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Galeria de mapas mentais gestão de Recursos Humanos
- 9
gestão de Recursos Humanos
Este é um mapa mental sobre recursos humanos. Os conteúdos principais incluem: gestão, planejamento de recursos humanos, análise de cargo e introdução. Espero que ajude a todos.
Editado em 2024-02-12 17:04:45
- (III) 저산소 유도 인자 프롤릴 하이드 록 실라 제 억제제
이것은 (III) 저산소증-유도 인자 프롤릴 하이드 록 실라 제 억제제에 대한 마인드 맵이며, 주요 함량은 다음을 포함한다 : 저산소증-유도 인자 프롤릴 하이드 록 실라 제 억제제 (HIF-PHI)는 신장 빈혈의 치료를위한 새로운 소형 분자 경구 약물이다. 1. HIF-PHI 복용량 선택 및 조정. Rosalasstat의 초기 용량, 2. HIF-PHI 사용 중 모니터링, 3. 부작용 및 예방 조치.
- Kuka 산업용 로봇의 개발 및 Kuka 산업 로봇의 모션 제어 명령
이것은 Kuka Industrial Robots의 개발 및 Kuka Industrial Robot의 모션 제어 지침에 대한 마인드 맵입니다. 주요 내용에는 쿠카 산업 로봇의 역사, 쿠카 산업 로봇의 특성, 쿠카 산업 로봇의 응용 분야, 2. 포장 프로세스에서 쿠카 로봇은 빠르고 일관된 포장 작업을 달성하고 포장 효율성을 높이며 인건비를 줄입니다. 2. 인건비 감소 : 자동화는 운영자에 대한 의존성을 줄입니다. 3. 조립 품질 향상 : 정확한 제어는 인간 오류를 줄입니다.
- 1.1 컴퓨터 네트워크 요약
408 컴퓨터 네트워크가 너무 어렵습니까? 두려워하지 마세요! 나는 피를 구토하고 지식 맥락을 명확히하는 데 도움이되는 매우 실용적인 마인드 맵을 분류했습니다. 컨텐츠는 매우 완전합니다. 네트워크 아키텍처에서 응용 프로그램 계층, TCP/IP 프로토콜, 서브넷 디비전 및 기타 핵심 포인트에 이르기까지 원칙을 철저히 이해하는 데 도움이 될 수 있습니다. 📈 명확한 논리 : Mindmas 보물, 당신은 드문 기회가 있습니다. 서둘러! 이 마인드 맵을 사용하여 408 컴퓨터 네트워크의 학습 경로에서 바람과 파도를 타고 성공적으로 해변을 얻으십시오! 도움이 필요한 친구들과 공유해야합니다!
gestão de Recursos Humanos
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- Descrição
recursos Humanos
Análise de trabalho
Visão geral
Refere-se à compreensão de uma posição dentro de uma organização e à descrição de informações relacionadas a essa posição em um formato para que outros possam entender o processo de tal posição
resultado
descrição do trabalho
Requisitos de trabalho
Competência
contente
Análise de responsabilidades do trabalho
Análise de fluxo de trabalho
Análise de permissão de trabalho
análise de relacionamento de trabalho
Análise das condições do ambiente de trabalho
Análise de qualificações profissionais
Objetivo: correspondência pessoal-função (Correta compreensão das expectativas organizacionais, mensagens transmitidas pelos gestores e autopercepção dos funcionários)
efeito:
processo dinâmico contínuo
A relação entre análise de cargos, desenho organizacional e gestão de recursos humanos:
Ligar o anterior ao próximo é a base de todas as atividades de gestão de recursos humanos
A análise de posição fornece a base para outras atividades de gestão de recursos humanos. A análise de posição é a plataforma para a gestão de recursos humanos.
Os efeitos colaterais da análise de empregos
Ajude os funcionários a refletirem sobre si mesmos
Os gerentes de recursos humanos corporativos podem compreender totalmente as operações corporativas
Contribui para a gestão de recursos humanos da empresa
As funções realmente alcançam status estratégico
Os gestores seniores da empresa podem compreender plenamente as responsabilidades e deveres atuais de cada pessoa em cada cargo.
Pode identificar responsabilidades e vagas sobrepostas entre cargos
problemas potenciais
implemento
oportunidade
Não analisado
mudar
Estabeleça um sistema
em princípio
Princípios de análise do sistema: Analise as atividades de trabalho em vez de listá-las
Examinar a racionalidade dos cargos sob a perspectiva do desenho e processo organizacional
Considere a otimização de posição a partir de uma perspectiva de design
Design de posição e decomposição do trabalho, indução e combinação para formar responsabilidades claras
Preste atenção aos princípios de posicionamento: Mire na posição e não na pessoa
Com base no princípio de trabalho atual
Baseie-se em situações reais e não em suas próprias suposições
etapa
Preparar
Determine o propósito e o uso da análise de cargos
Estabelecer uma equipe de análise de cargos (incluindo liderança, analistas de cargos, especialistas externos e consultores)
Treine analistas de trabalho
Outros preparativos necessários
investigação
Desenvolva um cronograma e escolha métodos para coletar conteúdo de trabalho e informações relacionadas com base na finalidade
Colete informações de histórico de trabalho
Reúna informações relacionadas ao trabalho
atividades de trabalho
atividades das pessoas no trabalho
Máquinas, ferramentas, equipamentos e auxiliares de trabalho utilizados no trabalho
Fatores tangíveis e intangíveis relacionados ao trabalho (conhecimento, matérias-primas, serviços)
Informações sobre desempenho no trabalho (análise de erros, escala salarial, medição)
Ambiente de trabalho (físico, social)
Requisitos de trabalho para pessoas
analisar
organizando materiais
revisar informações
Análise de dados: Princípios a seguir:
Terminar
Organize e escreva descrições de cargos
Resumir
Utilizado na gestão de recursos humanos e gestão empresarial
método
Qualitativo
Método de entrevista: o mais extenso
Entrevistas individuais, entrevistas em grupo e entrevistas em reuniões de gestão, seminários, etc.
Pesquisa por questionário não quantitativo: custo mínimo, posição de gestão
A chave para o sucesso ou o fracasso está na qualidade do questionário, especificamente:
•Ao fazer perguntas, procure ser o mais simples e fácil de entender possível para evitar desvios de compreensão;
•O escopo do questionário deve ser o mais amplo possível para evitar omissões;
•O design do questionário deve ser o mais estruturado possível
Método de observação: foco em comportamentos relacionados ao trabalho, trabalho físico
estudo de ação
estudo do tempo
Técnica de Incidentes Críticos: Especializada em registrar comportamentos particularmente eficazes ou ineficazes dos trabalhadores
Método de diário de trabalho: revisar tarefas de trabalho rotineiras ou não rotineiras, com um ciclo curto e estável
Método de prática de trabalho, fácil de começar a trabalhar
Quantificar
Método de questionário de análise de trabalho: a análise quantitativa mais utilizada, trabalho manual
lista estruturada
Questionário de descrição de cargos de gerenciamento: específico para cargos de gerenciamento
questionário geral padrão
Sistema ONET
Método de análise funcional do cargo: Estados Unidos: apenas descrição do cargo/França: também determina padrões de desempenho e requisitos de treinamento do titular
descrição do trabalho
contente
descrição do trabalho
ID de trabalho
Resumo do trabalho
Responsabilidades de Desempenho: Cargo: Responsabilidades Primárias: Divisão de Responsabilidades
padrões de performance
Relações de trabalho
usar equipamento
ambiente de trabalho
Qualificações
outra informação
Especificações de trabalho
modelo de competência
Visão Geral das Competências
Definição: Competências referem-se a características pessoais profundas que distinguem diferentes profissionais no trabalho. Incluindo motivações, características, autoimagem, atitudes e valores, etc.
Classificação
Identificando Competências: Distinguindo o Excelente do Médio
Competências de referência: distinguir entre qualificadas e não qualificadas
contente
Conhecimento
Habilidade
Explícito
papel social
auto-conceito
Características
motivação
implícito
A qualidade do funcionário não é totalmente igual à competência
Componentes da competência: desejo de realização (duas dimensões)
força
Influência
recursos principais
Objetividade: Não há premissa subjetiva e o “desempenho” é o critério de seleção.
Profundidade: Comportamento ou estilo de pensamento em situações e tempos. Quanto mais complexa a tarefa, mais importante ela é.
Correlação causal: competência → comportamento no trabalho → desempenho no trabalho
avaliabilidade classificada
mensurabilidade comportamental
Preste atenção aos pontos de avanço (pontos de recompensa)
Antes: vale a pena
Depois: Usado para melhorar outras habilidades
modelo de competência
Definição: Uma combinação de uma série de diferentes elementos de competência necessários para concluir um determinado trabalho e atingir uma determinada meta de desempenho.
Descrever as competências exigidas para o cargo e sua ponderação
Classificação
Tipo de posição
Funcional
tipo de função
modelo de competência organizacional
processo de configuração
Determinar padrões de posição e desempenho
Determinar a amostra de calibração
Obtenha dados de amostra
Entrevista sobre incidentes comportamentais
Descreva as três coisas de maior e menor sucesso
Princípio: O que as pessoas dizem sobre as suas motivações e competências não é confiável; apenas o seu comportamento real na maioria dos eventos críticos é confiável.
implemento
Preparar
etapa
Introdução
Entenda as responsabilidades do trabalho
Entrevista sobre incidente comportamental: STAR (motivos e circunstâncias, principais tarefas e objetivos, ações e opiniões, resultados)
Terminar
Codificação de dados
Vantagens e desvantagens
Análise e processamento de dados
Construir modelos e validar modelos
aplicativo
Recrutamento e emprego
treinamento e desenvolvimento
Avaliação e motivação
Remuneração e promoção
Identificação de talentos essenciais (alto valor de posição, alta competência)
planejamento de recursos humanos
significado
prever
Trabalho principal: Previsão de oferta e demanda
Deve ser adaptado à estratégia corporativa e realizado com base no desenvolvimento corporativo e no planejamento estratégico do negócio.
Quantidade, qualidade e estrutura correspondentes
contente
Previsão da oferta e demanda de pessoal durante um período específico
Aja de acordo para equilibrar oferta e demanda
Partindo dos aspectos de quantidade e qualidade e combinando a estrutura
idéia principal
necessidade
Pessoal e correspondência postal
estratégico
estratégia de longo prazo
Integração
Negócios gerais
processual
Processo de pensamento sistemático
em princípio
Entenda a estratégia da empresa
Entenda a relevância para a estratégia corporativa
Entenda as necessidades do supervisor
Impacto no cumprimento da meta
Traduza as metas da empresa em metas de RH
Propósito
Adapte-se às mudanças ambientais e reduza a incerteza
Fornecer benefícios de longo prazo para organizações e indivíduos
Fornecer uma base para a organização formular políticas e medidas específicas
É a base da gestão de recursos humanos
contente
plano geral
Demanda líquida (comparação e equilíbrio entre demanda e oferta)
Quadro geral, princípios importantes e princípios políticos
Orçamento de investimento
Planejamento de negócios: planejamento de complementação de pessoal, plano de quadro de pessoal, plano de reposição e promoção de pessoal, plano de treinamento e desenvolvimento, plano de incentivo salarial, plano de relacionamento com funcionários, plano de aposentadoria e demissão.
Classificação
pela independência
Planejamento independente de recursos humanos
Planejamento subsidiário de recursos humanos
De acordo com o escopo do planejamento
geral
departamento
De acordo com o tempo planejado
curto prazo
termo médio
longo
significado
Contribuir para a formulação de estratégias de desenvolvimento corporativo (considerar se os recursos humanos podem apoiar a estratégia)
Mantenha as pessoas estáveis
Desperdício/Ineficiência
Existe algum talento que possa ser absorvido?
Mudanças de pessoal estão atrasadas
Reduza os custos trabalhistas, ajuste a estrutura de pessoal e evite desperdícios
Orientar outras funções de recursos humanos e fornecer informações básicas e base
processo de planejamento
Fase de Preparação
informações do ambiente externo
informações do ambiente interno
Informações existentes sobre recursos humanos
Estágio de previsão
Demanda: estimar a quantidade, qualidade e estrutura de recursos humanos necessários (alterar valor)
Considerações
Estratégia de desenvolvimento corporativo e planejamento de negócios
Necessidades de produtos e serviços
A carga de trabalho do cargo (se está lotado)
mudanças na eficiência da produção
método de previsão
método de julgamento subjetivo
O método de previsão mais simples
Experiência e intuição: previsões dos chefes de departamento, resumidas e equilibradas pelos líderes
vantagem
curto prazo
pequena escala
O ambiente é estável e há pouca rotatividade de pessoal.
deficiência
Os gerentes precisam de mais experiência (menor precisão)
Lei de Parkinson: Ao prever as necessidades de recursos humanos do departamento, geralmente irá expandir
Método Delphi (método de previsão especializado)
vantagem
Baseando-se nas opiniões de muitos especialistas para evitar a unilateralidade das previsões pessoais
Conduzido de maneira anônima "costas com costas" para evitar seguir o rebanho
Adotando múltiplas rodadas de previsões, a precisão é maior
etapa
Precauções
Nada menos que 30 pessoas, extensas e autoritárias
Melhorar a qualidade do questionário
Forneça dados e informações suficientes
Obtenha apoio de especialistas e líderes seniores
método de previsão de tendência
Analise tendências futuras e preveja a demanda com base em dados históricos
Gráfico de dispersão (método dos mínimos quadrados)
Método de previsão de regressão (análise de regressão múltipla: termo de perturbação aleatória de interceptação)
sub tópico
Método de previsão de proporção
Com base na análise da produtividade individual dos funcionários
Recursos humanos necessários = volume de negócios futuro / [eficiência de produção per capita atual * (1 taxa de mudança de eficiência de produção)]
A taxa de mudança R da eficiência da produção inclui
Progresso tecnológico R1 (coeficiente de aumento)
Acumulação de experiência (coeficiente de aumento)
Aumento da idade (fatores sociais) (coeficiente decrescente)
análise de tarefas
fornecer
fonte
Interno (foco)
Tamanho e estrutura atual do pessoal, taxa de rotatividade de pessoal (interna e externa), qualidade do pessoal
Externo (menos controlável)
Mercado de trabalho externo, sensibilização para o emprego, atratividade empresarial (níveis absolutos e relativos)
método de previsão
Lista de habilidades
Formulário refletindo as características da capacidade de trabalho do funcionário
Atendendo principalmente: determinação de candidatos a promoções, tomada de decisões sobre transferências de cargos, alocação de trabalho para projetos especiais, treinamento e planejamento de carreira
Método de substituição (substituição de pessoal)
Avaliar a situação atual de pessoal da empresa e julgar a possibilidade de promoção ou transferência
Modelo de pool de recursos humanos
Previsão de abastecimento interno com base na previsão de fluxos internos de pessoal dentro da empresa
Para cargos de departamento específicos
Oferta futura = número de pessoas existentes Número de pessoas que entram – Número de pessoas que saem
Modelo de Markov
Demanda líquida: equilíbrio entre oferta e demanda
resultado possível
oferta excede a demanda
• Demissões permanentes ou demissões de funcionários.
• Congelamento de contratações.
• Reduzir as horas de trabalho dos funcionários, implementar a partilha de trabalho ou reduzir os salários dos funcionários
Danos à equipe, equilibrados, mas rápidos
• Incentive os funcionários a se aposentarem mais cedo.
• As empresas expandem a sua escala de negócios ou desenvolvem novos pontos de crescimento.
• Fornecer treinamento para funcionários excedentes e implementar reserva de talentos
A oferta é menor que a demanda
• Contratar pessoas de fora, inclusive recontratar aposentados.
• Estender o horário de trabalho e permitir que os funcionários façam horas extras.
• Terceirizar certos aspectos do negócio.
Balanceamento rápido e fácil de retirar
• Reduza a taxa de rotatividade de funcionários, reduza a rotatividade de funcionários e realize implantação interna.
• Melhorar a produtividade dos funcionários existentes.
Equilíbrio global, mas incompatibilidade estrutural
Realizar realocação interna de pessoal, incluindo promoção, transferência e rebaixamento
Treinamento direcionado e especializado de pessoal para capacitá-los a trabalhar em cargos vagos
Realizar a substituição de pessoal, liberar o pessoal que a empresa não precisa e substituir o pessoal necessário para ajustar a estrutura de pessoal
Oferta e demanda são basicamente iguais em termos de quantidade, qualidade e estrutura
Planejamento
fase de avaliação
dificuldades comuns
Planejadores não são reconhecidos
Falta de forte apoio da alta administração
complicar demais
Negligência na interação com outros departamentos e falta de coordenação de outros chefes de departamento
Ignorando a integração com o planejamento corporativo
Preferindo métodos de planejamento quantitativos ou qualitativos
Existem armadilhas técnicas em seguir cegamente a tecnologia HRP.
gerenciar
Seleção e recrutamento
composição
recrutar
Objetivo: atrair candidatos a empregos
Sistema Salarial
oportunidades de carreira, promoções
Segurança e proteção ocupacional organizacional
reputação da empresa
Seleção
Escolha a pessoa mais adequada
Recrutar
Propósito
Garantir o equilíbrio entre a oferta e a procura de recursos humanos na organização
Maneiras eficazes de estabelecer a imagem organizacional e divulgar externamente
Reduzir a probabilidade de funcionários pedirem demissão no curto prazo (rotatividade
Cumprir a responsabilidade social corporativa
Trabalho básico, recursos humanos é o núcleo da competitividade
Fatores de influência
externo
interno
Imagem corporativa
Orçamento de recrutamento
política corporativa
em princípio
Escolha pessoas com base nas circunstâncias
Correspondência de nível de energia
Ter habilidade e integridade política
Pontos fortes dos empregadores
É melhor faltar do que exagerar
programa
Determinar as necessidades de recrutamento: quantidade e qualidade (qualificações e competências
Desenvolva um plano de recrutamento
escala
Modelo pirâmide: Depende da fase de recrutamento e recrutamento da empresa, e da proporção de quem passa em cada fase
escopo
tempo
Método de dados de perda de tempo: a chave para o recrutamento é o intervalo entre seus pontos de decisão
Orçamento
recrutar
fonte
interno
Promoção, transferência/rotação de cargo, rebaixamento
Métodos: anúncios de emprego, registros de arquivos
Medidas: promoção, recrutamento interno aberto, pessoal temporário tornando-se regular
externo
Mais importante: concorrentes e outras empresas do mesmo setor
Métodos: Internet, anúncios, recrutamento externo, intermediários, recomendações, recomendações de rede (posições importantes)
Novo tipo
Locação de talentos, terceirização de recrutamento, funcionários compartilhados
método
Recuperação de dados
Triagem inicial
Seleção
O mais técnico, selecionando a pessoa certa para preencher as vagas de que a empresa necessita: job match
ferramenta
entrevista
fase de introdução
Estágio do tópico principal
fase de encerramento
(Evite decisões prematuras em um curto período de tempo)
Centro de Avaliação
Avaliação padronizada de indivíduos com base em múltiplas fontes de informação (comportamentos verbais e não-verbais
tecnologia
Questionário de caixa de arquivo para gerentes de avaliação
Os sujeitos processaram e relataram diversos documentos como líderes.
Análise de caso, interação ruim
Discussão em grupo sem líder
Examine habilidades e atributos em interações interpessoais
teste psicológico
amostra de trabalho
Teste de conhecimento
padrões científicos
confiabilidade
teste
Confiabilidade teste-reteste: alto custo
Confiabilidade de cópia: alto custo
confiabilidade dividida pela metade
contrato de avaliador
validade
Validade de conteúdo: teste de julgamento especializado
Validade relacionada ao critério (teste de previsão: geralmente adota validade concorrente
Aplicabilidade geral (validade externa
Recrutar
avaliação de efeito
Custo-benefício: preço unitário = custo/número de solicitantes
tempo
quantidade qualidade
gestão de desempenho
desempenho
significado
Com base no trabalho, os comportamentos e resultados fora do trabalho não pertencem ao desempenho
Relevante para os objetivos organizacionais, diretamente relacionado às responsabilidades e objetivos do cargo
Inclui comportamento e resultados de trabalho
O significado mais importante: O desempenho também deve ser o comportamento de trabalho e os resultados do trabalho exibidos (duas dimensões para analisar o desempenho)
Características
policausalidade
multidimensionalidade
Avalie a partir das três dimensões de desempenho no trabalho, capacidade para o trabalho e atitude no trabalho
Dinâmico
Também determina a pontualidade do desempenho
gestão de desempenho
significado
Sistema para gerenciar o desempenho dos funcionários
O processo de identificar, incentivar, medir, avaliar, melhorar e recompensar o desempenho dos funcionários
É o processo de criação de entendimento mútuo entre gestores e funcionários
Responsabilidades de todos os gestores de negócios
O núcleo de todo o sistema de gestão de recursos humanos, servindo de base para outros módulos
Uma importante ferramenta para gestão empresarial
Ao longo de todo o processo de gestão empresarial
Propósito
propósito estratégico
fins de gestão
Objetivo de desenvolvimento
Melhorias e treinamento direcionados
efeito
▪ Ajude a melhorar o desempenho dos negócios
▪ Ajuda a garantir que o comportamento dos funcionários seja consistente com os objetivos corporativos
▪ Ajuda a melhorar a satisfação dos funcionários
▪ Contribuir para a racionalidade científica de outras decisões na gestão de recursos humanos
sistema de gestão de desempenho
Plano de desempenho (detalhamento de metas, responsabilidades do trabalho)
Ambas as partes precisam participar e confirmar (essencialmente um acordo interno)
Sistema de metas
Conteúdo de desempenho
projeto
desempenho
habilidade
maneiras
índice
padrões de performance
Princípios de clareza, moderação e variabilidade
Ciclo de avaliação
A natureza da posição, a natureza dos indicadores, a natureza dos padrões
Planejamento preliminar para os outros três aspectos da gestão de desempenho
ferramenta
KPIs dos principais indicadores de desempenho
Características: De acordo com a estratégia, ele é decomposto camada por camada, de cima para baixo, e suportado camada por camada. (Para estabelecer um sistema de KPI eficaz, você deve primeiro esclarecer a orientação estratégica)
etapa
Identifique as principais áreas de sucesso
De acordo com a estratégia e os objetivos estratégicos da empresa, use o método de brainstorming e a análise do diagrama de espinha de peixe
Ter um impacto significativo no alcance dos objetivos estratégicos e na posição competitiva no mercado
Identifique os principais elementos de desempenho
Analise e refine o domínio
Conteúdo principal da área, principais atividades para alcançar o sucesso, medidas e métodos para garantir, padrões de medição
Determine os principais indicadores de desempenho
Refiná-lo ainda mais em indicadores específicos que reflitam suas características e excluir indicadores-chave
Os princípios são eficácia, importância (quantificável) e acionabilidade
Resuma e forme um banco de dados dos principais indicadores de desempenho da empresa (construção de banco de dados
de indicadores equilibrados
Desempenho inovador = Descrever estratégia Medir estratégia Gerenciar estratégia
Desempenho inovador = mapa estratégico, Balanced Scorecard, organização focada na estratégia
Métodos de avaliação de desempenho; métodos de gestão estratégica;
Busque quatro tipos de equilíbrio
nível financeiro
Melhorar a estrutura de custos Melhore a utilização de ativos Aumente as oportunidades de receita Melhorar o valor do cliente
Processo interno
gerenciamento de operações Gestão de clientes processo de inovação regulamentos e sociedade
cliente
Características do produto/serviço relação imagem
Aprenda e cresça
capital humano capital da informação capital organizacional
Objetivos e resultados-chave OKR
Alvo
principais resultados
Acompanhamento de desempenho (com foco em comunicação de desempenho e coaching de desempenho)
Escolha o estilo de liderança certo
Comunicação de desempenho contínua: comunicação formal versus informal
Aconselhamento e Consultoria
Três etapas principais da consultoria: identificar e compreender o problema, capacitar e fornecer recursos
Reúna informações de desempenho
Fornecer uma base para os padrões de trabalho dos funcionários
Mal-entendidos sobre acompanhamento de desempenho
✓Acreditar que o foco da gestão de desempenho é o planejamento e a avaliação, e o processo intermediário é o domínio dos funcionários
✓Acreditar que a gestão de desempenho consiste em supervisionar e verificar o trabalho dos funcionários e prestar atenção aos funcionários em todos os momentos
✓Pense que manter registros é uma perda de tempo.
avaliação de desempenho
contente
Habilidade para trabalhar
desempenho no trabalho
atitude de trabalho
O essencial
▪ Determinação dos objetos de avaliação: organização, departamento e funcionários
▪ Determinação do conteúdo da avaliação: capacidade para o trabalho, atitude para o trabalho e desempenho no trabalho
▪ Determinação dos sujeitos de avaliação: avaliações de superiores/colegas/subordinados;
▪ Seleção de métodos de avaliação (objetos diferentes têm métodos de avaliação diferentes)
Mal-entendido
O motivo do fracasso da avaliação de desempenho é o erro subjetivo do próprio avaliador
feedback de desempenho
✓Permitir que os funcionários entendam as expectativas dos gestores em relação a eles;
✓Levantar dificuldades e pedir orientação e ajuda aos líderes;
✓Determinar o próximo plano de desempenho e pontos de melhoria;
✓Desempenhar o papel de conectar o passado e o próximo
Estratégia:
Tipo de contribuição: recompensas, metas e requisitos mais elevados
Tipo seguro: foco no desenvolvimento de planos rigorosos de melhoria de desempenho
Tipo de agressão: fortalecer a comunicação, construir confiança e melhorar a atitude no trabalho
Tipo degenerado: Reafirmar o plano de metas e esclarecer as metas de trabalho (se não, demitir)
Resultado: Plano de Melhoria de Desempenho dos Funcionários
aplicativo
Melhorar
diagnóstico de desempenho
Do conhecimento, das habilidades, das atitudes e do ambiente
de funcionários, supervisores e meio ambiente
Desenvolver planos de melhoria de desempenho dos funcionários: Planos de melhoria de desempenho individual Apoio à melhoria de desempenho organizacional
decisões de gestão
sub tópico
Gestão salarial (desenho do sistema salarial)
Visão geral salarial
Significado: rendimento económico direto e indireto pago em reconhecimento ao trabalho e serviços dos empregados
Recompensas econômicas entre recompensas externas
Função
Remuneração (mão de obra paga)
Atrair (bons funcionários)
Motivação (Positividade)
Retenção (bons funcionários ficam)
Gestão de folha de pagamento
significado
Determine o sistema salarial, nível salarial, estrutura salarial e forma salarial
Realizar reajuste e controle salarial: medir e monitorar o salário total
A gestão salarial deve servir a estratégia de negócios da empresa e estimular o entusiasmo do trabalho dos funcionários. A gestão salarial é uma série de processos.
significado
Atraia e retenha ótimos funcionários
Alcance a motivação dos funcionários
Melhorar o desempenho dos negócios
Crie uma boa cultura corporativa (base material, orientação para recompensas, justiça, orientação para os funcionários)
em princípio
legalidade
justiça
externo
interno
Individual
oportunidade
Economia
Dinâmico
Fatores de influência
fora da empresa
⚫Leis, regulamentos e políticas
⚫Nível de preço
⚫A situação do mercado de trabalho
⚫ Situação salarial de outras empresas
Interno da empresa
⚫Estratégia de negócios empresariais
⚫O estágio de desenvolvimento da empresa
⚫ Situação financeira da empresa
Funcionários individuais
⚫Posição do funcionário
⚫ Capacidades e desempenho dos funcionários
⚫Experiência de trabalho do funcionário
Relação com a estratégia corporativa
decisões básicas
Sistema Salarial
Sistema salarial de cargo: muda com o cargo
Sistema de compensação por competências: muda com habilidade
Nível salarial
① Estratégia de liderança (lead), ou seja, estratégia em que o nível salarial é superior à média do mercado.
② Estratégia de matching (match), ou seja, o nível salarial é consistente com o nível médio do mercado.
③ Estratégia Lagging (lag), ou seja, o nível salarial da empresa deve ser significativamente inferior à média do mercado
④ Estratégia híbrida, que utiliza diferentes estratégias para diferentes cargos dentro da empresa.
Composição salarial
Estrutura salarial
Estrutura de banda larga: poucos níveis salariais e ampla gama de mudanças: adequada para sistemas salariais baseados em competências
sub tópico
estrutura de banda estreita
composição
salário básico
em princípio
Justiça interna: alcançada através da avaliação do cargo (determinando o valor relativo do cargo)
Justiça externa: conseguindo-a através de pesquisas salariais
sistema
Com base na posição
Baseado em competências
etapa
Análise de Cargos→Avaliação de Cargos
método de classificação
Organize as tarefas em ordem de dificuldade ou importância
Vantagens: Simples e fácil de entender/economia de tempo
Desvantagens: Falta de critérios objetivos de avaliação, apenas a ordem é conhecida e a diferença de valor entre eles não é clara
Adequado para pequena escala, estrutura simples e poucas posições
taxonomia
Vantagens: relativamente simples, quando há muitas posições, economiza tempo do que o método de classificação
Desvantagens: Na prática, é difícil estabelecer uma definição universal dos níveis de cargos; é impossível medir com precisão a diferença de valor entre os vários cargos;
Método de comparação de fatores (levando em consideração fatores salariais)
etapa
• Determinar os elementos da remuneração (responsabilidades profissionais, competências profissionais, esforço e condições de trabalho).
• Selecione posições típicas.
• Classificar posições típicas várias vezes de acordo com cada fator de remuneração, Existem vários elementos de remuneração e a triagem correspondente será realizada diversas vezes.
• Determinar as taxas salariais (e pesos dos fatores) para cada elemento de remuneração para cada posição típica e reorganizar as posições típicas de acordo
• (Compare os resultados da classificação acima) Eliminar posições típicas não razoáveis (níveis diferentes).
• Determinar níveis salariais para outros cargos.
Vantagens: preciso e objetivo, capaz de minimizar instruções detalhadas de etapas; Ajuda nas operações e é mais fácil de explicar aos funcionários.
Desvantagens: A operação é complexa e demorada; cada avaliação exige investigação do nível salarial dos cargos típicos, o que aumenta o custo da avaliação.
Método de contagem de elementos (comumente usado)
etapa
Determine os elementos de remuneração (nível de habilidade, capacidade de resolução de problemas e responsabilidades profissionais)
Classifique e atribua pontuações a combinações de subrecursos dentro de um recurso
Atribuição
As pontuações para nível de habilidade e responsabilidades profissionais são valores absolutos, enquanto a capacidade de resolução de problemas é uma porcentagem.
Atribuir peso (avaliação subjetiva)
Vantagens: O método quantitativo permite a comparação entre diferentes cargos; os resultados da avaliação são mais precisos e mais fáceis de serem aceitos pelos funcionários; Você não apenas pode comparar o valor entre as posições, mas também pode medir a diferença de valor.
Desvantagens: O design da escala é complicado e a operação demorada; A seleção e o peso dos indicadores serão afetados por fatores subjetivos
Pesquisa salarial
✓Selecione os cargos a serem investigados (cargos típicos, compare com as descrições de cargos)
✓Determinar o escopo da investigação (determinado pelo escopo do recrutamento)
✓Determinar os itens a serem investigados (proporção da remuneração total de cada componente)
✓Realizar pesquisas reais (criar questionários, informações sobre salários e cargos)
✓Análise dos resultados da pesquisa (nível médio de salário)
Crie uma curva salarial
A justiça interna e externa deve ser consistente
Os níveis salariais de mercado e os pontos de avaliação ou pontos salariais determinados por níveis seriais devem ser distribuídos ao longo da curva salarial
Determinar o posicionamento de mercado da estratégia de remuneração
Estratégia de liderança (lead): superior ao mercado;
Estratégia de matching (match): consistente com o mercado;
Estratégia Lagging (lag): inferior ao mercado.
Estabeleça escala salarial
etapa
Nível de Posição
Fatores: Quantidade, Política
Princípio: Refletir diferenças de valor
Valor mais alto e mais baixo: Valor mais baixo = valor intermediário/(1 faixa salarial/2) Maior valor = menor valor * (1 faixa salarial)
Sobreposição de níveis: Determine a relação entre níveis adjacentes (quanto maior a sobreposição, menor promoção e aumento salarial)
padrão sobreposto
modo de engajamento
modo dividido
faixa salarial
Objetivo: Simplificar o trabalho de gerenciamento
Ajuste de salario
Geral: mudanças no macroambiente
Individual: mudanças nas circunstâncias pessoais
Remuneração variável (pagamento de incentivo, remuneração por desempenho)
Fatores de influência
Controlável pessoalmente
Quanto mais controlável pessoalmente for, maior será a probabilidade de ser considerado instrumental.
Pessoalmente incontrolável
Com base no desempenho dos funcionários
forma
Trabalho por peça
Contagem direta de peças
taxa diferencial por peça
sistema de horário de trabalho
Horário de trabalho padrão
horário de trabalho diferenciado
Pagamento por desempenho
pessoal
Ajuste salarial por desempenho
O ciclo geralmente é de um ano
Existem multas por mau desempenho
Bônus de performance
bônus único
Apenas recompensas sem punição
A faixa de aumentos salariais por desempenho é limitada pela faixa salarial, mas não há limite para bônus por desempenho
Programa Especial de Reconhecimento de Desempenho
Remuneração variável mensal/trimestral
grupo
Participação nos lucros: baseada no desempenho corporativo
Participação na receita: com base na receita
Plano Scanlon
Projeto Cotovia
propriedade de ações de funcionários
plano de estoque de caixa
plano futuro de ações
plano de opções
Remuneração Indireta (Benefícios a Funcionários)
Com base na filiação organizacional e não na situação trabalhista do funcionário
Características
– Assumir a forma de pagamento em espécie ou pagamento diferido;
– Tem uma natureza de custo quase fixo e não é afetado pelo desempenho individual;
–Igualdade: Exceto benefícios especiais, não será afetada pelo nível;
– Coletividade: compra coletiva
Vantagem
– Formas flexíveis e diversas: atendem às necessidades de diferentes funcionários
– Propriedades de cuidados de saúde: reduza a insatisfação dos funcionários
- Benefícios fiscais
–Efeito de escala
pergunta
– Motivação insuficiente;
– Rigidez, uma vez fornecida, difícil de cancelar
Benefícios legais
• Seguro social obrigatório: seguro de pensão, seguro médico, seguro de maternidade, seguro contra acidentes de trabalho e seguro-desemprego.
• Outros projetos de bem-estar prescritos pelo governo local (como fundo de previdência habitacional)
• Feriados: pelo menos um dia por semana
• Feriados legais
• Férias remuneradas: mais de um ano, férias anuais remuneradas
bem-estar autônomo
Seguro
seguro médico
se aposentar
tendência de desenvolvimento
Benefícios flexíveis
• Benefícios flexíveis adicionais: seguro de pensão complementar
• Benefícios flexíveis básicos e opcionais: livre escolha de limites
• Conta de gastos flexível: uma certa quantia de dinheiro é usada como uma "conta de gastos" de bem-estar e não está sujeita ao imposto de renda pessoal
• “Pacote” de bem-estar: uma combinação de itens de bem-estar que não podem ser escolhidos livremente
• Benefícios flexíveis seletivos: Fornece vários benefícios para os funcionários escolherem
Treinamento e Desenvolvimento
Introdução
teoria básica
teoria hipotética da natureza humana
McGregor
Teoria X
Teoria Y
Super Teoria Y
Schein
teoria da motivação
ambiente de gestão de recursos humanos
ambiente externo
Macroambiente (PEST)
direito político
Fatores políticos (métodos e políticas de gestão governamental) Impactar a gestão de recursos humanos ao impactar sistemas empresariais inteiros
A estabilidade política afecta directamente e até determina a gestão dos recursos humanos
Flutuações frequentes nos fatores políticos podem levar a mudanças nas atividades de gestão de recursos humanos
Afetará o efeito e não favorecerá o desenvolvimento do empreendimento.
Fatores legais (efeitos indiretos)
Desempenhar um papel na regulação e restrição das atividades corporativas de gestão de recursos humanos
economia
sistema econômico
Diferenças nos métodos de gestão de recursos humanos
Economia planejada: tomada de decisões governamentais, execução empresarial
Economia de mercado: O governo já não aloca os recursos humanos de forma unificada, deixando às empresas a tomada das suas próprias decisões O trabalho funcional e estratégico passa a ser objeto da gestão de recursos humanos
política macroeconómica
Estratégia abrangente de desenvolvimento nacional e política industrial
Política nacional de distribuição de renda, política de preços, política de circulação de materiais
O nível de desenvolvimento econômico
Determinar as perspectivas futuras da empresa e afetar as necessidades de recursos humanos
Estrutura industrial
estrutura de alocação
condições do mercado de trabalho
Mudanças de preço (categoria de produto, índice de preços competitivos)
afetar os níveis salariais
fatores culturais
Influenciar o modo de pensar e o comportamento das pessoas
ambiente interno
Estratégia de desenvolvimento empresarial
programa máximo
Os planos de lucro da alta administração que são consistentes com a missão e os objetivos da organização
ciclo de desenvolvimento de negócios
Influência: