I datori di lavoro dovrebbero rispettare rigorosamente le leggi e i regolamenti del lavoro, migliorare il sistema di gestione dei contratti di lavoro, standardizzare la firma, la performance, il cambiamento e la risoluzione dei contratti di lavoro e salvaguardare efficacemente i diritti e gli interessi legittimi dei lavoratori. —— "Linee guida per la gestione della conformità delle imprese centrali (processo)"

Incriminalità

Basato sulle politiche

Regionale

Tempestività

1. Convenzioni di lavoro internazionali e accordi bilaterali: "Equa retributiva per la parità di lavoro", "Convenzione minima di età di occupazione", "Divieto del lavoro del lavoro infantile", "Discriminazione professionale e professionale", "Convenzione del lavoro forzata", abolizione della Convenzione del lavoro forzata ", Convenzione del Lavoro forzato, in Canada, in Canada, in Canada, in Canada, in Canada, in Canada, in Canada S, Spagna, Lussemburgo, Giappone, Serbia, ecc.

2. Leggi e regolamenti del lavoro: diritto del lavoro, diritto del contratto di lavoro, diritto di sicurezza sociale, diritto di prevenzione e controllo delle malattie del lavoro, diritto di promozione del lavoro, mediazione delle controversie sul lavoro e diritto di arbitrato, diritto sindacale commerciale, regolamento relativo al diritto del contratto di lavoro, regolamenti sulla protezione delle lesioni del lavoro, regolamentazione per la protezione del lavoro su disciplinare disciplinare del personale di gestione delle imprese statali, ecc.

3. Altre leggi e regolamenti pertinenti: codice civile, diritto dell'azienda, diritto di sicurezza della produzione, diritto di pianificazione della popolazione e familiare, diritto di protezione dei diritti delle donne, diritto di protezione delle informazioni personali, ecc.

4. Regolamenti del Dipartimento del lavoro e documenti normativi: opinioni sull'attuazione di diverse questioni relative all'attuazione del diritto del lavoro, avviso sull'istituzione di questioni relative alle relazioni, disposizioni intermedie sul pagamento dei salari, regolamenti sulla composizione dei salari totali, disposizioni sui salari minimi, permanenza di assistenza per le misure di lavoro, per le misure di assistenza per le misure di lavoro, per le misure di assistenza per le operazioni di lavoro, per le misure di assunzione di operazioni, per le misure di lavoro, per le misure di assunzione di operazioni di assunzione, per le operazioni di lavoro, per le operazioni di assunzione, per le operazioni di assunzione, per le operazioni di lavoro annuali Problemi relativi all'attuazione delle normative sull'assicurazione per gli infortuni del lavoro, guidando le opinioni su nuove forme di lavoro di lavoro e previdenza sociale, ecc.

5. Interpretazione giudiziaria e casi di controversie di lavoro: interpretazione della Corte del popolo supremo sull'applicazione delle leggi nel processo a caso di controversie di lavoro (i), guidando i casi emessi dalla Corte suprema, casi tipici emessi congiuntamente dalla Corte Suprema e dal Ministero delle risorse umane e dalla sicurezza sociale, dai casi di riferimento della biblioteca del tribunale del popolo, ecc.

1. Norme del settore e normative normative: standard del settore come banche, assicurazioni, titoli e fondi, società futuri, misure di gestione per l'occupazione di CIRC, ecc.

2. Leggi e regolamenti sul lavoro locali: le stazioni di lavoro locali hanno le stesse normative, i regolamenti sui pagamenti salariali, le varie normative assicurative, i regolamenti sulla pianificazione della popolazione e la famiglia, le norme sulla protezione del lavoro per le donne dipendenti, le varie misure di gestione dell'assicurazione sociale, l'impiego flessibile dei lavoratori per partecipare all'ufficio assicurativo per le lesioni legate al lavoro, ecc.

3. Documenti normativi dei dipartimenti di lavoro locali: Jia Che implementa le leggi e i regolamenti del lavoro sul lavoro, i contratti di lavoro elettronici, l'occupazione condivisa, le opinioni sulla sicurezza del lavoro in nuovi moduli di lavoro, i metodi di approvazione per orari di lavoro speciali, le comunicazioni sull'adeguamento dello standard salariale minimo, ecc.

4. Opinioni sulla controversia sul lavoro di giudizio dei tribunali arbitrali del lavoro locale: guidare le opinioni sui casi di controversie sul lavoro in vari luoghi, verbali delle riunioni, risposte a domande e risposte all'applicazione delle politiche epidemiche

1. Reclutamento

2. Conclusione del contratto di lavoro

3. Contratto del contratto di lavoro

4. Cambiamento del contratto di lavoro

5. risoluzione e risoluzione del contratto di lavoro

6. Periodo di servizio e restrizioni alla concorrenza

7. Protezione del lavoro

8. Gestione democratica

9. Gestione dell'occupazione flessibile

10. Gestione dell'occupazione legata all'estero

Prendendo il processo di firma dei contratti di lavoro come esempio:

1. Firmare un contratto di lavoro scritto entro 30 giorni dall'occupazione;

2. I datori di lavoro e i lavoratori hanno qualifiche in materia;

3. Il contenuto del contratto di lavoro ha clausole necessarie e non vi sono contenuti che violi la legge o esentano l'unità dalle responsabilità statutarie o escluda i diritti dei lavoratori;

4. Consegnare il testo del contratto di lavoro al lavoratore;

5. L'avviso del dipendente che si rifiuta di firmare il contratto di lavoro termina la relazione del lavoro;

6. Appendici relativi alla firma dei contratti di lavoro da parte dei lavoratori (descrizione del lavoro, norme e regolamenti, lettera di conferma delle condizioni di lavoro, accordo di riservatezza, ecc.);

7. Stabilire un elenco di dipendenti come riferimento in conformità con la legge (dovrebbe includere il nome del dipendente, il genere, il numero di ID cittadinanza, l'indirizzo di registrazione delle famiglie e l'indirizzo attuale, le informazioni di contatto, il modulo di lavoro, il tempo di inizio dell'occupazione, il termine del contratto di lavoro, ecc.)

8. La carta d'identità residente del lavoratore e altri documenti non devono essere sequestrati e il lavoratore non deve essere tenuto a fornire garanzie o raccogliere proprietà dal lavoratore in altri nomi.

1. Differenze regionali

2. Differenze del settore

3. Natura dell'impresa

4. Ompienza di gruppo

5. Metodo di occupazione

6. Tipo di lavoro

7. Occupazione legata all'estero

1. Fornire un modulo di esame fisico

2. Fornire varie norme e regolamenti per la gestione delle risorse umane

3. Fornire vari contratti, accordi, notifiche e forme per la gestione delle risorse umane

4. Fornire orari di lavoro speciali, contratti collettivi e altri documenti di approvazione e archiviazione per le risorse umane e i dipartimenti di sicurezza sociale

5. Fornire documenti legali come controversie di lavoro, identificazione delle lesioni legate al lavoro, sanzioni amministrative, ecc. Negli ultimi tre anni

Soggetti di intervista: dipartimento per il lavoro, dipartimento delle risorse umane, dipartimento di conformità, ecc.

Tempo di intervista: dopo aver inviato l'elenco di due diligence

Metodo di intervista: intervista dal vivo, intervista online, intervista scritta

Contenuto dell'intervista:

1. Informazioni di base sull'impresa (natura dell'impresa, supervisione del settore, struttura organizzativa, ecc.)

2. Scala del lavoro e metodo di occupazione

3. Metodi e procedure di reclutamento dei dipendenti

4. Procedure e procedure di induzione dei dipendenti

5. Procedure e procedure per la firma, la modifica, la risoluzione dei contratti di lavoro

6. Metodi e procedure per la frequenza e la gestione delle vacanze

7. Struttura salariale, metodi e processi di valutazione delle prestazioni

8. Misure e procedure per premi e punizioni dei dipendenti

9. Procedure di annuncio democratico e pubblico per la formulazione e la revisione delle norme e dei regolamenti

10. Gestione delle controversie di lavoro, identificazione delle lesioni legate al lavoro, sanzioni amministrative e altri casi

1. Introduzione alla due diligence

2. Valutazione complessiva dell'occupazione

3. Valutazione della conformità del lavoro per modulo

4. Un elenco completo di documenti che devono essere modificati e integrati

1. Sistema di gestione delle assunzioni

2. Sistema di gestione del periodo di libertà vigilata

3. Sistema di gestione dei contratti di lavoro

4. Sistema di gestione della partecipazione e del congedo

5. Sistema di gestione dello stipendio e dei benefici

6. Sistema di gestione della valutazione delle prestazioni

7. Sistema di gestione della formazione

8. Sistema di gestione della riservatezza

9. Sistema di gestione della produzione di protezione e sicurezza del lavoro

10. Archives Management System

11. Speciale Sistema di gestione dell'occupazione (stage, outsourcing, spedizione, ecc.)

12. Sistema di gestione del lavoro dei dipendenti

13. Sistema di punizione disciplinare dei dipendenti

14. Sistema di gestione delle dimissioni dei dipendenti

Allevare la lettera di autorizzazione

Avviso di reclutamento

Modulo di registrazione delle informazioni dei dipendenti

Contratto di lavoro e accordo supplementare

Modulo di registrazione della firma del contratto di lavoro

Lettera di riconoscimento per le condizioni di occupazione

Descrizione del lavoro

Firmare e ricevere lettere per norme e regolamenti

Accordo di riservatezza

Limitazione dell'accordo di competizione

Accordo sul periodo di servizio

Accordo di tirocinio

Accordo di spedizione del lavoro

Accordo sul lavoro

Accordo di distanza

Accordo di trasferimento delle relazioni di lavoro

Modulo di valutazione del periodo di libertà vigilata

Lettera di conferma della remunerazione

Modulo di registrazione delle presenze

Modulo di approvazione degli straordinari

Si prega di annullare il modulo di approvazione

Avviso di ritorno al lavoro entro un limite di tempo

Lettera di conferma target di prestazione

Tabella di valutazione delle prestazioni

Avviso dei risultati della valutazione delle prestazioni

Avviso di violazione disciplinare

Avviso di trasferimento

Accordo di modifica del contratto di lavoro

Lettera di intenti per il rinnovo del contratto di lavoro

Modulo di domanda di dimissioni

Risoluzione del contratto di contratto di lavoro

Avviso di risoluzione del contratto di lavoro

Lettera per sollecitare opinioni dai sindacati dopo la risoluzione del contratto di lavoro

Avviso di risoluzione del contratto di lavoro

Ordine delle dimissioni

Certificato di dimissioni

1. Procedure democratiche: congressi del personale, riunioni del personale, riunioni del dipartimento, sistemi OA, e -mail, gruppi di lavoro, ecc. Disegni di rilascio per sollecitare opinioni e negoziare con sindacati o rappresentanti dei dipendenti per determinare

2. Procedure di annuncio pubblico: sistema formale per sistema OA, pubblicazione dipartimentale, gruppo di lavoro, ecc.

3. Dì ai dipendenti: e -mail, firma del sistema, formazione del sistema, studio ed esame, ecc.

(Scegli una delle due procedure di annuncio pubblico e informi i dipendenti)

1. Tipi di discriminazione sull'occupazione: etnia, razza, genere, credenza religiosa, vettori di agenti patogeni delle malattie infettive, persone disabili, natura di registrazione delle famiglie, matrimonio e parto, regione, età, altezza, ecc.

2. Discriminazione nei confronti delle donne nell'occupazione: (1) limitato agli uomini o prescrivono la priorità; ment).

3. Discriminazione dell'occupazione nei confronti dei vettori di agenti patogeni delle malattie infettive: ad eccezione del lavoro proibito da leggi, regolamenti amministrativi e dipartimenti amministrativi sanitari del Consiglio di Stato che sono soggetti a diffondere malattie infettive, gli elementi di esame fisico non devono essere testati per l'epatite B, AIDS, ecc.

4. Conseguenze illegali: (1) La discriminazione del lavoro è inclusa nella supervisione del lavoro e della sicurezza sociale per sanzioni amministrative, (2) il procuratorio può presentare una causa di interesse pubblico in conformità con la legge, (3) le persone richiedono di sostenere la responsabilità per i diritti di lavoro pari

1. L'obbligo dell'unità di informare in verità: contenuti di lavoro, condizioni di lavoro, posizione del lavoro, pericoli professionali, condizioni di sicurezza della produzione, remunerazione del lavoro, posizioni tabù per dipendenti femminili e altre situazioni richieste dai lavoratori

2. Obblighi personali Spiegano in verità: situazioni di base direttamente correlate ai contratti di lavoro, come identità, istruzione, curriculum, conoscenza, competenze, prestazioni, salute, ecc., Escludendo la privacy personale come il matrimonio e lo stato del parto

3. Conseguenze illegali: l'unità impone sanzioni amministrative al falso reclutamento, il contratto di lavoro non è valido e il contratto di lavoro è risolto

1. Intervista al reclutamento

2. Controllo in background

3. Articoli di esame fisico

4. Avviso di reclutamento

5. Registrazione per l'occupazione

Unirsi al lavoro e nascondere lo stato del matrimonio e del parto, l'identificazione non autorizzata della società è illegale

Fatti di base del caso:

La compagnia orientale Meibao ha risolto il contratto di lavoro tra le due parti sulla base del fatto che Wang ha nascosto il suo status di gravidanza quando è entrato a far parte dell'azienda e non ha prontamente riferito la sua gravidanza alla società durante il suo tempo, il che ha violato il suo impegno al momento dell'adesione alla società e alle norme e ai regolamenti della società.

Opinione dell'arbitro

1. Datori di lavoro: imprese, istituzioni, organizzazioni economiche individuali, organi statali, gruppi sociali, unità non enterprise private, società di contabilità, studi legali, fondazioni, ecc. In Cina e filiali che hanno ottenuto licenze commerciali o certificati di registrazione

2. Lavoratori: una persona che ha raggiunto l'età legale di lavoro di 16 anni, tra cui cittadini cinesi, residenti di Hong Kong, Macao e Taiwan, stranieri che vengono in Cina per lavorare con procedure di autorizzazione, hanno qualifiche legali e certificati di lavoro speciali

3. Conseguenze illegali: il contratto di lavoro non è valido

4. Prevenzione e controllo del rischio: rivedere l'età, l'identità e le qualifiche del soggetto del lavoratore e trattenere copie di identità e certificati di qualificazione

1. Nuovo tempo di firma: (1) Viene stabilito una relazione di lavoro dalla data di lavoro e si conclude un contratto di lavoro scritto. (2) Se è stato stabilito un rapporto di lavoro e non è stato concluso un contratto di lavoro scritto allo stesso tempo, un contratto di lavoro scritto deve essere concluso entro un mese dalla data di occupazione. (3) Se un contratto di lavoro è concluso prima dell'occupazione, la relazione del lavoro deve essere stabilita dalla data di lavoro.

2. Tempo di rinnovo: se esiste un periodo di grazia di un mese, ci sono diversi regolamenti in luoghi diversi e Pechino no.

3. Le conseguenze dell'illegalità del datore di lavoro: (1) Se il datore di lavoro ha meno di un mese o più di un anno, pagherà il doppio dello stipendio ogni mese. La differenza nei salari è soggetta a una limitazione dell'arbitrato di 1 anno. (2) Dopo un anno, si ritiene che sia stato concluso un contratto di lavoro non fisso e non sono richiesti doppi salari.

4. Le conseguenze dell'illegalità del dipendente: (1) Se il dipendente rifiuta di firmare il visto entro un mese dalla data di occupazione, dopo l'avviso scritto del datore di lavoro, il rapporto di lavoro sarà interrotto per iscritto e non è richiesto alcun compenso economico. (2) Se il lavoratore rifiuta di firmare un mese per meno di un anno, la relazione del lavoro verrà risolta per iscritto e il risarcimento economico verrà pagato.

5. Posizioni speciali: rappresentante legale, senior executive, risorse umane, il doppio stipendio senza firmare un contratto non è generalmente supportato.

6. Prevenzione e controllo dei rischi: i nuovi dipendenti firmano un contratto di lavoro nel giorno dell'occupazione, completano il rinnovo prima della scadenza del dipendente, stabilisci una custodia del contratto di lavoro e un sistema di prestito e impediscono ai doppi salari di colpire l'auto

1. Contratto di lavoro a tempo determinato: stipulare il tempo di risoluzione del contratto.

2. Contratto di lavoro a termine non fisso: non è stato concordato il tempo di risoluzione fisso.

3. Contratto di lavoro con il periodo di completamento di determinati compiti di lavoro: il termine del contratto è concordato per essere il completamento di un determinato lavoro.

4. Il termine non fisso deve essere firmato: (1) il dipendente ha lavorato nel datore di lavoro per dieci anni ininterrottamente;

5. Le conseguenze dell'illegalità illegale nella mancata firma di un termine a tempo indeterminato in conformità con la legge: (1) Se il contratto di lavoro è risolto illegalmente, il dipendente può richiedere di continuare a eseguire il contratto di lavoro o pagare un risarcimento 2n ogni mese.

6. Prevenzione e controllo del rischio: evitare il comportamento non fisso non è valido

1. Periodo di libertà vigilata: (1) se il contratto di lavoro ha un periodo di oltre 3 mesi e meno di 1 anno, il periodo di libertà vigilata non deve superare 1 mese;

2. Numero di periodi di libertà vigilata: lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore possono concordare solo un periodo di libertà vigilata una volta. L'accordo sulla sospensione o l'estensione del periodo di libertà vigilata deve essere previsto in modo diverso in luoghi diversi.

3. Nessun periodo di libertà vigilata è concordato: (1) un contratto di lavoro con un periodo di completamento di determinati compiti di lavoro;

4. Conseguenze del periodo di libertà vigilata illegale: se il periodo di libertà vigilata è concordato illegale, il dipartimento amministrativo del lavoro ordina la correzione;

5. Prevenzione e controllo del rischio: il periodo di libertà vigilata deve essere stabilito in conformità con la legge nel contratto di lavoro e il periodo statutario deve essere utilizzato.

1. Standard salariale del periodo di libertà vigilata: non deve essere inferiore all'80% del salario minimo per la stessa posizione nell'unità o non deve essere inferiore all'80% del salario concordato nel contratto di lavoro e non deve essere inferiore allo standard salariale minimo per la posizione del datore di lavoro.

2. Cinque assicurazioni e un fondo durante il periodo di libertà vigilata: richiedere la registrazione del fondo di previdenza sociale e di alloggi per i dipendenti entro 30 giorni dalla data di occupazione.

3. Condizioni di ferie annuali: se un nuovo dipendente lavora per 12 mesi consecutivi (comprese le diverse unità), incontrerà le condizioni di ferie annuali.

4. Prevenzione e controllo del rischio: pagare i salari di libertà vigilata in conformità con la legge, pagare cinque assicurazioni e un fondo in modo tempestivo e organizzare un congedo annuale in conformità con la legge

1. Condizioni di reclutamento: ragionevole e legale (è vietata la discriminazione sull'occupazione), relativa alle prestazioni dei contratti di lavoro (identità, istruzione, curriculum, competenze, salute)

2. Metodo di notifica: avviso di occupazione, contratto di lavoro, lettera di conferma delle condizioni di lavoro, descrizione del lavoro, norme e regolamenti, modulo di valutazione di prova, ecc.

3. Certificato di valutazione: ci sono situazioni specifiche che non soddisfano le condizioni di lavoro (frode delle applicazioni, disciplina del lavoro, capacità e prestazioni)

4. Tempo di rilascio: prima della scadenza del periodo di libertà vigilata, un avviso scritto spiega i motivi della revoca

5. Conseguenze illegali: risoluzione illegale, i dipendenti possono scegliere di continuare a eseguire il contratto di lavoro o pagare 2n compensi

6. Prevenzione e controllo del rischio: determinare le condizioni di occupazione in conformità con la legge e informare i dipendenti e non interrompere il contratto di lavoro a piacimento durante il periodo di libertà vigilata.

1. Questioni per il cambiamento della registrazione industriale e commerciale dei datori di lavoro: questioni per la modifica del nome, del rappresentante legale, della persona principale responsabile o dell'investitore dei datori di lavoro non influiranno sulla performance del contratto di lavoro.

2. Fusione o divisione di un datore di lavoro: se si fonde un datore di lavoro o una divisione, il contratto di lavoro originale continuerà ad essere valido e il contratto di lavoro sarà eseguito dal datore di lavoro che eredita i propri diritti e obblighi.

3. Modifica dell'entità del datore di lavoro: trasferimento di relazioni di lavoro e risolto dal contratto di lavoro originale.

4. Cambiamenti nel contenuto del contratto di lavoro: i cambiamenti nel periodo di lavoro (esteso) sono considerati rinnovati del contratto di lavoro.

1. Modifica del consenso: il datore di lavoro e il dipendente possono modificare il contenuto del contratto di lavoro quando raggiungono l'accordo.

2. Cambiamenti unilaterali in conformità con la legge: modifiche statutarie (incompetenza, periodo medico, tabù professionale), modifiche al contratto (esigenze di produzione e operazione, periodo di declassificazione), regolamenti di sistema (licenziamento, degradazione, riduzione degli stipendi, ecc.), Modifiche all'autonomia dell'occupazione (trasferimento aziendale, modifiche aziendali o aggiustamenti della struttura organizzativa)

3. Modulo scritto: modulo cartaceo (lettera di modifica del contratto di lavoro, lettera di conferma del trasferimento di lavoro e modifica salariale), dati elettronici (e-mail, wechat, SMS)

4. Oral form: 1 month actual performance: If the employer and the employee agree to change the labor contract. Although it has not been written, the labor contract that has been orally changed has been actually performed for more than one month. The content of the changed labor contract does not violate the laws, administrative regulations and does not violate public order and good customs. If the parties claim that the change of the labor contract is invalid on the grounds that the written form is not adopted, the people's court will not support it.

1. Riduzione del salario illegale: rimborso della differenza salariale

2. Luogo di trasferimento del lavoro illegale: puoi chiedere di ripristinare il lavoro originale e lavorare nella stessa posizione

3. I dipendenti sono costretti a dimettersi: è richiesto un compenso finanziario

4. La risoluzione illegale della società: i dipendenti possono scegliere di continuare a eseguire il contratto di lavoro o pagare 2n compensi

Entrambe le parti comunicano pienamente e cercano di concordare su base di consenso.

Contratto di lavoro, Regolamento e Regolamento Regolazione del lavoro, Regolazione della posizione, ecc.

Prove cambiano necessità, legittimità e razionalità

Conferma la modifica firmando un accordo scritto

Regole e regolamenti attuano procedure di annuncio democratico e pubblico

Presta attenzione e implementa le ultime politiche, i casi tipici e le possibilità di arbitri locali

Il primo lotto di casi tipici della Corte suprema del Ministero delle risorse umane e della sicurezza sociale 14: In che modo i datori di lavoro usano l'autonomia dei lavoratori e regolano legalmente le posizioni e le posizioni del lavoro dei lavoratori

Fatti di base del caso:

Opinione dell'arbitro

1. Caratteristiche: la remunerazione oraria;

2. Vantaggi: non vi è un doppio stipendio per gli accordi orali;

3. Limite di lavoro: nessun periodo di libertà vigilata è concordato;

4. Conseguenze illegali: l'occupazione part-time è riconosciuta come occupazione a tempo pieno e ha responsabilità come il doppio dello stipendio, la retribuzione degli straordinari, i salari di ferie annuali non disponibili, la risoluzione del risarcimento economico e il rimborso dell'assicurazione sociale.

5. Prevenzione e controllo del rischio: firmare contratti di lavoro part-time per controllare gli orari di lavoro e i cicli di pagamento salariali.

1. Unità di spedizione di lavoro: la licenza di spedizione, è vietato l'auto-dispatch e il contratto di spedizione del lavoro è firmato.

2. Posizioni di lavoro e restrizioni di quantità: è possibile utilizzare solo posizioni temporanee, ausiliarie o alternative e non deve superare il 10% dell'occupazione totale.

3. E parità di retribuzione per uguale lavoro: i datori di lavoro devono attuare lo stesso metodo di distribuzione della remunerazione del lavoro per i lavoratori e i lavoratori spediti nella stessa posizione nell'unità in conformità con il principio di pari lavoro.

4. Assicurazione sociale: se l'unità di spedizione invia i lavoratori tra le regioni, gestisce le procedure di partecipazione dell'assicurazione sociale per i lavoratori nella sede del datore di lavoro e in conformità con le normative pertinenti della posizione.

5. Restituzione e risoluzione: il rendimento del datore di lavoro e la risoluzione del contratto di lavoro da parte dell'unità di lavoro devono soddisfare le condizioni di legge.

6. Conseguenze illegali: sanzioni amministrative, responsabilità comuni e diverse per compensazione, esternalizzazione falsa e spedizione reale e relazioni reali del lavoro.

7. Prevenzione e controllo del rischio: rivedere le qualifiche di spedizione, gli accordi di spedizione dei segni e i contratti di lavoro in conformità con la legge, il controllo delle posizioni e delle proporzioni di occupazione, stipulare e standardizza i rendimenti in conformità con la legge e determinare la materia e la ragione di risoluzione in conformità con la legge.

1. Relazioni legali: (1) relazioni di lavoro, (2) relazioni di lavoro.

2. Contratto scritto: firmare un accordo di tirocinio o un accordo di riepilogo della pensione per stipulare chiaramente diritti e obblighi.

3. Assicurazione retributiva: retribuzione dell'assicurazione per infortunio a pagamento separatamente secondo le normative locali o assicurazione di responsabilità di tirocinio, assicurazione di responsabilità del datore di lavoro e assicurazione per lesioni accidentali.

4. Special Labor Protection per gli stagisti: non più del 10% dei lavoratori sul lavoro, il tempo di tirocinio è generalmente 6 mesi.

5. Conseguenze illegali: violazione delle sanzioni amministrative per la protezione del lavoro e la responsabilità legale del datore di lavoro è a carico dell'istituzione di relazioni di lavoro.

6. Prevenzione e controllo del rischio: rivedere e confermare l'identità, firmare accordi pertinenti, pagare un'assicurazione adeguata e adempiere agli obblighi di protezione del lavoro.

1. Composizione dei salari: (1) salari orari;

2. Bonus non appartenente al bonus emesso in conformità con le spese di previdenza sociale; compensazione (11) Spese di gestione dei dipendenti;

3. Limitazione dello stato di arbitrato: la remunerazione del lavoro è soggetta a speciale limitazione dello stato di arbitrato.

1. Modulo di pagamento e ciclo: la valuta legale non deve essere sostituita da beni fisici e titoli;

2. Standard di pagamento: remunerazione del lavoro in modo tempestivo e completo in conformità con le disposizioni del contratto di lavoro e delle normative nazionali;

3. Registro dei pagamenti salariali: l'importo, il tempo, il nome e la firma dello stipendio del dipendente devono essere registrati per iscritto e mantenuti per più di due anni per riferimento.

4. Detrazione dei salari: accordi del contratto di lavoro o norme e regolamenti aziendali;

5. Siti di pagamento salariale ritardato: Force Majeure;

6. Sospensione del pagamento salariale: detenuto o arrestato per sospetti crimini illegali, arruolamento e altri contratti di lavoro saranno sospesi e le due parti non si cercheranno a lungo.

7. Conseguenze illegali: (1) rimborso delle differenze salariali, (2) Se gli ordini di supervisione del lavoro di pagare il pagamento se non riesce a pagare entro la scadenza, il risarcimento verrà pagato al 50-100 %%;

8. Prevenzione e controllo del rischio: migliorare gli accordi e i sistemi di stipendio, pagare i salari in modo tempestivo e completo in conformità con la legge, detrarre, ritardare o smettere di pagare i salari in conformità con la legge, mantenere i record di pagamento dei salari per più di 2 anni e pagare i salari ogni mese.

1. La natura del bonus di fine anno e il limite di tempo dell'arbitrato: il bonus di fine anno appartiene all'eccesso di remunerazione del lavoro, ma il pagamento del bonus di fine anno non è un obbligo legale dell'impresa;

2. Come impostare i bonus di fine anno: concordato da entrambe le parti, le norme e i regolamenti e le pratiche di distribuzione.

3. Valutazione dei bonus di fine anno: ciclo di valutazione, indicatori di valutazione, procedure di valutazione, risultati di valutazione e applicazione dei risultati.

4. Bonus di fine anno quando operano perdite: il fatto che la società perda, le condizioni per l'emissione del bonus di fine anno e la pratica di distribuzione quando la società perde.

5. Bonus di fine anno per i dipendenti: (1) il pagamento dei bonus di fine anno rientra nell'ambito dell'autonomia dell'occupazione, ed è previsto che i bonus di fine anno non siano validi per i dipendenti;

6. Prevenzione e controllo del rischio: migliorare gli accordi e le normative istituzionali per i bonus di fine anno e chiarire gli standard di valutazione, le condizioni di emissione e gli standard di calcolo per i bonus di fine anno.

Il caso di guida della Corte Suprema n. 183: Riesci ancora a ottenere il bonus di fine anno se ti dimetti prima che venga emesso il bonus di fine anno?

1. Oggetto di pagamento: il datore di lavoro e il dipendente pagano insieme e il contratto di lavoro, l'assicurazione sociale e le materie di pagamento dei salari rimangono coerenti.

2. Posizione di pagamento: la posizione del datore di lavoro.

3. Periodo di pagamento: registrarsi entro 30 giorni dall'occupazione per evitare di pagare un "periodo di vuoto";

4. Ambito di pagamento: pagamento di tutti i tipi di assicurazione per il personale delle relazioni di lavoro;

5. Base di pagamento: stipendio totale, lo stipendio mensile medio dell'anno precedente/lo stipendio del mese di occupazione, i limiti superiore e inferiore della base di pagamento della previdenza sociale e lo stipendio sociale medio di Pechino è del 60%-300%.

6. L'efficacia del risarcimento della cassa di previdenza sociale rinunciata: la violazione delle leggi e dei regolamenti obbligatori non è valida.

1. Rifornimento della previdenza sociale: se non hai pagato, tipi di assicurazione incompleti, base insufficiente, pagamento inadeguato e rifornimento delle limitazioni.

2. Pagare multe e tasse di pagamento in ritardo: dalla data di indennizzo, verrà addebitata una commissione di pagamento in ritardo del 5% al ​​giorno;

3. Costretto a dimettersi: se sei costretto a dimettersi perché non hai pagato la previdenza sociale (escluso la base insufficiente) e puoi chiedere un risarcimento finanziario.

4. Compensazione per le prestazioni di previdenza sociale: spese mediche, prestazioni di infortunio legate al lavoro, benefici per la maternità, prestazioni assicurative di disoccupazione e pensioni.

5. Pagamento dell'assicurazione sociale di terze parti: (1) le compagnie affiliate sono impegnate in un lavoro misto e devono avere una responsabilità congiunta e di pagamento; L'importo ha frodato;

6. Gestione delle controversie di previdenza sociale: l'agenzia amministrativa gestisce le controversie tra i pagamenti di previdenza sociale e il comitato per l'arbitrato del lavoro e il tribunale gestisce le controversie tra prestazioni di sicurezza sociale e perdite.

7. Prevenzione e controllo del rischio: prevenire la previdenza sociale quando si è sul posto di lavoro nel "periodo di vuoto", calcola correttamente la base di previdenza sociale ed evita il pagamento della previdenza sociale e il risarcimento della cassa di previdenza sociale.

Caso 1: nel caso del (2021) Jing03, il tribunale ha ritenuto che HU avesse un rapporto di lavoro con la società T da agosto 2009 ad agosto 2018. La società non ha riscosso un'assicurazione sociale per HU nel luogo di registrazione dell'assicurazione sociale a Pechino in conformità con la legge, che ha violato i dipendenti, che hanno violato i dipendenti per la raccolta di assicurazioni sociali per la raccolta di assicurazioni sociali per la raccolta di assicurazioni sociali per la raccolta di assicurazioni sociali in termini di assistenza sociale in termini di assunzione sociale in termini di assunzioni sociali in modo da collezionare i dipendenti. Provincia di Shandong, che non può sostituire gli obblighi di pagamento del premio dell'assicurazione sociale che dovrebbe sopportare in conformità con la legge nel luogo della registrazione dell'assicurazione sociale. Sulla base dell'accertamento dei fatti di cui sopra, il centro di sicurezza sociale del distretto di Chaoyang ha fatto "opinioni di autenticazione e rettifica" per determinare che i fatti sono chiari e la base è corretta.

Caso 2: nel (2020) SU09 Minzhong n. 2544, il tribunale ha dichiarato che la società Guosen ha pagato i premi di assicurazione sociale per conto di Wang secondo l'accordo del Contratto di pagamento dell'agenzia di assicurazione sociale firmata con Shenmi Abbigliamento. Wang ha firmato un contratto di lavoro con la Shenmi Abbigliamento e ha stabilito una persona reale che ha pagato i premi dell'assicurazione sociale di Wang era la società di abbigliamento Shenmi.

Caso 3: Nel caso del (2021) YU 0103 Primo istanza criminale n. 18, la Corte ha ritenuto che lui, rappresentante legale della Shunkun Company e altri due due, ha definito i benefici nazionali di assicurazione sulla maternità e hanno condannato la prigione per tre anni in prigione, e ha costituito un periodo di carcere, e ha costruito la prigione per tre anni. di 20.000 yuan.

1. L'entità depositante: il datore di lavoro e il lavoratore pagano congiuntamente il deposito.

2. Periodo di deposito: registrazione dei depositi entro 30 giorni dall'occupazione, trasferimento o sigillarla entro 30 giorni dalla data di risoluzione della relazione del lavoro.

3. Ambito di deposito: tutto il personale delle relazioni di lavoro deve pagare;

4. Base di contributo: salario totale, lo stipendio mensile medio della persona nell'anno precedente/lo stipendio mensile dell'occupazione, i limiti superiori e inferiori della base di contributo del fondo previdente e lo standard salariale minimo a Pechino - il salario sociale medio del 300%.

5. Rapporto di contribuzione: non meno del 5%, l'impresa determinerà indipendentemente il rapporto di contribuzione, con un massimo di non superiore al 12%.

6. L'effetto di rinunciato al compenso in contanti del fondo previdente: non è valido per violare le leggi obbligatorie.

1. Rifornimento del fondo Provident: se il deposito non è pagato, la base è insufficiente, il pagamento è inappropriato, il pagamento è sostenuto e il pagamento è indefinito.

2. Pagamento Fine: se non si richiede la registrazione dei depositi entro la scadenza, verrai multato tra RMB 10.000 e RMB 50.000.

3. Gestione delle controversie sul fondo di previdenza: se l'unità non paga o paga meno fondi di previdenza entro il limite di tempo, il Centro di gestione dei fondi per l'edilizia abitativa ordina il deposito entro un limite di tempo;

4. Prevenzione e controllo del rischio: gestire tempestivamente il pagamento del fondo previdente e calcolare correttamente la base di contributo

1. Orario di lavoro standard: non più di 8 ore al giorno, non più di 40 ore alla settimana e almeno un giorno libero a settimana.

2. Calcolo completo delle ore di lavoro: le ore di lavoro sono calcolate in modo completo in base ai cicli settimanali, mensili, trimestrali e annuali, ma l'orario di lavoro giornaliero medio e l'orario di lavoro settimanale medio dovrebbero essere sostanzialmente uguali all'orario di lavoro standard legale.

3. Sistema di lavoro prematuro: (1) personale di amministrazione del senior, personale di vendita, personale di vendita, un personale a servizio di servizio e altri dipendenti che non possono essere misurati in base all'orario di lavoro standard a causa del lavoro; , esigenze di lavoro speciali o ambito di responsabilità.

4. Procedure di sistema di lavoro speciali: (1) procedure democratiche - sindacati, rappresentanti dei dipendenti, congressi per il personale, riunioni del personale, ecc.;

5. Le conseguenze dell'illegalità senza approvazione per orari di lavoro speciali: il sistema di ore di lavoro standard è applicabile.

6. Prevenzione e controllo dei rischi: stabilire chiaramente il sistema dell'orario di lavoro applicabile ai dipendenti e le ore di lavoro speciali dovrebbero essere implementate dopo le procedure di approvazione.

1. Restrizioni straordinarie: (1) ad eccezione di circostanze speciali, gli straordinari possono essere organizzati dopo aver consultato il sindacato e gli straordinari, e gli straordinari non possono essere forzati;

2. Standard di retribuzione degli straordinari: (1) Se il lavoratore è organizzato per lavorare agli straordinari nei giorni feriali, la retribuzione degli straordinari non deve essere inferiore al 150% dello stipendio; (4) Calcola in modo completo che l'orario di lavoro effettivo totale nell'orario di lavoro supera il totale dell'orario di lavoro standard legale, la retribuzione degli straordinari non deve essere pagata non meno del 150% dello stipendio, la retribuzione degli straordinari deve essere pagata per la retribuzione degli straordinari per le vacanze di statoria.

3. Base di retribuzione degli straordinari: accordo sul contratto di lavoro, accordo sul contratto collettivo, norme e regolamenti, salari effettivi.

4. Conseguenze illegali: (1) Il dipartimento di supervisione del lavoro organizza illegalmente il lavoro per gli straordinari per dare avvertimenti e multe, (2) se gli straordinari pagano in modo tempestivo e completo, è necessario rimborsare, (3) il dipartimento del lavoro ordina il rimborso del risarcimento e non

1. Cultura degli straordinari: non implementare il sistema di lavoro 996, controllare e organizzare attivamente il lavoro straordinario e rifiutare di lavorare gli straordinari, essere puniti senza violazione della disciplina.

2. Approvazione degli straordinari: il sistema di approvazione degli straordinari è controllato attraverso il contratto di lavoro o le norme e i regolamenti ed è effettivamente attuato.

3. Orario di lavoro speciale: richiedere un calcolo completo delle ore di lavoro o dei sistemi di lavoro irregolari in base alle condizioni aziendali e alla natura del lavoro per risparmiare spese per gli straordinari.

4. Sistema di retribuzione: un sistema di lavoro settimanale e piccolo di sei giorni di grande e piccolo giorno.

5. Organizzare il riposo: lavorare gli straordinari nei giorni di riposo, organizzare il tempo di riposo anziché la retribuzione degli straordinari.

6. risoluzione della retribuzione degli straordinari: risolvere regolarmente la retribuzione degli straordinari e conservare i documenti di regolamento degli straordinari confermati dai dipendenti e dai registri delle presenze di almeno 2 anni.

Nel 2021, la Corte Suprema del Ministero delle risorse umane e della sicurezza sociale rilasciava congiuntamente il secondo lotto di casi tipici di controversie di lavoro (dieci principali controversie straordinarie)

Caso 1. Il lavoratore rifiuta di lavorare illegalmente accordi straordinari, il datore di lavoro può interrompere il contratto di lavoro?

Caso 2. Il lavoratore e il datore di lavoro possono stipulare un accordo per rinunciare alla retribuzione degli straordinari?

Caso 3. Il datore di lavoro non riesce a eseguire procedure di approvazione degli straordinari in conformità con le norme e i regolamenti, può il fatto che il dipendente lavori straordinari

Caso 4. Il datore di lavoro e il lavoratore hanno accettato di attuare un sistema di stipendio e se le commissioni straordinarie devono essere pagate in conformità con la legge

Caso 5. Se il datore di lavoro non ha raggiunto un accordo con il lavoratore per aumentare le attività di lavoro.

Caso 6. Gestione delle controversie sugli straordinari e come allocare l'onere della prova

Caso 7. Injurie legate al lavoro causate da un lavoratore che lavora gli straordinari settori.

Caso 8. Se il datore di lavoro nega il fatto che i lavoratori lavorano agli straordinari sotto forma di norme e regolamenti

Caso 9. Il lavoratore ha firmato i documenti delle dimissioni per confermare che la retribuzione degli straordinari è stata risolta e se ha il diritto di richiedere il pagamento della retribuzione degli straordinari dovuta

Caso 10. Come determinare lo stato di arbitrato della retribuzione degli straordinari

Tipi di vacanza:

Conseguenze illegali: (1) Viene pagato salari insufficienti, la differenza salariale, (2) i dipendenti che richiedono dimissioni forzate possono richiedere un risarcimento finanziario, (3) la società è chiusa illegalmente e i dipendenti possono scegliere di continuare a eseguire i contratti di lavoro o pagare 2N di compensazione

1. Sistema di lasciare: contenuti ragionevoli e legali, procedure pubblicitarie democratiche

2. Approvazione del congedo: domanda di congedo, materiali di prova, registri delle presenze

3. Vantaggi per le vacanze: tipo di vacanza, numero di giorni di vacanza, standard salariale

4. Gestione della disciplina: violazioni della disciplina, punizione disciplinare e conservare le prove

Se non vi è alcuna prestazione durante il congedo di maternità, si può detrarre lo stipendio delle prestazioni?

1. Oggetti applicabili

2. Assegnazione delle responsabilità per la gestione della valutazione delle prestazioni

3. Ciclo di valutazione

4. Impostazione target di valutazione

5. Indicatori di valutazione, pesi, standard di valutazione, classificazione dei risultati, stipendio/coefficiente di bonus per le prestazioni

6. Metodi e strumenti di valutazione

7. Procedure di valutazione

8. I risultati della valutazione sono determinati

9. Feedback sulle prestazioni

10. Appello per le prestazioni

11. Applicazione dei risultati delle prestazioni

12. Il sistema ha effetto tempo

1. Disposizioni legali:

L'articolo 4 della legge sul contratto di lavoro i datori di lavoro devono stabilire e migliorare le norme e i regolamenti del lavoro in conformità con la legge per garantire che i lavoratori godano dei diritti del lavoro e adempiscano agli obblighi del lavoro. Quando un datore di lavoro formula, modifica o decide le norme e i regolamenti o le principali questioni che coinvolgono direttamente gli interessi vitali dei lavoratori, come la remunerazione del lavoro, l'orario di lavoro, il riposo e il congedo, la sicurezza e la salute del lavoro, l'assicurazione e il benessere, la formazione dei dipendenti, la disciplina del lavoro e la gestione delle quote di lavoro, discutere con la conferenza rappresentativa per i dipendenti o tutti i dipendenti, ha messo in avanti piani e negoziati con le operazioni di lavoro. Durante l'attuazione delle norme e dei regolamenti e delle principali decisioni sulla materia, se il sindacato o il dipendente ritiene inappropriato, ha il diritto di proporre al datore di lavoro e modificarlo e migliorarlo attraverso la consultazione.

I datori di lavoro pubblicizzano norme e regolamenti e le principali decisioni sulla questione che coinvolgono direttamente gli interessi vitali dei lavoratori o informano i lavoratori dei lavoratori.

2. Procedure per la formulazione di sistemi di valutazione delle prestazioni: ascolta le opinioni dei dipendenti - consulenza a parità - riduzione

Il dipendente A si unisce alla società B e il bonus annuale è il benchmark target di 100.000 yuan prima delle imposte.

La Società ha formulato il "Manuale dei dipendenti" in conformità con le procedure legali e non ha effettuato disposizioni dettagliate sul processo specifico di valutazione delle prestazioni.

Il sistema di gestione 0A della società mostra che il processo annuale di valutazione delle prestazioni è: autovalutazione - valutazione del supervisore diretto - valutazione del supervisore del dipartimento - Riepilogo delle risorse umane - Intervista alle prestazioni - Applicazione delle prestazioni. Nel 2021, secondo questo processo, la valutazione delle prestazioni dei dipendenti sarà B e verrà emesso il bonus completo. La valutazione annuale del 2022 è NI (non qualificata) e non vi è alcun bonus.

Il dipendente avvia l'arbitrato.

Tre modi:

Core: i piani di prestazione devono essere riconosciuti dai dipendenti

Domanda: cosa dovrebbero fare i dipendenti se non riconoscono o raggiungono un accordo sul piano di performance formulato dai loro superiori?

1. Procedura: la procedura di valutazione è rigorosamente implementata in conformità con il sistema di valutazione delle prestazioni, aperto, completo e tracciabile

2. Contenuto: valutazione globale in base agli obiettivi e agli indicatori di valutazione stabiliti dal piano di prestazioni

3. Risultati: coerente con il contenuto di valutazione, ragionevole e ha una base per il supporto

Il "sistema di valutazione delle prestazioni" dell'azienda stabilisce che coloro che ottengono meno di 60 punti devono formulare piani di miglioramento con l'azienda per garantire un miglioramento continuo, ma non stabilisce in quali circostanze dovrebbero essere considerate un lavoro incompetente.

Il punteggio annuale di Jiang era inferiore a 60 punti.

Jiang ha presentato arbitrato senza permesso.

1. Intervistatore

2. Form

3. Lascia tracce

4. Problemi, obiettivi di miglioramento, piani

5. Non posso sostituire l'allenamento

1. Stipendio per le prestazioni, bonus

2. Incentivi azionari

3. Posizione e rango

4. Formazione: il programma di miglioramento delle prestazioni (PIP) non può sostituire la formazione

5. Risoluzione e risoluzione del contratto di lavoro: formazione incompetente/trasferimento Esclusione di protezione del licenziamento incompetente

6. Comprensione dell'ultima eliminazione

1. Strumenti di incentivazione: stock options, titoli limitati, capitale virtuale, ecc.

2. Motivare oggetti

3. Concedere all'argomento

4. Metodo azionario

5. Rapporto dizionario

6. Problemi di durata

7. Prezzo delle azioni

8. Fonte di fondi per i dipendenti

9. Condizioni per l'esercizio fisico

10. Meccanismo di uscita: dimissioni normali, dimissioni di guasto, scadenza del piano di incentivi, morte per i dipendenti, dissoluzione/trasferimento del controllo dell'azienda

11. La legge si applica

12. Condizioni per efficaci

1. Concedere all'argomento

2. Forma scritta

3. Metodo di firma

4. Contenuto di accordo: strumenti di incentivazione azionaria, azione, prezzo di acquisto, fonte di fondi, tempo di pagamento, proprietà azionaria e condizioni di esercizio, meccanismo di uscita, risoluzione delle controversie, condizioni efficaci, ecc.

5. Firma e data

La società D garantisce azioni limitate al dipendente Chen. Secondo il piano di incentivi azionari limitati della Società, le azioni limitate concesse saranno revocate in tre fasi dopo 24 mesi dalla data di sovvenzione. Se il risultato della valutazione delle prestazioni personali del dipendente nell'anno precedente era a livello di C, il 50% dell'importo di sblocco previsto in quell'anno può essere sbloccato.

• La prima fase della revoca delle vendite limitate scade e la valutazione annuale delle prestazioni dei dipendenti in quell'anno è C e il 50% delle azioni limitate nel periodo corrente viene riacquistata e annullata dalla Società.

• Il dipendente ha presentato un arbitrato, ma l'arbitrato non è stato accettato e quindi citato in giudizio in tribunale.

Gli incentivi azionari sono una remunerazione del lavoro? Le controversie di incentivazione azionarie rientrano nell'ambito di accettazione delle controversie di lavoro?

La pratica giudiziaria ha opinioni diverse su questo:

"Interpretazione del tribunale del popolo supremo sull'applicazione delle leggi nel processo dei casi di controversie di lavoro (ii) (progetto per commenti)" (2023.12.12)

1. Qualifica del soggetto: l'argomento della relazione laburista e l'argomento del premio sono incoerenti.

2. Proprietà azionaria: condizioni e condivisione

3. Esercizio: successo condizionale, condivisione

4. Compensazione della perdita: fare riferimento allo standard

5. CONSIDERAZIONE CONCORSATIVA: è valida una considerazione competitiva o danni liquidati?

1. I dipendenti sono terminati: dimettersi volontariamente e sono costretti a dimettersi

2. Terminatura della negoziazione: entrambe le parti accettano di interrompere

3. Terminatura del datore di lavoro: (1) le ragioni legali della risoluzione devono essere applicate e non devono essere applicate altre condizioni di risoluzione separatamente;

1. Pay Compensation: 2n

2. Continua a eseguire il contratto di lavoro: (1) ripristinare i rapporti di lavoro, (2) compensare le perdite salariali, (3) pagare le cinque assicurazioni e un fondo.

3. Impossibile continuare a eseguire situazioni specifiche:

Tre righe di difesa

Revisione chiave

Il contratto scade

Perdita di qualificazione del soggetto

Il corpo dell'unità viene eliminato

2024.4.30 La Corte Suprema ha emesso un caso tipico: i lavoratori hanno una scelta unilaterale sull'essere un contratto di lavoro non fisso

1. Scadenza del contratto di lavoro: la situazione della protezione del licenziamento verrà risolta quando la situazione corrispondente scompare

2. Eliminazione delle entità del datore di lavoro: nessuna restrizione sulla protezione del licenziamento

1. Conseguenze illegali: (1) pagamento del 2N compenso per la risoluzione illegale o (2) continuare il contratto di lavoro

2. Prevenzione e controllo del rischio

Lavore di lavoro

Risoluzione delle dimissioni

Certificato di dimissioni

Presenta il trasferimento di previdenza sociale

1. Periodo di servizio di formazione: se il datore di lavoro fornisce spese di formazione speciali per il lavoratore e conduce una formazione professionale e tecnica, può stipulare un accordo con il lavoratore per concordare il periodo di servizio. Se il contratto di lavoro scade ma il periodo di servizio non è ancora scaduto, il contratto di lavoro deve essere esteso fino alla scadenza del periodo di servizio;

2. Periodo di servizio di regolamento: il datore di lavoro deve richiedere una registrazione familiare per i lavoratori che reclutano e le due parti possono concordare il periodo di servizio in base a questo.

3. Periodo di servizio di trattamento speciale: oltre a pagare ai lavoratori normali remunerazione del lavoro, i datori di lavoro offriranno ai lavoratori benefici economici speciali come automobili, case, sussidi per abitazioni, ecc. E potrebbero concordare il periodo di lavoro.

1. I dipendenti si dimettono volontariamente: i dipendenti sono costretti a dimettersi senza violare l'accordo del periodo di servizio e i datori di lavoro non devono richiedere il pagamento di danni liquidati.

2. Terminatura degli errori (esclusa la risoluzione del periodo di libertà vigilata)

1. Liquidazione del contratto: (1) Se il lavoratore viola l'accordo sul periodo di servizio di formazione professionale e tecnica, paga i danni liquidati al datore di lavoro in conformità con l'accordo. L'importo dei danni liquidati non deve superare i costi di formazione forniti dal datore di lavoro. Include i costi di formazione certificati pagati dal datore di lavoro per fornire una formazione professionale e tecnica al lavoratore, le spese di viaggio durante la formazione e altri costi diretti per il lavoratore sostenuto dalla formazione. (2) Il datore di lavoro impone al dipendente di pagare non più delle spese di formazione che dovrebbero essere condivise dalla parte che non è stata ancora adempiuta durante il periodo di servizio.

2. Compensazione per le perdite: ad eccezione delle restrizioni alla concorrenza e alla formazione professionale e tecnica, il lavoratore non deve essere d'accordo con il lavoratore a sostenere i danni liquidati.

3. Prevenzione e controllo del rischio: la formazione professionale e tecnica può concordare danni liquidati durante il periodo di servizio, trattenere gli accordi di formazione e i certificati delle commissioni di formazione;

1. Soggetto: nel contratto di lavoro o nel contratto di riservatezza, la restrizione delle clausole di concorrenza può essere concordata con il lavoratore, che è limitato a (1) senior management del datore di lavoro, (2) personale tecnico senior e (3) altre persone con l'obbligo di mantenere la riservatezza.

2. Obbligo: dopo la risoluzione o la risoluzione del contratto di lavoro, alla persona limitata non è autorizzata a competere con altri datori di lavoro che producono o gestiscono prodotti simili o si impegnano in attività simili o ad aprire una produzione o gestire prodotti simili o impegnarsi in attività simili da sole.

3. Ambito, regione e termine: le due parti concordano sul fatto che (1) non più di 2 anni dopo le dimissioni e (1) la validità dell'obbligo di limitare la concorrenza durante il periodo di lavoro è controversa.

4. Conseguenze illegali: la restrizione all'accordo di concorrenza non è valida nel suo insieme o in parte.

5. Prevenzione e controllo del rischio: quando si firma una clausola di concorrenza limitata quando si fa aderire alla Società, il soggetto della concorrenza limitato non deve essere espanso arbitrariamente.

1. Compensazione di compensazione per la concorrenza limitata: (1) La clausola di concorrenza limitata può stabilire che dopo che il contratto di lavoro è risolto o risolto, al dipendente verrà assegnato un risarcimento finanziario mensilmente entro il periodo di concorrenza limitata. (2) Senza accordo, il dipendente deve pagare mensilmente al 30% del salario medio dei dodici mesi prima della risoluzione o della risoluzione del contratto di lavoro e non deve essere inferiore allo standard salariale minimo nel luogo in cui viene eseguito il contratto di lavoro. (3) Gli standard locali sono previsti.

2. Responsabilità per violazione del contratto per restrizione della concorrenza: (1) Se il lavoratore viola l'accordo sulla limitazione della concorrenza, paga i danni liquidati al datore di lavoro in conformità con l'accordo. (2) Dopo che il lavoratore ha violato l'accordo sulla restrizione della concorrenza e paga un danno liquidato al datore di lavoro e il datore di lavoro chiede al dipendente di continuare a adempiere alla restrizione degli obblighi di concorrenza in conformità con l'accordo, la Corte del popolo lo sostiene. (3) Se l'accordo stabilisce che il dipendente dovrebbe restituire un risarcimento se viola l'obbligo di limitare la concorrenza, generalmente riceverà supporto.

3. Conseguenze illegali: (1) il risarcimento è troppo basso e il risarcimento non è richiesto.

4. Prevenzione e controllo del rischio: lo standard di compensazione non deve essere inferiore al salario minimo e alle normative locali.

1. L'inizio dell'obbligo di limitare la concorrenza: le condizioni per l'ingresso in vigore stabilite nell'accordo, (1) Metodo positivo: emettere un avviso durante le dimissioni, richiedendo al lavoratore di adempiere al proprio obbligo, altrimenti il ​​lavoratore non dovrà adempiere a (2) metodo negativo: se il lavoratore è esente dall'avviso, il lavoratore dovrebbe adempiere al suo obbligo. Pechino stabilisce che il datore di lavoro e il dipendente hanno concordato i termini della restrizione della concorrenza nel contratto di lavoro o nel contratto di riservatezza. Il lavoratore ha adempiuto ai suoi obblighi come concordato prima che il datore di lavoro lo informa, quindi se il datore di lavoro è tenuto a pagare un risarcimento economico durante il periodo di performance, deve essere sostenuto.

2. Risoluzione del datore di lavoro prima delle dimissioni: il datore di lavoro può interrompere l'accordo di concorrenza limitato in qualsiasi momento senza pagare un risarcimento aggiuntivo.

3. Fermamento del datore di lavoro Dopo le dimissioni: se il datore di lavoro richiede di risolvere l'accordo di concorrenza limitato entro il periodo del periodo di concorrenza limitato, il tribunale del popolo lo sostiene. Quando viene revocata la restrizione dell'accordo di concorrenza, se il lavoratore chiede al datore di lavoro di pagare al dipendente altri tre mesi di restrizione del risarcimento economico della concorrenza, la Corte popolare lo sostiene.

4. Terminatura passiva del lavoratore: se le parti concordano le restrizioni alla concorrenza e nel compenso economico nel contratto di lavoro o nel contratto di riservatezza.

5. Prevenzione e controllo del rischio: quando si lascia il lavoro, valutare e avvisare il dipendente se iniziare una concorrenza, concordare in anticipo per collegare gli obblighi del rapporto sull'occupazione con il pagamento della compensazione, pagare tempestivamente il risarcimento economico e riscuotere prove della concorrenza dei dipendenti

Caso guida n. 190: come identificare le relazioni competitive nelle controversie di concorrenza limitate?

Sistema di gestione

Processo di gestione

Forma di testo

Collaborazione aziendale

1. Crea un elenco di identificazione del rischio di conformità delle risorse umane

2. Chiarire i punti chiave del controllo della conformità

3. Crea un elenco di responsabilità di conformità del lavoro

4. Elenco di controllo del processo di produzione

Tre elenchi basati;

F〒industry, Scale, Organity, Business Metodi, ecc.;

Guida operativa

Con mezzi tecnici

In combinazione con la portata dell'impresa, possono essere istituiti i processi di governo societario e i processi aziendali, un dipartimento di conformità o un responsabile della conformità, un responsabile della conformità e altre posizioni.

Le imprese con condizioni possono creare coordinatori di conformità nei loro dipartimenti commerciali per essere responsabili della conformità del lavoro e del personale.

Chiarire le rispettive autorità, la divisione del lavoro e le procedure di servizio

legge

Conformità

Controllo del rischio

audit

Copertura completa

Normalizzare

Lasciare prove

1. Sistemi e processi

2. Contratto, accordo, modulo

3. Gestione delle violazioni dei regolamenti e della disciplina

4. Gestione di reclami, reclami e rapporti

Formazione online

Formazione offline

1. Comprendere e seguire l'implementazione delle politiche di conformità

2. Verificare le carenze e compilare perdite, prevenire e risolvere i rischi

3. Aggiornamento e processo di gestione di gestione e gestione

4. Trattare le violazioni dei regolamenti e della disciplina in modo tempestivo

1. Dipartimenti interni/personale dell'impresa

2. Istituzioni professionali esterne

1. Revisione del riepilogo annuale

2. Revisione dell'ispezione periodica del sistema stipulato

1. Adeguamento di leggi, regolamenti e politiche

2. Cambiamenti nella scala dei giudizi giudiziari

3. Cambiamenti nella produzione e operazione aziendale

4. Si verificano eventi di rischio

1. Impatto sullo stipendio e sulla posizione

2. Impatto sui rapporti di lavoro

1. La società ha affari legali professionali per servire le risorse umane?

2. Difficoltà del caso e analisi della previsione

3. L'impatto dei risultati del caso sulla gestione aziendale

4. Requisiti di gestione della conformità dell'azienda per i casi di contenzioso arbitrato

5. Analisi dei costi

6. Scegliere il metodo di cooperazione dell'avvocato

giurisdizione

Qualifiche soggette

Analisi di appello

periodo

Programmi speciali

Difendere la direzione

Procedimento giudiziario

Prova e esame incrociato

Applicabile alla legge

La scelta della mediazione

1. Scadenza delle prestazioni attive

2. Rischio di applicazione

3. Elaborazione dei pagamenti delle tasse personali

1. Replay

2. Miglioramento