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Galerie de cartes mentales Gestion des ressources humaines Chapitre 8 Gestion de la rémunération

Gestion des ressources humaines Chapitre 8 Gestion de la rémunération

Il s'agit d'une carte mentale du chapitre 8 de « Gestion des ressources humaines » : gestion des salaires, comprenant un aperçu de la gestion des salaires, des incitations en matière d'équité, etc. Amis dans le besoin, dépêchez-vous de le récupérer !

Modifié à 2023-11-19 19:13:51

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"Gestion des ressources humaines" Chapitre 8 : Gestion de la rémunération

Section 1 : Aperçu de la gestion des salaires

gestion stratégique de la rémunération

Adapté à la gestion des salaires dans le cadre de différentes stratégies de développement

stratégie de croissance

taper

Stratégie de croissance interne (expansion des succursales, des business units, etc.)

Stratégies de croissance externe (fusions et acquisitions)

Les entreprises et les salariés partagent les risques et les bénéfices

Court terme - salaire de base faible

Long terme – mettre en œuvre des plans tels que des bonus ou des stock-options

stratégie de stabilité ou stratégie de concentration

Préoccupations RH

Stabiliser les employés existants avec des compétences professionnelles pertinentes

Situation salariale

Le poste lui-même constitue la base de la détermination du salaire et de la prise de décision centralisée.

Structure : le salaire de base et les avantages sociaux représentent une part importante

Niveau: en fonction du marché, les marchandises sont légèrement supérieures au niveau du marché et ne connaîtront pas une forte croissance à long terme.

stratégie de démarque inconnue ou stratégie de réduction des effectifs

Une stratégie low-cost couramment utilisée par les entreprises en difficulté

idéologie directrice

Relier la performance de l’entreprise aux revenus des employés

Structure salariale

La proportion de guerre des salaires de base est relativement faible

Convient à la gestion des salaires dans le cadre de différentes stratégies concurrentielles

stratégie d'innovation

Système salarial

Mettre l'accent sur l'octroi d'une rémunération et d'incitations adéquates à l'innovation de produits, à l'innovation technologique et aux nouvelles méthodes de productivité

Le salaire de base est au niveau du marché et légèrement supérieur au niveau du marché

Stratégie de leadership en matière de coûts

Poursuivre la maximisation de l’efficacité et la minimisation des coûts

Système salarial

Relativement inférieur à celui des concurrents

Le bonus est relativement important

stratégie centrée sur le client

L'accent est mis sur la satisfaction du client

Système salarial

Payer une compensation en fonction de la quantité et de la qualité des services

Payer des bonus en fonction des avis du service client

Stratégie de rémunération globale

Caractéristiques

Accent sur la stratégie, la motivation, la flexibilité, l'innovation et la communication

étape

Stratégie d'entreprise--stratégie de rémunération--exécution--évaluation

Section 2 : Incitatifs en matière d'équité

plan d'actionnariat salarié

Caractéristiques

Les actionnaires ou souscripteurs doivent être des salariés travaillant pour l'entreprise

Bénéficiez de certaines restrictions sur les transferts, les transactions, etc.

objectif de conception

Promouvoir le développement à long terme des entreprises

Stimuler l’enthousiasme au travail des collaborateurs

Améliorer la structure de gouvernance d’entreprise

Le principe de base

Principes de conformité légale

principe de participation aux ressources

Prenez-le à vos propres risques

taper

Type de levier

Sans effet de levier

Auto-paiement (non social)

Type par répartition (aide sociale)

Objets incitatifs

« Employés formels » ayant travaillé dans l'entreprise pendant un certain temps

Directeurs, superviseurs et dirigeants de l'entreprise

Les expatriés dont les relations personnelles sont toujours avec l'entreprise

Retraités réinscrits et gérés par les entreprises

Période de détention

Chaque période d'emploi ne doit pas être inférieure à 12 mois

La période d'émission non publique ne peut être inférieure à 36 mois.

Taille de l'actionnariat

Pour les sociétés cotées, le nombre total de plans d’actionnariat salarié en vigueur ne pourra excéder 10 % du capital social total de la société.

Un seul salarié ne peut excéder 1% du capital social total de la société.

Le nombre total d'actions détenues n'inclut pas les actions acquises par les salariés avant la cotation initiale de la société, les actions achetées sur le marché secondaire et les actions obtenues grâce à des incitations en actions.

Paramètres de partage

Strictement limité à l’éventail des salariés formellement employés par l’entreprise

Participation étendue, stipulant clairement que les employés participants ne doivent pas représenter moins de 90 % du nombre total d'employés

taux de participation

Pour les sociétés non cotées, l’ensemble de l’actionnariat salarié effectif ne représente pas plus de 20 % du capital social total de la société.

Le ratio cadres supérieurs/employés ne doit pas être trop différent et doit être contrôlé dans une fourchette de 4 : 1.