de trabalho
conceito
trabalho
Atividades conscientes e intencionais realizadas pelas pessoas para criar riqueza social
relações de trabalho
As relações que ocorrem entre as pessoas no trabalho social
características legais
O tema das relações de trabalho é específico
As relações de trabalho devem surgir do processo de trabalho
As relações de trabalho têm características pessoais e patrimoniais
As relações de trabalho têm igualdade e subordinação
A diferença entre relações de trabalho e relações de serviço de trabalho
relações de trabalho
O sujeito é determinado, um é o empregador e o outro é o trabalhador
Possui características pessoais e patrimoniais, igualdade e subordinação, e relacionamento entre gestão e administrados.
Preste atenção ao processo trabalhista, e a remuneração é paga regularmente na forma de salários
Os litígios surgidos estão sujeitos às regulamentações da legislação trabalhista
Relações de trabalho
Sem restrições de assunto
A relação de propriedade entre sujeitos independentes e iguais, uma típica relação de direitos do credor
Preste atenção aos resultados da prestação de serviços, e o valor da remuneração é determinado por ambas as partes
Envolvendo a relação entre sujeitos iguais, enquadra-se no âmbito da adaptação do direito civil
Elementos das relações jurídicas trabalhistas
Definição de relação jurídica trabalhista: A relação de direitos e obrigações formada entre trabalhadores e empregadores no processo de realização do trabalho social de acordo com as leis e regulamentos trabalhistas.
O tema das relações jurídicas trabalhistas
Partes que gozam de direitos e assumem obrigações de acordo com as leis e regulamentos trabalhistas no processo de trabalho social
O objeto das relações jurídicas trabalhistas
O objeto comum dos direitos e obrigações de ambas as partes na relação jurídica trabalhista
O objeto só pode ser o comportamento laboral do trabalhador, não podendo a personalidade e a pessoa do trabalhador ser objeto da relação jurídica laboral.
Conteúdo das relações jurídicas trabalhistas
Direitos e obrigações dos trabalhadores
Direitos e obrigações dos empregadores
Gestão de relações trabalhistas
definição
Com a premissa de promover o normal desenvolvimento das atividades empresariais da organização
Com base na amenização e coordenação de conflitos nas relações trabalhistas organizacionais,
Por meio de uma gestão padronizada e institucionalizada, o comportamento de ambas as partes da relação de trabalho (empresa e empregados) é padronizado.
Os direitos e interesses são protegidos, as relações laborais estáveis e harmoniosas são mantidas e as operações corporativas são promovidas para funcionar de forma estável.
áreas básicas
Promover a cooperação nas relações laborais
Participação dos funcionários na gestão
sistema de consulta bilateral
sistema de negociação coletiva
Facilitar e resolver conflitos nas relações trabalhistas
Mediação de terceiros dentro da organização
Arbitragem de conflitos trabalhistas
Contencioso trabalhista
Contrato de trabalho
Conceitos e recursos
conceito
Para determinar a relação laboral, o contrato de trabalho é um acordo que clarifica os direitos e obrigações de ambas as partes e é celebrado nos termos da lei. O contrato de trabalho é a forma jurídica que estabelece a relação laboral.
recurso
especificidade do assunto
Um contrato bilateral
O contrato de trabalho é um contrato legal
tipo
Período do contrato de trabalho
Contrato de trabalho por prazo determinado
Um contrato de trabalho que estipula o prazo para a rescisão do contrato
Contrato de trabalho por prazo indeterminado
Contrato de trabalho sem prazo determinado de rescisão
Um contrato de trabalho que se limita à realização de determinadas tarefas de trabalho
Pontos de assunto de contratação
contrato pessoal
contrato coletivo
Acordo de despacho de mão de obra
Formulários de emprego
contrato de trabalho a tempo inteiro
Contrato de trabalho de 8 horas diárias e 40 horas semanais
Contrato de trabalho a tempo parcial
Forma de emprego em que a jornada diária de trabalho não exceda 4 horas e a jornada semanal acumulada não exceda 24 horas
contente
disposições legais
Prazo do contrato de trabalho
Conteúdo do trabalho
Proteção trabalhista e condições de trabalho
remuneração do trabalho
disciplina de trabalho
Condições de rescisão do contrato de trabalho
Responsabilidade por quebra de contrato de trabalho
Termos do contrato
Termos do período de teste
Termos de treinamento
Cláusula de manutenção de segredos comerciais
cláusula de não concorrência
Danos liquidados e cláusulas de compensação
Conclusão e mudanças
Celebração de contrato de trabalho
significado
Refere-se ao ato jurídico de estabelecer um contrato de trabalho entre um empregado e um empregador, a fim de estabelecer uma relação de trabalho e negociar um acordo sobre os direitos e obrigações de ambas as partes nos termos da lei.
em princípio
princípio voluntário da igualdade
princípio do consenso
cumprir os princípios legais
Mudanças nos contratos de trabalho
O significado das mudanças no contrato de trabalho
Modificações, acréscimos e exclusões feitas por ambas as partes nos termos do contrato de trabalho que foram estabelecidos nos termos da lei, mas ainda não foram executadas ou não foram integralmente executadas. Apenas alterações nos termos do contrato de trabalho, excluindo alterações nas partes
Condições para alterações nos contratos de trabalho
As leis e regulamentos com base nos quais o contrato de trabalho foi celebrado foram modificados ou abolidos;
A empresa foi aprovada pelos departamentos relevantes para alterar a produção e ajustar as tarefas de produção.
A empresa sofre perdas graves ou sofre catástrofes naturais e é, de facto, incapaz de cumprir as suas obrigações ao abrigo do contrato de trabalho.
Ambas as partes negociam e concordam
Outras circunstâncias permitidas por lei
Rescisão do contrato de trabalho
Ambas as partes negociam a rescisão do contrato de trabalho
Consensual
Consulta igual
não prejudicará os interesses de uma das partes
O empregador rescinde unilateralmente o contrato de trabalho
Demissão negligente
Se uma das partes da relação laboral cometer uma falta subjetiva, o empregador tem o direito de rescindir o contrato de trabalho sem consultar a opinião de terceiros ou realizar procedimentos especiais, não havendo qualquer questão de compensação financeira.
Demissão sem culpa
O empregador tem o direito de rescindir o contrato de trabalho, mas deve notificar o empregado por escrito com 30 dias de antecedência ou após o pagamento de um mês adicional de salário.
Demissão econômica
Se um empregador estiver à beira da falência e em reorganização estatutária ou encontrar sérias dificuldades de produção e operação, e for realmente necessário demitir funcionários, deverá explicar a situação ao sindicato ou a todos os funcionários com 30 dias de antecedência, ouça às opiniões do sindicato ou dos empregados, e reportar ao departamento de administração do trabalho antes que este possa demitir funcionários.
Fornecer compensação econômica aos trabalhadores de acordo com a lei
O empregador não pode rescindir o contrato de trabalho
O empregado rescinde unilateralmente o contrato de trabalho
Compensação económica por cessação de contrato de trabalho
significado
Refere-se ao pagamento pelo empregador de um determinado montante de compensação económica aos trabalhadores, de acordo com a lei, para ajudar os trabalhadores a resolver as suas dificuldades de vida após concordarem em rescindir o contrato de trabalho ou despedimento sem culpa ou despedimentos económicos.
Método
O subsídio de subsistência
Taxas do Medicaid
Livro 263, tem muito espaço então não vou entrar em detalhes.
Renovação e rescisão de contrato de trabalho
Renovar
terminação
Gestão de contratos de trabalho
Sistema de autenticação de contrato de trabalho
O ato jurídico do órgão administrativo do trabalho que analisa, verifica e confirma de forma abrangente a legalidade, integralidade e viabilidade dos procedimentos de assinatura e alteração do contrato de trabalho e seu conteúdo
Sistema de fiscalização de desempenho de contratos de trabalho
Inspeção regular
Inspeção periódica
exame sumativo
contrato coletivo
conceito
Acordos celebrados entre sindicatos que representam trabalhadores e empresas sobre questões como remuneração do trabalho, horário de trabalho, descanso e férias, segurança e saúde no trabalho e benefícios de seguros.
recurso
especificidade do assunto
especificidade do objetivo
contrato bilateral especial
contente
Seção de Normas de Condições de Trabalho
Regras gerais de desempenho
provisões transitórias
Outras provisões
Formulário e prazo
O contrato colectivo é um contrato legal e deve ser celebrado por escrito. O contrato colectivo oral não produz efeitos jurídicos.
formulário de contrato coletivo
Itens principais
contrato coletivo abrangente
Abrange todos os aspectos das relações trabalhistas
apêndice
contrato coletivo especial
Um acordo especial relativo a um aspecto específico das relações laborais
Disputas trabalhistas e tratamento
conceito
Litígios emergentes dos direitos e obrigações laborais entre as duas partes na relação jurídica laboral, nomeadamente o trabalhador e o empregador, durante a implementação de leis e regulamentos laborais ou a execução de contratos de trabalho.
tipo
Dividido por tema de conflitos trabalhistas
Disputa trabalhista pessoal
disputa coletiva de trabalho
Disputa trabalhista em grupo
Classificação de acordo com a natureza do trabalho
Disputas de direitos trabalhistas
disputas de interesses trabalhistas
Conteúdo e recursos
contente
Disputas decorrentes de demissão, destituição, demissão, demissão e demissão voluntária
Disputas decorrentes da implementação de regulamentações estaduais sobre salários, seguros, bem-estar, treinamento e proteção trabalhista
Litígios decorrentes da execução de contratos de trabalho
Outras disputas trabalhistas que devem ser tratadas de acordo com as leis e regulamentos
Características
Há conteúdo controverso específico
Existem partes específicas na disputa
Existem meios específicos de disputa
Resolução de conflitos trabalhistas
Mecanismo de resolução de conflitos trabalhistas
Um sistema institucional de resolução de conflitos laborais composto por agências de resolução de conflitos laborais e procedimentos de resolução de litígios interligados
Um ajuste, uma decisão e dois julgamentos
Negociar e reconciliar
mediar
Organizações de massa de base negociam disputas trabalhistas para ajudar trabalhadores e empregadores a chegarem a um acordo para resolver disputas.
Responsável por organizações de massa de base
Se um acordo de mediação não for alcançado dentro de 15 dias, você poderá solicitar arbitragem.
arbitragem
As partes submetem o litígio laboral à Comissão de Arbitragem de Disputas Laborais, que tratará do litígio entre as partes e tomará uma decisão vinculativa.
litígio
As partes envolvidas em uma disputa trabalhista estão insatisfeitas com a decisão do Comitê de Arbitragem de Disputas Trabalhistas e entram com uma ação no Tribunal Popular dentro do prazo prescrito. O Tribunal Popular ouvirá o caso de disputa trabalhista de acordo com os procedimentos de contencioso civil e de acordo com. a lei.
Contencioso Trabalhista O procedimento final para resolução de conflitos trabalhistas